Luận văn một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty rau quả, nông sản

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Tổng công ty Rau quả, nông sản……………… TCT Lao động……………………………………… LĐ Cán công nhân viên ……………………… CBCNV Bộ lao động thương binh xã hội…………… BLĐTBXH Phòng Tổ chức – Hành chính………………… TC – HC Tổ chức thương mại giới…………………….WTO Xuất nhập khẩu………………………………….XNK Nông sản thực phẩm…………………………….NSTP NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Quá trình đào tạo bồi dưỡng Sơ đồ 2: Quá trình phát triển nghề nghiệp Sơ đồ 3: Quá trình đánh giá thực công việc Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Rau quả, nông sản Sơ đồ 5: Những yếu tố định giữ chân nhân viên giỏi Sơ đồ 6: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty Bảng 1: Ước tính số tiêu tài TCT năm 2007 – 2008 Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Bảng 4: Bảng toán lương Khối quản lý quan Tổng công ty Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng trình phát triển tổ chức Một doanh nghiệp, tổ chức muốn có đội ngũ nhân viên giỏi, hay lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tận tụy hết lòng với công việc, nhiệm vụ giao công tác quản lý nguồn nhân lực phải trọng Vì yếu tố người quan trọng nhất, định đến thành bại quan đơn vị, trung tâm trình hoạt động; nắm người nắm tay nửa thành công Chính Công ty, xí nghiệp cần phải quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực Thắng lợi hay thất bại kinh doanh người tạo nên, người định Các nhà quản lý giỏi phải biết quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng người cho hiệu quả, khai thác tiềm họ công việc Muốn đòi hỏi nhà quản lý phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức năm bắt tâm lý nhân viên, hiểu nhu cầu nguyện vọng nhân viên… sở bố trí xếp họ vào vị trí thích hợp để tận dụng triệt để khả sáng tạo người lao động Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải đổi công tác quản trị nhân lực hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn góp phần nhỏ công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung công tác quản trị nhân lực Tổng công ty Rau quả, nông sản nói riêng, với số kinh nghiệm ỏi giai đoạn thực tập em chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Rau quả, nông sản” Kết cấu chuyên đề gồm chương: NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Chương 1: Lý luận chung nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Rau quả, nông sản Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Rau quả, nông sản Qua thời gian dài nghiên cứu học tập trường Đại học Kinh tế quốc dân tận tình giảng dạy chân thành nhiệt tình thầy cô giáo trường truyền đạt cho em kiến thức công tác quản lý nguồn nhân lực Đồng thời sau thực tập Tổng công ty Rau quả, nông sản với tận tình bảo giúp đỡ cán nhân viên Tổng công ty cung cấp thông tin cần thiết giúp em hoàn thành tố đề tài nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Bùi Đức Thọ - người tận tình hướng dẫn em cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Tổng công ty, đặc biệt phòng Kế hoạch – Tổng hợp tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt Em xin chân thành cảm ơn! NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, gồm lực trí lực “Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người”1 Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: “nguồn lực người tất kiến thức kỹ người có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội đất nước” Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, “nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất)” Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực; việc khai thác tiềm mặt trí lực mẻ Đến nay, tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH KTQD, Hà Nội – 2008,Tr.12 NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Nguồn nhân lực khác với nguồn khác tổ chức (nguồn nhân lực tài chính; nguồn lực công nghệ; nguồn lực vật chất…) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ứng bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nhân lực nguồn lực có giá trị, thiếu hoạt động tổ chức, thân lại chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Vì sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1 Quản lý nguồn nhân lực gì? Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp xếp vào vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc tổ chức Vì vậy, “quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”2 Vào năm 1920, quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản lý cấp thấp bao gồm hoạt động thuê sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Trải qua trình phát triển khoa học, đến năm 1980, nhà quản lý chọn vào vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược tổ chức 1.1.3.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực người ngày trở nên quan trọng công nghiệp hóa đại hóa Việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cần thiết:  Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết Nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Để tồn phát triển buộc tổ chức phải tiến hành cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người giao việc vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức  Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế mở, hội nhập kinh tế quốc tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt ngày quan tâm  Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý biết giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách lôi Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002,Tr.380 NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp kéo nhân viên say mê công việc, đánh giá lực nhân viên tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm “Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người cách có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức” Thí dụ công ty quảng cáo đưa chiến lược nguồn nhân lực để thuê nhà PR giỏi Để thực chiến lược nguồn nhân lực cần phải có chiến thuật Đây sách chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt mục tiêu chiến lược Công ty quảng cáo nói đưa định lựa chọn nhà PR học trường đại học, lựa chọn chiến thuật trả lương khoản đãi ngộ hậu hĩnh công ty khác để thu hút nhân lực 1.2.1.2 Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức thể đặc điểm sau:  Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc người quản lý phải chủ động nhìn phía trước, dự đoán tổ chức phát triển đến đâu họ cần phải sử dụng nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu đặt tổ Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002,tr 383 NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp chức  Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Tùy thuộc vào việc thực mục tiêu mà tổ chức theo đuổi chiến lược nhân lực định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên khuyến khích nhân lực tổ chức  Lập chiến lược giúp xác định hội hạn chế nguồn nhân lực, khoảng cách hoàn cảnh viễn cảnh tương lai nguồn nhân lực tổ chức  Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tuyến Giống tất hoạt động quản lý khác, lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực có giá trị trừ nhà quản lý trực tuyến liên quan cách tích cực vào trình 1.2.1.3 Quá trình lập chiến lược Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm bước sau:  Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực  Phân tích môi trường dựa yếu tố: (1) mức độ không chắn, (2) tần suất biến động, (3) mức độ thay đổi, (4) tính phức tạp Một tổ chức đối mặt với số cao yếu tố nói phải đưa chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng phản ứng nhanh Ngược lại tổ chức có môi trường với số thấp có lợi từ chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng v.v - Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Như phân tích yếu tố nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng nhân lực…), phân tích động hoạt động, suất lao động nhân lực tổ chức; phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn sức khoẻ… NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Việc phân tích giúp tổ chức xác định điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức lập chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức  Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực  Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt bước có thực tế không; cần thay đổi