249 Thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong Doanh nghiệp
mụclục trang Lời mở đầu Phần I: kháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong Tổ chức ngày nay I. KháI niệm và vai trò của Quản trị nhân lực 1.Những kháI niệm và thực chất Quản trị nhân lực 2.Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật 3.Tầm quan trọng của vấn đề QTNL trong tổ chức 4.Mục tiêu của QTNL 5. Chính sách nguồn nhân lực . II. Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong tổ chức ngày nay 1. Phân công các hoạt động nhân sự 2. Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng 2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc 2.2 Tuyển mộ nhân viên 2.3 Tuyển chọn nhân sự 2.4 Đào tạo và phát triển 2.5 Đánh giá thành tích công việc 2.6 Thiết lập và quản lý hệ thống lơng bổng Phần II : thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp ( tạI trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực ) 1. Tuyển dụng và bố trí lao động 2. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 3. Chế độ làm việc nghỉ ngơI 4. Phân công và hợp tác lao động Phần III: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp (ở trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực ) 1.Phân tích công việc 2.Tuyển chọn và bố trí lao động 3.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 4.Tạo động lực khuyến khích ngời lao động Kết luận TàI liệu tham khảo Lời mở đầu Nền kinh tế thế giới đã bớc vào giai đoạn đổi mới sự phát triển . Đặc đIểm đặc trng của nó là hàm lợng khoa học cao, u tiên chất lợng hơn số lợng ,cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cáI mới . Quá trình đổi mới, nh kinh nghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà sự thống nhất của những cáI mới về công nghệ tổ chức và xã hội, trong tiến trình đó, mô hình để phát triển và sử dụng nguồn lực con ngời đã hình thành . Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con ngời làm trung tâm . Trong thời kì khoa học và công nghệ phát triển nh vũ bão hiện nay cũng nh sự suy giảm vai trò quản lý và nhân tố con ngời . Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bạI do chính con ngời, do chính chúng ta quyết định. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ bản là chúng ta cha có một đội ngũ cán bộ quản lý , cha biết sử dụng đúng con ngời trong cơ quan quản lý nhà nớc và các doanh nghiệp. Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao . Ngay tạI Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần bị đào thảI , lực lợng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiếm việc làm . Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nhân sự trong tổ chức là một vấn đề đang quan tâm. Ngày nay ngòi ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự . Khi ngời ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ , không phảI thiếu vốn , thiếu trang thiết bị , thiếu mặt bằng Mà ng ời ta chỉ ngay đến ngời đó không đủ năng lực đIều hành công việc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệp trong chiến lợc con ngời. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị .Bởi con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạI cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phảI biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp , đào tạo , đIều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt hiệu tốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm. Nhận thức rõ đIều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tởng nêu lên đợc phơng pháp tốt nhất và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp mà đó chính là vấn đề đang đợc mọi tổ chức ngày nay quan tâm và đa lên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất , chất lợng sản phẩm , tạo đợc chỗ đứng trên thơng trờng . Kết cấu của đề tàI gồm ba phần: Phần 1: KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay . Phần 2:Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của cô giáo Vũ Thị Mai đã hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bàI đề án môn chuyên ngành Quản trị nhân lực . Phần 1 KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong Tổ chức ngày nay I. KháI niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1. Những kháI niệm và thực chất quản trị nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự . Theo giáo s Mỹ Dimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giảI quyết tất cả những trờng hợp xảy ra có liên quan tới một loạI công việc nào đó . Còn giáo s Felĩ Mứgo thì cho là : Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới mức tối đa có thể đợc . Với giáo s Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân sự đ- ợc giới thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản trị nói chung nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc , tới công việc mà họ làm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo đIều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của mình , để cảI thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ hơn về quản trị nhân lực :Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị , giảI quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Có thể nói, quản trị nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn cảnh , nguyện vọng sở thích , năng lực ,cảm xúc riêng biệt .Vì vậy , muốn lôI cuốn , động viên và khai thác khả năng của họ , nhà quản trị phảI tìm hiểu thế giới nội tâm của họ ,biết cách lắng nghe , nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp , biết đánh giá con ngời một cách khách quan và chính xác , biết đối xử thật sự công bằng .Một nhà quản trị cho rằng yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt hay không , thành công hay không chính là lực lợng nhân sự của nó những con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến . Mọi sự còn lạI máy móc, thiết bị, của cảI vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đ ợc ,học hỏi đợc ,sao chép đợc nhng con ngời thì không thể Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản trị .Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời thì cũng vô ích. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lạI hiệu quả nếu thiếu Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bạI trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh .Mục tiêu cơ bản của tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đọc mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp . Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động của mọi cấp quản lý , nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phảI có một bộ phận chuyên trách về nhân sự .Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh: -Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự . -Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ, cảI thiện đIều kiện làm việc . -Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị . -Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị -Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu (khen thởng, kỷ luật, giảI quyết tranh chấp) -Giám sát việc thực hiện công việc -Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự . 2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dàI,đợc nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng pháI đ- ợc thực tiễn chấp nhận ,áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy , hoặc chuyên đề đăng trên báo , chủ đề tuyên truyền , phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất , cũng nh nhiều lĩnh vực khác. Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa học chuyên ngành . Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối tợng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tạI cũng nh tơng lai, con ngời luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục , có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế , hoặc từ quan sát thực tế . Con ngời có văn hoá có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn đIều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đI hoặc xấu đI, mà luôn luôn phấn đấu vơn lên những đIều kiện tốt đẹp hơn .Không ngừng sáng tạo cảI tiến kỹ thuật , công nghệ tiên tiến , đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả , đời sống ngày càng nâng cao. Ngời quản lý tiên tiến phảI tính đến những biến đổi về chất của đối t- ợng quản lý , đồng thời cũng tính đến những đIều kiện khách quan , bằng trí t- ởng tợng sáng tạo , có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận , kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó .Mọi biến đổi của các đIều kiện ;yếu tố nói trên đòi hỏi ngời quản lý phảI có thay đổi trong t duy , tìm những hình thức ,phơng pháp , cơ chế quản lý mới , nhằm đem lạI hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.tất cả đIều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật cao. 3.Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác nh quản trị sản xuất, quản trị tàI chính, quản trị marketing nh ng quản trị nhân lực lạI có tốc độ phát triển nhanh nhất , đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lạI đây . Nguyên nhân của sự chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực tiếp của những biến đổi thuộc môI trờng bên ngoàI . MôI trờng kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đạI và công nghệ sản xuất mới sẽ làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình độ học vấn, về kỹ năng ,kỹ xảo. tơng tự ,một số nghề cũ lạI mất đI , đòi hỏi phảI xem xét lạI vấn đề đào tạo , bồi dỡng , chế độ làm việc nghỉ ngơI, cũng nh giảI quyết số ngời dôI ra do không có công ăn việc làm. MôI trờng kinh tế : Sự cạnh tranh trong ngành , trong vùng , giữa các ngành , các vùng trong một quốc gia , giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế giới ; với tốc độ tăng trởng kinh tế nhanh hay chậm , và tỷ lệ lạm phát cao hay thấp đều có ảnh hởng tới công việc , thu nhập và đời sống của mỗi ngời lao động. MôI trờng xã hội văn hoá : TrảI qua những thời đạI khác nhau , hệ thống các nhu cầu cá nhân , cách nhìn nhận giá trị con ngời , lối sống ,phong cách sống, đều có những thay đổi đáng kể .ĐIều đó ảnh hởng không nhỏ tới t duy và các chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp .Nếu nh trớc kia , mong muốn của ngời đI làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức lơng đủ sống thì ngày nay ,nhu cầu của họ đã đa dạng , phong phú hơn nhiều ,đặc biệt là những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn ,hợp sở trờng và thú vị , không buồn chán , với các đIều kiện làm việc thuận lợi và chế độ làm việc hợp lý ; đợc đối xử công bằng , đợc cung cấp đầy đủ thông tin , đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến , đợc tham gia vào một số quyết định của đơn vị; có cơ hội học hành và thăng tiến ,có tơng lai nghề nghiệp. Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và thoả mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không , trong khi đó vẫn đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thành thấp , năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ ) Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dàI , quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng ,chấm công , trả lơng, kỷ luật Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng pháI tơng quan nhân sự đứng đầu là Elton Moyo, chức năng qtnl đợc phú thêm i một số vấn đề nh :giảI quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình độ. Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNLtiếp tục đợc mở rộng.Các ph- ơng pháp mới về phân tích công việc , kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển chọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo Nhng phảI đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới tận gốc rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị chiến lợc các nguồn nhân lực .Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ là lực lợng thà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối thiều , đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn ,tạo đIều kiện để con ngời phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ , vừa có kế hoạch đầu t cho dàI hạn, sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối u. Tất cả những ngời quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện công việc, và trong ý nghĩ đó , tất cả những ngời quản lý đều là những ngời quản lý nguồn nhân lực .Tuy nhiên , những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thờng đợc giao cho phòng quản trị nhân lực bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyển ngời vào tổ chức , dạy họ cách làm việc ,và làm cho họ đợc trả công và đợc đối xử ở mức độ hợp lý nhất . Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trớc kia đợc gọi là quản lý nhân sự .Tuy nhiên, trong những năm gần đây , tên gọi đợc thay đổi bởi các chức năng đã đợc thay đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định hớng chiến lợc của tổ chức cạnh tranh .Những chức năng này sánh ngang với sứ mệnh chiến lợc của tổ chức . Xu hớng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ qua là sự tăng cờng rộng rãI của định chế về luật pháp . Luật pháp của nớc và liên bang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhau thành một mạng lới các định chế và các giới hạn mà những ngời quản lý nguồn nhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử . Các tổ chức phảI đơng đầu với ba thách thức lớn: Chất lợng, đa dạng hoá, và thay đổi .Các tổ chức phảI sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lợng ,với một lực lợng lao động đa dạng ,trong một môI trơng luôn thay đổi.Các tổ chức thắng lợi phảI duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lợng ,sự đa dạng và sự thay đổi ,và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi. Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi ngời đèu cần có sự hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá nhân ,dù cho ngời đó dự định trở thành một ngời quản lý nguồn nhân lực ,một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực ,một ngời quản lý hay giám sát trực tuyến chung ,hay một thành viên của lực lợng lao động .Mọi ngời đều có lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn ,kế hoạch hoá nghề nghiệp, quản lý tiền công và tiền lơng,các hoạt động công đoàn để chi phối pháp luật ,an toàn và sức khoẻ ,và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê mớn bình đẳng. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức và chúng ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống đợc. Mặt khác, các tổ chức lạI phụ thuộc vào con ngời ; và nếu không có con ngời thì chúng cũng không tồn tạI .QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời đợc đối xử nh thế nào trong tổ chức .Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc ,thù lao cho sức lao động của họ,và giảI quyết các nhu cầu phát sinh . 4.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lợng lao động có hiệu quả . Để đạt đợc mục tiêu này , các nhà quản trị phảI biết cách thâu dụng , phát triển đánh giá , và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty đợc phát triển ,có lời , và sống còn , nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau : - Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phảI của riêng mình. -Mục tiêu thuộc về tổ chức : Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức có hiệu quả . Quản trị TNNS tự nó không phảI là cứu cánh ; nó chỉ là phơng tiện giúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình. - Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng . Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phảI đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phảI phù hợp với cơ quan tổ chức . - Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phảI giúp nhân viên mình đạt đợc các mục tiêu cá nhân của họ . Nhà quản trị phảI nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm , và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình . Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đơng sự . ĐIều này đợc thể hiện bở việc đơng sự có gắn bó với tổ chức đó . Tích cực với công việc chỉ về việc một ngời nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vợt mức trung bình. 5.Các chính sách nguồn nhân lực Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính định h- ớng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của nó .Các chính sách này thờng là một phần trong chính sách chung của tổ chức .Mặc dù th- ờng phảI liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩn cho từng công việc , thậm chí có thể thay đổi cả con ngời nhng không phảI là tất cả các công ty đều có một tập hợp các chính sách thành văn. Các chính sách nguồn nhân lực hớng dẫn các hoạt động của tổ chức trong việc đạt các mục tiêu. Trong khi một mục đích có xu hớng chỉ rõ cáI gì cần phảI đợc thực hiện thì một chích sách giảI thích việc đó cần phảI đợc thực hiện nh thế nào .Vì vậy, các chính sách nguồn nhân lực là để chỉ các kế hoạch thực hiện để h- ớng dẫn cơ bản và hớng suy nghĩ của những ngời quản lý trong các vấn đề lao động . Một vàI trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong các chính sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thù lao,tăng lơng, phúc lợi ,thôI việc Các chính sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu chung: Nhằm khẳng định lạI với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý và khách quan. Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng và nhất quán. Nhằm tạo cho ngời quản lý sự tự tin khi giảI quyết các vấn đề và bảo vệ các quyết định của mình . Để đạt đợc các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên đợc viết thành văn bản và luôn đợc sẵn sàng để mọi ngời đều có thể kiểm tra . Các chính sách [...]... phân công lao động và hiệp tác lao động để không những công nhân làm việc với cờng độ cao mà còn đạt đợc năng suất lao động cao hơn nữa Phần III: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp (ở trung tâm bu chính liên tỉnh và quốc tế khu vực I) 1.Phân tích công việc Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sản xuất của trung... thích ngời lao động làm việc tốt hơn thì hệ thống lơng bổng phảI đợc đánh giá công bằng , và đợc xây dựng dựa trên bảng phân tích công việc và bảng miêu tả công việc Phần II Thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động Trong doanh nghiệp ( TạI trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực I) 1 Tuyển dụng và bố trí lao động Tuy... với thực tế của trung tâm , công tác này giúp cho trung tâm có kế hoạch tuyển chọn và bố trí lao động đúng ngời đúng việc Xác định đợc yêu cầu công việc để tăng cờng đào tạo, phát triển công nhân , có chính sách trả lơng hợp lý nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 2 Tuyển chọn và bố trí lao động Tuyển chọn và bố trí lao động hợp lýlà một trong những vấn đề quan trọng trong nâng cao hiệu quả sử dụng lao. .. nh quản trị sản xuất, quản tri tàI chính, quản trị marketingNhững nhời làm việc trong bộ phận nhân sự là những chuyên gia về nhân sự , họ đa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận Ngời giám đốc nhân sự cũng có thể có những trợ lý để thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt Trong hầu hết các tổ chức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản. .. sự phát triển của nền kinh tế hiện nay đòi hỏi ngời quản lý phảI biết cách sử dụng ngời lao động có hiệu quả , muốn có một đội ngũ nhân sự hoạt động có hiệu quả , chúng ta phảI biết tuyển mộ và phảI chọn đúng ngời vào làm việc , phảI biết sắp xếp và đào tạo , đIều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang đợc mọi tổ chức quan tâm Quản trị tàI nguyên nhân sự là việc... tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động theo phơng phấp trên giúp trung tâm có hớng giảI quyết tốt trong công tác tyển chọn lao động thời gian tới sao cho trung tâm có đợc một lực lợng lao động có đủ trình độ , khả năng và sức khoẻ để giảI quyết tốt công việc của trung tâm Công tác này thực hiện tốt trung tâm có thể sử dụng lao động có hiệu quả hơn góp phần nâng cao hiệy qủa sản xuất kinh doanh 3...bằng văn bản viết có hiệu lực hơn là bằng lời và phục vụ nh một sự trợ giúp có giá trỉtong định hớng và đào tạo những lao động mới, trong quản lý các hành động về kỷ luật, và trong giảI quyết các bất bình Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc xây dựng dới sự hớng dẫn của những ngời quản lý cấp cao Tuy nhiên, vì những ngời giám sát ở cấp quản lý thấp nhất đợc thu hút vào việc quản trị những chính sách... biệt trong năn nay trung tâm sẽ áp dụng quy trìng công nghệ mới kiểm soát viên , trung tâm nên tổ chức đào tạo ngay để kịp thời đa vào quá trìng sản xuất Thực hiện chơng trình đào tạo sẽ giúp cho trung tâm có một llực lợng công nhân có trình độ tay nghề cao đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả Đó cũng thể hiện hiệu quả sử dụng lao động của trung tâm 4 Tạo động lực và khuyến khích trong lao động. .. có ích trong việc xây dựng các chính sách mới Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc giảI thích trong các sổ tay nhân viên II Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong các tổ chức ngày nay 1 Phân chia các hoạt động nhân sự Các hoạt động liên quan tới quản lý con ngời trong một tổ chức đợc những bộ phận hay cá nhân khác nhau phân chia và đảm nhiệm Trong một doanh nghiệp nhỏ, ngời thực hiện... khăn và giúp các cơ quan thực hiện đợc mucj tiêu của tổ chức Bộ phận nhân sự còn đóng vai trò t vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác Nó còn có vai trò cung cấp các dịch vụ nh tuyển dụng , đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng nh nhiệm vụ của bộ phận mình Bộ phận nhân sự còn tham gia quản trị các chơng trình lơng hu, lơng bổng , bảo hiểm , an toàn lao độngVà bộ phận nhân sự còn đảm nhận các . và quản lý hệ thống lơng bổng Phần II : thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động. Thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động Trong