248 Vai trò của quản trị nhân lực đối với các tổ chức ngày nay

248 Vai trò của quản trị nhân lực đối với các tổ chức ngày nay

Gi¸o viªn híng dÉn : TS NguyÔn Ngäc Qu©n

Sinh viªn thùc hiÖn : NguyÔn Träng Dòng

Líp : Qu¶n trÞ nh©n lùc 41A

Hµ néi 8/2003

Lời mở đầu

Nền kinh tế thế giới đã bớc vào giai đoạn đổi mới sự phát triển Đặc

điểm đặc trng của nó là hàm lợng khoa học cao, u tiên chất lợng hơn số ợng ,cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cái mới Quá trình đổimới, nh kinh nghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật

l-mà sự thống nhất của những cái mới về công nghệ tổ chức và xã hội, trongtiến trình đó, mô hình để phát triển và sử dụng nguồn lực con ngời đã hìnhthành

Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con ngời làm trung tâm.Trong thời kì khoa học và công nghệ phát triển nh vũ bão hiện nay cũng nh sựsuy giảm vai trò quản lý và nhân tố con ngời

Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bại do chínhcon ngời, do chính chúng ta quyết định Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển cónguyên nhân cơ bản là chúng ta cha có một đội ngũ cán bộ quản lý, cha biết

sử dụng đúng con ngời trong cơ quan quản lý nhà nớc và các doanh nghiệp

Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin Chính vì vậy mà trình

độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao.Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần

bị đào thải, lực lợng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn

sẽ khó kiếm việc làm Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanhnghiệp thì vấn đề quản trị nhân sự trong tổ chức là một vấn đề đang quan tâm.Ngày nay ngòi ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Khi ngời ta nói đếnmột công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải thiếu vốn, thiếu trangthiết bị, thiếu mặt bằng… Mà ng Mà ngời ta chỉ ngay đến ngời đó không đủ nănglực điều hành công việc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặcthiếu kinh nghiệp trong chiến lợc con ngời

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị.Bởi con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp

Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với vịtrí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nềnkinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nàonhằm đạt hiệu tốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm

Nhận thức rõ điều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò củaquản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tởng nêu lên đợc phơng

pháp tốt nhất và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao độngtrong doanh nghiệp – mà đó chính là vấn đề đang đợc mọi tổ chức ngày nayquan tâm và đa lên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất, chất lợng sản phẩm,tạo đợc chỗ đứng trên thơng trờng.

Kết cấu của đề tài gồm ba phần:

Phần 1: Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày

nay

Phần 2: Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm

nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực

trong doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của thầy giáo TS.Nguyễn Ngọc Quân đã hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bài đề

án môn học chuyên ngành "Quản trị nhân lực"

Phần i Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

trong Tổ chức ngày nay

i Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1 Những khái niệm và thực chất quản trị nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự Theo giáo s MỹDimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục ápdụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trờng hợp xảy

ra có liên quan tới một loại công việc nào đó Còn giáo s Felĩ Mứgo thì cho là:Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụngnhững nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lợng công việc của mỗi ngời

đều đạt tới mức tối đa có thể đợc Với giáo s Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân

sự đợc giới thiệu một cách rõ ràng hơn Đó là một phần trong nghệ thuật quảntrị nói chung nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc, tới công việc mà họlàm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi đểnhân viên hoàn thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lýtrong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùngcủa tổ chức

Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ hơn về quản trị nhânlực: “Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trìnhquản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn với côngviệc của họ trong bất cứ một tổ chức nào”

Có thể nói, quản trị nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phứctạp, bởi vì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn cảnh,nguyện vọng sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt Vì vậy, muốn lôi cuốn,

động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản trị phải tìm hiểu thế giớinội tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp, biết

đánh giá con ngời một cách khách quan và chính xác, biết đối xử thật sự côngbằng Một nhà quản trị cho rằng “yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt

động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lợng nhân sự của nó– những con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi sự còn lại– máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật… Mà ng đều có thể mua

đợc ,học hỏi đợc, sao chép đợc nhng con ngời thì không thể… Mà ng”

Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản trị

Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngờithì cũng vô ích

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

“Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành cônghay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh Mục tiêu cơ bản của tổchức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đ -

ọc mục đích của tổ chức đó Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành củaquản trị doanh nghiệp Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt độngcủa mọi cấp quản lý, nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phải có một bộ phậnchuyên trách về nhân sự Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh:

- Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự

- Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng caotrình độ, cải thiện điều kiện làm việc

- Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị

- Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị

- Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu(khen thởng, kỷ luật, giải quyết tranh chấp)

- Giám sát việc thực hiện công việc

- Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự

2 Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu

dài,đ-ợc nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiềutrờng phái đợc thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thànhsách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyêntruyền, phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng nh nhiều lĩnh vựckhác

Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nhkhoa học chuyên ngành

Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là

đối tợng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng nh tơng lai, con ngờiluôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáodục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế Con ngời

có văn hoá có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên đểnhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đi hoặcxấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp hơn Khôngngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những

quan hệ tự do bình đẳng giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệuquả, đời sống ngày càng nâng cao Ngời quản lý tiên tiến phải tính đến nhữngbiến đổi về chất của đối tợng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điềukiện khách quan, bằng trí tởng tợng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúckết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó Mọi biến đổi của các

điều kiện; yếu tố nói trên đòi hỏi ngời quản lý phải có thay đổi trong t duy,tìm những hình thức, phơng pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quảcao trong quản trị nhân lực.tất cả điều đó không chỉ là một khoa học mà còn

là một nghệ thuật cao

3.Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức

Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác nh quản trị sản xuất,quản trị tài chính, quản trị marketing… Mà ng nhng quản trị nhân lực lại có tốc độphát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lại đây Nguyên nhâncủa sự chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trựctiếp của những biến đổi thuộc môi trờng bên ngoài

 Môi trờng kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đại và công nghệ sản xuất

mới sẽ làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình độhọc vấn, về kỹ năng, kỹ xảo Tơng tự, một số nghề cũ lại mất đi, đòi hỏiphải xem xét lại vấn đề đào tạo, bồi dỡng, chế độ làm việc nghỉ ngơi, cũng

nh giải quyết số ngời dôi ra do không có công ăn việc làm

 Môi trờng kinh tế: Sự cạnh tranh trong ngành, trong vùng, giữa các

ngành, các vùng trong một quốc gia, giữa các quốc gia trong khu vực vàtrên thế giới; với tốc độ tăng trởng kinh tế nhanh hay chậm, và tỷ lệ lạmphát cao hay thấp đều có ảnh hởng tới công việc, thu nhập và đời sốngcủa mỗi ngời lao động

 Môi trờng xã hội văn hoá : Trải qua những thời đại khác nhau, hệ thống

các nhu cầu cá nhân, cách nhìn nhận giá trị con ngời, lối sống, phongcách sống, đều có những thay đổi đáng kể Điều đó ảnh hởng không nhỏtới t duy và các chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp Nếu nhtrớc kia, mong muốn của ngời đi làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định

và mức lơng đủ sống thì ngày nay, nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phúhơn nhiều, đặc biệt là những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc antoàn, hợp sở trờng và thú vị, không buồn chán, với các điều kiện làm việcthuận lợi và chế độ làm việc hợp lý; đợc đối xử công bằng, đợc cung cấp

đầy đủ thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến, đợc tham gia vào một

số quyết định của đơn vị; có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lainghề nghiệp.

Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt

và thoả mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không, trongkhi đó vẫn đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động tronggiá thành thấp, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ)

Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thờigian dài, quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyểndụng, chấm công, trả lơng, kỷ luật… Mà ng

Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờngphái “tơng quan nhân sự” đứng đầu là Elton Moyo, chức năng quản trị nhânlực đợc phú thêm đi một số vấn đề nh: giải quyết các mối quan hệ xã hội trong

đơn vị, vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi ỡng trình độ

d-Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNL tiếp tục đợc mởrộng Các phơng pháp mới về phân tích công việc, kỹ thuật trắc nghiệm trongtuyển chọn,quản lý hồ sơ nhân viên, lập kế hoạch đào tạo

Nhng phải đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổitới tận gốc rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này QTNS đã trở thành quảntrị chiến lợc các nguồn nhân lực Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ

là lực lợng thà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phítối thiều, đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn,tạo điều kiện để con ngời phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khaithác năng lực của họ, vừa có kế hoạch đầu t cho dài hạn, sao cho chi phí đợc

sử dụng một cách tối u

Tất cả những ngời quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiệncông việc, và trong ý nghĩ đó, tất cả những ngời quản lý đều là những ngờiquản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, những chức năng nguồn nhân lực đặc biệtthờng đợc giao cho phòng quản trị nhân lực - bộ phận chịu trách nhiệm vềviệc tuyển ngời vào tổ chức, dạy họ cách làm việc, và làm cho họ đợc trả công

h-ớng chiến lợc của tổ chức cạnh tranh Những chức năng này sánh ngang với sứmệnh chiến lợc của tổ chức.

Xu hớng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập

kỷ qua là sự tăng cờng rộng rãi của định chế về luật pháp Luật pháp của nớc

và liên bang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp vớinhau thành một mạng lới các định chế và các giới hạn mà những ngời quản lýnguồn nhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử

Các tổ chức phải đơng đầu với ba thách thức lớn: Chất lợng, đa dạnghoá, và thay đổi Các tổ chức phải sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chấtlợng, với một lực lợng lao động đa dạng, trong một môi trơng luôn thay đổi.Các tổ chức thắng lợi phải duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất l-ợng, sự đa dạng và sự thay đổi, và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để cóthắng lợi

Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực? Mọi ngời đều cần có sựhiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết vớimỗi cá nhân, dù cho ngời đó dự định trở thành một ngời quản lý nguồn nhânlực, một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, một ngời quản lý hay giám sáttrực tuyến chung, hay một thành viên của lực lợng lao động Mọi ngời đều cólợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn, kế hoạchhoá nghề nghiệp, quản lý tiền công và tiền lơng, các hoạt động công đoàn đểchi phối pháp luật, an toàn và sức khoẻ, và các quy định của liên bang về cáccơ hội thuê mớn bình đẳng

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổchức và chúng ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao

động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổchức và chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đóchúng ta có thể sống đợc

Mặt khác, các tổ chức lại phụ thuộc vào con ngời; và nếu không có conngời thì chúng cũng không tồn tại QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời

đợc đối xử nh thế nào trong tổ chức Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngờivào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động củahọ,và giải quyết các nhu cầu phát sinh

4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực ợng lao động có hiệu quả Để đạt đợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biếtcách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.

l-Để cho công ty đợc phát triển, có lời, và sống còn, nhà quản trị cần nắmvững bốn mục tiêu cơ bản sau:

- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xãhội Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình

- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan

tổ chức có hiệu quả Quản trị TNNS tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ làphơng tiện giúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình

- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chứcnăng nhiệm vụ riêng Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục

vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức Mức phục vụ này phải phù hợp với cơquan tổ chức

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đợc cácmục tiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mụctiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành côngtác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan

Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình Tuy nhiên trong phạm vi tổchức, mục tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa làmức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của

đơng sự Điều này đợc thể hiện bở việc đơng sự có gắn bó với tổ chức đó Tíchcực với công việc chỉ về việc một ngời nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và

nỗ lực làm việc vợt mức trung bình

5 Các chính sách nguồn nhân lực

Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính

định hớng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của

nó Các chính sách này thờng là một phần trong chính sách chung của tổ chức.Mặc dù thờng phải liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩncho từng công việc, thậm chí có thể thay đổi cả con ngời nhng không phải làtất cả các công ty đều có một tập hợp các chính sách thành văn

Các chính sách nguồn nhân lực hớng dẫn các hoạt động của tổ chứctrong việc đạt các mục tiêu Trong khi một mục đích có xu hớng chỉ rõ cái gìcần phải đợc thực hiện thì một chích sách giải thích việc đó cần phải đợc thực

hiện nh thế nào Vì vậy, các chính sách nguồn nhân lực là để chỉ các kế hoạchthực hiện để hớng dẫn cơ bản và hớng suy nghĩ của những ngời quản lý trongcác vấn đề lao động Một vài trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói

đến trong các chính sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thùlao, tăng lơng, phúc lợi, thôi việc… Mà ng Các chính sách nguồn nhân lực phục vụ

ba mục tiêu chung:

 Nhằm khẳng định lại với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý vàkhách quan

 Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng

lý các hành động về kỷ luật, và trong giải quyết các bất bình Các chính sáchnguồn nhân lực thờng đợc xây dựng dới sự hớng dẫn của những ngời quản lýcấp cao Tuy nhiên, vì những ngời giám sát ở cấp quản lý thấp nhất đợc thuhút vào việc quản trị những chính sách này, nên các thông tin đầu vao họ rất

có ích trong việc xây dựng các chính sách mới

Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc giải thích trong các sổ taynhân viên

ii Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong các tổ chức ngày nay

1 Phân chia các hoạt động nhân sự

Các hoạt động liên quan tới quản lý con ngời trong một tổ chức đợcnhững bộ phận hay cá nhân khác nhau phân chia và đảm nhiệm Trong mộtdoanh nghiệp nhỏ, ngời thực hiện chức năng quản trị nhân sự thờng là chínhngời chủ của nó Khi tổ chức phát triển, một đội ngũ nhân viên chuyên trách

sẽ đợc tuyển dụng để đảm nhiệm chức năng này

Hầu hết các nhà quản trị trong lĩnh vực chuyên môn đều có trách nhiệmtuyển mộ, huấn luyện, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt vàkhen thởng nhân viên Nhng những trách nhiệm này chỉ là một phần công việc

của họ bởi họ là những chuyên gia thuộc nhiều bộ phận chức năng khác nhau

nh quản trị sản xuất, quản tri tài chính, quản trị marketing… Mà ng Những nhời làmviệc trong bộ phận nhân sự là những chuyên gia về nhân sự, họ đa ra những lờikhuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộphận Ngời giám đốc nhân sự cũng có thể có những trợ lý để thực hiện nhữnghoạt động nhân sự riêng biệt Trong hầu hết các tổ chức, phòng nhân sự đều

đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên Tuỳ theo đặc điểm riêng của mỗicông ty, mô hình các mối quan hệ về quản lý nhân sự có những điểm khácnhau Chẳng hạn trong một số công ty, giám đốc nhân sự có ảnh hởng rất lớn

đối với việc tăng lơng cho mọi ngời Nhng trong một số công ty khác, ý kiếncủa ông ta chỉ là để tham khảo

2 Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng

2.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự và phân tích công việc

- Hoạch định tài nguyên nhân sự:

+ Nội dung: Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trịbao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điềukiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp làm thoảmãn nhu cầu đó Đây là một qúa trình Tiến trình này gồm 5 bớc là:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tàinguyên nhân sự

Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Đề ra chính sách và kế hoạch

Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó

Kiểm tra vàđánh giá chơng trình

“Hoạch định có thể đợc mô tả nh là một phác thảo các mục tiêu cần đạt

đợc trong tơng lai và phác thảo những bớc cần thiết để đạt đến

“Hoạch định tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức.Hoạch định tài nguyên nhân sự không có hiệu quả giống nh một tổ chức cómột nhà máy và một văn phòng mà không có ngời điều hành nó một cách cóhiệu năng.”

+ Vai trò:

Muốn có một đội ngũ cán bộ lao động hoàn thành đợc mục tiêu của tổchức, điều tối quan trọng là phải biết HĐTNNS để biết nhu cầu TNNS trongnhắn hạn cũng nh trong dài hạn Từ đó nhà quản trị sẽ biết phải làm gì?thuyên chuyển, hay phải đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tơnglai Nhờ hoạch định TNNS mà các cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ

đúng ngời, đúng việc,và đúng lúc thoả mãn các mục tiêu của cơ quan cũng nhcủa cá nhân

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các

kế hoạch và các chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng,

đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi ,đúng lúc và đúng chỗ

- Phân tích công việc:

“ Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng , và là công cụ cơ bản nhấttrong mọi giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự: Hoạch định tài nguyênnhân sự, tuyển mộ ,tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hoàn thành côngviệc, lơng bổng, phúc lợi, an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự,tuyển dụng bình đẳng”

Phân tích công việc là một khái niệm khá mới mẻ đối với các nớc chậmphát triển hoặc đang phát triển Nó đợc áp dụng phổ biến trên thế giới gầntrăm năm qua và là công cụ quản trị tài nguyên nhân sự cơ bản nhất Thiếu nónăng suất lao động sẽ thấp ; công nhân viên dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗicho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình; lơng bổngthăng thởng sẽ tuỳ tiện; việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn; và khó hoạch

định tài nguyên nhân sự

+ Vai trò :

 Đảm bảo cho doanh nghiệp thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyênchuyển và thăng thởng nhân viên

 Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ

và trách nhiệm của công việc

 Tạo kích thích lao động nhiều hơn thông qua việc sắp xếp các mức lơng ởng

th- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá các công việc và từ

đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu côngtác

 Giảm bớt số ngời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặctrình đọ của họ