BÁO CÁO: Tầm quan trọng quản trị nhân lực Hãy sử dụng kiến thức học, kinh nghiệm sáng tạo thân để giải vấn đề Chỉ cách tiếp cận vấn đề riêng NỘI DUNG BÀI Dẫn nhập: Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Ngày người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v… mà người ta đến người không đủ lực điều hành công việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Sự phân tích thành công kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Tiếp cận vấn đề: 2.1 Các lý thuyết quản trị đại: Từ nhận định trên, với khả hạn chế mình, thử tiếp cận quan điểm quản trị đại, liên hệ với thực tế nguồn nhân lực quốc gia, để giải vấn đề quản trị nhân lực phạm vi Công ty cho có hiệu đích quan trọng quản trị nhân lực Thập niên 90 dành cho người với thuyết “quản lý chất lượng tổng hợp” (TQM) trọng tới phân công lao động, huy động tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việc theo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v “Mô hình kinh doanh đặc thù châu Âu” (EFQM) với sáng kiến khác “đầu tư vào người” Anh, đưa vai trò tầm quan trọng người nhu cầu cần có quy trình quản lý người bền vững lên mức cao “Quản lý người yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu kinh doanh Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển, trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp HRM có tác động đặc biệt to lớn hoạt động ngành sản xuất chế tạo.” “Các quy trình kinh doanh chủ đề thập niên 90 Kể từ Hammer Champy cho đời công trình nghiên cứu vấn đề năm 1993, có nhiều công trình sâu khám phá nghiên cứu mô hình cấu trúc quy trình kinh doanh Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA (Maul tác giả khác, 1995 ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại quy trình kinh doanh thành (1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động (3) quy trình hỗ trợ Trong cấu trúc này, HRM đánh giá quy trình hỗ trợ với tài công nghệ thông tin Do đó, HRM cần hiểu quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu sản xuất" Quan điểm tất nhiên áp dụng với ngành dịch vụ, ngành phi lợi nhuận quan hành “Khái niệm 'tổ chức học hỏi” (Learning Organisation) xuất phát từ hai nguồn chính: ý tưởng "công ty học hỏi" Pedler ý tưởng “năm nguyên tắc” Senge (1990) Theo Senge “tổ chức học hỏi” tổ chức mà đó: - Năng lực người nhằm đạt kết làm việc họ mong muốn củng cố mở rộng; - Cách nghĩ cởi mở khuyến khích, phát huy; - Con người tự phát triển khát vọng tập thể; - Các cá nhân tìm cách học hỏi lẫn Quan điểm nầy phù hợp với thuyết Y phạm vi tổ chức chức cá nhân 2.2 Nguồn nhân lực bình diện quốc gia: Trước vào “quản trị nhân lực” thử tiếp cận vào “nguồn nhân lực”, không hiểu nguồn nhân lực phạm vi xã hội chiến lược quản trị nhân lực đắn phạm vi công ty 2.2.1 Chúng ta (Nhà Nước) phát triển nguồn nhân lực nào? Hạn chế lớn việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: chiến lược phát triển kinh tế chiến lược phát triển nhân lực không kèm với Chúng ta hiểu thô sơ phát triển nguồn nhân lực năm đào tạo kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên…và phấn đấu mục tiêu mà không tính đến nhu cầu nhân lực kinh tế mức Nói cách đơn giản, quan hoạch định chiến lược kinh tế quan hoạch định chiến lược hai đường khác Trong đó, chiến lược giáo dục có đường riêng hoàn toàn độc lập với chiến lược phát triển kinh tế Câu chuyện minh họa: - Sự thất bại chiến lược phần mềm giai đoạn 2001-2005 minh chứng cụ thể: với mục tiêu 500 triệu USD doanh số toàn ngành vào năm 2005, coi suất bình quân lao động phần mềm Việt Nam 10.000USD/năm (xấp xỉ Trung Quốc thời điểm đó), phép tính đơn giản thấy để đạt mục tiêu cần phải đào tạo 50.000 lao động phần mềm vào năm 2005 Trong đó, đến năm 2008 đạt số - Một ví dụ khác, công nghệ cao, khí chế tạo điện tử viễn thông thuộc danh mục ngành công nghiệp mũi nhọn ưu tiên phát triển giai đoạn 2007 – 2010, tầm nhìn đến năm 2020 (Quyết định 55/2007/QĐ-TTg), nhiên đến thời điểm chưa có kế hoạch phát triển nhân lực phục vụ cho phát triển ba ngành - Từ học trên, Bộ Giáo dục Đào tạo chưa rút học kinh nghiệm Vì, vừa qua, Bộ thức xin ý kiến rộng rãi dự thảo “chiến lược giáo dục 2009 – 2020” (dự thảo lần thứ 13), số mang nặng tính mục tiêu như: nâng tỷ lệ sinh viên vạn dân lên 450 vào năm 2020, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 60%…, mà không tính tới đến năm 2020, kinh tế Việt Nam cạnh tranh với giới mũi nhọn gì, làm để đào tạo nhân lực cho mũi nhọn Hệ cách làm là: chi tiêu cho giáo dục chiếm tỷ trọng lớn GDP nguồn nhân lực bước đột phá, chiến lược phát triển kinh tế đủ nguồn nhân lực cần thiết để thực 2.2.2 Giải pháp nào? Trong vài năm gần đây, xu hướng đào tạo theo nhu cầu xã hội lên với việc bắt đầu có hợp tác doanh nghiệp nhà trường công tác đào tạo nhân lực Điều cho thấy xu hướng chuyển biến tích cực tư giáo dục, nhiên nhìn tầm vĩ mô hợp tác manh mún, thông tin nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia chưa thu thập đầy đủ Mấu chốt vấn đề phải thiết lập mối quan hệ chặt chẽ chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế Mối quan hệ thể chỗ, chiến lược phát triển kinh tế phải rõ nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng, kỹ cụ thể), quan lập chiến lược phát triển nhân lực phải coi thông tin đầu vào để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Các chiến lược phát Chỉ rõ nhu cầu Chiến lược nguồn triển kinh tế quốc nguồn nhân lực: nhân lực: gia - số lượng, - mục tiêu - kỹ cụ thể - cách phát triển - hoạt động cụ thể Nguyên tắc vậy, nhiên làm để áp dụng vào thực tế liên kết Bộ Giáo dục Đào tạo với Bộ ngành khác công tác phát triển nguồn nhân lực chưa thực hiệu Để giải vấn đề phối hợp đa ngành đóng vai trò quan trọng, cần thiết phải thành lập quan lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia Cùng với đó, nhu cầu xã hội đòi hỏi phải đào tạo người ba phương diện: thể lực, trí lực tâm lực Về thể lực chưa tạo điều kiện để người phát triển khiếu, rèn luyện môn theo sở thích Về trí lực chưa theo kịp nhu cầu phát triển xã hội Về tâm lực bỏ ngỏ Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo việc nâng cấp đội ngũ Giảng viên việc cấp bách, cần ưu tiên hàng đầu 2.3 Quản trị nhân lực phạm vi Công ty: Quản trị nhân lực (HRM) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực bao gồm tuyển chọn người có lực phù hợp, đào tạo, quản lý hoạt động, động viên phát triển lực họ 2.3.1 Làm để có nguồn nhân lực phù hợp? Theo ông Trần Thanh Hưng – TGĐ công ty Cổ phần phát triển nguồn lực quốc tế, có yếu tố Chúng xin trích dẫn yếu tố quan trọng: Xác định nguồn nhân lực chất lượng cao: Không phải tập hợp người có học vị cao mà người giỏi chuyên môn, có tính kỷ luật ý thức trị cao công việc mà họ đảm nhiệm; lao động chỗ Hoạch định xác xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả: Là công việc vô quan trọng, định đến thành công việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trước hoạch định cần phải phân tích kỹ mục tiêu định hướng phát triển tổ chức 2.3.2 Thu hút sử dụng nguồn nhân lực cho có hiệu quả? Trước hết Công ty phải có sách nhân quán với biện pháp điều hành sở nhân văn • Thu hút nhân tài: Phát hiện, thu hút nguồn nhân lực có sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thoát chất xám; thu hút từ địa phương khác, từ đội ngũ trí thức xã hội đào tạo • Đào tạo theo yêu cầu Công ty: Song song với việc đào tạo để phát triển chuyên môn, nghiệp vụ cần trọng đào tạo đến kỹ năng, tính chuyên nghiệp cho đội ngũ điểm yếu lực lượng lao động Việt Nam Ngoài ra, xu hướng hội nhập ngày mạnh mẽ việc giáo dục lối sống lành mạnh, tình cảm, đạo đức điều hệ trọng việc phát triển bền vững • Phân công, bố trí công việc hợp lý: Tuỳ theo trình độ, khả người mà phân công, bố trí công việc cho người, việc, đảm bảo có dẫn dắt, kèm cặp hỗ trợ, đặc biệt lúc ban đầu Đây công việc quan trọng định thành công, mức độ gắn bó nhân tài quan, tổ chức mà họ vào làm việc; việc phân công hợp lý tạo động lực cho họ làm việc hiệu hơn, chất lượng công việc tốt họ phát huy mạnh, niềm đam mê cá nhân họ • Môi trường làm việc việc quản lý điều hành: Sự cần thiết phải đổi quan, tổ chức cần xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có tảng quy trình, quy định cụ thể thống nhất; đảm bảo thân thiện, hợp tác tin tưởng lẫn nhau, tạo thử thách công việc, tránh nhàm chán Việc quản lý điều hành phải quán có mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho giai đoạn phát triển Việc xây dựng mục tiêu phải cụ thể, thực tế, có thời gian xác định đo lường được; mục tiêu cần biện pháp thực khả thi, hiệu Áp dụng việc đánh giá thành tích cho cá nhân phải thực theo định kỳ vào kết thực mục tiêu định Việc đánh giá thành