không; cần thay đổi nào? Nếu không phận quản lý nguồn nhân lực phối hợp với nhà quản lý trực tuyến để xây dựng nguồn nhân lực  Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự trình định 1.2.2 Định biên 1.2.2.1 Tuyển mộ (tuyển dụng) Tuyển mộ nhân lực tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn tìm việc làm Để đạt hiệu trình tuyển mộ nên theo sát chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực số lượng nguồn nhân lực thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng tổ chức Nguồn thông tin đóng vai trò quan trọng việc xác định mức tuyển mộ tổ chức Không nên tuyển mộ cách đại trà; nỗ lực tuyển mộ nên tập trung vào người nộp đơn xin việc có điều kiện tối thiểu nhằm tiết kiệm thời gian chi phí Các điều kiện phải xác định nhờ vào kĩ thuật phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ  Các nguồn tuyển mộ Tuyển dụng nhân tốn kém, nhiều mức chi phí tuyển dụng có NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp  Về làm hòa nhập: Ngay nhân viên vào công ty tham gia số khóa học nội quy, quy chế làm việc, tìm hiểu công ty, tìm hiểu công việc… sở áp dụng thực tế người tuyển chọn tham quan phòng ban hay phận sản xuất… Luôn tạo bầu không khí thoải mái giúp nhân viên đạt hiệu tốt công việc, thoải mái nghĩa vô tổ chức vô kỷ luật mà thoải mái khuôn khổ cho phép, không vi phạm nội quy quy chế làm việc, không vi phạm pháp luật… Tạo mối quan hệ thân thiện nhân viên phòng ban nhân viên công ty; người có kinh nghiệm giúp đỡ người chưa có kinh nghiệm phấn đấu mục tiêu chung công ty Như làm cho nhân viên hòa nhập nhanh hơn, thích ứng nhanh với môi trường công việc mới, cảm nhận thành viên đại gia đình Ở nước trình theo dõi đánh giá nhân viên người ta không dựa vào trình làm việc người mà quan trọng hiệu công việc mà nhân viên đạt Họ giao việc cho nhân viên buộc họ phải hoàn thành công việc thời hạn xác định không anh bị sa thải Mô hình có ưu điểm đạt hiệu công việc, khuyến khích họ trau dồi kỹ kiến thức để hoàn thành tốt công việc, lại tạo áp lực căng thẳng cho người làm việc lực họ bị sa thải Vậy để đánh giá xem nhân viên làm việc có hiệu hay không nhìn vào kết mà đạt được, không nên theo dõi khắt khe tạo cho nhân viên cảm giác bị theo dõi, làm việc cách gò bó không thoải mái… Một nhà quản lý giỏi người phải biết hướng người theo mình, cho nhân viên thấy họ làm tốt công việc lợi ích mà họ đạt từ họ tự giác phấn đấu tự giác suất lao động cao  Lưu chuyển nhân lực: Khi đề bạt doanh nghiệp không nên vào kết bình bầu nhân viên hay cấp trực tiếp đề bạt nhân viên lên chức vụ cao mà phải vào thành tích đạt người đó, kết kiểm tra thi tuyển lên ngạch… Tạo hội cho nhân viên thăng tiến, không giới hạn tuổi tác, giới hạn vị trí thăng tiến Tận dụng lực đội ngũ nhân viên trẻ Cần cử nhân viên có chuyên môn kinh nghiệm công tác học hỏi NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 57 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp tiến nước bạn truyền lại kinh nghiệm cho nhân viên công ty 3.1.3 Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp bạn cần nhân viên thông minh nhất, sáng tạo Khi “thuận buồm xuôi gió”, doanh nghiệp bạn không coi trọng hoạt động đào tạo trình kinh doanh diễn tốt lý để bạn phải đầu tư cho khóa đào tạo bị coi “tốn thời gian” Đối mặt với khủng hoảng, công ty đủ mạnh tồn Doanh nghiệp coi nhẹ công tác đào tạo (đặc biệt đào tạo để đối phó với rủi ro, khủng hoảng) phải trả giá! Nếu may mắn “sống sót”, doanh nghiệp cần coi giai đoạn khủng hoảng “cơ hội vàng” để rèn luyện, bổ sung thêm tố chất quan trọng cho thành viên cốt cán Vì lý doanh nghiệp phải không ngừng đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đối phó với biến động môi trường cạnh tranh khốc liệt Ta thực số biện pháp sau: Phải chuẩn hoá bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ lý luận trị, việc bổ nhiệm, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực thân phẩm chất đạo đức người cán Để làm điều Tổng công ty Rau quả, nông sản phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán trẻ làm nòng cốt cho tương lai Với cán cử đào tạo nước phải đề quy định, tiêu chuẩn điều kiện cụ thể đối đối tượng Ban lãnh đạo công ty cần thành lập ban chuyên trách công