Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 79 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
79
Dung lượng
800,26 KB
Nội dung
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ ĐÌNH VIỆT MỘTSỐGIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYKÍNHNỔIVIGLACERAĐẾNNĂM2015LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ ĐÌNH VIỆT MỘTSỐGIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYKÍNHNỔIVIGLACERAĐẾNNĂM2015 Chuyên ngành : QUẢNTRỊKINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giảipháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiển tạicôngtyKínhnổi Viglacera. Người cam đoan Võ Đình Việt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lời mở đầu và lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu luận văn 2 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰC 3 1.1. Giới thiệu 3 1.2. Khái niệm về quảntrịnguồnnhânlực 3 1.3. Các chức năng cơ bản của quảntrịnguồnnhânlực 6 1.3.1 Hoạch định nguồnnhânlực 6 1.3.2 Phân tích công việc 7 1.3.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 9 1.3.4 Đào tạo nguồnnhânlực 9 1.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc 10 1.3.6 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 12 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đếnquảntrịnguồnnhânlực 13 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 13 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 14 1.5. Mộtsố vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đố i mặt liên quanđến các hoạt động quảntrịnhân sự 16 1.6. Kinh nghiệm quảntrịnguồnnhânlực ở các nước 19 1.6.1 Kinh nghiệm của Singapore 19 1.6.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 20 Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYKÍNHNỔIVIGLACERA 22 2.1. Giới thiệu 22 2.2. Giới thiệu tổng quan về CôngtyKínhnổiViglacera 22 2.2.1. Quá trình hình thành, phát triển của CôngtyKínhnổiViglacera 22 2.2.2. Cơ cấu tổ chức 23 2.2.3. Thống kê về lao động 24 2.2.4. Những tồn tại và thách thức lao động 28 2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng quản về quảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtyKínhnổiViglacera 28 2.3.1 Hoạ ch định nguồnnhânlực 28 2.3.2 Công tác tuyển dụng 30 2.3.3 Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên 34 2.3.4 Đánh giá hoàn thành công việc 37 2.3.5 Công tác đào tạo 38 3.3.5 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 40 2.4. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đếnquảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtyKínhnổiViglacera 45 Chương 3 MỘTSỐGIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYKÍNHNỔIVIGLACERAĐẾNNĂM2015 49 3.1. Định hướng và mục tiêu quảntrịnguồnnhânlực của côngtyđến2015 49 3.2. MộtsốgiảipháphoànthiệnquảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtyKínhnổiViglacerađếnnăm2015 49 3.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồnnhânlực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài 49 3.2.2. Phân tích công việc trên cở sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp 51 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo 56 3.2.4 Các giảipháp khác 58 3.2.4.1 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên 58 3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới 59 3.3. Kiến nghị 60 3.3.1. Kiến nghị với Tổng côngtyViglacera 60 3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước 61 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2009 24 Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động 25 Bảng 2.3: Thống kê về thâm niên công tác 26 Bảng 2.4: Thống kê về trình độ lao động qua các năm 27 Bảng 2.5: Thống kê về sự thỏa mãn công việc đang đảm nhiệm 35 Bảng 2.6: Nhận xét đánh giá thỏa mãn của 99 người về công việc 35 Bảng 2.7: Thống kê sự thỏa mãn về cơ hội thang tiến 36 Bảng 2.8: Nh ận xét đánh giá thỏa mãn của 99 người về cơ hội thăng tiến 37 Bảng 2.9: Thống kê sự thỏa mãn của công tác đào tạo 40 Bảng 2.10: Nhận xét đánh giá thỏa mãn của 99 người công tác đào tạo 40 Bảng 2.11: Thống kê sự thỏa mãn về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 45 Bảng 2.12: Nhận xét đánh giá thỏa mãn về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 45 Hình 2.1: Biểu đồ thống kê về độ tu ổi năm 2009 25 Hình 2.2: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tạicôngtynăm 2009 26 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm 2009 27 Hình 2.