MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 4.1. Các giải pháp 4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, các ngành nghề cũng có những bước tiến đáng kể, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của Xí nghiệp có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, Lãnh đạo Xí nghiệp cần thực hiện những biện pháp sau: - Lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Xí nghiệp phải cùng với Phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của Xí nghiệp. Trên cơ sở đó, Xí nghiệp phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Xí nghiệp sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, Phòng Tổ chức hành chính phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc… - Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực. - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các bộ phận để từ đó có kế hoạch tiếp theo. - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Xí nghiệp cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ 1 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. - Tiếp tục thực hiện tốt các kế hoạch, mục tiêu, nguyên tắc, hình thức, qui trình đào tạo hiện nay của Xí nghiệp. - Từng bước nâng cao chất lượng giảng dạy và chất lượng học tập thông qua việc nâng cao cơ sở vật chất nơi làm việc, nơi học tập… - Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, lãnh đạo và các công nhân trẻ có triển vọng phát triển chuyên môn, phát triển nhận thức, mở rộng tầm nhìn sang các Công ty lớn hoạt động hiệu quả ở trong và ngoài nước. - Quan tâm phát triển đời sống vật chất và tinh thần cho người người lao động thông qua việc nâng lương, khen thưởng, khuyến khích các cá nhân có thành tích trong lao động, hoạt động sản kinh doanh, trong các hoạt động phong trào tại Xí nghiệp Xây dựng công trình. - Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Xí nghiệp: Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của Xí nghiệp. Vì vậy, Xí nghiệp phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nhân lực trong Xí nghiệp có hiệu quả nhất. Xí nghiệp phải có bộ phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hành sắp xếp lại bộ máy của mình. Để hợp lý, Xí nghiệp nên tiến hành phân tách Phòng Hành chính thành 2 phòng chuyên môn là: Phòng Hành chính phụ trách về vấn đề thủ tục hành chính và Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương phụ trách về nhân sự. Xí nghiệp luôn phải duy trì hoạt động đào tạo cho CBCNV vì đây không phải là vấn đề một sớm, một chiều mà phụ thuộc vào thời đại, khoa học công nghệ thay đổi theo từng giờ. Đối với một số CBCNV trong Xí nghiệp, do năng lực yếu kém, trình độ chuyên môn không đáp ứng được nhu cầu của Xí nghiệp đặt ra làm ảnh hưởng đến Xí nghiệp. Vì vậy, Xí nghiệp cần có biện pháp cứng rắn để thay thế nhằm tạo điều kiện để Xí nghiệp ngày càng phát triển. 2 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái Tuy nhiên, để công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các bộ phận sản xuất - kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của bộ phận mình thường xuyên cho lãnh đạo Xí Nghiệp. Có như thế kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả. - Dự kiến nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo: Việc chuyển đổi mô hình từ một Xí nghiệp sang mô hình Công ty nên nhu cầu nguồn nhân lực sẽ tăng khoảng 20%, do sự tăng trưởng của doanh nghiệp trong thời gian tới (tương đương khoảng 22 người để bổng sung thêm nhân sự cho các phòng chuyên môn nghiệp vụ; Tổ Xây lắp và xưởng sản xuất….), nhưng trước mắt (năm 2011) do chưa thay đổi quy mô sản xuất kinh doanh nên nhu cầu nguồn nhân lực không nhiều; Qua trao đổi với Ban Giám đốc Xí nghiệp chỉ tập trung bổ sung thêm từ 01 đến 02 cán bộ kỹ thuật, từ 02 người đến 03 người ở Phòng Kinh doanh vì sắp tới có thêm bộ phận Marketing; bộ phận này sẽ chịu sự quản lý của Lãnh đạo Phòng Kinh doanh, nguồn dự tuyển trước mắt ưu tiên cho con, em của CBNV Xí nghiệp, nếu trình độ không đạt yêu cầu sẽ đăng báo Sài Gòn giải phóng tuyển thêm. Mặc khác do năng lực của đội ngũ cán bộ hiện tại có trình độ chuyên môn đáp ứng được công việc nên nhu cầu về lao động là không nhiều. 4.