Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các trung tâm DVVL nhà nước trên địa bàn TP. HCM

Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các trung tâm DVVL nhà nước trên địa bàn TP. HCM

1 MỤC LỤC Lời mở đầu 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn 1 3. Mục đích nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Nội dung và kết cấu của luận văn 2 Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trò nguồn nhân lực 3 1.1.Khái niệm, vai trò và ý nghóa của quản trò nguồn nhân lực 3 1.1.1.Khái niệm 3 1.1.2.Vai trò 3 1.1.3.Ý nghóa 4 1.2.Quá trình phát triển của quản trò nguồn nhân lực 4 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực 6 1.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6 1.3.2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 7 1.3.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 7 1.4.Vai trò của Phòng quản trò nguồn nhân lực 8 1.4.1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực 8 1.4.2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện các chức năng hoạt động quản trò nguồn nhân lực 8 1.4.3.Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trò nguồn nhân lực 8 1.4.4.Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực 9 2 1.5. Đánh giá trình độ quản trò nguồn nhân lực 9 1.5.1.Đánh giá kết quả quản trò nguồn nhân lực 9 1.5.2.Đònh lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của Phòng tổ chức 10 1.6. Những thách thức đối với quản trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam 11 Chương 2: Phân tích thực trạng quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước trên đòa bàn TP.HCM 12 2.1. Tổng quan về hoạt động DVVL trên đòa bàn TP.HCM. 12 2.1.1.Bối cảnh chung 12 2.1.2.Sơ lược về tổ chức hoạt động dòch vụ việc làm tại TP.HCM 12 2.2.Đặc trưng của quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước 16 2.2.1.Đặc trưng của hoạt động DVVL Nhà nước 16 2.2.2.Đặc trưng của quản trò nguồn nhân lực trong ngành DVVL 17 2.3. Thực trạng quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước trên đòa bàn TP.HCM. 18 2.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 18 2.3.2.Nhóm chức năng đào tạo phát triển 20 2.3.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 21 2.3.4.Vai trò của Phòng quản trò nguồn nhân lực 24 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước trên đòa bàn TP.HCM 30 3.1.Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đo lường dòch vụ cung cấp cho khách hàng 31 3.2.Giải pháp xây dựng hệ thống quản lí chất lượng 32 3 3.2.1.Quản lí chất lượng nội bộ 32 3.2.2.Kiểm tra chất lượng ngoài trung tâm 33 3.3.Hoàn thiện các chức năng quản trò nguồn nhân lực 33 3.3.1.Thực hiện đầy đủ chức năng thu hút nguồn nhân lực 33 3.3.2.Hoàn thiện chức năng đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 35 3.3.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 39 3.4.Áp dụng các thành tựu khoa học- kỹ thuật vào công tác DVVL 41 3.4.1.Đưa công nghệ thông tin vào trong hoạt động DVVL 41 3.4.2.Khuyến khích & phát triển hoạt động theo nhóm 43 3.4.3.Hoàn thiện các hoạt động DVVL, tiến tới phát triển thành các trung tâm DVVL kiểu mẫu 44 3.5.Một số kiến nghò 45 3.5.1.Kiến nghò đối với cơ quan quản lí Nhà nước 45 3.5.2.Kiến nghò đối với các đơn vò đào tạo 46 Kết luận 49 Phụ lục 51 Tài liệu tham khảo 52 4 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Ngày nay, vấn đề quản trò con người trong các tổ chức không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trò hành chính nhân viên. Nhiệm vụ quản trò con người là của tất cả các quản trò gia. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trò con người với mục tiêu phát triển của tổ chức. Thuật ngữ quản trò nguồn nhân lựïc được dần dần thay thế cho quản trò nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản q báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Lónh vực dòch vụ việc làm là một ngành mới và đang có nhiều triển vọng. Đây là một ngành dòch vụ rất nhạy cảm, liên quan đến con người nên rất cần sự đầu tư về nguồn nhân lực. Ngày nay, nhiều tổ chức và doanh nghiệp có sự hiểu biết tốt hơn về những lợi ích từ việc sử dụng các dòch vụ việc làm.Tuy nhiên, một trong những hạn chế đáng quan tâm nhất là đội ngũ cán bộ dòch vụ việc làm (DVVL) biến động thường xuyên, phần lớn chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức trong lónh vực DVVL một cách cơ bản và có hệ thống.Vì vậy, khả năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, tư vấn cho khách hàng (người lao động và người sử dụng lao động), kỹ năng thu thập phân tích và xử lý thông tin về thò trừơng lao động còn ở mức thấp dẫn đến hiệu quả hoạt động DVVL chưa cao. Bức xúc trước vấn đề thời sự xã hội này, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm dòch vụ việc làm Nhà nước trên đòa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm dòch vụ việc làm Nhà nước trên đòa bànThành phố Hồ Chí Minh. 5 3. Mục đích nghiên cứu Đánh giá hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước tại TP HCM nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực nói trên. 4.Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lí thuyết và thực tiễn quản trò nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra, phân tích, tổng hợp. 5.Nội dung và kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm lời mở đầu, ba chương nội dung và phần kết luận. • Lời nói đầu • Ba chương nội dung Chương 1:Trình bày cơ sở lí luận về quản trò nguồn nhân lực Chương 2:Phân tích thực trạng quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm dòch vụ việc làm Nhà nước trên đòa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3:Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm dòch vụ việc làm Nhà nước trên đòa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kiến nghò • Kết luận 6 Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái niệm, vai trò và ý nghóa của quản trò nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Quản trò nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trò con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản là: • Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.2.Vai trò Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trò đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trò gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trò vẫn có thể bò thất bại nếu không biết tuyển đúng người vào đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trò có hiệu quả, nhà quản trò cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trò gia có thế mạnh trong lónh vực khoa học kó thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh phong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bò kó thuật hơn làm việc với con người. Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trò học được cách giao dòch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh gía nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 7 1.1.3.Ý nghóa • Về mặt kinh tế: quản trò nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. • Về mặt xã hội: quản trò nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vò thế và giá trò của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 1.2.Quá trình phát triển của quản trò nguồn nhân lực Vào cuối thế kỷ 19, trên thế giới chưa áp dụng đònh mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực như nhau. Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bò chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao đònh mức. Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn. Lúc đó, các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trò nhân viên. Sau đó phong trào quản trò trên cơ sở khoa học do Taylor ( 1856-1915) khởi xướng đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hoá phương pháp làm việc, xây dựng đònh mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lí xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cật lực mới đáp ứng được yêu cầu của chủ. Hệ thống tổ chức quản lí của Taylor nổi tiếng với những nguyên tắc sau: Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác và chuyển động thừa. Xác đònh nhiệm vụ, đònh mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lí thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc. Tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chòu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc. Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lí. Chức năng này do bộ máy quản lí đảm nhận. Công nhân chỉ là người thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm. Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc. Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. 8 Phương pháp quản trò trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng. Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bò và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Công nhân trong hệ thống của Taylor không cần có trình độ văn hoá, kỹ thuật cao và không có cơ hội tham gia vào trong quá trình quản trò xí nghiệp hay đánh giá các đốc công. Bước sang giữa những năm 1930, phong trào quản trò trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trò các mối quan hệ con người. Hai cơ sở nền tảng là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthorne và sự phát triển của phong trào công đoàn. Nghiên cứu của Hawthorne cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà các yếu tố tâm sinh lí cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo … đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc để nâng cao hiệu quả làm việc. Năm 1935, đạo luật Wager ra đời ở Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể các vấn đề về lương bổng và các điều kiện lao động khác. Đạo luật này giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho công nhân. Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là: Đơn giản hoá khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức. Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các động cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít nhiều đến năng suất lao động. Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các qui chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức. 9 Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác được. Vào cuối thập niên 70, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thò trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trò con người trong một tổ chức. Quản trò nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trò cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Cách tiếp cận quản trò nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ phòng quản trò nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lí, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. 1.3.Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực 1.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của các doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vò nhằm xác đònh được những công việc nào cần tuyển người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lí các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 10 1.3.2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, bảo đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác đònh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạïo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.3.3.Nhóm các chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghóa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kòp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp ….là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như kí kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan [...]... cần có hệ thống quản trò nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với cách tiếp cận quản trò nguồn nhân lực trong nền kinh tế thò trường 15 Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1.Tổng quan về dòch vụ việc làm trên đòa bàn Thành phố Hồ... nguồn nhân lực được đánh giá đònh lượng theo hai tiêu thức là kết quả quản trò nguồn nhân lực và mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trò nguồn nhân lực 1.5.1.Đánh giá kết quả quản trò nguồn nhân lực: Kết quả quản trò nguồn nhân lực được đánh giá đònh lượng theo hai chỉ tiêu: Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu: Doanh số/ nhân viên: xác đònh mức độ đóng góp trung. .. độ, kiến thức, am hiểu tâm lí người lao động mà còn phải có kỹ năng nghiệp vụ cao Nếu không, nó không thể làm cầu nối giữa người tìm việc và việc cần người 2.3 .Thực trạng quản trò nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước trên đòa bàn TPHCM 2.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 2.3.1.1.Chính sách chung về tuyển dụng Tuyển dụng là một khâu quan trọng trong quản trò nhân sự Đây là khâu quyết... của cán bộ nhân viên 08 Trung tâm DVVL Trung tâm Trên Đại Cao Trung CBNV 1 .Trung tâm DVVL Tổng số Đại học học đẳng Sơ cấp Không có nghề cấp chuyên môn 34 0 17 2 2 0 13 17 2 6 1 8 0 0 21 0 11 0 4 0 6 52 0 5 4 7 36 0 21 0 13 1 3 0 4 9 2 5 0 2 0 0 13 0 2 0 6 3 2 5 0 4 1 0 0 0 172 4 63 9 32 39 25 Thành phố 2 .Trung tâm DVVL VinhemPich 3 .Trung tâm DVVL Votec 4 .Trung tâm DVVL Quân khu 7 5 .Trung tâm DVVL Khu... cơ quan quản lí Nhà nước Về công tác quản lý Nhà nước đối với hoạt động của các doanh nghiệp DVVL: do chưa có qui đònh cụ thể của Nhà nước nên rất khó quản lý, xử lý như thế nào là sai phạm và không kiểm soát đầy đủ, chặt chẽ các hoạt động của Doanh nghiệp DVVL trên đòa bàn Thành phố Về mức thu lệ phí DVVL: chưa có qui đònh cụ thể của Nhà nước kể cả đối với đơn vò DVVL Nhà nước và Doanh nghiệp DVVL nên... của nhân viên trong năm Đánh giá đúng năng lực hoạt động của nhân viên sẽ giúp cho công tác xếp loại nhân viên chính xác để có kế hoạch đề bạt, chuyển công tác hoặc sa thải … 2.3.4.Vai trò của Phòng quản trò nguồn nhân lực Do qui mô của trung tâm dòch vụ việc làm nhỏ nên thường không có phòng quản trò nguồn nhân lực mà chỉ có phòng tổ chức hành chính Trong đó, hai trung tâm DVVL Thanh Niên và trung tâm. .. nhiệm):14% 2.3.3.Nhóm các chức năng duy trì nguồn nhân lực 2.3.3.1.Chính sách trả lương và phụ cấp Tiền lương trong các Trung tâm Dòch vụ Việc làm Nhà Nước bao gồm hai loại: lương cơ bản theo qui đònh của Nhà Nước và lương năng suất được trả theo kết quả hoạt động của Trung tâm Lương cơ bản theo qui đònh của Nhà nước Việc trả lương và phụ cấp thường dựa theo thang bảng lương do nhà nước qui đònh Các tiêu chí... của các trung tâm Người sử dụng lao động biết đến các trung tâm này nhưng không nắm rõ về các dòch vụ mà trung tâm cung cấp Người sử dụng lao động biết đến hoạt động của trung tâm và các dòch vụ mà trung tâm cung cấp nhưng lại cho rằng các dòch vụ đó khó tiếp cận Người sử dụng lao động biết đến hoạt động và dòch vụ của các trung tâm dòch vụ việc làm nhưng cho rằng chất lượng dòch vụ không cao dựa trên. .. và các qui đònh về phúc lợi, y tế công ty, các qui đònh về an toàn vệ sinh lao động 1.4.2 Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện các chức năng, hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Hoạch đònh nguồn nhân lực Phân tích, mô tả, đònh hướng và đònh giá công việc Phỏng vấn, trắc nghiệm Lưu giữ hồ sơ nhân viên Đào tạo, huấn luyện công nhân và cán bộ chuyên môn, quản. .. cho cán bộ nhân viên có điều kiện rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực và đời sống tinh thần, tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái Đánh giá chung về tình hình thực hiện quản trò nguồn nhân lực tại các Trung tâm Ưu Công tác tuyển dụng rất bài bản, có qui trình, tiêu chuẩn rõ ràng Có nhiều hình thức đào tạo phong phú kết hợp cả trong nước và nước ngoài Các trung tâm đều có quan tâm đến các chế độ