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tạiCôngtyKínhnổiViglacera 30 1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lời mở đầu và lý do chọn đề tài Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồnlực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồnnhânlực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồnnhânlực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ côngnhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”. CôngtyKínhnổi Viglacera, một doanh nghiệp Nhà nước đang có tiềm năng phát triển lớn, sản phẩm của Côngty đang được thị trường trong và ngoài nước đón nhận. Tuy nhiên qua mấy năm hoạt động cho đế n nay, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển nguồnnhânlựcnói chung của côngty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự xáo trộn cán bộ, côngty đang phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty. Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồnnhânlực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiế n lược phát triển của côngty đang được ban lãnh đạo côngtyquan tâm. Với kiến thức được trang bị qua khóa học và tích lũy kinh nghiệm qua các năm làm việc tạicông ty, tôi chọn thực hiện đề tài ” MộtsốgiảipháphoànthiệnquảntrịnguồnnhânlựctạicôngtyKínhnổiViglacerađếnnăm 2015”. Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo Côngty xác định được những tồn tại trong chính sách quảntrịnguồnnhân lực, nh ằm có các đề xuất, giảipháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng và phát triển nguồnnhânlực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của côngty trong giai đoạn tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiển Các nghiên cứu của Luận văn nhằm: 2 Trình bày những vấn đề lý luận chung về quảntrịnguồnnhânlực và nêu những kinh nghiệm của mộtsố nước tiên tiến về quảntrịnguồnnhân lực. Thực hiện phân tích đánh giá thực trạng công tác quảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtyKínhnổi Viglacera, nhằm đánh giá các mặt được, xác định những mặt tồn tại, hạn chế. Đưa ra các đề xuất, các giảipháphoànthiệncông tác qu ản trịnguồnnhânlực cho côngtyđếnnăm2015. Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau: Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quảntrịCôngtyKínhnổiViglacera thấy được thực trạng công tác quảntrịnguồnnhânlựctại đơn vị mình, đó là phát hiện những mặt hạn chế trong việc quảntrịnguồnnhânlực nhằm có những đề xuất, giảipháp để hoànthiệnquảntrịnguồnnhânlực góp phần xây dựng và phát triển nguồnnhânlực phù hợp với các mục tiêu chiến lược c ủa côngty trong thời gian tới là cạnh tranh và hội nhập. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là CôngtyKínhnổi Viglacera. Địa chỉ: Khu sản xuất Tân Đông Hiệp, Dĩ An, Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng quảntrịnguồnnhânlực hiện tại của CôngtyKínhnổi Viglacera. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế, phương pháp thống kê. 5. Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : Chương mở đầu Chương 1: Trình bày tổng quan về quảntrịnguồnnhân lực; Chương 2: Trình bày thực trạng về quảntrịnguồnnhân lự c tạiCôngtyKínhnổi Viglacera. Chương 3: Trình bày giảipháphoànthiệnquảntrịnguồnnhânlực cho Công ty. Kết luận. 3 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰC 1.1 Giới thiệu Chương 1 này, chúng tôi sẽ giới thiệu tổng quan về quảntrịnguồnnhân lực. Chương này gồm các phần chính: (1) Khái niệm về quảntrịnguồnnhânlực và vai trò của nguồnnhân lực; (2) Các hoạt động cơ bản của quảntrịnguồnnhân lực;(3) Các yếu tố ảnh hưởng đếnquảntrịnguồnnhân lực; (4) Mộtsố vấn đề mà các doanh nghiệ p vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối mặt liên quanđến chức năng quảntrịnhân sự; (5) Kinh nghiệm quảntrịnguồnnhânlực ở các nước. 1.2 Khái niệm về quảntrịnguồnnhânlực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồnnhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồnnhânlực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thố ng kê khi tính toán nguồnnhânlực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồnnhânlực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhânlực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồnnhân l ực khác với các nguồnlực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quảntrị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” 1 . Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồnnhânlực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các 1 Trần Kim Dung (2006), Quảntrịnguồnnhân lực, NXB Thống kê. [...]