tích tiến hành công khai, minh bạch thể công nhằm giúp cho người bị đánh giá ngày hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao hưởng mức lương phần thưởng, điều kiện khác xứng đáng với kết mà họ đạt • Sự tôn trọng hội phát triển: Phải khẳng định xu phát triển không ngừng nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng vấn đề quan tâm hàng đầu nhà hoạch định sách khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao tài sản quý doanh nghiệp, quan, tổ chức Quốc gia, cần phải tôn trọng thông qua lắng nghe, không xúc phạm, động viên khen thưởng kịp thời; ra, phải tạo điều kiện để họ học hỏi, làm giàu công việc, phát triển nghề nghiệp thăng tiến cách công • Truyền thông hiệu quả: Đây công cụ quan trọng để giúp Cán bộ, nhân viên thấu hiểu mục tiêu, chủ trương, sách Tổ chức, từ thống ý chí hành động cách đắn, mang lai hiệu cao Truyền thông hiệu việc chia thông tin cho nhân viên làm cho họ cảm thấy tôn trọng hơn, quan trọng tổ chức, từ thúc đẩy tinh thần làm việc, tâm cao làm cho lữa người bùng cháy mạnh 2.3.3 Chú ý nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực: Môi trường bên bao gồm tình hình¬ kinh tế thời kinh doanh, môi trường Pháp luật, Đặc thù văn hóa – xã hội vùng, Khách hàng mua¬ sản phẩm dịch vụ, Nhà cung ứng Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp Môi trường bên bao gồm Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ; Bầu không khí- văn hoá doanh nghiệp Đoàn thể Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Mỗi người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Nhân tố nhà quản trị, có nhiệm vụ đề sách, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp điều đòi hỏi nhà quản trị trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Tất nhân tố tạo nên môi trường quản trị có ảnh hưởng tương tác định đến quản trị nhân lực Kết luận: Các quốc gia giới Singapore, Ấn Độ từ sớm xác định thiết lập mối quan hệ phát triển chiến lược kinh tế chiến lược nhân lực Đây coi tảng thành công mặt kinh tế, khoa học kỹ thuật quốc gia Đã đến lúc Việt Nam đặt vấn đề lấy phát triển nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế thông qua kết hợp chăt chẽ chiến lược phát triển kinh tế chiến lược phát triển nguồn nhân lực Như giải tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực có chất lượng, đồng thời biến gánh nặng dân số thành lợi cạnh tranh toàn cầu Việt Nam kỷ 21 Chưa Việt Nam lại đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ nay, hầu hết ngành kinh tế tình trạng khan nhân lực có trình độ Nếu thời gian tới giáo dục Việt Nam không giải toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đứng trước khủng hoảng chất lượng nhân lực trầm trọng, mà hệ ba vấn đề lớn sau đây: - Một là: sụt giảm sức cạnh tranh kinh tế - Hai là: vươn lên mức quốc gia có thu nhập cao không nội lực hoá kỹ công nghệ, nghĩa nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo để làm chủ công nghệ quản lý - Ba là: Đánh hội tham gia thị trường lao động quốc tế Đặc biệt bối cảnh quốc gia phát triển như: EU, Úc, Nhật tăng trưởng dân số âm dẫn tới thiếu hụt lao động Trong phạm vi hẹp, nhân phải gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai Quản trị nhân phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên v.v… cần phải đặt sở khoa học, mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản trị Chúng xem xét xuất phát từ chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ sách nhân sự, kế hoạch điều kiện môi trường Với khả hạn chế, xin giới hạn đề tài phạm vi vận dụng quan điểm nguồn nhân lực vào quản trị doanh nghiệp, có liên hệ đến nguồn nhân lực xã hội Tuy nhiên quan điểm xuất phát từ xã hội phương Tây nên việc nghiên cứu vận dụng vào tình hình thực tế Việt Nam nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cần phải có thời gian chọn lọc nghiêm túc Tài liệu tham khảo: - http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A2n_s - %E1%BB%B1 http://aitc.com.vn/tin-tuc/khai-niem-va-tam-quan-trong-cua-quan-tri-nhan-su http://vssr.org.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=374%3Avai-trocua-nguon-nhan-luc-trong-qua-trinh-cong-nghiep-hoa-va-hien-dai-hoa-o-viet-nam- - hien-nay&catid=57&Itemid=153&showall=1 http://nguonlucquocte.com http://www.tinmoi.vn/Phat-trien-nguon-nhan-luc-dua-tren-cac-chien-luoc-kinh-te0414427.html 10