Tầm quan trọng của HRM trong doanh nghiệp hiện đại

Quản lý con người trong một tổ chức không chỉ bó hẹp trong khái niệm “Quản trị nhân sự” với vai trò hạn hẹp như tuyển dụng & bố trí lực lượng lao động, thực hiện các chế độ chính sách la

Đề Tài:

Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực

Hãy sử dụng những kiến thức đã học, những kinh nghiệm và sự sáng tạo của bản thân

để giải quyết vấn đề trên Hãy chỉ ra cách tiếp cận vấn đề của riêng mình, dám khác

biệt.

I Mở đầu

Nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội Trong bất cứ loại hình hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển Con người nắm giữ và sử dụng mọi nguồn lực của tổ chức, nắm trong tay sự thành công hay thất bại của tổ chức đó

Những trải nghiệm về quản lý cho phép chúng ta rút ra kết luận quản lý con người là việc rất khó Con người vốn là một thực thể phức tạp, là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội Xã hội càng phát triển, nhận thức của con người càng được nâng cao về mọi mặt, khiến cho việc quản lý con người ngày càng trở nên phúc tạp hơn Các mục tiêu, chiến lược, sách lược về quản lý con người ngày nay đều phát triển trên nền tảng của tâm lý học, sinh lý học, đạo đức học, dân tộc học… Quản lý nguồn nhân

lực ngày nay là một khoa học đồng thời là một nghệ thuật chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động song song với phát triển để đạt mục tiêu của tổ chức

Hiện nay, trong nền kinh tế chuyển đổi và đầy biến động do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu cũng như vòng xoáy toàn cầu hóa, tính cạnh tranh trong thị trướng ngày càng khốc liệt, yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đang là sức ép lớn, đòi các nhà quản trị phải có tầm nhìn rộng hơn, lĩnh hội và ứng dụng được các quan điểm mới hiện đại về quản lý con người Quản lý con người trong một tổ chức không chỉ bó hẹp trong khái niệm “Quản trị nhân sự” với vai trò hạn hẹp như tuyển dụng & bố trí lực lượng lao động, thực hiện các chế độ chính sách lao động tiền lượng … mà được mở rộng và nâng cao thành “Quản trị nguồn nhân lực” với

nhiều nhiệm vụ trọng yếu nhằm quản lý và phát triển tối ưu Nguồn nhân lực – vốn là

nguồn lực quan trọng làm nên sự khác biệt và tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Nghiên cứu về nội dung trên, hiện nay có rất nhiều tài liệu của nhiều chuyên gia về HRM trong cũng như ngoài nước với nhiều hướng tiếp cận khác nhau Trong phạm vi bài tiểu luận này, chúng tôi mạn phép tổng hợp từ vài tài liệu để góp phần minh họa tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management

- HRM)

II/ Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

a Khái niệm:

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

b Nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn

nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra

các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù

trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu đã định sẵn

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội

đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

III Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực (HRM)

1.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá

và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các

nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi

điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được

cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác của tổ chức

2 Tính chất của HRM hiện đại

2.1 Tính chiến lược:

Một trong những tính chất nổi trội của HRM là các chính sách quản lý nguồn nhân lực liên kết, phối hợp chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược của tổ chức John Stovey (1989) tin tưởng rằng việc định vị các chính sách nhân sự ở tầm chiến lược là cần thiết và nhấn mạnh vai trò liên kết phát triển của HRM trong một tổ chức

2.2 Thúc đẩy sự cam kết

HRM khuyến khích và thúc đẩy cam kết cá nhân với tổ chức bằng những chủ trương chính sách hợp lý và ổn định (theo Karen Legge -1995)

2.3 Tập trung vào sự phối hợp:

Tầm quan trọng của sự phối hợp giữa các cấp quản lý và nhân viên về mục tiêu, trách nhiệm, quyền hạn và cả khen thưởng được thể hiện ngày càng phổ biến trong các chính sách hoạt động của HRM Quan điểm này được nhấn mạnh bởi Wilton (1985), ông cho rằng các chính sách này sẽ làm tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức Điều này tất yếu kéo theo sự gia tăng thành tích công việc lẫn sự phát triển của đội ngũ nhân viên

2.4 Con người được xem là tài sản quí giá:

Con người được xem như là một “nguồn vốn” (Human capital – Beer et al

1984) Amstrong và Baron (2004) đã nêu rõ rằng con người, cùng với kiến thức, kỹ

năng và kinh nghiệm của họ, ngày nay được ghi nhận là nguồn đóng góp đáng kể vào thành công và là yếu tố cạnh tranh chính của tổ chức

2.5 Tập trung vào giá trị kinh doanh

Quan điểm này thể hiện qua tất cả mọi chiến lược và hoạt động của HRM đều nhằm hỗ trợ cho tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu định kỳ của tổ chức

Năm 1995, Karen Legge đã nêu rõ rằng các chính sách của HRM cần phải tương thích với mục tiêu của doanh nghiệp và hỗ trợ cho các thay đổi về mục tiêu cũng như điều kiện hoạt động của doanh nghiệp

2.6 Cân nhắc giữa thu nhập của tổ chức và thu nhập của người lao động

Khái niệm này được nhấn mạnh nhằm đạt đến mục tiêu chọn con người làm trung tâm và đạo đức trong kinh doanh

Kochen (2007) cho rằng những nhà quản trị nhân sự chuyên nghiệp có trách nhiệm về sự cân bằng giữa nhu cầu của tổ chức và lực lượng lao động

2.7 HRM là một hệ thống

Khác với mô hình quản trị nhân sự cổ điển, các hoạt động của HRM ngày nay

là một hệ thống mở gồm các chuỗi hoạt động theo các chính sách, chiến lược của tổ chức, phát triển theo cùng với mức phát triển của tổ chức