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách chặt chẽ và nghiêm túc, đây là tiền đề cho việc sử dụng hợp lý và phát huy cao khả năng làm việc của nhân viên. Thực hiện công tác này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu trong Xí nghiệp Cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng trên mọi phương tiện như: truyền hình, truyền thanh, báo chí . thay cho hình thức dán thông báo tuyển dụng ở cơ quan. Công việc này sẽ giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực, công việc tìm người phù hợp với công việc chuẩn xác hơn. Xí nghiệp cần chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học. Đây là nguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai. Việc tuyển nhân sự cần thông qua các bước sau: 3 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái Quy trình tuyển dụng: + Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng; Xí nghiệp thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân viên theo quy định của Nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc. Hội đồng tuyển dụng này bao gồm những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con người + Bước 2: Thông báo tuyển dụng; Xí nghiệp nên thông báo rộng rãi nhằm thu hút nhiều người tham gia thi tuyển. Có như vậy mới có thể tìm được những người mà Xí nghiệp cần. + Bước 3: Xí nghiệp cần thời gian vừa đủ để tiếp nhận và nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng cử viên. + Bước 4: Xí nghiệp cần tổ chức các buổi kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn nhằm chọn những người có đủ khả năng cho công việc. + Bước 5: Kiểm tra sức khỏe. + Bước 6: Chọn ra những người xuất sắc nhất. Sau khi đã chọn được những nhân viên cho vị trí cần tuyển, Xí nghiệp cần có một giai đoạn làm “mềm” nhân viên mới để họ bộc lộ hết khả năng, cũng như các điểm yếu của họ. Phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn lao động. Xí nghiệp đã thực hiện việc này khá tốt, nhưng để phỏng vấn có hiệu quả hơn nữa, theo tôi nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng bằng những câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian phỏng vấn không nên quá dài (chỉ từ 20 - 30 phút). Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặc dài hơn tùy theo trình độ và khả năng ứng viên. Tuy nhiên, cũng không nên kéo dài quá 45 phút. Có như vậy các ứng 4 Bước 6 lựa chọn vị trí cần tuyển Bước 5 Kiểm tra sức khỏe. Bước 4 tổ chức các hình thức kiểm tra Bước 3 Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước 1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái viên mới có thể trả lời chính xác các câu hỏi mà người phỏng vấn đặt ra và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Xí nghiệp dành cho họ thông qua phỏng vấn. Ngoài ra, nội dung phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm của ứng viên như: + Bạn đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp? + Người quản lý có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? + Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? + Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? + Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị khiển trách một vấn đề mà bạn đã làm đúng hoặc có thể cho ứng viên thảo luận về vị trí cần tuyển về trách nhiệm, quyền hạn những điều chỉnh gì trong tương lai. Mức thu nhập như thế nào là hợp lý? * Giải pháp về thu hút lao động Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Xí nghiệp có thể là nhà quản lý nhân sự, quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hoặc có thể là quản lý mọi hoạt động của Xí nghiệp, trong trường hợp Xí nghiệp đang muốn tìm kiếm một nhà quản lý có năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ. Quản lý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếm khi chỉ nằm trong giới hạn làm việc hành chính 40 giờ/tuần. Công việc này luôn căng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc. Vấn đề đặt ra đối với Xí nghiệp là làm sao có thể thu hút và tuyển chọn được những nhà quản lý có tài năng thật sự và tâm huyết với Xí nghiệp, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của Xí nghiệp. Những nhà quản lý rất khác nhau, họ có những đòi hỏi, mong muốn và động cơ khác nhau; vì vậy giải pháp ở đây chính là một vài phần thưởng đối với việc quản lý, do 5 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái những người quản lý khác nhau về tuổi tác, tình trạng kinh tế, nên họ muốn nhiều thứ, tuy nhiên chúng thường bao hàm thời cơ, thu nhập và quyền lực. Trước tiên, mối quan hệ chủ yếu của các ứng viên thường là cơ hội để có dịp đạt được những kinh nghiệm quản lý sâu rộng, người quản lý đều muốn thấy mình có công đóng góp vào các mục tiêu của doanh nghiệp. Xí nghiệp nên mở rộng thêm thị phần, mở thêm chi nhánh, văn phòng đại diện ở các tỉnh. Đây cũng là cơ hội để một nhà quản lý phát huy tài năng của mình. Thứ hai, người quản lý tìm được những bù đắp về mặt tài chính do cương vị hấp dẫn mang lại, họ muốn được khen thưởng xứng đáng vì sự đóng góp của họ. Mặc dù tiền bạc không phải là lý do xui khiến duy nhất đối với người quản lý, nhưng chúng ta không thể phủ nhận một sự thật là tiền bạc biểu hiện nhiều thứ, trong đó có cả sự thừa nhận. Thứ ba, phần thưởng với người quản lý là quyền lực. Là người quản lý trong Xí nghiệp, họ phải là những người có quyền lực nhất định đối với công việc của họ. Có nhiều dạng quyền lực khác nhau bao gồm quyền cưỡng chế, quyền khen thưởng (quyền trao phần thưởng), quyền chuyên gia (quyền có được do được coi là một chuyên gia) và quyền được hỏi ý kiến (người cùng cánh với lãnh đạo) và quyền hợp pháp do quyền hạn gắn với chức vụ trong cấp bậc tổ chức mang lại. 4.1.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực: Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Xí nghiệp cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho Xí nghiệp như: + Tuyển chọn những cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi; có tâm huyết; gắn bó lâu dài với Xí nghiệp đi học tập ngắn hạn ở nước ngoài. Công tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả thấp; cần duy trì công tác đào tạo đã được thực hiện trong thời gian qua. Mở rộng diện bồi dưỡng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong Xí nghiệp. Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường đại học, Xí nghiệp cần sử dụng các biện pháp sau: 6 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái + Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình, kết quả học tập của cán bộ công nhân viên. + Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhưng cần phải bảo đảm được kế hoạch kinh doanh của Xí nghiệp. + Xí nghiệp cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từ đó có các phương pháp huấn luyện họ. + Xí nghiệp nên khuyến khích việc tự đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời gian và hỗ trợ một khoản tiền nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất. + Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần phải được đào tạo tốt cả về ngoại ngữ, tin học, ứng xử và giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc lao động. - Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong Xí nghiệp. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy nhân viên trong Xí nghiệp luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho Xí nghiệp. - Chế độ phạt: Là một Xí nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực luôn bận rộn với nhiều công việc nên nhân viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà Xí nghiệp giao phó. Vì vậy theo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Xí nghiệp cần áp dụng các biện pháp: + Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Xí nghiệp, khai khống thì Xí nghiệp tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại. + Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Xí nghiệp. 7 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái + Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Xí nghiệp, việc này phải được bàn bạc công khai trong CBCNV. Ngoài ra, Xí nghiệp cần phải áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau: + Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức của nhân viên trong Xí nghiệp nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động. + Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ. + Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc. - Đãi ngộ tinh thần Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đãi ngộ tinh thần của Xí nghiệp dành cho CBCNV. Xí nghiệp nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Xí nghiệp; nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Xí nghiệp để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp. 8 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái - Xây dựng hệ thống định mức lao động Định mức lao động là hao phí lớn nhất, định mức là cơ sở cho phép: + Xây dựng nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban để không gây lãng phí lao động trong quá trình sử dụng lao động. + Thực hiện sự phân công quyền hạn của mỗi nhân viên trong tập thể Xí nghiệp . Có sự phân công quyền hạn, trách nhiệm thì mỗi nhân viên mới làm hết sức mình để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Xí nghiệp. + Đánh giá trình độ của từng nhân viên, mức đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức, của tập thể. Từ đó có biện pháp kịp thời kích thích người lao động về vật chất và tinh thần. Cùng với sự phát triển không ngừng của công nghệ, Xí nghiệp cũng phát triển không ngừng. Điều này đòi hỏi Xí nghiệp phải luôn phát triển và hoàn thiện về tổ chức và mỗi thành viên trong Xí nghiệp cũng phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Xí nghiệp không có chỗ cho những ai thỏa mãn với những gì mình có, thỏa mãn với những kết quả đạt được. + Hệ thống định mức của Xí nghiệp được xây dựng dựa trên cơ sở phương pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính chính xác. Vì thế, Xí nghiệp nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa trên tình hình thực tế chứ không được bằng kinh nghiệm. Xí nghiệp nên giao việc tính định mức cho một bộ phận cụ thể, có hiểu biết về công tác định mức. Tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động trong Xí nghiệp cần gọn nhẹ mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Xí nghiệp nên giao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán bộ lao động tiền lương, thống kê kiêm nhiệm. Dù tổ chức dưới hình thức nào, các hoạt động định mức lao động của Xí nghiệp cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ thể: - Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho những công việc chưa có mức. - Trên cơ sở chính sách tiền lương của Nhà nước, dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và của Xí nghiệp, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho 9 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái từng bước công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hoàn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và theo lương khoán. - Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó thiết kế các biện pháp để khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, nhất là các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong Xí nghiệp. 5. Kết luận: Con người là tài sản vô giá. Nhân tố con người trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nói riêng là một vấn đề lớn vì chủ nghĩa xã hội là tất cả vì con người. Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh nghiệp không thể thiếu yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc Xí nghiệp có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, Xí nghiệp phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả. Qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp và nghiên cứu đề tài này, tôi đã học hỏi được kinh nghiệm và thực tiễn để củng cố kiến thức đã học ở trường. Cùng với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên tại các phòng ban trong Xí nghiệp và với sự hướng dẫn của thầy Thạc sĩ Lê Đình Thái, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy Thạc sĩ Lê Đình Thái, các Thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh cùng tập thể cán bộ công nhân Xí nghiệp đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này. 6. Kiến nghị: 10 [...]... yêu cầu phát triển của Xí nghiệp vì hiện nay Xí nghiệp đang chuẩn bị các thủ tục thành lập công ty./ TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái 1 Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS – PTS Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995 2 Giáo trình Kinh tế Lao động của trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung 3 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân,... Đặc biệt Xí nghiệp cần quan tâm đến các công nhân có trình độ chuyên môn chưa đạt theo yêu cầu bằng các hình thức hổ trợ kinh phí, hổ trợ thời gian để họ có thể theo học các lớp nâng cao tay nghề và quan tâm đến điều kiện sinh hoạt học tập của công nhân như giúp đỡ cho vay sửa chữa nhà ở, ngoại ngữ, vi tính để khi về phục vụ lại cho công tác hoạt động sản xuất - kinh doanh của Xí nghiệp ngày một tốt... nâng tầm quản lý, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao thương hiệu của Xí nghiệp trong tương lai - Quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động thông qua việc nâng lương, khen thưởng xứng đáng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác hoạt động sản xuất - kinh doanh và các cá nhân có đóng góp sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích kinh tế cho Xí nghiệp. .. tắc, hình thức, qui trình huấn luyện đào tạo hiện nay để duy trì và phát triển đội ngũ công nhân lành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh và mở rộng thêm ngành nghề của Xí nghiệp trong thời gian tới Tuy nhiên, cần nâng cao chất lượng giảng dạy lên thêm thông qua việc hướng dẫn, giảng dạy cho công nhân trực tiếp sản xuất ngoài việc biết cách quản lý sản xuất còn phải hiểu rõ cách quản lý hành chính và... máy tính để có khả năng quản lý trong tương lai - Từng bước nâng cao cơ sở vật chất nơi làm việc và nơi học tập cho công nhân để họ có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng tốt hơn - Tăng nguồn kinh phí cho các cán bộ có trình độ chuyên môn cao và các công nhân trẻ có triển vọng đến học tập kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm nâng cao tay nghề, mở rộng tầm nhìn, kiến thức tại các Công ty có uy tín trong... Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995 2 Giáo trình Kinh tế Lao động của trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung 3 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996 4 Phát huy nguồn nhân lực - Yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế, NXB giáo dục 12 . Thái MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 4.1. Các giải pháp 4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân. các hoạt động phong trào tại Xí nghiệp Xây dựng công trình. - Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Xí nghiệp: Nhân lực là yếu tố quan trọng