tác này, đưa mục tiêu, sách ưu tiên đãi ngộ với nhóm đối tượng… Phải quy định quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm đối tượng đào tạo Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết họ có quyền lợi, ưu đãi họ có nghĩa vụ nào, trách NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 58 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp nhiệm họ phải làm để xứng đáng với việc tin tưởng doanh nghiệp để xứng đáng với chi phí đào tạo mà doanh nghiệp bỏ cộng với chi phí khác thời gian đối tượng học Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Công ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn cần đào tạo Công tác tìm phát nhu cầu cần phải theo dõi sát phát triển khoa học kỹ thuật kiến thức quản lý kinh tế công nghệ thông tin 3.1.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Ngày nay, nhân viên biết nhà quản trị, ưu tiên hàng đầu công việc quản trị nhân họ khám phá nhu cầu nhân viên động viên nhân viên làm việc Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp tồn  trước nhu cầu (của thời đại) thay đổi chỗ làm nhanh chóng nhân viên Động viên giúp tổ chức nâng cao suất lao động Vì vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để hoạt động cách có hiệu Một nhà quản lý giỏi người biết phát huy ưu điểm nhân viên, hạn chế nhược điểm họ không hoàn thiện mặt cả, người có ưu điểm nhược điểm riêng Có 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động kể đến là: (1) an toàn công việc, (2) đồng cảm với vấn đề cá nhân người lao động, (3) trung thành cá nhân tổ chức, (4) thích thú công việc, (5) điều kiện làm việc tốt, (6) kỷ luật tổ chức hợp lý, (7) lương/thu nhập cao, (8) thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (9) cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức, (10) đánh giá cao thành đóng góp Nếu nhà quản lý biết vận dụng yếu tố cách linh hoạt, mềm dẻo hiệu NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 59 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp công việc cao mà tạo niềm tin nhân viên giúp nhân viên có môi trường làm việc thoải mái Bởi suy cho người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội công việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên Động viên kỹ có cần phải học thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành công Vì vậy, nhà quản trị cần phải trọng tới yếu tố để tạo động lực cho nhân viên giúp nâng cao suất lao động cho doanh nghiệp Phương thức tạo động lực trước tiên tác động đến lợi ích kinh tế thể khoản lương bổng, trợ cấp thưởng  Các biện pháp sách tiền lương:  Tiền lương tối thiểu: Ở Việt Nam xác định mức lương tối thiểu theo thành phần sở hữu Đối với doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước mức lương tối thiểu khu vực khác Chính điều tạo không thống cách trả lương công nhân lao động Nếu nước, lương tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thường điều chỉnh kịp thời dựa thay đổi số giá sinh hoạt, Việt Nam, lương tối thiểu sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp việc… Chính lẽ đó, nhiều nước điều chỉnh mức lương tối thiểu định kỳ năm cho phù hợp với biến động thị trường, Việt Nam làm điều đặt lên vai ngân sách gánh nặng lớn Ngoài vấn đề mức lương tối thiểu thấp phân biệt loại hình doanh nghiệp, có vấn đề tiền lương mang nặng tính bình quân, chưa thực gắn với suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh, chưa trở NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 60 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp thành nguồn thu nhập người lao động Cần phải cải cách mạnh mẽ tiền lương Đối với doanh nghiệp Nhà nước trước tiên phải xây dựng hợp lý yếu tố cấu thành nên quỹ lương Cần tiến hành điều chỉnh thang lương nhằm mục đích cập nhật hóa thang lương theo yêu cầu thực tế xã hội, lạm phát, hiệu kinh tế… Doanh nghiệp nên xây dựng quy chế trả lương gắn với kết lao động cuối lao động Đánh giá hiệu công việc cán bộ, công nhân giúp cho việc trả công cho người lao động hợp lý, xác định chế độ khen thưởng, phạt nghiêm minh, rõ ràng Quỹ tiền lương: xây dựng quỹ tiền lương năm kế hoạch theo công thức: SV = [ Lđb x Tlmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng Trong