HRM đề cập đến sự thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển năng lực của con người, hướng tới sự hoàn thành hay vượt quá kỳ vọng các mục tiêu của tổ chức

3.Tổng quan về các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM)

Tùy theo qui mô và mức độ phát triển của tổ chức, nội dung hoạt động của HRM có thể mô tả theo sơ đồ của Michael Amstrong như sau:

Quản trị nguồn nhân lực

I Các tiến trình

HRM

Quản lý Kiến thức

Quản lý năng lực

Hệ thống làm việc

thành tích cao

II.Công việc và nhân viên

Công việc (Work) Mối quan hệ nhân viên (Employment relationship)

III Quản lý hành vi

tổ chức

Cốt lõi của hành vi tổ chức

Văn hoá tổ chức Động viên, thúc đẩy cam kết

IV.Cấu trúc tổ chức

và phát triển

Cấu trúc tổ chức Phát triển tổ chức Quản lý thay đổi Công việc và phân tích vai trò Thiết kế công việc và vai trò

V.Quản lý nhân lực

Chiến lược và kế hoạch

về nhân lực

Tuyển dụng

Quản lý tài năng -

Quản lý nghề nghiệp

Giới thiệu tổ chức

Duy trì nhân sự

VI Quản trị thành tích

Tiến trình quản lý thành tích

360 o Feedback

VI Quản trị thành tích

Tiến trình quản lý thành tích

360 o Feedback

VII Học tập và phát triển

Chiến lược học tập

và phát triển Chính sách và kế hoạt học tập và phát triển Quản lý phát triển

Tổ chức học hỏj

VIII Chính sách khen thưởng

Quản lý khen thưởng Xây dựng cấu trúc cấp độ (Grade) Lợi ích của nhân viên

IX Quan hệ nhân viên

Khuôn khổ các mối

quan hệ

Các tiến trình về quan

hệ nhân viên

Tiếng nói và các giao

tiếp của nhân viên

X Sức khoẻ, an toàn

và chất lượng cuộc sống của nhân viên

Sức khoẻ và an toàn Chất lượng cuộc sống của nhân viên

XI.Các tiến trình và

hệ thống quản lý nhân sự

Các chính sách, quy trình quản lý nhân sự.

Hệ thống thông tin nhân sự.

4 Vai trò và tầm quan trọng của HRM

Mọi hoạt động quản trị của tổ chức (Quản trị tài chính, quản trị sản xuất và dich vụ…) đều thông qua con người Mục tiêu của mọi tổ chức là biến đầu vào 4M – Tiền (Money), Máy móc (Machine), Nguyên liệu (Materials) và con người (Man) thành sản phẩm (Product) hay dịch vụ (Services) một cách có hiệu quả với hiệu suất cao nhất Trong đó nhân tố con người sẽ vận hành 3 nhân tố còn lại Con người ngày nay là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ chức Chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra hàng hóa và dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, con người hiện là nguồn vốn mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nguồn nhân lực có tính năng động sáng tạo và hoạt động trí thức của con người ngày càng trở nên quan trọng

HRM làm gia tăng năng lực và hiệu suất bằng cách sử dụng tốt nhất (Hiệu quả

và bền vững) nguồn nhân lực: Đúng người (Right person), Đúng việc (right thing) và Đúng người làm việc đúng (Right person do right thing right )

Mô hình hoạt động và các tính chất nêu trên của HRM nhằm đảm bảo thực hiện được những mục tiêu này và thể hiện đầy đủ tầm quan trọng của HRM

4.1 Vai trò xây dựng và tư vấn chiến lược dùng người cho ban lãnh đạo

- Thực hiện hoạch định các chiến lược về nguồn nhân lực cho tổ chức (Dài hạn, trung hạn và ngắn hạn )

- Thực hiện dự báo về nguồn nhân lực (bên trong và bên ngoài)

- Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (Human resource information system – HRIS)

4.2 Vai trò tìm kiếm, duy trì và phát triển lực lượng lao động

- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển

4.3 Vai trò xây dựng và phát triển môi trường làm việc thuận lợi

- Quản lý thành tích

- Khen thưởng

- Môi trường làm việc hấp dẫn người lao động

4.4 Vai trò tác nghiệp cơ bản

- Các chính sách về lượng bổng, phúc lợi nhân viên

- Chất lượng cuộc sống của nhân viên

IV Kết luận

Từ phần phân tích trên về tính chất và hoạt động cũng như vai trò của HRM, chúng ta đã cơ bản nhận ra tầm quan trọng của HRM trong một tổ chức HRM tác động trực tiếp lên thành quả lao động đội ngũ nhân viên của một tổ chức Nguồn nhân lực- con người- vốn là nguồn lực vô tận, nếu biết khai thác đúng cách, tổ chức doanh nghiệp không phải là đối tượng duy nhất hưởng lợi mà nguồn nhân lực này sẽ sáng tạo

ra nhiều của cải, thỏa mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của xã hội

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Nhân sự là chìa khóa thành công của doanh nghiệp, nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo và không ngừng học hỏi và tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nguồn nhân lực

Tài liệu tham khảo

1 Michael Amstrong – Amstrong’ s handbook of Human Resource Management Practice

2 Anna- Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt- International Human Resource Management

3 The Oxford handbook of Human Resource Management

4 Karl Wiig- People- Focused Knowledge management

5 TS Bùi Văn Danh & MBA Nguyễn Văn Dung & ThS Lê Quang Khôi – Quản trị nguồn nhân lực – NXB Phương Đông 2011

6 PGSM – Tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực