Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế hiển nhiên không phủ nhận Nhân tố người tạo lợi cạnh tranh mà yếu tố định đến thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức quản trị cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Công ty TNHH LIVART VINA công ty 100% vốn đầu tư Hàn Quốc khu công nghiệp Amata Biên Hòa Trong suốt trình hoạt động Công ty, vấn đề trăn trở nhất, khó khăn nhà đầu tư ban giám đốc vấn đề tài hay máy móc thiết bị mà vấn đề nguồn nhân lực Công ty Nhiều câu hỏi đặt cho Công ty làm để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng ? Làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? Làm để trì nguồn nhân lực ? Xuất phát từ trăn trở, khó khăn câu hỏi đó, định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải trăn trở, khó khăn trả lời cho câu hỏi nêu nhà đầu tư ban giám đốc đặt Mục tiêu đề tài - Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA năm qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài  Đối tƣợng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Công ty TNHH LIVART VINA Phạm vi nghiên cứu thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Có hai phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực đề tài gồm: phương pháp nghiên cứu bàn, phương pháp nghiên cứu trường (quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, vấn) Công cụ xử lý chủ yếu phần mềm Exel 2007, SPSS  Phƣơng pháp nghiên cứu bàn - Dựa vào tài liệu tham khảo để hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực, từ xác định sở lý luận thực tiễn cho đề tài - Thống kê, phân tích, so sánh số liệu thực tế từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty  Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng - Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng để thu thập nhận xét đánh giá toàn nhân viên thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA - Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thông tin chế độ sách người lao động Công ty TNHH LIVART VINA Phỏng vấn tập trung vào đối tượng đại diện lãnh đạo phụ trách nhân đại diện người lao động Điểm ý nghĩa khoa học đề tài Đây công trình nghiên cứu toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA thời gian qua Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA Đưa nhận xét từ nghiên cứu, đề số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty có vốn đầu tư Hàn Quốc địa bàn tỉnh Đồng Nai Kết đạt đƣợc đề tài - Khái quát hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty - Đề mục tiêu giải pháp thực mục tiêu nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài bố cục làm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Có nhiều hình thức nhìn nhận khác nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu cách tiếp cận Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Ở góc độ vi mô, tổ chức doanh nghiệp, nguồn nhân lực lực lượng lao động tổ chức, doanh nghiệp, số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên danh sách người lao động doanh nghiệp “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1) 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo thực tế cách nhìn nhận, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3) 1.1.2.1 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ tất giai đoạn từ lúc nhân viên tuyển dụng vào làm việc doanh nghiệp, đến trình làm việc, học hỏi tiến họ doanh nghiệp; đóng góp họ phát triển, thành công doanh nghiệp đến giai đoạn cuối người lao động chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp Các nhiệm vụ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tập trung lĩnh vực quan trọng như: - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Duy trì quản lý nguồn nhân lực - Hệ thống thông tin dịch vụ nhân 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu sử dụng có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội phát triển không ngừng thân người lao động - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức, doanh nghiệp - Biết cách thiết lập kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đội ngũ nhân cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp - Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống ý thức ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương tổ chức, doanh nghiệp trình hoạt động sản xuất kinh doanh - Đánh giá mức thực đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng đội ngũ nhân cho yêu cầu tồn tại, phát triển cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Hầu tất tổ chức thực hoạt động : xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức sau:  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp cần vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực bao gồm hoạt động như: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp  Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức bao gồm hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ  Nhóm chức trì sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Quá trình hoạch định thực theo bước sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích trạng quản Dự báo/phân tích trị nguồn nhân lực công việc Phân tích cung cầu, Dự báo/xác định nhu khả điều chỉnh cầu nhân lực Chính sách Kế hoạch, chương trình Thực hiện: Thu hút - Đào tạo phát triển Trả công kích thích- Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 44) 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 71) Khi phân tích công việc cần phải xây dựng hai tài liệu bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt Để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc xác, cần thu thập loại thông tin sau phân tích công việc Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá Xác định giá trị Trả công, khen chọn lựa huấn luyện nhân viên công việc thưởng Hình 1.2 -Mô tả phân tích công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 72)  Ý nghĩa phân tích công việc: - Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực công việc - Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ - Phân tích công việc cho phép đánh giá yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo sở xác định điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động - Phân tích công việc tạo thông tin sở thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu công việc, thành tích người lao động thực công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng a) Quá trình tuyển mộ 10 Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động,… (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội năm 2007, trang 93) b) Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt 69 Bảng nội dung thực quy trình tuyển dụng (Bảng -Nội dung thực quy trình tuyển dụng, phụ lục 9) Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng: Sau đợt tuyển dụng, Phòng hành chánh nhân có trách nhiệm tổng kết, đánh giá hiệu công tác tuyển dụng thông qua tiêu như: chi phí tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, kết tuyển dụng, báo cáo giám đốc Từ rút kinh nghiệm, khắc phục sai sót nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng 3.3.1.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm vấn Hội đồng vấn gồm Phó Giám đốc, phòng nhân trưởng phòng có liên quan tới ứng viên dự tuyển sản xuất, kế toán, kinh doanh, kĩ thuật,…Trong đó, nhiệm vụ trưởng phòng vấn lĩnh vực chuyên môn, phòng nhân có nhiệm vụ làm thư kí thông báo đến sách, chế độ Công ty, Phó Giám đốc người vấn kĩ mềm giao tiếp, ứng xử, phán đoán, … Nội dung vấn: Về trắc nghiệm Công ty chuẩn bị trước với khoảng 20 câu trắc nghiệm bao gồm: câu hỏi trắc nghiệm kiến thức chuyên môn riêng cho phận chuyên môn để đánh giá xem ứng viên hiểu biết công việc đến mức nào; câu hỏi trắc nghiệm tính cách, sở thích gồm ước mơ, nguyện vọng, đề nghị, ; câu hỏi trắc