đó: SVkh: Tổng quỹ lương kế hoạch Lđb: Lao động định biên Tlmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn khung quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc công nhân bình quân Hpc: Hệ số khoản phụ cấp lương bình quân Vvc: Quỹ tiền lương máy gián tiếp mà số lao động chưa tính định mức lao động tổng hợp Tiếp theo doanh nghiệp cần xác định quỹ tiền lương thực hiện: Vth = (Vđg x Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth: quỹ tiền lương thực Vđg: đơn giá tiền lương cấp có thẩm quyền phân cấp quản lý giao Csxkd: tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện, doanh thu thực hiện, tổng doanh thu thực trừ (-) tổng chi phí thực với tiêu đơn giá tiền lương giao Vpc: Quỹ khoản phụ cấp lương chế độ khác Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung, áp dụng doanh nghiệp giao đơn giá tiền lương theo sản phẩm Quỹ bao gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ Lễ, Tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ, hội họp, học tập…theo quy định Bộ NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 61 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Luật lao động Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm tính theo khối lượng số thực tế làm thêm không vượt quy định Bộ Luật lao động Ngoài doanh nghiệp lựa chọn hình thức xây dựng đơn giá tiền lương theo tổng doanh thu Phòng Tổ chức – Hành cần xây dựng giải trình đơn giá tiền lương để Ban giám đốc nhân viên nắm bắt cách tính lương, thể sách tiền lương mà doanh nghiệp lựa chọn * Tiền thưởng: vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Tiền thưởng khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Công ty nên thành lập hẳn quỹ khen thưởng Quỹ dành cho tất cá nhân, tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại bước đột phá cho công ty Số tiền thưởng cho CBCNV có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích CBCNV công ty lấy mục tiêu phấn đấu nâng cao suất lao động  Đãi ngộ mặt tinh thần: Một số biện pháp khuyến khích tinh thần như: - Sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân - Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho công nhân sản xuất phân xưởng - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua tăng gia sản xuất doanh nghiệp.Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo nhân viên lao động tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý người nâng lên - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Các nhà quản lý nên quan tâm tới đời sống tinh thần CBCNV công ty như: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, tránh tạo khoảng cách xa cấp cấp dưới, nên tạo thân thiện gần gũi NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 62 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp - Cán Công đoàn có nhiệm vụ thường xuyên thăm hỏi, động viên công nhân không may gặp tai nạn lúc làm việc Thể quan tâm công ty người lao động giúp người lao động an tâm làm việc cống hiến cho công ty 3.1.5 Một số biện pháp khác Có thời điểm mà công nhân doanh nghiệp nhàn rỗi hợp đồng Như hiệu làm việc không cao dẫn đến lãng phí doanh nghiệp Để giải tình trạng dư thừa tạm thời tận dụng lao động nhàn rỗi doanh nghiệp điều động họ thực số công việc khác liên quan đến kỹ họ Phân công bố trí lại lao động phòng ban cho phù hợp với chuyên môn trình độ đào tạo Mạnh dạn sử dụng cán trẻ có lực vị trí chủ chốt TCT Trả lương, trả thưởng tương xứng với mức đóng góp động lực cho công nhân viên làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp định doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Cần xây dựng chiến lược giữ chân người giỏi, nhà lãnh đạo giỏi người làm tất việc mà họ cần phải biết nhìn người Biết chọn người giao việc ủy quyền cho cấp để họ làm việc tốt Chiến lược giữ chân người tài không thực chốc lát mà xuyên suốt công việc trình quản lý Giữ chân người giỏi chiến lược sống tổ chức giai đoạn cạnh tranh gay gắt Vì phải có chiến lược giữ người từ “mặt trận”: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Danh tiếng doanh nghiệp yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người có lực bên công ty Trong trình cộng tác, doanh nghiệp minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 63 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Sơ đồ 5: Những yếu tố định để giữ chân nhân viên giỏi Yếu tố tạo nguồn Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên Giữ NV giỏi = Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, “giảm bất mãn” chưa “hài lòng” Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng lâu với cần phải có yếu tố khác là: Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức thu hút công việc văn hóa doanh nghiệp  Chiến lược nguồn nhân lực cần tích hợp với chiến lược tổ chức Quan niệm dựa việc coi nguồn nhân lực lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động nguồn nhân lực cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác công ty thể thông qua sơ đồ 6: Các tiền đề Sứ mệnh tổ chức Chiến lược tổ chức NguyÔn ThÞ H¶o Chiến lược HR Các yêu cầu HR - Các kỹ - Thái độ, hành vi nhân viên - Văn hoá tổ chức Các mục tiêu cách thức phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động HR Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 64 Nguồn nhân lực lực cốt lõi Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Sơ đồ 6: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty Theo chiều thuận sứ mệnh chiến lược tổ chức đặt yêu cầu nguồn nhân lực kỹ cần thiết, thái độ làm việc nhân viên yếu tố thuộc văn hoá tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Chúng ta nhận thấy quan hệ tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức sơ đồ Khi phát triển nguồn nhân lực tạo lực cốt lõi điều lại cung cấp sở đầu vào cho nhà quản trị chiến lược hoạch định chiến lược theo đuổi mục tiêu có tính thách thức cao 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Rau quả, nông sản Nhà nước cần có giải pháp để khai thác hiệu nguồn nhân lực nói chung cho doanh nghiệp thông qua biện pháp cụ thể sau: Tiếp tục hoàn thiện cụ thể hóa chiến lược sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mà trước hết sách đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp phân cấp quản lý lao động cho ngành , địa phương đơn vị sở cách rộng rãi, cụ thể… Các sách mà Nhà nước đưa nên mang tính chất hướng dẫn, khái quát ngành, cấp vận dụng cách linh hoạt mà phát huy tính động sáng tạo Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, tránh đầu tư tràn lan dẫn đến tình trạng dư thừa lao động tay nghề mà lại thiếu hụt đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn lành nghề NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 65 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Muốn cần phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ lao động không riêng đội ngũ quản lý Cần trang bị cho người lao động trình độ chuyên môn khả thích nghi với thay đổi môi trường bên ngoài…Mặt khác phải có sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán giảng dạy hệ thống đào tạo; khích lệ họ đem tinh thần nhiệt huyết truyền thụ cho lớp trẻ Hoàn thiện đề án đổi nội dung phương pháp đào tạo trường đại học, cao đẳng dạy nghề Mở thêm lớp dạy nghề nhiều tỉnh thành phố nước để hoàn thành mục tiêu giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nước xuống 10% năm 2010 Từng bước nâng cao chất lượng lao động Việt Nam để trở thành nước nguồn lao động dồi mà chất lượng lao động cao Phát triển trung tâm giới thiệu việc làm Nhà nước quản lý làm cầu nối tổ chức cần tuyển dụng lao động với người lao động Một mặt đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực tổ chức mặt khác tạo giảm tỷ lệ thất nghiệp giúp cho người chưa có việc làm tìm việc Nghiên cứu điều chỉnh thang lương cho phù hợp với thực tế Tiền lương phải đảm bảo chi trả đủ mức sinh hoạt tối thiểu người lao động để họ tham gia tái sản xuất sức lao động Giáo dục quốc sách hàng đầu Để có đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn lành nghề, có đủ sức khỏe, phẩm chất tốt Chính phủ cần phải ưu tiên nhiều cho giáo dục Tăng kinh phí cho giáo dục giúp trường đào tạo cải thiện sở vật chất phục vụ cho trình giảng dạy, giúp sinh viên tiếp cận với phương pháp giảng dạy đại, học viên trực tiếp thực hành máy móc không học lý thuyết suông NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 66 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp KẾT LUẬN Con người tổng hòa tất mối quan hệ xã hội, yếu tố thiếu để hình thành nên tổ chức Vì người tài sản quý giá tổ chức Yếu tố người định thành bại tổ chức quản lý người (quản lý nguồn nhân lực) nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu mà doanh nghiệp, tổ chức phải làm Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt nơi mà khủng hoảng kinh tế lan rộng toàn cầu so sánh với “Đại suy thoái” hồi thập niên 30 kỷ trước việc níu giữ chân nhân viên có lực trở nên cấp thiết khó khăn hết đòi hỏi nhà quản lý giỏi phải có sách quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu Doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải khai thác tối đa nguồn lực đặc biệt nguồn lực người Quản lý nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt ra, phát huy lợi với đối thủ bạn hàng tạo điều kiện cho doanh nghiệp tồn không ngừng lên Trong thời gian thực tập Tổng công ty Rau quả, nông sản có trụ sở số Phạm Ngọc Thạch em tìm hiểu kỹ công tác quản lý nguồn nhân lực với tham khảo số tài liệu liên quan em hoàn thành chuyên đề thực tập Do trình độ thực tế bị hạn chế thời gian thực tập chưa dài nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận góp ý thầy cô giáo quan tâm đến vấn đề Em xin chân thành NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 67 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS Bùi Đức Thọ toàn thể cán phòng Kế hoạch -Tổng hợp tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2002 PGS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà nội năm 1998 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008 PTS.Nguyễn Thanh Hội Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1999 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty năm 20062007- 2008 Điều lệ Tổng công ty Rau quả, nông sản Tổng công ty Rau quả, nông sản Việt Nam, 2003 “ Quy chế hoạt động Hội đồng quản trị Tổng công ty Rau quả, nông sản Việt Nam” Tạp chí Kinh tế phát triển, số 38/2000, giải pháp nhằm khai thác hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta, Bùi Minh Lý Bộ Luật Lao động nước cộng hòa XHCN Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007 10.Trang Web: www.vegetexcovn.com.vn Tổng Công ty 11.www.saga.vn 12.www.dddn.com.vn 13 www.laodong.com.vn NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 68 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TỔNG CÔNG TY RAU Độc lập – tự – hạnh phúc QUẢ, NÔNG SẢN -o0o NHẬN XÉT SINH VIÊN THỰC TẬP Sinh viên : Nguyễn Thị Hảo Lớp : Quản lý kinh tế 47B Khoa : Khoa học quản lý Trường : Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Đã thực tập Tổng công Rau quả, nông sản từ 12/01/2009 đến 07/05/2009 Trong thời gian thực tập, sinh viên Nguyễn Thị Hảo nghiêm túc chấp hành nội quy, quy chế công ty thời gian, công việc với tinh thần trách nhiệm cao Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Rau quả, nông sản ” mà sinh viên lựa chọn vấn đề có tính thời bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế giới nói chung Tổng công ty tích cực cổ phần hóa nói riêng Đề tài mà sinh viên thực tập nghiên cứu phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty đưa số giải pháp cụ thể mang tính khả thi ứng dụng cho công ty Hà nội, ngày ….tháng …năm 2009 Xác nhận sở thực tập NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 69 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Hà nội, ngày ….tháng …năm 2009! NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 70 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp LỜI CAM ĐOAN Tên em : Nguyễn Thị Hảo MSV : CQ 470868 Sinh viên lớp : Quản lý kinh tế 47B Khoa Hệ : Chính quy : Khoa học quản lý Trong trình thực tập Tổng công ty Rau quả, nông sản, em tích cực nghiên cứu đọc tài liệu phục vụ cho chuyên đề tốt nghiệp Em xin cam đoan tất đoạn trích nguyên văn không nguyên văn chuyên đề thực tập liệt kê đầy đủ nguồn dẫn đâu, viết… trang “Danh mục tài liệu tham khảo” Nếu có điều sai phạm em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường, khoa Khoa học quản lý Hà nội, ngày 07 tháng 05 năm 2009 Người viết cam đoan Nguyễn Thị Hảo NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B 71 [...]... Bỡnh Cty CP TPXK Bc Giang Cty CP XNK NS & TP Si Gũn Cty CP VINALIMEX HCM Cty CP XNK Rau qu 1 Cty CP Vn ti & Thng mi Cty CP Vt t cụng nghip v thc phm Cty CP XNK rau qu Thanh Húa Cty CP Vt t v XNK Cty CP SX v DVXNK rau qu Si Gũn Cty CP Ch bin TPXK Kiờn Giang Cty CP Thc phm XK Hng Yờn Cty CP XNK Rau qu Tam Hip Cty CP Nụng lõm sn H Tnh Cty CP xõy dng v SX Vt liu Xõy dng 20 Cty CP Vian Thị 21.Nguyễn Cty CP... Tng cụng ty Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 30 Chuyên đề tốt nghiệp 2.1.2.1 S c cu t chc ca Tng cụng ty HI NG QUN TR BAN KIM SOT TNG GIM C CC PHể TG CC PHềNG CHC NNG 1 Phũng T chc hnh chớnh N V PH THUC Cty Ging rau qu TW Cty ch bin XNK iu Bỡnh Phc S 4: C cu t chc ca Tng cụng CC CễNG TY C PHN Cty CP ch bin thc phm XK ng Giao Cty CP XNK Rau qu Cty CP In & Bao bỡ M Chõu CTy CP cng RQ Cty CP Thc... bin 22 Cty CP XNK RQ Hi Phũng 23 Cty CP Tin Giang 24 Cty CP TPXK Dona Newtower 2 Phũng K toỏn ti chớnh 3 Phũng K hoch tng hp 4 Phũng T vn u t xỳc tin thng mi 5.Trung tõm kim tra cht lng sn phm (KCS) 6.Cỏc phũng kinh doanh (8 ty phũng) Rau qu, nụng sn CC CễNG TY LIấN DOANH 1 Cty liờn doanh TNHH Crown H Ni 2 Cty liờn doanh TNHH Luveco 3 Cty hp st Lovencan 4 Cty liờn doanh Vinaharris Quản Lý Kinh Tế... c phõn cp Tng cụng ty cú cỏc n v sn xut kinh doanh ch bin riờng, mi n v chia ra thnh cỏc t, i sn xut khỏc nhau, hot ng trong lnh vc ca mỡnh Vớ d: Cụng ty ging Rau qu, Cụng ty thc phm xut khu ng Giao, Cụng ty xut nhp khu Rau qu I, II,III; Cụng ty c phn VIAN, Cụng ty c phn Cng Rau qu, Cụng ty c phn In & Bao bỡ M Chõu, CTy LD Dona New Tower Vn kinh doanh ca cỏc n v trong Tng cụng ty 1 phn do cp trờn... Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 25 Chuyên đề tốt nghiệp CHNG 2 THC TRNG NGUN NHN LC V QUN Lí NGUN NHN LC TI TNG CễNG TY RAU QU, NễNG SN 2.1.Tng quan v Tng cụng ty Rau qu, nụng sn 2.1.1 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin ca Tng cụng ty Tng cụng ty Rau qu, Nụng sn c thnh lp theo Quyt nh s 66/2003/NN-TCCB/Q ngy 11-6-2003 ca B Nụng nghip v Phỏt trin nụng thụn theo mụ hỡnh Cụng ty m - con trờn c s hp nht Tng cụng ty XNK... Trung Quc Vi mc tiờu phỏt trin bn vng, Tng cụng ty cú chin lc liờn tc i mi, gii thiu ra th trng th gii nhiu mt hng mi, m bo cht lng sn phm cao v giỏ c hp lý * Quy mụ ca Tng cụng ty: Doanh nghip dng Tng cụng ty nờn cú quy mụ ln, cú cỏc cụng ty c phn, cụng ty conTng cụng ty kinh doanh di dng xut nhp khu hng húa rau qu, nụng sn l ch yu * Chc nng: Tng cụng ty cú 3 chc nng: Chc nng sn xut nụng nghip: õy... khu: õy l chc nng quyt nh ca Tng cụng ty Rau qu, nụng sn Chc nng ny thc cht phn ỏnh kt qu hot ng kinh doanh ca Tng cụng ty * Cỏc lnh vc kinh doanh ch yu ca Tng cụng ty Rau qu, nụng sn: c cp trong iu l ca Tng cụng ty bao gm: Sn xut ging rau qu v cỏc nụng, lõm sn khỏc Dch v trng trt, chn nuụi, trng rng Sn xut bao bỡ (giy, thy tinh) Bỏn buụn, bỏn l, bỏn i lý ging rau qu, thc phm, ung, mỏy múc, thit... (KCS): kim tra cht lng hng húa xut nhp khu thuc lnh vc rau qu Phi hp qun lý cỏc c s sn xut kinh doanh Trin khai cỏc nghip v liờn quan n cụng tỏc tiờu chun, o lng cht lng sn phm * Cỏc n v thnh viờn v cỏc cụng ty liờn doanh: Tng cụng ty bao gm nhiu n v thnh viờn nh cỏc doanh nghip Nh nc (2 doanh nghip), cụng ty c phn (24 cụng ty) , Cụng ty liờn doanh (4 cụng ty) Cỏc n v ny c lp tin hnh cỏc hot ng sn xut, ch... Philadenphia M Tng cụng ty Rau qu, nụng sn l doanh nghip Nh nc hot ng kinh doanh cú t cỏch phỏp nhõn, cú con du riờng, c m ti khon ti Ngõn hng theo quy nh ca Nh nc, cú iu l v t chc hot ng, cú b mỏy qun lý v iu hnh Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca Tng cụng ty c chia thnh Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 26 Chuyên đề tốt nghiệp cỏc giai on chớnh sau: Giai on 1: t nm 1988 2002: Tng cụng ty Rau qu Vit Nam... lý trong Tng cụng ty a Hi ng qun tr (HQT): l c quan i din trc tip ch s hu cụng ty m cú quyn nhõn danh cụng ty quyt nh mi vn liờn quan n vic xỏc nh v thc hin mc tiờu, nhim v, quyn li ca cụng ty m, tr nhng vn thuc thm quyn, trỏch nhim ca ch s hu phõn cp cho cỏc c quan, t chc khỏc l i din ch s hu thc hin Hi ng qun tr chu trỏch nhim trc ngi thnh lp cụng ty m, ngi b Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B 32