một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cty truyền tải điện 4

1 TNG QUAN NGHIấN CU Lí DO NGHIấN CU: Trong bối cảnh nền kinh tế thị tr-ờng diễn biến phức tạp và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt khi Việt Nam đã là thành viên của Tổ chức Th-ơng Mại Thế giới (WTO). Các công ty đang bị cuốn hút vào vòng xoáy cạnh tranh khốc liệt trong tất cả các lĩnh vực để tồn tại và phát triển. Một trong những yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất chính là nguồn nhân lực của các công ty. Trong lĩnh vực dịch vụ yếu tố con ng-ời càng quan trọng hơn, yếu tố đó đ-ợc xem là mấu chốt quan trọng nhất, quyết định chất l-ợng dịch vụ, yếu tố sống còn của công ty. Chất l-ợng của nguồn nhân lực nói chung, cụ thể là kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành bại trong việc triển khai, thực hiện các chiến l-ợc kinh doanh do cấp lãnh đạo của tổ chức đề ra. Ngoài ra hiện t-ợng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác cũng ngày càng gia tăng làm ảnh h-ởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của các công ty, đó là nguyên nhân gây ra sự bất ổn định và từ đó làm ảnh h-ởng đến mục tiêu chung, chiến l-ợc tổng thể mà tổ chức đã đề ra. Vậy đâu là nguyên nhân, các yếu tố nào tác động đến kết quả làm việc của nhân viên? Đề tài này nhằm nghiên cứu các yếu tố bao gồm văn hóa công ty; phong cách lãnh đạo của cấp trên; bản chất công việc, môi tr-ờng làm việc, chế độ l-ơng bổng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp đ-ợc gọi chung là nhóm các yếu tố thuộc thành phần thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI). Thông qua nghiên cứu sẽ chỉ rõ ra mức độ quan trọng cũng nh- sự t-ơng tác và tác động của các yếu tố trên đến kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó giúp cho công ty đề ra các giải pháp giúp ổn định và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. 2 MC TIấU NGHIấN CU: Trong nhiều thập kỷ qua đã có rất nhiều đề tài cũng nh- công trình nghiên cứu, tập trung phân tích các yếu tố ảnh h-ởng đến mức độ thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tại hải ngoại có các nghiên cứu điển hình nh- của Lok & Crawfoed (2001, 2004), Wang & Crawford (2005), nghiên cứu của Chen (2004), của McColl-Kennedya & Anderson (2002) tập trung nghiên cứu về sự ảnh h-ởng của văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tại Việt Nam có các nghiên cứu của PGS.TS.Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Trong nghiên cứu này kế thừa kết quả của các nghiên cứu tr-ớc đã chỉ ra các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn, sự nổ lực của nhân viên và các thang đo phù hợp t-ơng ứng, từ đó xây dựng mô hình nhiều yếu tố và nghiên cứu sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên. Mục tiêu cụ thể của đề tài bao gồm: 1. Nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty Dragon Logistics tại phía Nam bằng cách thiết lập mô hình hồi qui giữa các yếu tố là văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo mới về chất, quan hệ đồng nghiệp, môi tr-ờng làm việc, tiền l-ơng, phúc lợi, thăng tiến, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên thông qua các thang đo t-ơng ứng để l-ợng hóa các yếu tố trong mô hình, từ đó tiến hành phân tích định l-ợng. 2. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định l-ợng, đề xuất các giải pháp giúp cho Ban quản trị công ty đ-a ra các chính sách nhân sự nhằm nâng cao kết quả làm việc 3 của nhân viên, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực tại công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam. Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm giúp cho công ty quản trị tốt nguồn nhân lực của mình thông qua việc đánh giá các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên. PHNG PHP NGHIấN CU: Đề tài nghiên cứu đ-ợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: (1) Dựa trên các lý thuyết về Phong cách lãnh đạo (trong đề tài nghiên cứu này sử dụng Phong cách lãnh đạo mới về chất), Văn hoá tổ chức, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) đã đ-ợc hiệu chỉnh (AJDI) và các thang đo lý thuyết t-ơng ứng để hình thành cơ sở lý luận. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng ph-ơng pháp phỏng vấn nhóm để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn của công ty và tiến hành xây dựng bảng phỏng vấn; (2) Nghiên cứu định l-ợng thông qua việc khảo sát khoảng 150 nhân viên và thực hiện các phân tích dữ liệu định l-ợng. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đ-ợc thực hiện bằng ph-ơng pháp lấy mẫu quota với 150 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại công ty Dragon Logistics tại phía Nam. Dữ liệu đ-ợc xử lý bằng SPSS for Windows 15.0 với các công cụ thống kê mô tả (Descriptives), kiểm định Independent sample T test, Oneway ANOVA, kiểm định thang đo với Cronbachs Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thiết lập mô hình hồi quy bội (SRF). 4 Ph-ơng pháp phân tích dữ liệu chủ yếu đ-ợc sử dụng trong đề tài nghiên cứu là ph-ơng pháp phân tích nhân tố, hồi qui bội. Đối với những phân tích này đòi hỏi phải có một cỡ mẫu đủ lớn. Có nhà nghiên cứu cho rằng kích th-ớc mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998), cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích th-ớc mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter 1983, hay Gorsuch) (Trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2004: tr23), có tác giả cho là phải 300 (Norusis, 2005: tr400). Các nghiên cứu trong ngành thống kê ở Việt Nam sử dụng cỡ mẫu bằng 3% tổng số phần tử của tổng thể. Công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam có khoảng 500 nhân viên, cỡ mẫu của đề tài là 150 trong tổng số gần 500 nhân viên (chiếm 30%) và đại diện đ-ợc cho các bộ phận khác nhau trong công ty. PHM VI NGHIấN CU: Nghiên cứu đ-ợc thực hiện tại công ty Dragon Logistics, một công ty có vốn đầu t- Nhật Bản hoạt động trong lĩnh vực Logistics tại Việt Nam có hệ thống chi nhánh, trung tâm phân phối, vận chuyển và kho bãi trên toàn quốc. Đề tài nghiên cứu tập trung chủ yếu vào khu vực phía Nam gồm tất cả các cán bộ cấp lãnh đạo và nhân viên trong chuỗi hệ thống tại Thành phố Hồ Chí Minh, Bình D-ơng và Đồng Nai. í NGHA KHOA HC THC TIN CA NGHIấN CU: Đề tài nghiên cứu này nhằm đ-a ra một h-ớng mới trong vấn đề phân tích chất l-ợng nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bằng ph-ơng pháp nghiên cứu định l-ợng và mô hình hóa các yếu tố một cách khoa học. Nó giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty đề ra và tập trung vào các chiến l-ợc nhân sự hữu ích để ổn định và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực cho công ty Dragon Logistics nói riêng và các công ty khác nói chung. 5 KT CU CA LUN VN: Kết cấu của luận văn gồm 4 ch-ơng: Tổng quan nghiên cứu. Ch-ơng 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Ch-ơng 2: Thiết kế nghiên cứu Ch-ơng 3: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả. Ch-ơng 4: Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh h-ởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Kết luận. CHNG 1: C S Lí LUN V Mễ HèNH NGHIấN CU D KIN Ch-ơng 1 sẽ giới thiệu sơ l-ợc về công ty Dragon Logistics tại phía Nam - nơi thực hiện nghiên cứu và các lý thuyết liên quan đến các yếu tố tác động trong mô hình nghiên cứu nh-: Phong cách lãnh đạo mới về chất, văn hóa tổ chức, nhóm các yếu tố thuộc thành phần thang đo mô tả công việc đã đ-ợc hiệu chỉnh và chọn lọc (AJDI) gồm: bản chất công việc, môi tr-ờng làm việc, tiền l-ơng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và cuối cùng là kết quả làm việc của nhân viên. 1.1 GII THIU S LC V CễNG TY NI THC HIN NGHIấN CU 1.1.1 Giới thiệu về công ty Dragon Logistics: 6 Công ty Dragon Logistics đ-ợc Bộ Kế Hoạch và Đầu T- cấp giấy phép thành lập số 1709/GP vào năm 1997, công ty có trụ sở chính tại Thành phố Hồ chí Minh, vốn đầu t- là 30 triệu USD. Công ty Dragon Logistics là liên doanh giữa các tập đoàn th-ơng mại nổi tiếng thế giới của Nhật Bản - tập đoàn SUMITOMO, tập đoàn SUZUYO là chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực logistics với hệ thống đại lý rộng khắp toàn cầu và Công ty Dịch vụ vận chuyển VINAFCO trực thuộc Bộ Giao Thông Vận Tải. Công ty Dragon Logistics là thành viên của VIFFAS năm 1997, thành viên của FIATA vào năm 1998, thành viên của IATA vào năm 1999 và là công ty hoạt động trong lĩnh vực logistics đ-ợc công nhận đạt chuẩn quốc tế và đ-ợc cấp chứng chỉ ISO 9001 vào năm 2001. Phía đối tác Nhật Bản nắm giữ khoảng 80% tổng vốn đầu t- nên hoàn toàn chủ động chọn lựa các chiến l-ợc kinh doanh và nắm giữ các vị trí cao cấp nhất trong ban quản trị cũng nh- trong cơ cấu tổ chức của công ty. Văn hóa tổ chức hoàn toàn chịu sự ảnh h-ởng bởi phong cách làm việc của ng-ời Nhật Bản. Do đó các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên đ-ợc xây dựng và đ-a vào mô hình nghiên cứu phù hợp với các đặc điểm riêng của công ty Dragon Logistics. 1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty Dragon Logistics: Hoạt động chính của công ty bao gồm: dịch vụ vận chuyển, giao nhận quốc tế (door to door service); vận tải quốc tế đa ph-ơng thức (hàng không, đ-ờng biển và đ-ờng bộ); xếp dỡ và lắp đặt hàng siêu tr-ờng siêu trọng cho các dự án, công trình; là đại lý giao nhận của tập đoàn Sumitrans, Suzuyo, UPS; t- vấn, môi giới xuất nhập khẩu; trung tâm phân phối hàng hoá, kinh doanh kho bãi, kinh doanh hoạt động kho ngoại quan và dịch vụ logistics quốc tế. 7 Tại Việt Nam, công ty cung cấp dịch vụ cho các khách hàng lớn và các tập đoàn lớn nh-: tập đoàn Nidec Tosok, tập đoàn Sanyo Ha Asean, Canon, Honda, Suzuki, Yamaha, Isuzu, Vina Star, Nissei 1.1.3 Mạng l-ới chi nhánh và hệ thống phân phối của công ty Dragon Logistics: Mạng l-ới hoạt động của công ty bao phủ toàn quốc thông qua các chi nhánh và đại lý. Tại miền Nam: Công ty TNHH Dragon Logistics Địa chỉ: 1A Công tr-ờng Mê Linh, Quận 1, Tp.Hồ Chí Minh. Trung Tâm phân phối phía Nam Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Amata, Biên Hoà, Đồng Nai Tổng kho và kho Ngoại quan Địa chỉ: Số 7, Đại lộ độc lập, Khu Công Nghiệp Sóng Thần, Bình D-ơng Tại miền Trung: Chi nhánh Công ty Dragon Logistics Địa chỉ: Khu công nghiệp Hoà Khánh, Tp.Đà Nẵng. Tại miền Bắc: Văn phòng Công ty Dragon Logistics Địa chỉ: 33C, Cát Linh, Hà Nội. Chi nhánh Công ty Dragon Logistics Địa chỉ: Số 5, đ-ờng bao Nguyễn Bỉnh Khiêm, Tp. Hải Phòng. Các đại lý tại n-ớc ngoài: 8 Công ty có nhiều đại lý và văn phòng đại diện tại nhiều n-ớc nh- Mỹ, Mehico, Nhật Bản, Thái Lan, Indonesia, Sigapore, Hàn Quốc tạo thành một chuỗi cung ứng dịch vụ logistics toàn cầu (dịch vụ trọn gói - door to door service). 1.1.4 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty Dragon Logistics: Mục tiêu của công ty là trở thành công ty đứng đầu trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ logistics, kho vận và vận tải. Giữ vững và phát triển mạng l-ới chi nhánh và hệ thống phân phối trên toàn quốc cũng nh- các đại lý ở n-ớc ngoài, trên cơ sở đó tạo thành một chuỗi cung ứng logistics mạnh mẽ, đãm bảo ba mục tiêu: Chất l-ợng dịch vụ. Sự thỏa mãn khách hàng. Sự phát triển bền vững của công ty. 1.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam: 9 L-ợng khách hàng. L-ợng khách hàng của công ty tại khu vực phía Nam tăng lên hàng năm và trong giai đoạn 2003 - 2008 tăng bình quân trong giai đoạn này là 26,6% (bảng 1.1). Đây là biểu hiện tích cực đánh dấu sự tăng tr-ởng nhanh của công ty. Bảng 1.1: L-ợng khách hàng giai đoạn 2003 - 2008 Đơn vị: công ty Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Bình quân L-ợng khách hàng 15 22 27 31 38 48 Tỷ lệ tăng (%) 46,7 22,7 14,8 22,6 26,3 26,6 Nguồn: phòng hành chính - kế toán. Doanh thu. L-ợng khách hàng tại khu vực phía Nam gia tăng theo từng năm dẫn đến doanh thu cũng tăng theo qua từng năm, tốc độ tăng trung bình giai đoạn 2003 - 2008 đạt 33%. Bảng 1.2: Doanh thu giai đoạn 2003 - 2008 Đơn vị: tỉ đồng Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Bình quân Doanh thu 161 227 292 381 503 669 Tỷ lệ tăng (%) 41 28,6 30,5 32 33 33 Nguồn: phòng hành chính - kế toán. 1.1.6 Đặc điểm và tình hình nhân sự của công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam: Số l-ợng lao động trong giai đoạn 2003-2008 10 Số l-ợng lao động tại khu vực phía Nam tăng đều qua các năm, mức tăng bình quân trong giai đoạn 2003 - 2008 là 32,1%(bảng 1.3). [...]... cho cÊp d-íi cđa m×nh 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 L·nh ®¹o t«n träng sù kh¸c biƯt (vỊ tÝnh c¸ch) gi÷a c¸c 1 2 3 4 5 6 7 nh©n viªn ... trªn tỉng sè lao ®éng tõng n¨m) B¶ng 1 .4: N¨ng st lao ®éng giai ®o¹n 2003-2008 §¬n vÞ: tØ ®ång/ng-êi N¨m 2003 Doanh thu (tØ ®ång) 161 L-ỵng lao ®éng (ng-êi) 112 NSL§ (tØ ®ång/ng-êi) 1 ,44 Ngn: phßng hµnh chÝnh - kÕ to¸n 20 04 227 152 1 ,49 2005 292 207 1 ,41 2006 381 267 1 ,43 2007 503 346 1 ,45 2008 669 49 7 1,35 12 Chóng ta thÊy n¨ng st lao ®éng cao nhÊt cđa c«ng ty ®¹t 1 ,49 tØ ®ång/ng-êi vµ thÊp nhÊt lµ 1,35... 2003-2008 1.7 C¬ cÊu lao ®éng: Năng suất lao động giai đoạn 2003-2008 -Giíi1.55 tÝnh Tỉ đồng/người 1.5 -§é ti 1 .45 1 .49 1 .45 1 .44 -Tr×nh ®é 1 .43 1 .41 1 .4 1.35 -Th©m niªn c«ng t¸c 1.35 1.3 1.25  Bé m¸y qu¶n lý c«ng 20 04 ty 2003 2005 2006 2007 2008 Năm Bé m¸y qu¶n lý c«ng ty gåm cã tỉng gi¸m ®èc vµ 4 phã tỉng gi¸m ®èc (s¬ ®å 1.1) - Phã tỉng gi¸m ®èc phơ tr¸ch phßng ®iỊu hµnh, phßng ®¹i lý, phßng marketing... ®o¹n 2003 - 2008 §¬n vÞ: ng-êi N¨m 2003 20 04 2005 2006 2007 2008 B×nh qu©n L-ỵng lao ®éng 112 207 267 346 49 7 35,7 Tû lƯ t¨ng (%) 152 36,2 28,9 29,6 43 ,6 32,1 Ngn: phßng hµnh chÝnh - kÕ to¸n H×nh 1.1: L-ỵng lao ®éng t¹i khu vùc phÝa Nam giai ®o¹n 2003-2008 Số lượng lao động giai đoạn 2003-2008 600 49 7 Lao động 500 40 0 346 267 300 207 200 152 112 100 0 2003 20 04 2005 2006 2007 2008 Năm  N¨ng st lao ®éng... viªn C«ng nh©n Tỉng céng 60 240 197 12,1% 48 ,3% 39,6% 35 80 35 58,3% 33,3% 17,8% 49 7 100% 150 30,2% 34 2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN  H1: Phong c¸ch l·nh ®¹o míi vỊ chÊt t¸c ®éng d-¬ng ®Õn kÕt qu¶ lµm viƯc cđa nh©n viªn  H2 : V¨n hãa tỉ chøc t¸c ®éng d-¬ng ®Õn kÕt qu¶ lµm viƯc cđa nh©n viªn  H3: B¶n chÊt c«ng viƯc t¸c ®éng d-¬ng ®Õn kÕt qu¶ lµm viƯc cđa nh©n viªn  H4 : TiỊn l-¬ng t¸c ®éng d-¬ng... cứu Nghiên cứu đònh lượng với mẫu (n = 150) Phân tích nhân tố (EFA) Kiểm đònh hệ số tương quan biến tổng Giả thuyết nghiên cứu Thang đo dự kiến Thang đo chính thức Nghiên cứu đònh tính (phương pháp phỏng vấn nhóm) Kiểm đònh thang đo Cronbach alpha Phân tích Hồi qui Kiểm đònh độ tin cậy của thang đo Kiểm đònh mô hình Báo cáo kết quả và đề xuất giải pháp 32 2.2 MẪU NGHIÊN CỨU Nghiªn cøu ®-ỵc thùc hiƯn... c¸ch l·nh ®¹o míi vỊ chÊt ký hiƯu lµ LD gåm 22 biÕn quan s¸t vµ ®-ỵc m· hãa tõ LD1 ®Õn LD22 (xem b¶ng 2 .4. 1) 35 36 B¶ng 2 .4. 1: Thang ®o møc ®é t¸c ®éng cđa u tè phong c¸ch l·nh ®¹o míi vỊ chÊt ®Õn kÕt qu¶ lµm viƯc cđa nh©n viªn: Ký hiƯu biÕn LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 LD7 LD8 LD9 LD10 LD11 LD12 LD13 LD 14 LD15 LD16 LD17 LD18 LD19 LD20 LD21 LD22 Tiªu thøc Møc ®é Tù hµo vỊ l·nh ®¹o T«n träng l·nh ®¹o L·nh... hóa tổ chức Tiền lương (Đặc điểm cá nhân) Phúc lợi Kết qủa làm việc của nhân viên Đổng nghiệp Môi trường làm việc Phong cách lãnh đạo Giới tính  Tuổi tác  Trình độ học vấn  Đào tạo, thăng tiến  Vò trí công việc(chức vụ) 30 THIẾT LẬP HỒI QUI BỘI DỰ KIẾN Mô hình hồi qui bội (dự kiến) giữ a Kết quả làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động: KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ß = + ß1* PHONG CÁCH LÃNH... lý Khu vùc MiỊn Trung Qu¶n lý Khu vùc MiỊn B¾c 14 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Trong phÇn nµy sÏ tr×nh bµy c¸c lý thut cã liªn quan ®Õn c¸c u tè t¸c ®éng ®Õn kÕt qu¶ lµm viƯc cđa nh©n viªn, c¸c lý thut nµy sÏ lµm nỊn t¶ng lý ln cho c¸c biÕn nghiªn cøu trong m« h×nh nghiªn cøu C¬ së lý ln cđa ln v¨n dùa trªn 4 lý thut cã liªn quan gåm: phong c¸ch l·nh ®¹o... viªn 2 .4 GIỚI THIỆU THANG ĐO Nghiªn cøu sư dơng thang ®o Likert scale 7 møc ®é Trªn cí së c¸c lý thut nỊn t¶ng ®-ỵc tr×nh bµy trong phÇn c¬ së lý ln vµ c¸c bỉ sung th«ng qua th¶o ln nhãm, t¸c gi¶ xin ®-ỵc giíi thiƯu c¸c thang ®o t-¬ng øng vµ c¸c thang ®o nµy sÏ chÝnh thøc ®-ỵc sư dơng ®Ĩ ®o l-êng c¸c biÕn nghiªn cøu trong m« h×nh håi qui th«ng qua qu¸ tr×nh pháng vÊn b»ng b¶ng c©u hái ®iỊu tra 2 .4. 1 Giíi . 207 267 346 49 7 NSLĐ (tỉ đồng/ng-ời) 1 ,44 1 ,49 1 ,41 1 ,43 1 ,45 1,35 Nguồn: phòng hành chính - kế toán S lng lao ng giai on 2003-2008 112 152 207 267 346 49 7 0 100 200 300 40 0 500 600 Nm Lao. l-ợng, đề xuất các giải pháp giúp cho Ban quản trị công ty đ-a ra các chính sách nhân sự nhằm nâng cao kết quả làm việc 3 của nhân viên, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực tại công ty Dragon. chức rút gọn nh- sau: Nng sut lao ng giai on 2003-2008 1 .44 1 .49 1 .41 1 .43 1 .45 1.35 1.25 1.3 1.35 1 .4 1 .45 1.5 1.55 Nm T ng/ngi 2003 20 04 2005 2006 2007 2008 13 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức