Thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp

Thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp

mụclục trang

Lời mở đầu

Phần I: kháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong

Tổ chức ngày nay

I KháI niệm và vai trò của Quản trị nhân lực

1.Những kháI niệm và thực chất Quản trị nhân lực

2.Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

3.Tầm quan trọng của vấn đề QTNL trong tổ chức

4.Mục tiêu của QTNL

5 Chính sách nguồn nhân lực

II Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong tổ chức

ngày nay

1 Phân công các hoạt động nhân sự

2 Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng

2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc

( tạI trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )

1 Tuyển dụng và bố trí lao động

2 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

3 Chế độ làm việc nghỉ ngơI

4 Phân công và hợp tác lao động

Phần III: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnlao động trong doanh nghiệp

(ở trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )

1.Phân tích công việc

2.Tuyển chọn và bố trí lao động

3.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

4.Tạo động lực khuyến khích ngời lao động

Kết luận

TàI liệu tham khảo

Lời mở đầu

Nền kinh tế thế giới đã bớc vào giai đoạn đổi mới sự phát triển Đặc đIểm

đặc trng của nó là hàm lợng khoa học cao, u tiên chất lợng hơn số lợng ,cơ cấusản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cáI mới Quá trình đổi mới, nh kinhnghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà sự thống nhấtcủa những cáI mới về công nghệ tổ chức và xã hội, trong tiến trình đó, mô hình

để phát triển và sử dụng nguồn lực con ngời đã hình thành

Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con ngời làm trung tâm Trong thờikì khoa học và công nghệ phát triển nh vũ bão hiện nay cũng nh sự suy giảm vaitrò quản lý và nhân tố con ngời

Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bạI do chính con ngời,

do chính chúng ta quyết định Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyênnhân cơ bản là chúng ta cha có một đội ngũ cán bộ quản lý , cha biết sử dụng

đúng con ngời trong cơ quan quản lý nhà nớc và các doanh nghiệp

Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin Chính vì vậy mà trình độ giáodục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao Ngay tạIViệt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần bị đàothảI , lực lợng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khókiếm việc làm Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thìvấn đề quản trị nhân sự trong tổ chức là một vấn đề đang quan tâm Ngày nayngòi ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Khi ngời ta nói đến một công ty,một giám đốc làm ăn thua lỗ , không phảI thiếu vốn , thiếu trang thiết bị , thiếumặt bằng…Mà ngMà ngời ta chỉ ngay đến ngời đó không đủ năng lực đIều hành côngviệc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệp trongchiến lợc con ngời

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị Bởi conngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó việclựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí trong bộmáy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạI cùng với sự phát triển của nền kinh tế

mở buộc các nhà quản trị phảI biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp ,

đào tạo , đIều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt hiệutốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm

Nhận thức rõ đIều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò của quản trịnguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tởng nêu lên đợc phơng pháp tốtnhất và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanhnghiệp – mà đó chính là vấn đề đang đợc mọi tổ chức ngày nay quan tâm và đalên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất , chất lợng sản phẩm , tạo đợc chỗ đứngtrên thơng trờng

Kết cấu của đề tàI gồm ba phần:

Phần 1: KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay Phần 2:Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm nâng cao

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong

doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của cô giáo Vũ Thị Mai

đã hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bàI đề án môn chuyên ngànhQuản trị nhân lực

Phần 1

KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong

Tổ chức ngày nay

I KháI niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1 Những kháI niệm và thực chất quản trị nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự Theo giáo s MỹDimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục ápdụng cho nhân viên của một tổ chức và giảI quyết tất cả những trờng hợp xảy

ra có liên quan tới một loạI công việc nào đó Còn giáo s Felĩ Mứgo thì cho

là : Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sửdụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lợng công việc của mỗingời đều đạt tới mức tối đa có thể đợc Với giáo s Phạm Ngọc ẩn:Quản trị nhân sự đợc giới thiệu một cách rõ ràng hơn Đó là một phần trongnghệ thuật quản trị nói chung nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc , tớicông việc mà họ làm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo đIềukiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của mình , để cảI thiện bầukhông khí tâm lý trong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mụctiêu cuối cùng của tổ chức

Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ hơn về quản trị nhânlực :“Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trìnhquản trị , giảI quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn với côngviệc của họ trong bất cứ một tổ chức nào”

Có thể nói, quản trị nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức tạp, bởivì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn cảnh , nguyện vọng

sở thích , năng lực ,cảm xúc riêng biệt Vì vậy , muốn lôI cuốn , động viên vàkhai thác khả năng của họ , nhà quản trị phảI tìm hiểu thế giới nội tâm của

họ ,biết cách lắng nghe , nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp , biết đánh giá conngời một cách khách quan và chính xác , biết đối xử thật sự công bằng Mộtnhà quản trị cho rằng “yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt haykhông , thành công hay không chính là lực lợng nhân sự của nó –những conngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi sự còn lạI –máy móc,thiết bị, của cảI vật chất, công nghệ kỹ thuật …Mà ngđều có thể mua đợc ,học hỏi đ-

ợc ,sao chép đợc nhng con ngời thì không thể…Mà ng”

Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản trị Dù

có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời thìcũng vô ích

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lạI hiệu quả nếu thiếu “Quản trịnhân lực” Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bạItrong các hoạt động sản xuất, kinh doanh Mục tiêu cơ bản của tổ chức nàocũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đọc mục đíchcủa tổ chức đó Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanhnghiệp Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động của mọi cấpquản lý , nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phảI có một bộ phận chuyên trách

về nhân sự Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh:

-Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự -Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ,cảI thiện đIều kiện làm việc

-Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị

-Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị

-Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu (khen ởng, kỷ luật, giảI quyết tranh chấp)

th Giám sát việc thực hiện công việc

-Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự

2 Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dàI,đợc nhiều

nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng pháI

đợc thực tiễn chấp nhận ,áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách giáokhoa để giảng dạy , hoặc chuyên đề đăng trên báo , chủ đề tuyên truyền , phổbiến và áp dụng trong thực tế sản xuất , cũng nh nhiều lĩnh vực khác

Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa họcchuyên ngành

Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối tợngcủa quản lý, mà trong quá khứ, hiện tạI cũng nh tơng lai, con ngời luôn luônthay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục , có kinhnghiệm từ hoạt động thực tế , hoặc từ quan sát thực tế Con ngời có văn hoá cókiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn đIều kiệnhoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đI hoặc xấu đI, mà luônluôn phấn đấu vơn lên những đIều kiện tốt đẹp hơn Không ngừng sáng tạo cảItiến kỹ thuật , công nghệ tiên tiến , đấu tranh cho những quan hệ tự do bình

đẳng giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả , đời sống ngàycàng nâng cao Ngời quản lý tiên tiến phảI tính đến những biến đổi về chất của

đối tợng quản lý , đồng thời cũng tính đến những đIều kiện khách quan , bằngtrí tởng tợng sáng tạo , có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận ,kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó Mọi biến đổi của các đIều kiện ;yếu tố

nói trên đòi hỏi ngời quản lý phảI có thay đổi trong t duy , tìm những hình thức,phơng pháp , cơ chế quản lý mới , nhằm đem lạI hiệu quả cao trong quản trịnhân lực.tất cả đIều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuậtcao.

3.Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức

Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác nh quản trị sản xuất, quản trịtàI chính, quản trị marketing…Mà ng ng quản trị nhân lực lạI có tốc độ phát triểnnhnhanh nhất , đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lạI đây Nguyên nhân của sựchuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực tiếp củanhững biến đổi thuộc môI trờng bên ngoàI

 MôI trờng kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đạI và công nghệ sản xuất mới

sẽ làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình độ họcvấn, về kỹ năng ,kỹ xảo tơng tự ,một số nghề cũ lạI mất đI , đòi hỏi phảIxem xét lạI vấn đề đào tạo , bồi dỡng , chế độ làm việc nghỉ ngơI, cũng nhgiảI quyết số ngời dôI ra do không có công ăn việc làm

 MôI trờng kinh tế : Sự cạnh tranh trong ngành , trong vùng , giữa các ngành

, các vùng trong một quốc gia , giữa các quốc gia trong khu vực và trên thếgiới ; với tốc độ tăng trởng kinh tế nhanh hay chậm , và tỷ lệ lạm phát caohay thấp đều có ảnh hởng tới công việc , thu nhập và đời sống của mỗi ngờilao động

 MôI trờng xã hội văn hoá : TrảI qua những thời đạI khác nhau , hệ thống các

nhu cầu cá nhân , cách nhìn nhận giá trị con ngời , lối sống ,phong cáchsống, đều có những thay đổi đáng kể ĐIều đó ảnh hởng không nhỏ tới t duy

và các chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp Nếu nh trớc kia ,mong muốn của ngời đI làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức lơng

đủ sống thì ngày nay ,nhu cầu của họ đã đa dạng , phong phú hơn nhiều ,đặcbiệt là những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn ,hợp sở trờng vàthú vị , không buồn chán , với các đIều kiện làm việc thuận lợi và chế độlàm việc hợp lý ; đợc đối xử công bằng , đợc cung cấp đầy đủ thông tin , đợctôn trọng và lắng nghe ý kiến , đợc tham gia vào một số quyết định của đơnvị; có cơ hội học hành và thăng tiến ,có tơng lai nghề nghiệp

Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và thoảmãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không , trong khi đó vẫn

đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thànhthấp , năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ )

Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dàI ,quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng ,chấmcông , trả lơng, kỷ luật…Mà ng

Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng pháI

“t-ơng quan nhân sự” đứng đầu là Elton Moyo, chức năng qtnl đợc phú thêm i một

số vấn đề nh :giảI quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và antoàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình độ

Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNLtiếp tục đợc mở rộng.Các

ph-ơng pháp mới về phân tích công việc , kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyểnchọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo …Mà ng

Nhng phảI đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới tậngốc rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này QTNS đã trở thành quản trịchiến lợc các nguồn nhân lực Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ làlực lợng thà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tốithiều , đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn ,tạo

đIều kiện để con ngời phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khaithác năng lực của họ , vừa có kế hoạch đầu t cho dàI hạn, sao cho chi phí đợc

sử dụng một cách tối u

Tất cả những ngời quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện côngviệc, và trong ý nghĩ đó , tất cả những ngời quản lý đều là những ngời quản lýnguồn nhân lực Tuy nhiên , những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thờng đ-

ợc giao cho phòng quản trị nhân lực –bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyểnngời vào tổ chức , dạy họ cách làm việc ,và làm cho họ đợc trả công và đợc đối

Xu hớng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ qua là

sự tăng cờng rộng rãI của định chế về luật pháp Luật pháp của nớc và liênbang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhauthành một mạng lới các định chế và các giới hạn mà những ngời quản lý nguồnnhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử

Các tổ chức phảI đơng đầu với ba thách thức lớn: Chất lợng, đa dạng hoá, vàthay đổi Các tổ chức phảI sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất l-ợng ,với một lực lợng lao động đa dạng ,trong một môI trơng luôn thay đổi.Các

tổ chức thắng lợi phảI duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lợng ,sự

đa dạng và sự thay đổi ,và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi

Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi ngời đèu cần có sự hiểu biếtcơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá

nhân ,dù cho ngời đó dự định trở thành một ngời quản lý nguồn nhân lực ,mộtchuyên gia quản lý nguồn nhân lực ,một ngời quản lý hay giám sát trực tuyếnchung ,hay một thành viên của lực lợng lao động Mọi ngời đều có lợi từ nhữnghiểu biết cơ bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn ,kế hoạch hoá nghềnghiệp, quản lý tiền công và tiền lơng,các hoạt động công đoàn để chi phốipháp luật ,an toàn và sức khoẻ ,và các quy định của liên bang về các cơ hội thuêmớn bình đẳng.

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho tổ chức đó tồn tại Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức vàchúng ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là kháchhàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúngcung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thểsống đợc

Mặt khác, các tổ chức lạI phụ thuộc vào con ngời ; và nếu không có con ngờithì chúng cũng không tồn tạI QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời đợc

đối xử nh thế nào trong tổ chức Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổchức ,giúp cho họ thực hiện công việc ,thù lao cho sức lao động của họ,và giảIquyết các nhu cầu phát sinh

4.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lợng lao

động có hiệu quả Để đạt đợc mục tiêu này , các nhà quản trị phảI biết cách thâudụng , phát triển đánh giá , và duy trì nhân viên của mình

Để cho công ty đợc phát triển ,có lời , và sống còn , nhà quản trị cần nắm vữngbốn mục tiêu cơ bản sau :

- Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội Công

ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phảI của riêng mình

-Mục tiêu thuộc về tổ chức : Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức

có hiệu quả Quản trị TNNS tự nó không phảI là cứu cánh ; nó chỉ là phơng tiệngiúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình

- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năngnhiệm vụ riêng Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phảI đóng góp phục vụcho nhu cầu của cơ quan tổ chức Mức phục vụ này phảI phù hợp với cơ quan

tổ chức

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phảI giúp nhân viên mình đạt đợc các mụctiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phảI nhận thức rằng nếu lãng quên mụctiêu cá nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thànhcông tác sẽ suy giảm , và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan

Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức,mục tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ

mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đơng sự

ĐIều này đợc thể hiện bở việc đơng sự có gắn bó với tổ chức đó Tích cực vớicông việc chỉ về việc một ngời nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làmviệc vợt mức trung bình

5.Các chính sách nguồn nhân lực

Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính địnhhớng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của nó Cácchính sách này thờng là một phần trong chính sách chung của tổ chức Mặc dùthờng phảI liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩn cho từng côngviệc , thậm chí có thể thay đổi cả con ngời nhng không phảI là tất cả các công ty

động Một vàI trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong các chínhsách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thù lao,tăng lơng, phúclợi ,thôI việc…Mà ngCác chính sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu chung:

 Nhằm khẳng định lạI với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý vàkhách quan

 Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng vànhất quán

 Nhằm tạo cho ngời quản lý sự tự tin khi giảI quyết các vấn đề và bảo vệ cácquyết định của mình

Để đạt đợc các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên đợc viếtthành văn bản và luôn đợc sẵn sàng để mọi ngời đều có thể kiểm tra Cácchính sách bằng văn bản viết có hiệu lực hơn là bằng lời và phục vụ nh một sựtrợ giúp có giá trỉtong định hớng và đào tạo những lao động mới, trong quản lýcác hành động về kỷ luật, và trong giảI quyết các bất bình Các chính sáchnguồn nhân lực thờng đợc xây dựng dới sự hớng dẫn của những ngời quản lýcấp cao Tuy nhiên, vì những ngời giám sát ở cấp quản lý thấp nhất đợc thuhút vào việc quản trị những chính sách này, nên các thông tin đầu vao họ rất cóích trong việc xây dựng các chính sách mới

Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc giảI thích trong các sổ tay nhân viên

II Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong

các tổ chức ngày nay

1 Phân chia các hoạt động nhân sự

Các hoạt động liên quan tới quản lý con ngời trong một tổ chức đợc những bộ phậnhay cá nhân khác nhau phân chia và đảm nhiệm Trong một doanh nghiệp nhỏ, ngờithực hiện chức năng quản trị nhân sự thờng là chính ngời chủ của nó Khi tổ chứcphát triển, một đội ngũ nhân viên chuyên trách sẽ đợc tuyển dụng để đảm nhiệmchức năng này

Hầu hết các nhà quản trị trong lĩnh vực chuyên môn đều có trách nhiệm tuyển mộ,huấn luyện, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt và khen thởng nhânviên Nhng những trách nhiệm này chỉ là một phần công việc của họ bởi họ là nhữngchuyên gia thuộc nhiều bộ phận chức năng khác nhau nh quản trị sản xuất, quản tritàI chính, quản trị marketing…Mà ngNhững nhời làm việc trong bộ phận nhân sự là nhữngchuyên gia về nhân sự , họ đa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt

động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận Ngời giám đốc nhân sự cũng có thể cónhững trợ lý để thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt Trong hầu hết các tổchức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên Tuỳ theo đặc

đIểm riêng của mỗi công ty, mô hình các mối quan hệ về quản lý nhân sự có những

đIểm khác nhau Chẳng hạn trong một số công ty, giám đốc nhân sự có ảnh hởng rấtlớn đối với việc tăng lơng cho mọi ngời Nhng trong một số công ty khác, ý kiếncủa ông ta chỉ là để tham khảo

2.Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng

2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc

- Hoạch định tàI nguyên nhân sự:

+ Nội dung: Hoạch định tàI nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồmviệc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những đIều kiện thay đổi vàsau đó triển khai các chính sách và các biện pháp làm thoả mãn nhu cầu đó Đây làmột qúa trình Tiến trình này gồm 5 bớc là:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tàInguyên nhân sự

Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Đề ra chính sách và kế hoạch

Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó

Kiểm tra vàđánh giá chơng trình

“Hoạch định có thể đợc mô tả nh là một phác thảo các mục tiêu cần đạt đợctrong tơng lai và phác thảo những bớc cần thiết để đạt đến