... nghiệm quảntrịnguồnnhânlực ở hai nước Singapore, Nhật Bản và kinh nghiệm của các côngty Phương Tây Đây là cơ sở khoa học và thực tiển để giúp chúng tôi phân tích và đánh giá thực trạng về quản trịnguồnnhânlựctạiCôngty Kính nổiViglacera 22 Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYKÍNHNỔIVIGLACERA 2.1 Giới thiệu Ở chương 2 này, chúng tôi giới thiệu tổng quan về CôngtyKính nổi. .. gọi quảntrịnhân sự Quan điểm thứ hai thì quản trịnguồnnhânlựchoàn toàn khác biệt với quảntrịnhân sự Quảntrịnguồnnhânlực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quảntrịQuan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồnnhânlực trong tổ chức, nhấn mạnh phương phápquảntrị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quảntrị con người với quản trị. .. niên công tác tạicôngtyđếnnăm 2009 Bảng 2.3: Thống kê về thâm niên công tác tạicôngtyđếnnăm 2009 Stt 01 02 03 04 Sốnămcông tác Số lao động Tỷ lệ % Dưới 2 32 7,88 Từ 2 đến 4 28 6,90 Từ 4 đến 6 64 15,76 Trên 6 282 69,46 Cộng 406 100% Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ( CôngtyKínhnổi Viglacera) Hình 2.2: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tạicôngtynăm 2009 Dưới 2 7.88% 282 300 Từ 2 đến. .. điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quảntrịnhân sự và quảntrịnguồnnhânlựcQuan điểm thứ nhất cho rằng quản trịnguồnnhânlực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quảntrịnhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quảntrị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quảntrịnhân sự hay quảntrịnguồnnhânlực thì quảntrị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong... doanh Để làm tốt công việc trên cách tốt nhất là phân tích đánh giá thực trạng quảntrịnguồnnhânlực qua đó xác định những mặt chưa được giúp cho Côngty có thể căn cứ vào đó để xây dựng các biện pháp cụ thể và thiết thực trong công tác quản lý nguồnnhânlực 2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trịnguồnnhânlựctạiCôngty Kính nổiViglacera 2.3.1 Hoạch định nguồnnhânlực Trong hoạt động... bảo cho Côngty có đủ nguồnnhânlực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện của công tác hoạch định nguồn nhânlựctạicôngty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tạimộtsố mặt chưa được Công tác hoạch định nguồnlực của côngty hiện nay chưa dự báo được nguồnnhânlực theo sự phát triển của côngty trong... cập đếnquảntrịnguồnnhânlực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French: Quảntrịnguồnnhânlực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quanđến việc quảntrị con người trong phạm vi của tổ chức” Một khái niệm khác là Quảntrịnhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quảntrị và nhân. .. nổiViglacera và phân tích đánh giá thực trạng về quảntrịnguồnnhânlực của Côngty Chương này gồm các phần chính: (1) Giới thiệu tổng quan về công ty; (2) Phân tích và đánh giá thực trạng 2.2 Giới thiệu tổng quancôngtyKínhnổiViglacera 2.2.1 Quá trình hình thành, phát triển của CôngtyKínhnổiViglacera Theo Quyết định số 1218/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng với mục tiêu sản xuất xuất sản phẩm kính. .. bị sẵn đội ngũ côngnhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các côngty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài Hoạt động quảntrịnguồnnhânlực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quảntrịnguồnnhânlực của Phương Tây, cụ thể là: Đề cao vai trò của nguồnnhânlực Thực hiện hoạch định nguồnnhânlực Áp dụng... 200 Từ 4 đến 6 15.76% 150 100 64 32 Từ 2 đến 4 Trên 6 69.46% 28 Dưới 2 50 - Từ 4 đến 6 Trên 6 Từ số liệu thống kê ta có số người có thâm niên công tác trên 6 nămtạicôngty là 282 người, chiếm 69,46%; kế tiếp số người có thâm niên công tác tạicôngty từ 4 đến 6 năm là 64 người, chiếm 15,76%; từ 2 đến 4 năm là 28 người, chiếm 6,90%; còn lại dưới 2 năm là 32 người, chiếm 7,88% Trong gần hơn 7 năm đi . PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 49 3.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty đến 2015 49 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện. các năm làm việc tại công ty, tôi chọn thực hiện đề tài ” Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015 . Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo Công. về quản trị nguồn nhân lự c tại Công ty Kính nổi Viglacera. Chương 3: Trình bày giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. Kết luận. 3 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN