266 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước trên địa bàn TP.HCM

266 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước trên địa bàn TP.HCM

1 MỤC LỤC Lời mở đầu Lí chọn đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn Mục đích nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nội dung kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lí luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.Khái niệm, vai trò ý nghóa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm 1.1.2.Vai trò 1.1.3.Ý nghóa 1.2.Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1.Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2.Nhóm chức đào tạo, phát triển 1.3.3.Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.4.Vai trò Phòng quản trị nguồn nhân lực 1.4.1.Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực 1.4.2.Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến thực chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.4.3.Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực 1.4.4.Kiểm tra đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực 1.5 Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực 1.5.1.Đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực 9 1.5.2.Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp hoạt động Phòng tổ chức 10 1.6 Những thách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 11 Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm DVVL Nhà nước địa bàn TP.HCM 12 2.1 Tổng quan hoạt động DVVL địa bàn TP.HCM 12 2.1.1.Bối cảnh chung 12 2.1.2.Sơ lược tổ chức hoạt động dịch vụ việc làm TP.HCM12 2.2.Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm DVVL Nhà nước 2.2.1.Đặc trưng hoạt động DVVL Nhà nước 16 16 2.2.2.Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực ngành DVVL 17 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm DVVL Nhà nước địa bàn TP.HCM 18 2.3.1.Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 18 2.3.2.Nhóm chức đào tạo phát triển 20 2.3.3.Nhóm chức trì nguồn nhân lực 21 2.3.4.Vai trò Phòng quản trị nguồn nhân lực 24 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trung tâm DVVL Nhà nước địa bàn TP.HCM 30 3.1.Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đo lường dịch vụ cung cấp cho khách hàng 31 3.2.Giải pháp xây dựng hệ thống quản lí chất lượng 32 3.2.1.Quản lí chất lượng nội 32 3.2.2.Kiểm tra chất lượng trung tâm 33 3.3.Hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực 3.3.1.Thực đầy đủ chức thu hút nguồn nhân lực 33 33 3.3.2.Hoàn thiện chức đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 3.3.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 35 39 3.4.Áp dụng thành tựu khoa học- kỹ thuật vào công tác DVVL 41 3.4.1.Đưa công nghệ thông tin vào hoạt động DVVL 41 3.4.2.Khuyến khích & phát triển hoạt động theo nhóm 43 3.4.3.Hoàn thiện hoạt động DVVL, tiến tới phát triển thành trung tâm DVVL kiểu mẫu 3.5.Một số kiến nghị 44 45 3.5.1.Kiến nghị quan quản lí Nhà nước 45 3.5.2.Kiến nghị đơn vị đào tạo 46 Kết luận 49 Phụ lục 51 Tài liệu tham khảo 52 LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Ngày nay, vấn đề quản trị người tổ chức không đơn vấn đề quản trị hành nhân viên Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia Việc cần thiết phải đặt người vào việc phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị người với mục tiêu phát triển tổ chức Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lựïc thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: người không yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản q báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao Lónh vực dịch vụ việc làm ngành có nhiều triển vọng Đây ngành dịch vụ nhạy cảm, liên quan đến người nên cần đầu tư nguồn nhân lực Ngày nay, nhiều tổ chức doanh nghiệp có hiểu biết tốt lợi ích từ việc sử dụng dịch vụ việc làm.Tuy nhiên, hạn chế đáng quan tâm đội ngũ cán dịch vụ việc làm (DVVL) biến động thường xuyên, phần lớn chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ kiến thức lónh vực DVVL cách có hệ thống.Vì vậy, khả quản lý, kỹ giao tiếp, tư vấn cho khách hàng (người lao động người sử dụng lao động), kỹ thu thập phân tích xử lý thông tin thị trừơng lao động mức thấp dẫn đến hiệu hoạt động DVVL chưa cao Bức xúc trước vấn đề thời xã hội này, em chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn quản trị nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước địa bànThành phố Hồ Chí Minh Mục đích nghiên cứu Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm DVVL Nhà nước TP HCM nhằm tìm vấn đề tồn tại, từ đưa số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nói 4.Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực sở nghiên cứu tài liệu lí thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra, phân tích, tổng hợp 5.Nội dung kết cấu luận văn Luận văn bao gồm lời mở đầu, ba chương nội dung phần kết luận • Lời nói đầu • Ba chương nội dung Chương 1:Trình bày sở lí luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2:Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3:Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kiến nghị • Kết luận Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái niệm, vai trò ý nghóa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lí, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu là: • Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức • Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp 1.1.2.Vai trò Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác nhà quản trị bị thất bại tuyển người vào việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Nhiều quản trị gia mạnh lónh vực khoa học kó thuật lại không đào tạo hoàn chỉnh phong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kó thuật làm việc với người Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh gía nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3.