Luận văn thạc sĩ kinh tế Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men bách thành đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** *ĐẶNG THỊ NGỌC VÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH MEN BÁCH THÀNH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP Đồng Nai, năm 2013 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý thầy cô, gia đình, bạn bè và các nhà lãnh đạo quản lý tại Công ty TNHH gạch men Bách Thành. Nhân đây, em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ đã có những ý kiến góp ý hữu ích để luận văn được hoàn thiện và áp dụng vào thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Quý thầy cô của trường Đại học Lạc Hồng đã tạo điều kiện, tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty TNHH gạch men Bách Thành, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm giúp đỡ, dành thời gian trả lời các câu hỏi cũng như cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết…để em hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn! Đặng Thị Ngọc Vân Lớp Cao học QTKD Khóa 3 - Trường Đại học Lạc Hồng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn này là trung thực, chưa ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về cam đoan của mình. Tác giả luận văn Đặng Thị Ngọc Vân MỤC LỤC Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình và sơ đồ LỜI MỞ ĐẦU trang 1 1. Lý do thực hiện đề tài 1 2. Mục tiêu đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu của đề tài 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái quát quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.6. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 6 1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 7 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực 7 1.2.1.2. Phân tích công việc 8 1.2.1.3. Công tác tuyển dụng 10 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 13 1.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc 13 1.2.3.2. Trả công lao động 15 1.2.3.3. Quan hệ lao động 17 1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 18 1.3.1. Mô hình của Fombrun, Tichy và Devanna 18 1.3.2. Mô hình Warwick 19 1.3.3. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam 20 1.4. Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nguồn nhân lực 21 1.4.1. Môi trường bên ngoài 21 1.4.2. Môi trường bên trong 23 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực và quản trị NNL trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng 24 1.5.1. Tổng quan về hoạt động sản xuất gạch men 24 1.5.2. Đặc điểm về sản phẩm gạch ceramic 24 1.5.3. Quy trình sản xuất sản phẩm gạch men 25 1.5.4. Đặc điểm NNL và QTNNL trong lĩnh vực sản xuất gạch men 26 Tóm tắt chương 1 28 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH MEN BÁCH THÀNH 29 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH gạch men Bách Thành 29 2.1.1. Giới thiệu sơ lược công ty 30 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh 31 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 32 2.1.4. Quy trình sản xuất của công ty 34 2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 34 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành 36 2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu NNL của công ty 36 2.2.2. Thực trạng quản trị NNL tại công ty 39 2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 39 2.2.2.2. Tổ chức phân tích công việc 41 2.2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân viên 43 2.2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển NNL 47 2.2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc 53 2.2.2.6. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi 55 2.2.2.7. Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc 59 2.2.3. Đánh giá thực trạng QTNNL tại công ty TNHH Bách Thành 63 2.2.3.1. Những điểm mạnh 63 2.2.3.2. Những điểm yếu 64 2.2.4. Các nhân tố tác động đến công tác QTNNL tại công ty 65 2.2.4.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 65 2.2.4.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong 66 Tóm tắt chương 2 68 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QTNNL TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH MEN BÁCH THÀNH ĐẾN NĂM 2020 69 3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển của công ty TNHH Bách Thành 69 3.1.1. Định hướng phát triển 69 3.1.2. Mục tiêu phát triển 69 3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 69 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020 70 3.3.1. Nhóm giải pháp phát huy điểm mạnh về NNL cho công ty 70 3.3.1.1. Tiếp tục duy trì thực hiện công tác thu hút NNL 70 3.3.1.2. Phát huy hơn nữa vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL 70 3.3.1.3. Đối với công tác duy trì NNL 71 3.3.2. Nhóm giải pháp khắc phục những vấn đề tồn tại trong quản trị NNL của công ty 72 3.3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định NNL 72 3.3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 74 3.3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng 77 3.3.2.4. Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng, đề bạt, điều động nhân viên 79 3.3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL 81 3.3.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 86 3.3.2.7. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ 86 3.3.2.8. Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa 88 3.3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị NNL 89 3.3.3.1. Nâng cao nhận thức CBNV về mục tiêu chiến lược phát triển 89 3.3.3.2. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 89 3.3.3.3. Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào thực tế công việc 90 3.4. Kiến nghị 90 3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước 90 3.4.2. Kiến nghị đối với công ty 92 Tóm tắt chương 3 93 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN AT-VSLĐ An toàn vệ sinh lao động BGĐ Ban giám đốc BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BTGĐ Ban Tổng giám đốc CBNV Cán bộ công nhân viên CNH-HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa DN Doanh nghiệp GĐ Giám đốc HCNS Hành chính nhân sự HĐLĐ Hợp đồng lao động KCN Khu công nghiệp NL Nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TGĐ Tổng giám đốc TNHH Trách nhiệm hữu hạn TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Uỷ ban nhân dân VHDN Văn hóa doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự 5 Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2010-2012) 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng 36 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37 Bảng 2.5: Trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề 37 Bảng 2.6: Xuất xứ nhân viên 38 Bảng 2.7: Biến động nhân sự 39 Bảng 2.8: Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty 46 Bảng 2.9: Hình thức đào tạo từ năm 2010 - 2012 49 Bảng 2.10: Bảng nhận xét về công tác đào tạo tại công ty 50 Bảng 2.11: Thống kê mô tả về “đánh giá thực hiện công việc” 54 Bảng 2.12: Thống kê mô tả về thu nhập của nhân viên 57 Bảng 2.13: Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2010-2012 57 Bảng 2.14: Nhận xét về chế độ khuyến khích động viên 58 Bảng 2.15: Nhận xét về môi trường làm việc tại công ty 61 Bảng 3.1: Hoàn thiện quy trình hoạch định NNL 73 Bảng 3.2: Bản mô tả công việc 75 Bảng 3.3: Bản tiêu chuẩn công việc 76 Bảng 3.4: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 78 DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 2.1: Biểu đồ trình độ học vấn của nhân viên 37 Hình 2.2: Biểu đồ tình hình biến động nhân sự 39 Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 08 Sơ đồ 1.2: Lợi ích của phân tích công việc 09 Sơ đồ 1.3: Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên 11 Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển 13 Sơ đồ 1.5: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 15 Sơ đồ 1.6: Sơ đồ thù lao lao động 16 Sơ đồ 1.7: Mô hình Fombrun, Tichy và Devanna 19 Sơ đồ 1.8: Mô hình Warwick 19 Sơ đồ 1.9: Mô hình quản trị nguồn nhân lực 21 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH gạch men Bách Thành 33 Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất gạch men tại công ty 34 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện đề tài Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng với xu thế hội nhập và phát triển, vai trò của nhân tố con người luôn được đặt lên vị trí hàng đầu. Nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, quản trị nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm đặc biệt và hết sức quan trọng, là một trong các yếu tố tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển, đó là vấn đề quan tâm cho tất cả các doanh nghiệp, trong đó có công ty TNHH gạch men Bách Thành. Cho nên, để tạo lợi thế cạnh tranh đòi hỏi phải đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với việc quản trị nguồn nhân lực đó một cách có hiệu quả. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay. Với phương châm "Thẩm mỹ và Chất lượng", gạch men Bách Thành không ngừng cải tiến và đầu tư để tạo ra những dòng sản phẩm có mẫu mã đẹp, quy cách và chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu bền vững cho từng công trình và điều kiện lựa chọn của khách hàng và để có thể đứng vững trên thị trường, công ty TNHH gạch men Bách Thành luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực và đã đạt được thành công đáng kể trên nhiều mặt. Tuy nhiên, so với yêu cầu hội nhập kinh tế thị trường hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết. Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Làm thế nào để có thể duy trì nguồn nhân lực? Là những trăn trở, khó khăn mà các nhà lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm hiện nay. Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng, nên tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu, với mong muốn tìm ra giải pháp nhằm góp [...]...2 phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH gạch men Bách Thành 2 Mục tiêu đề tài Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020 trên cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành 3 Đối tượng và phạm vi... lý số liệu bằng phần mềm EXCEL và SPSS 5 Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu đề tài chia làm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN... động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành - Đối tượng khảo sát: quản trị viên các cấp và nhân viên trong công ty Điều tra khảo sát với quy mô khoảng 150 mẫu về nhận xét môi trường làm việc của nhân viên tại công ty Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra một số giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách. .. hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành - Phương pháp quan sát thực tiễn: Thu thập và phân tích số liệu thực tế về tình hình công ty TNHH gạch men Bách Thành, lập bảng câu hỏi điều tra khảo sát trực tiếp, từ đó xử lý phân tích hệ thống thông tin và đánh giá số liệu thu thập được - Phương pháp chuyên... LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực (NL) được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [2, trang 7] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người... Chính trị, luật pháp Thu hút nhân lực Kinh tế, xã hội Mục tiêu Sứ mạng, mục tiêu DN Văn hóa tổ chức QTNNL Quản trị NNL Đào tạo phát triển Duy trì NNL Công nghệ, tự nhiên 1.9a: QTNNL và các yếu tố môi trường 1.9b: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung (2011), trang 18 Sơ đồ 1.9 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4 Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh. .. nhiên, nó chưa thể hiện rõ các yếu tố thành phần chức năng của quản trị NNL 1.3.3 Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau: - Quản trị NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng - Ba nhóm chức... sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resources management) Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), tùy giác độ tiếp cận mà có những khái niệm quản trị nguồn nhân lực khác nhau: - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QT NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ... Tichy và Devanna Đây là một trong những mô hình quản trị nguồn nhân lực ra đời sớm nhất, được phân tích trong cuốn “Strategic Human Resource Management” vào năm 1984 Mô hình này mô tả một cách tiếp cận về quản trị NNL, đó là phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức Mô hình đề cập đến vòng đời của nguồn nhân lực bao gồm bốn yếu tố chính, hướng đến việc phát triển hoạt... gia, nhà quản lý về môi trường đầu tư, các chính sách và biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành Ý kiến của các chuyên gia, nhà quản lý sẽ góp phần chuẩn hóa những nhận định, giải pháp mà đề tài nghiên cứu đưa ra gắn liền với mục tiêu nghiên cứu  Nghiên cứu định lượng - Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực tế, từ . về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH. công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH gạch men Bách Thành. 2. Mục tiêu đề tài Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành. tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 69 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020 70 3.3.1. Nhóm giải pháp phát huy điểm