nghiệm trí thông minh, khả phán đoán suy luận; câu hỏi trắc nghiệm tính trung thực gồm câu hòi chấp hành kỉ luật, thật công việc,… Về phần vấn bao gồm kiến thức chuyên sâu giải tình Hình thức vấn: Kiểm tra tập trung tất ứng viên, làm viết hay trắc nghiệm số kiến thức bản, kĩ thời gian khoảng 15 phút Sau đó, vấn ứng viên kiến thức chuyên sâu, kĩ giải tình thời gian khoảng 15 phút Đánh giá kết kiểm tra vấn: Công ty hình thành phiếu đánh giá ứng viên tham gia vấn Phiếu bao gồm phần: phần đánh giá kết kiểm tra trắc nghiệm, phần đánh giá kết vấn qua tiêu chí thái độ, lời nói, cử chỉ, cách ăn mặc, kiến thức, kĩ Kết công 70 bố trực tiếp Website Công ty.(Bảng 8- Phiếu đánh giá kết kiểm tra vấn, phụ lục 10) 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban giám đốc Công ty xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng Công ty Do đó, ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo tương đối lớn Nhưng hiệu từ hoạt động chưa cao, nhiều hạn chế khóa đào tạo chưa sát với thực tế, chưa xác định rõ nhu cầu cần đào tạo, chưa xây dựng kế hoạch đào đạo đánh giá kết đào tạo Vì thế, để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả đưa số giải pháp sau:  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty Trong trình đào tạo, để tránh tổn thất, lãng phí thời gian, chi phí người việc xác định nhu cầu đào tạo quan trọng Để xác định xác nhu cầu đào tạo, Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng hoàn thiện chương trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác phân tích công việc Đối với công việc người lãnh đạo, quản lý yêu cầu chuyên môn, trình độ, kĩ giao tiếp, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm, uy tín, sáng tạo họ cần phải bổ sung thêm yếu tố để phù hợp với công việc Đối với nhân viên yêu cầu nhiều trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, cần cù, chăm chỉ, sáng tạo Bên cạnh đó, nhân viên mới, hay nhân viên luân chuyển vị trí làm việc chuyên môn kĩ có sẵn họ cần phải bổ sung thêm kĩ để phù hợp với công việc Dựa vào trình phân tích công việc kết hợp với phương pháp quan sát trực tiếp, tổ trưởng, trưởng phòng, phận nhân kết hợp với Ban lãnh đạo để đưa xác số lượng, hình thức, nội dung thời gian đào tạo cho nhân viên  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo phải dựa vào kế hoạch nhân lực Công ty, tùy vào thời kì sở chiến lược mà công ty lập kế hoạch đào tạo cụ thể Để xây dựng kế hoạch đào tạo tốt hiệu quả, ban giám đốc cần phải có hỗ trợ liên kết tất phòng ban Công ty: 71 - Ban lãnh đạo kết hợp với trưởng phòng phòng nhân lên kế hoạch xây dựng chương trình, nội dung đào tạo cho công việc cụ thể khâu sản xuất, vận hành bảo trì máy móc, kinh doanh, thu mua, xuất nhập khẩu,…Phòng nhân đảm nhiệm vai trò tập hợp thông tin lên kế hoạch cụ thể - Ban lãnh đạo trưởng phòng thống thời gian, chi phí, chuyên gia đào tạo, sách lương bổng, phụ cấp người đào tạo đào tạo Để tạo nhiệt tình, ý thức cho người đào tạo người đào tạo Công ty cần nêu rõ trách nhiệm, nghĩa vụ người tham gia khóa đào tạo Bảng 3.1 –Phân chia cấp đào tạo Ngƣời phụ trách đào tạo Ngƣời đƣợc đào tạo Phó giám đốc, chuyên gia bên Tổ trưởng, trưởng phòng Trưởng phòng, phó giám đốc Tổ trưởng, Tổ phó Tổ trưởng, trưởng phòng Nhân viên - Về phương pháp hình thức, Công ty cần đa dạng hóa hình thức đào tạo: + Đào tạo nơi làm việc theo kiểu dẫn công việc phương pháp phổ biến để đào tạo kĩ thực công việc cho công nhân sản xuất số công việc quản lý + Đào tạo nơi làm việc theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc: tức chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ tích lũy kinh nghiệm kiến thức nhằm thực công việc cao tương lai + Cử học trường quy: Công ty cử người học trường dạy nghề hay quản lý Phương pháp người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kĩ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo 72 + Tổ chức lớp đào tạo Công ty: Công ty mời chuyên gia từ bên đào tạo cho nhân viên Phương pháp nhân viên trang bị lý thuyết kĩ thực hành máy móc thiết bị Công ty  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xây dựng cải tiến nội dung chương trình đào tạo Để có nội dung tốt, đầy đủ hiệu ban lãnh đạo cần kết hợp với trưởng phòng để xây dựng nội dung phù hợp với công việc cụ thể phòng ban Công ty Nội dung đào tạo phải cung cấp cho nhân viên đầy đủ kiến thức chuyên môn, kĩ thái độ Đối với kiến thức chuyên môn phải sát với thực tế sản xuất, cập nhật Nội dung đào tạo phải hình thành cho nhân viên kĩ đáp ứng yêu cầu công việc phải có thái độ chăm chỉ, tích cực, an toàn,… Ngoài ra, nội dung đào tạo cần phải hướng tới hình thành kĩ mềm cho nhân viên như: khả làm việc nhóm, giao tiếp trình bày, khả phán đoán, phân tích việc Đối với cấp khác nội dung đào tạo khác nhau, cấp quản lý yêu cầu nhiều quản lý, phán đoán, phân tích xử lý công việc Nhưng với nhân viên từ cấp tổ trưởng trở xuống yêu cầu nhiều chuyên môn Mặt khác, chương trình đào tạo cần phải cử nhân viên học hay phải mời chuyên gia Công ty đào tạo Công ty nên phối hợp sở đào tạo nghề có uy tín (Trường Cao Đẳng Nghề Đồng Nai, Đại học Lạc Hồng,…) với đội ngũ cán kỹ thuật Công ty để lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên đơn vị Việc phối hợp có nhiều ưu điểm sau: - Giáo trình đa dạng hơn, sinh động - Đánh giá kết học tập khách quan Ngoài trình đào tạo Cán kỹ thuật giảng viên trung tâm có nhiều hội giao lưu học hỏi Đây hội để cán kỹ thuật Công ty giảng viên có điều kiện trao đổi kinh nghiệm lẫn  Giải pháp: Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo 73 Việc đánh giá kết sau đào tạo công việc cần thiết Bộ phận nhân tổng hợp tất thông tin kết đánh giá chương trình đào tạo, làm báo cáo gửi lên Ban lãnh đạo Công ty Từ kết đánh Công ty biết nội dung chương trình đào tạo có hiệu hay không, có hạn chế để công ty kịp thời khắc phục, hay có ưu điểm để công ty tiếp tục phát huy hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Để đánh giá kết đào tạo, Công ty cần đánh giá mặt sau: thứ đánh giá chương trình đào tạo, thứ hai đánh giá nhân viên sau đào tạo - Việc đánh giá nội dung, chương trình đào tạo cách lấy ý kiến người tham gia đào tạo nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên hay chuyên gia đào tạo, …Sau bảng đánh giá nội dung chương trình đào tạo: 74 Bảng 3.2- Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo Logo công ty CÔNG TY TNHH LIVART VINA Bộ phận : ………………………… BẢNG ĐÁNH GIÁ NỘI DUNG, CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên nhân viên: ……………………………………………………… Tên giảng viên/ chuyên gia: ……………………………………………… Thời gian đào tạo từ ngày: ………………… đến ngày ………………… Lý tham gia khoá đào tạo: ……………………………………………… Anh/chị cho biết mức độ đồng ý anh/chị nội dung, chương trình khóa đào tạo giảng viên/chuyên gia: (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Không ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) Đánh dấu “X” vào câu trả lời Nội dung khoá đào tạo phù hợp với công việc Cách thức tổ chức đào tạo dễ tiếp thu kiến thức Giảng viên có sử dụng tốt phương pháp giảng dạy Môn học có giáo trình, giảng tài liệu tham khảo tốt Giảng viên có giải thích rõ vấn đề Giảng viên có đảm bảo giấc giảng dạy - Việc đánh giá nhân viên cách trao đổi trực tiếp với chuyên gia hay giảng viên thái độ, khả tiến nhân viên trình đào tạo sau đào tạo Sau đào tạo, nhân viên xếp công việc thích hợp với nội dung đào tạo Bằng cách đó, Công ty đánh giá nhân viên cách quan sát trực tiếp đánh giá hiệu làm việc trước sau đào tạo qua tiêu như: thời gian, số lượng, chất lượng, thái độ làm việc, kĩ thao tác , khả giải vấn đề,…Hay đánh giá hiệu cách so sánh chéo nhân viên đào tạo nhân viên chưa qua đào tạo 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 75 Công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên chưa công phù hợp với phận, phân xưởng, mang tính hình thức cảm tính Do đó, tác giả đề xuất xây dựng bảng đánh giá riêng với tiêu chí khối lượng công việc chất lượng công việc đặc trưng cho phòng, phận Cụ thể phòng kinh doanh lấy doanh số bán hàng, quan hệ khách hàng trọng tâm; phòng sản xuất lấy tiêu chí chất lượng sản phẩm hạn chế sản phẩm lỗi, hoàn thành tiến độ; phòng kỹ thuật lấy tiêu chí hạn chế máy móc thiết bị hư, vận hành kiểm tra máy móc, thiết bị quy trình; phòng hành chánh nhân lấy tiêu chí sách tiền lương, thưởng, … Ngoài ra, bảng đánh giá có thêm cột để nhân viên tự đánh giá kết mình, sau tổ trưởng hay trưởng phòng đánh giá lại kết Để hoàn thiện công tác đánh giá, tác giả đề xuất xây dựng bảng đánh giá xây dựng quy trình thực công tác đánh giá nhằm tạo công bằng, minh bạch công tác đánh giá Bảng 3.3 -Bảng đánh giá kết thực công việc 76 Phiếu đánh giá Quá trình tự đánh giá Bảng đánh giá Không đồng ý Kiểm tra đánh giá Đồng ý theo tháng Bảng đánh giá Không đồng ý Quá trình tổng hợp kết Đồng ý theo năm Kí duyệt Khen thưởng Hình 3.2- Quy trình đánh giá kết thực công việc Bảng nội dung thực quy trình công tác đánh giá kết thực công việc (Bảng - Nội dung thực quy trình công tác đánh giá kết thực công việc, phụ lục 11) 77 Bên cạnh việc đánh giá kết thực công việc cá nhân, Ban giám đốc cần đánh giá kết thi đua phận, phòng ban tiêu chí như: hòan thành mục tiêu phận, tinh thần đoàn kết, giúp đỡ công việc nhân viên phận,… 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động Các sách tiền lương, thưởng phụ cấp ảnh hưởng lớn đến tình hình thực công việc nhân viên, chất lượng sản phẩm hiệu hoạt động Công ty Ảnh hưởng đến mục tiêu thu hút người lao động giỏi phù hợp với công việc, giữ gìn động viên nhân viên thực công việc tốt Hiểu rõ tầm quan trọng sách đó, Ban lãnh đạo Công ty quan tâm cố gắng cải thiện sách lương, thưởng, phụ cấp ngày tốt nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn nhân viên Qua trình đánh giá trên, sách lương, thưởng phụ cấp số hạn chế Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác trả công tác trả công lao động sách tiền lương, thưởng phụ cấp  Giải pháp: Tạo công trình trả lương nhân viên Để tránh trường hợp nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức lương, thưởng, trợ cấp ngang với nhân viên làm không đạt hiệu công việc, đồng thời tạo công xác việc tính lương, thưởng khoản phụ cấp khác Công ty cần vào bảng đánh giá kết thực công việc nhân viên để tính toán mức lương, thưởng khoản phụ cấp khác cho nhân viên Nếu trình đánh giá thực cách nghiêm túc công từ kết đánh giá sở để Công ty trả lương cho nhân viên cách công Cụ thể, Công ty trả lương cho nhân viên vào ngày 10 hàng tháng, vào ngày hàng tháng trưởng phòng tổng hợp kết đánh giá gửi cho phòng nhân Phòng nhân tổng hợp tính lương cho nhân viên dựa vào kết đánh giá Nếu nhân viên xếp loại B, C, D dựa vào quy định Công ty nhân viên bị trừ khoản tiền Nếu xếp loại A nhân viên không bị trừ tiền 78  Giải pháp: Hoàn thiện công tác trả lương, khen thưởng phụ cấp Về chế độ trả lương, tác giả đề xuất Ban lãnh đạo cần xem xét lên lương cho nhân viên quy định công - Để xét lên bậc lương cho CBCNV, đặc biệt công nhân sản xuất, Công ty dựa vào thời gian làm việc Công ty năm năm nhân viên xếp loại A lên bậc lương - Đối với nhân viên có trình độ, Công ty cần tăng lương theo cấp, nâng cao trình độ từ trung học lên trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học thạc sỹ; từ thợ có bậc 2/7 lên 3/7 hay bậc cao - Đối với nhân viên làm việc lâu năm, từ năm trở lên, Công ty cần tăng lương thâm niên cho nhân viên - Đặc biệt Nhà nước có sách thay đổi lương tối thiểu, Công ty cần phải thực kịp thời quy định Nhà nước Bên cạnh đó, biến động kinh tế, Công ty xem xét với mức lương không đáp ứng mức sống cho nhân viên Công ty nên điều chỉnh mức lương hợp lý để đáp ứng nhu cầu sống cho nhân viên Về chế độ phúc lợi xã hội cho nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn Công ty thực tốt theo quy định Nhà nước Vì thế, Công ty cần phát huy ưu điểm Về chế độ khen thưởng, chế độ thưởng lương tháng 13, Công ty cần chi thưởng thêm cho nhân viên mà đạt loại A năm, Bộ phận đạt tiêu mà Ban lãnh đạo đề Đối với nhân viên có sáng kiến quản lý, tiết kiệm sản xuất Công ty cần phải phải khen thưởng Nếu Công ty vượt tiêu sản xuất năm, ban lãnh đạo thưởng cho toàn nhân viên kì nghỉ, hay phiếu mua hàng Do đó, chế độ khen thưởng kịp thời cho nhân viên, phận xuất sắc động lực thúc đẩy nhân viên hăng hái, nỗ lực sản xuất gắn bó với Công ty Nguồn khen thưởng Ban lãnh đạo trích từ thu nhập tài nguồn thu khác Về chế độ phụ cấp, tác giả đề xuất điều chỉnh phụ cấp cho công nhân tiếp xúc trực tiếp với chất độc hại, trách nhiệm, chi phí nhà cho nhân viên 79 tỉnh, đau ốm, bữa ăn trưa bữa ăn nhẹ cho công nhân tăng ca Kinh phí phụ cấp trích từ lợi nhuận kinh doanh Công ty Bảng 3.4 -Điều chỉnh mức phụ cấp ĐVT: Đồng STT Phụ cấp Đối tượng Số tiền Số tiền đề Ghi Độc hại Công nhân xịt PU, 150.000 nghị 300.000 chà nhám Trách nhiệm CBCNV 200.000 300.000 Chi phí nhà CBCNV 150.000 200.000 Đau ốm CBCNV 200.000 300.000 Ăn trưa CBCNV 15.000 18.000 Ăn nhẹ CBCNV 10.000 13.000 3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tranh chấp lao động  Giải pháp: Cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc không tốt ảnh hưởng đến suất làm việc đặc biệt ảnh hưởng nhiều đến tinh thần sức khỏe công nhân lao động Công ty Bên cạnh đó, tính chất sản xuất Công ty, môi trường làm việc nhiều bụi mạt cưa bụi sơn Để cải thiện môi trường làm việc, tác giả đề xuất số giải pháp sau: Công ty cần cải tiến hay thay máy móc cũ để cải thiện suất giảm tiếng ồn; tiến hành vệ sinh bảo dưỡng máy hút bụi cũ kiểm tra nồng độ bụi Công ty để xây dựng kế hoạch lắp đặt thêm máy mới; phận sơn, cần xây dựng phòng chuyên biệt với đầy đủ hệ thống thông gió, lọc bụi, đồ bảo hộ cho công nhân sơn Công ty cần phải quan tâm nhiều tới an toàn bảo hộ lao động cách huấn luyện cho nhân viên nội quy, quy trình an toàn bảo hộ lao động Máy móc phải có dụng cụ che chắn, bảo vệ Những nơi làm việc nguy hiểm cần phải có đèn hiệu màu đỏ thông báo Người lao động cần trang bị bảo hộ lao động 80 quần áo, mắt kính, trang, mũ,…Đặc biệt cấm tuyệt đối không hút thuốc Công ty, khu vực sản xuất nơi dễ xảy cháy nổ Công ty cần trồng thêm xanh, tăng cường thêm hệ thống thông gió ánh sáng nơi sản xuất, cải thiện chất lượng bữa ăn Công ty nên cho công nhân nghe nhạc êm dịu khoảng vào làm việc chiều để giảm bớt mệt mỏi căng thẳng cho công nhân  Giải pháp: Nâng cao vai trò Công đoàn Công ty Một ưu điểm Công ty ban lãnh đạo quan tâm tới đến tâm tư, tình cảm công nhân Vì thế, ban lãnh đạo cần phải phát huy ưu điểm này, đặc biệt Ban lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến hoạt động công đoàn Công ty Đối với công đoàn: Cần xây dựng máy ban chấp hành công đoàn nhiệt tình, nổ có trách nhiệm; Những hoạt động công đoàn cần phải có mục tiêu ý nghĩa thực tiễn tạo giao lưu đoàn kết nhân viên Công ty Những hoạt động cần phải có kế hoạch cụ thể cho năm chấp thuận ban lãnh đạo tổ chức văn nghệ, thể thao, tặng quà sinh nhật, thăm hỏi nhân viên ốm,… Quan trọng hết, công đoàn phải người đại diện cho công nhân, cầu nối nhân viên với ban lãnh đạo điều kiện làm việc, sách lương, thưởng, … 3.4 Kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị Nhà Nước UBND tỉnh Đồng Nai  Kiến nghị Nhà Nước - Nhà nước cần có nhiều sách để ổn định trị kinh tế, hoàn thiện hệ thống luật pháp, kiềm chế lạm phát, có sách hỗ trợ doanh nghiệp đầu tư nước thủ tục pháp lý, đất đai, kích thích tiêu dùng để doanh nghiệp an tâm đầu tư sản xuất kinh doanh - Nhà nước cần phải có chủ trương, sách liên kết tạo mối quan hệ chặt chẽ doanh nghiệp với sở đào tạo nghề để việc đào tạo 81 gắn liền với thực tế sản xuất doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp cần lao động có trình độ cao  Kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai - UBND tỉnh đề sách, chủ trương hỗ trợ doanh nghiệp Bên cạnh đó, tiến hành tra, kiểm tra doanh nghiệp thực trách nhiệm người lao động lương, chế độ bảo hiểm nhằm bảo vệ người lao động Đồng thời, hỗ trợ Công ty có tranh chấp lao động giải tranh chấp cách hiệu - UBND tỉnh đầu tư mở rộng trường dạy nghề, trung tâm đào tạo nghề Có sách hỗ trợ sở dạy nghề xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với thực tế sản xuất, nhằm kịp thời cung cấp nguồn lao động đảm bảo số lượng chất lượng cho doanh nghiệp - UBND tỉnh cần tổ chức hội nghị, hội thảo Sở Giáo Dục Đào Tạo, Sở Lao Động Thương Binh, Ban quản lý khu công nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung cấp, sở dạy nghề, doanh nghiệp chất lượng nguồn lao động, dự báo cung cầu nhân lực tỉnh Đồng Nai Từ đó, UBND tỉnh có sách, chủ trương đào tạo nguồn lao động có tay nghề cho daonh nghiệp 3.4.2 Kiến nghị hiệp hội gỗ lâm sản Việt Nam Ngành sản xuất chế biến gỗ sử dụng nhiều lao động, cần phải có mặt sản xuất rộng Do đó, công ty cần hỗ trợ hiệp hội kiến nghị với Nhà nước, tỉnh hỗ trợ mặt bằng, giảm thuế thuê mặt cho doanh nghiệp Đồng thời, hiệp hội cần phải có nội quy, quy định nhằm giúp doanh nghiệp ngành giải tranh chấp với 3.4.3 Kiến nghị Công ty - Ban lãnh cần quan tâm nhiều tới tinh thần, tình cảm nhân viên cách đề cao vai trò công đoàn Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn Công ty hoạt động phát triển, nhờ nhân viên làm việc hăng say 82 - Công ty cần quan tâm đền đời sống nhân viên thông qua sách lương, lương, phúc lợi xã hội cách phù hợp Điều giúp Công ty có lợi cạnh tranh trình tuyển dụng giữ chân người lao động - Công ty cần chủ động liên kết với sở đào tạo nghề để sở đào tạo người lao động theo nhu cầu sản xuất doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ học bổng giúp sở xây dựng chương trình đào tạo Tóm tắt Chƣơng Từ phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực chương 2, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Livart vina tới năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội Công ty nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu 83 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng góp phần xây dựng phát triển tổ chức Để có đội ngũ lao động đủ số lượng giỏi chất lượng doanh nghiệp cần có sách thu hút, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực cách khoa học, hợp lý Từ nhận thức trên, qua trình nghiên cứu kết hợp lý thuyết thực tiễn, luận văn với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” đạt nội dung sau : - Chương 1: Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 Với luận văn này, tác giả mong muốn đóng góp phần kiến thức vào thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Livart Vina Tuy nhiên, trình thực luận văn, tác giả hạn chế trình độ, khả lĩnh vực liên quan thời gian thực hiện, nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Tác giả mong nhận góp ý, chỉnh sửa Quý Thầy Cô để hoàn thiện luận văn [...]... trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Livart Vina 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Livart Vina được thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số: 472043000504 do Ban Quản lý các Khu Công Nghiệp Đồng Nai cấp - Chứng nhận lần đầu: ngày 08 tháng 02 năm 2006... bố trí tại các phòng ban và xưởng như sau: Bảng 2.1 -Số lượng cơ cấu nhân viên P.Tài P.Sản P.Kỹ P .Nhân P.Xuất P.Kế Công Tổng chính xuất thuật sự nhập hoạch nhân cộng khẩu vật tư 5 5 – kế kinh toán Nhân viên 7 doanh 7 5 5 114 148 (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) 35 Hình 2.3 -Số lượng cơ cấu nhân viên (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) Công ty TNHH Livart Vina hiện... 2012/2011 ±Δ 11 % 8,0 (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) Hình 2.4 -Số lượng nhân viên Công ty Livart Vina (Nguồn : Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) 36 Nhận xét: Nhìn chung, tổng số lượng nhân viên tăng nhẹ qua các năm Năm 2011 có mức tăng 9,6% so với năm 2010 tương ứng với tăng 12 người, trong năm 2012 có mức tăng 8,0% so với năm 2011 tương ứng với 11 người 2.1.3.2 Cơ cấu... cán bộ công nhân viên, ngoài giám đốc, 2 phó giám đốc thì số lượng nhân viên được phân bổ tùy theo nhiệm vụ và chức năng của từng phòng ban, số còn lại là công nhân được chia đều ra các phân xưởng và từng khâu sản xuất trong Công ty Bảng 2.2 -Số lƣợng nhân viên Công ty Livart vina Tổng số nhân viên Năm Năm Năm 2010 2011 2012 125 137 148 Chênh lệch (%) 2011/2010 ±Δ 12 % 9,6 2012/2011 ±Δ 11 % 8,0 (Nguồn: ... qua từng năm Ngược lại chi phí quản lý doanh nghiệp lại giảm Cụ thể, năm 2012 giảm 26,73% so với năm 2011 - Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh cũng ngày càng tăng, tăng cao nhất vào năm 2010 Điều này chứng tỏ Công ty đã sử dụng các biện pháp quản lý các chi phí đạt hiệu quả 2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực 2.1.3.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên Số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty trong năm 2012... động theo giới tính Số lao động Tỷ lệ % Nam 109 73,6 Nữ 39 26,4 Tổng cộng 148 100,0 (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) Hình 2.5- Cơ cấu nhân viên theo giới tính (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) Nhận xét: Về cơ cấu nguồn lực của Công ty theo giới tính ta thấy: chênh lệch tỷ lệ nam nữ rất rõ rệt, tỷ lệ nam luôn chiếm khá cao so với nữ Nhìn chung, số lao động nam là... sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động 27 Tóm tắt chƣơng 1 Trong chương 1 tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực gồm những nội dung chính sau: Một là thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và kiểm tra phỏng vấn Hai là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động:... nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ba công tác này đều có sự liên quan mật thiết với nhau và có tầm quan trọng như nhau, được áp dụng sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Dựa trên cơ sở đó cùng với quá trình thu thập và xử lý số liệu tại Công ty, tác giả đã đưa ra các nhận định đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và được trình bày ở chương 2: Thực trạng quản. .. Công ty Livart Vina) Nhận xét: - Thị trường chính của Công ty là thị trường nước ngoài, năm 2010 chiếm 71%, năm 2011 chiếm 66%, năm 2012 chiếm tới 63% sản phẩm của Công ty, mà chủ yếu là thị trường Hàn Quốc Thị trường trong nước chiếm khoảng 35% sản lượng sản phẩm của Công ty - Thông qua chiến lược phát triển của Công ty là phát triển thị trường trong nước và phát triển thương hiệu của Công ty, do đó số. .. viên Công ty nhằm tạo môi trường làm việc an toàn, đảm bảo quá trình sản xuất liên tục của các phân xưởng - Phòng hành chánh nhân sự: Là phòng chuyên quản lý về mặt hành chính của Công ty Thiết lập cơ cấu tổ chức quản lý hành chính, điều phối một cách có hệ thống nguồn nhân lực của Công ty cho từng phòng ban, phân xưởng sản xuất Công tác thường trực - bảo vệ nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự Công ty, công ... nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 44) 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định... tế quốc dân Hà Nội năm 2007, trang 230) Ngoài yếu tố thù lao, khuyến khích, phúc lợi trên, hiểu theo nghĩa rộng thù lao lao động gồm yếu tố mang tính phi tài Đó yếu tố thuộc nội dung công việc... lớp học đào tạo ngắn ngày (1 ngày) cho toàn thể nhân viên Công ty Nội dung đào tạo chủ yếu an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, nội quy quy định Công ty Nhân viên đào tạo thường chuyên gia, ban