Ý nghóa • Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực • Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hoà mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động 1.2.Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực Vào cuối kỷ 19, giới chưa áp dụng định mức lao động sở khoa học, tất nhân viên coi có lực Trong xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao suất lao động sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động đốc công phải dùng biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ đe dọa đuổi nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt Lúc đó, biện pháp coi hữu hiệu để quản trị nhân viên Sau phong trào quản trị sở khoa học Taylor ( 1856-1915) khởi xướng mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hoá phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học cải tiến cách thức tổ chức, quản lí xí nghiệp, đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân phải làm việc đáp ứng yêu cầu chủ Hệ thống tổ chức quản lí Taylor tiếng với nguyên tắc sau: Chia nhỏ trình sản xuất thành bước công việc, thao tác, chuyển động tiến hành loại bỏ động tác chuyển động thừa Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể tiến hành luyện tập cho công nhân phương pháp, thao tác hợp lí thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc Tuyển lựa kỹ nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai có khả phù hợp công việc Giải phóng công nhân khỏi chức quản lí Chức máy quản lí đảm nhận Công nhân người thực công việc thiết phải hoàn thành công việc phạm vi trách nhiệm Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có điều kiện cần thiết để thực nhiệm vụ sở bảng dẫn công việc Thực chế độ trả lương có khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ Phương pháp quản trị sở khoa học áp dụng rộng rãi mang lại nhiều kết to lớn suất lao động sản lượng Nhược điểm chủ yếu phương pháp không quan tâm đến quyền lợi người lao động, hạ thấp vai trò người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị yếu tố khác trình sản xuất Công nhân hệ thống Taylor không cần có trình độ văn hoá, kỹ thuật cao hội tham gia vào trình quản trị xí nghiệp hay đánh giá đốc công Bước sang năm 1930, phong trào quản trị sở khoa học thay phong trào quản trị mối quan hệ người Hai sở tảng kết thành công thí nghiệm Hawthorne phát triển phong trào công đoàn Nghiên cứu Hawthorne cho thấy thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà yếu tố tâm sinh lí ảnh hưởng đến suất lao động Các yếu tố điều kiện môi trường làm việc quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo … tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình người lao động nguồn gốc để nâng cao hiệu làm việc Năm 1935, đạo luật Wager đời Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức thương thảo tập thể vấn đề lương bổng điều kiện lao động khác Đạo luật giúp cho tổ chức công đoàn phát triển mạnh buộc người sử dụng lao động phải quan tâm đến điều kiện làm việc chương trình phúc lợi cho công nhân Phong trào mối quan hệ người góp phần cải thiện môi trường làm việc đạt kết hạn chế việc nâng cao suất lao động thỏa mãn công việc công nhân Nhược điểm chủ yếu phương pháp là: Đơn giản hoá khái niệm hành vi người tổ chức Không quan tâm đến khác biệt cá nhân Nhân viên có động kích thích khác trạng thái vui vẻ nơi làm việc ảnh hưởng nhiều đến suất lao động Không đánh giá yêu cầu công việc không kiểm tra ảnh hưởng công việc hành vi công nhân, không ý đến thủ tục, tiêu chuẩn mẫu qui chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ người yếu tố kích thích nhân viên nâng cao suất, hiệu làm việc Nó thay cho yếu tố khác Vào cuối thập niên 70, vấn đề cạnh tranh gay gắt thị trường với chuyển đổi từ trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật đại, biến đổi cấu nghề nghiệp, việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức Quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt tâm lí, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp nguyên tắc kinh doanh 1.3.Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1.Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người vào việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch hoạt động thực trạng sử dụng nhân viên đơn vị nhằm xác định công việc cần tuyển người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nào.Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ xử lí thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.2.Nhóm chức đào tạo, phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, bảo đảm cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh qui trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạïo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lí cán chuyên môn nghiệp vụ 1.3.3.Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức bao gồm kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghóa việc hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp ….là biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc kí kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan ... quản trị nguồn nhân lực Chương 2:Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3:Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị. .. luận văn quản trị nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước địa bànThành phố Hồ Chí Minh 5 Mục đích nghiên cứu Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm DVVL Nhà nước TP HCM... Chương PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1.Tổng quan dịch vụ việc làm địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh