THỰC TRẠNG NGUỔN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN

 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở, hội nhập kinh tế quốc tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Tổng công ty Rau quả, nông sản………………. TCT Lao động……………………………………… LĐ Cán bộ công nhân viên ……………………… CBCNV Bộ lao động và thương binh xã hội…………… BLĐTBXH Phòng Tổ chức – Hành chính………………… . TC – HC Tổ chức thương mại thế giới…………………….WTO Xuất nhập khẩu………………………………….XNK Nông sản thực phẩm…………………………….NSTP NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B DANH MC S , BNG BIU S 1: Quỏ trỡnh o to bi dng S 2: Quỏ trỡnh phỏt trin ngh nghip S 3: Quỏ trỡnh ỏnh giỏ s thc hin cụng vic S 4: C cu t chc ca Tng cụng ty Rau qu, nụng sn S 5: Nhng yu t quyt nh gi chõn nhõn viờn gii S 6: S tớch hp ngun nhõn lc vi chin lc cụng ty Bng 1: c tớnh mt s ch tiờu ti chớnh ca TCT nm 2007 2008 Bng 2: C cu lao ng theo gii tớnh Bng 3: C cu lao ng theo trỡnh hc vn Bng 4: Bng thanh toỏn lng ca Khi qun lý c quan Tng cụng ty Biu 1: C cu lao ng theo gii tớnh Biu 2: C cu lao ng theo trỡnh hc vn Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Lời mở đầu Ngun nhõn lc l mt yu t quan trng trong quỏ trỡnh phỏt trin ca mt t chc. Mt doanh nghip, mt t chc mun cú mt i ng nhõn viờn gii, hay mt lc lng lao ng cú trỡnh chuyờn mụn tay ngh cao, tn ty ht lũng vi cụng vic, nhim v c giao thỡ cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc phi c chỳ trng. Vỡ yu t con ngi l quan trng nht, nú quyt nh n s thnh bi ca c quan n v, l trung tõm ca mi quỏ trỡnh hot ng; nm c con ngi l nm trong tay hn na thnh cụng. Chớnh vỡ vy Cụng ty, xớ nghip cn phi quan tõm n cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc. Thng li hay tht bi trong kinh doanh u do con ngi to nờn, con ngi quyt nh ht thy. Cỏc nh qun lý gii thỡ phi bit quan tõm n vn nhõn s, s dng con ngi nh th no cho hiu qu, khai thỏc c tim nng ca h trong cụng vic. Mun vy ũi hi cỏc nh qun lý phi cú phng phỏp tip cn khoa hc, cú cỏch thc nm bt tõm lý nhõn viờn, hiu c nhu cu nguyn vng ca nhõn viờn trờn c s ú b trớ sp xp h vo nhng v trớ thớch hp tn dng trit c kh nng sỏng to ca ngi lao ng. Nhn thy tm quan trng v s cn thit phi i mi hn na cụng tỏc qun tr nhõn lc trong h thng cỏc doanh nghip Vit Nam. c bit l trong cỏc doanh nghip Nh nc vi mong mun gúp mt phn nh trong cụng tỏc qun tr nhõn lc trong cỏc doanh nghip núi chung v cụng tỏc qun tr nhõn lc ca Tng cụng ty Rau qu, nụng sn núi riờng, cựng vi mt s kinh nghim ớt i trong giai on thc tp em chn ti: Mt s gii phỏp hon thin cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc ti Tng cụng ty Rau qu, nụng sn. Kt cu ca chuyờn gm 3 chng: Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 1 Chng 1: Lý lun chung v ngun nhõn lc v qun lý ngun nhõn lc. Chng 2: Thc trng ngun nhõn lc v qun lý ngun nhõn lc ti Tng cụng ty Rau qu, nụng sn. Chng 3: Gii phỏp hon thin qun lý ngun nhõn lc ti Tng cụng ty Rau qu, nụng sn. Qua mt thi gian di nghiờn cu v hc tp ti trng i hc Kinh t quc dõn c s tn tỡnh ging dy chõn thnh v nhit tỡnh ca cỏc thy cụ giỏo trong trng ó truyn t cho em nhng kin thc c bn v cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc. ng thi sau khi thc tp ti Tng cụng ty Rau qu, nụng sn vi s tn tỡnh ch bo giỳp ca cỏc cỏn b nhõn viờn trong Tng cụng ty ó cung cp nhng thụng tin cn thit giỳp em hon thnh t ti nghiờn cu ca mỡnh. Em xin chõn thnh cm n Thc s Bựi c Th - ngi ó tn tỡnh hng dn em v cỏm n ton th cỏn b, cụng nhõn viờn trong Tng cụng ty, c bit l phũng K hoch Tng hp ó to iu kin thun li giỳp em thc tp tt. Em xin chõn thnh cm n! Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 2 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN 1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực. “Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người” 1 . Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “nguồn lực con người là tất cả những kiến thức và kỹ năng của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước”. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, “nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất)”. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực; trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 1 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH KTQD, Hà Nội – 2008,Tr.12 NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 3 Nguồn nhân lực khác với các nguồn khác của tổ chức (nguồn nhân lực tài chính; nguồn lực công nghệ; nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn được trả công và ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. - Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hiện giữa những yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ứng các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với các hoạt động của một tổ chức, nhưng bản thân nó lại chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Vì vậy sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay. 1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Quản lý NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 4 nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức đó” 2 . Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý đã được chọn vào vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. 1.1.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực con người ngày càng trở nên quan trọng trong nền công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay. Việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là hết sức cần thiết:  Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Để có thể tồn tại và phát triển được buộc tổ chức phải tiến hành cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người giao đúng việc là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.  Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở, hội nhập kinh tế quốc tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất đang ngày càng được quan tâm. 2 Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002,Tr.380. NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 5 Nghiờn cu qun lý ngun nhõn lc giỳp cho cỏc nh qun lý bit cỏc giao tip vi ngi khỏc, bit cỏch t cõu hi, bit lng nghe, bit cỏch lụi kộo nhõn viờn say mờ cụng vic, ỏnh giỏ nng lc ca nhõn viờn v trỏnh sai lm trong vic tuyn chn v s dng lao ng, nõng cao cht lng cụng vic, nõng cao hiu qu ca t chc. 1.2. Ni dung ca qun lý ngun nhõn lc 1.2.1. Lp chin lc ngun nhõn lc 1.2.1.1. Khỏi nim Chin lc ngun nhõn lc l mt k hoch tng th c t chc la chn v theo ui m bo thu hỳt v s dng con ngi mt cỏch cú hiu qu nhm hon thnh s mnh ca t chc 3 . Thớ d mt cụng ty qung cỏo cú th a ra mt chin lc ngun nhõn lc thuờ c nhng nh PR gii nht. thc hin chin lc ngun nhõn lc cn phi cú nhng chin thut. õy l mt chớnh sỏch hoc mt chng trỡnh c th giỳp t chc t c mc tiờu chin lc. Cụng ty qung cỏo núi trờn cú th a ra quyt nh la chn nhng nh PR hc ch cỏc trng i hc, hoc cú th la chn chin thut tr lng v cỏc khon ói ng hu hnh hn nhng cụng ty khỏc thu hỳt nhõn lc. 1.2.1.2. Vai trũ ca lp chin lc ngun nhõn lc Lp chin lc ngun nhõn lc cú vai trũ quan trng trong qun lý ngun nhõn lc ca mt t chc th hin nhng c im c bn sau: Lp chin lc ngun nhõn lc khuyn khớch cỏc hnh vi qun lý mang tớnh ch ng ún u hn l b ng phn ng. 3 Giỏo trỡnh Khoa hc qun lý II, NXB Khoa hc k thut, 2002,tr 383. Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 6 Lp chin lc ngun nhõn lc buc nhng ngi qun lý phi ch ng nhỡn v phớa trc, d oỏn t chc s phỏt trin n õu v h cn phi s dng ngun nhõn lc nh th no nhm t c mc tiờu ó t ra ca t chc. Lp chin lc ngun nhõn lc giỳp t chc phỏt trin mc tiờu chin lc. Tựy thuc vo vic thc hin mc tiờu no m t chc s theo ui mt chin lc nhõn lc nht nh thuờ, sa thi, o to, khen thng, ng viờn khuyn khớch nhõn lc trong t chc. Lp chin lc giỳp xỏc nh c cỏc c hi v cỏc hn ch ca ngun nhõn lc, khong cỏch gia hon cnh hin ti v vin cnh tng lai v ngun nhõn lc ca t chc. Lp chin lc ngun nhõn lc khuyn khớch s tham gia ca nhng nh qun lý trc tuyn. Ging nh tt c cỏc hot ng qun lý khỏc, lp k hoch chin lc ngun nhõn lc s cú ớt giỏ tr tr khi cỏc nh qun lý trc tuyn liờn quan mt cỏch tớch cc vo quỏ trỡnh ny. 1.2.1.3. Quỏ trỡnh lp chin lc Lp chin lc ngun nhõn lc bao gm cỏc bc sau: Xỏc nh mc tiờu chin lc ngun nhõn lc Phõn tớch mụi trng da trờn 4 yu t: (1) mc khụng chc chn, (2) tn sut ca s bin ng, (3) mc thay i, (4) tớnh phc tp. Mt t chc i mt vi nhng ch s cao ca 4 yu t núi trờn s phi a ra mt chin lc ngun nhõn lc linh hot, thớch ng v phn ng nhanh. Ngc li mt t chc cú mụi trng vi cỏc ch s thp thỡ cú th cú li t mt chin lc ngun nhõn lc cú trỡnh t, lp k hoch cụng vic chi tit, mụ t cụng vic rừ rng v.v - Phõn tớch ngun nhõn lc v h thng qun lý ngun nhõn lc ca mt t chc. Nh phõn tớch cỏc yu t c bn ca ngun nhõn lc (s lng, cht Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 7 [...]... quan về Tổng công ty Rau quả, nông sản 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty Tổng công ty Rau quả, Nông sản được thành lập theo Quyết định số 66/2003/NN-TCCB/QĐ ngày 11-6-2003 của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo mô hình Công ty mẹ - con trên cơ sở hợp nhất Tổng công ty XNK Nông sản và Thực phẩm chế biến (Bộ Ngoại thương) và Tổng công ty Rau quả Việt Nam Tổng công ty có tên... sản phẩm tập thể + Trả công theo sản phẩm gián tiếp + Trả công khoán + Trả công theo sản phẩm có thưởng + Trả công theo sản phẩm lũy tiến Tùy thuộc vào từng mục đích, loại hình kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ áp dụng các hình thức trả lương khác nhau NguyÔn ThÞ H¶o 26 Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỔN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN 2.1 .Tổng quan về Tổng. .. đưa Tổng công ty phát triển lên một tầm cao mới  Giai đoạn 2 từ năm 2003 đến nay: Năm 2003 là năm đầu tiên Tổng công ty rau quả, nông sản được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 1/7/2003, trên cơ sở sát nhập Tổng công ty Rau quả Việt Nam và Tổng công ty Nông sản và thực phẩm chế biến Trong giai đoạn này Tổng công ty có những thuận lợi sau: - Tình hình phát triển chung của thế giới và. .. lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực  Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với nhà quản lý trực tuyến để xây dựng nguồn nhân lực  Hình thành chiến lược nguồn. .. nhiều mặt hàng mới, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và giá cả hợp lý * Quy mô của Tổng công ty: Doanh nghiệp ở dạng Tổng công ty nên có quy mô lớn, có các công ty cổ phần, công ty con Tổng công ty kinh doanh dưới dạng xuất nhập khẩu hàng hóa rau quả, nông sản là chủ yếu * Chức năng: Tổng công ty có 3 chức năng: NguyÔn ThÞ H¶o 30 Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B  Chức năng sản xuất nông nghiệp: đây là chức năng đầu... Cty CP XNK Rau quả Cty CP In & Bao bì Mỹ Châu CTy CP cảng RQ Cty CP Thực phẩm XK Tân Bình Cty CP TPXK Bắc Giang Cty CP XNK NS & TP Sài Gòn Cty CP VINALIMEX HCM Cty CP XNK Rau quả 1 Cty CP Vận tải & Thương mại Cty CP Vật tư công nghiệp và thực phẩm Cty CP XNK rau quả Thanh Hóa Cty CP Vật tư và XNK Cty CP SX và DVXNK rau quả Sài Gòn Cty CP đồ 4: Cơ cấu tổ chức của Sơ Chế biến TPXK Kiên Giang Cty CP Thực. .. chất phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty * Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Tổng công ty Rau quả, nông sản: được đề cập trong điều lệ của Tổng công ty bao gồm: − Sản xuất giống rau quả và các nông, lâm sản khác − Dịch vụ trồng trọt, chăn nuôi, trồng rừng − Sản xuất bao bì (giấy, thủy tinh…) − Bán buôn, bán lẻ, bán đại lý giống rau quả, thực phẩm, đồ uống, máy móc, thiết bị, phụ tùng...lượng nhân lực ), phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức; phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khoẻ… Việc phân tích này sẽ giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm... nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức Sơ đồ 3: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc 6 Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết lập kỳ vọng công việc Kiểm tra sự thực hiện công việc Đánh giá sự thực hiện Thảo luận việc đánh giá với nhânviên Quá trình đánh giá sự thực. .. tiêu công việc cho nhân viên Bước tiếp theo, nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện dựa trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên Cuối cùng, thảo luận việc đánh giá công việc với nhà quản lý giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn a Các phương pháp đánh giá Trong quá trình đánh giá sự thực hiện công