QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY I.GIỚI THIỆU: Việt Nam thời kỳ đổi mới, cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước, mở cửa kinh tế để hội nhập kinh tế giới Quá trình chuyển đổi cấu kinh tế làm bộc lộ rõ nhiều yếu bất hợp lý công tác quản lý Hơn nữa, xu phát triển thời đại, người có tri thức kỹ ngày đóng vai trò quan trọng, động lực phát triển, nội lực kinh tế Do đó, thách thức to lớn nặng nề đặt doanh nghiệp Việt Nam trang bị máy móc đại, mà trang bị cho người doanh nghiệp yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu thời đại công đổi mới, hay nói cách khác cần quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cách hiệu Chính thế, việc sâu nghiên cứu nhằm tìm giải pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu công tác quản lý mà trọng tâm công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành hoạt động quan trọng II PHÂN TÍCH: 1.Phân tích thực trạng quản lý nhân Việt Nam: - Nhận thức chưa đắn cán lãnh đạo nhân viên vai trò nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Một phần doanh nghiệp nhỏ, việc lập giám đốc nhân hay phòng nhân điều tốn công Thể việc tuyển dụng nhân viên số doanh nghiệp từ vòng đầu giám đốc doanh nghiệp phải trực tiếp tham gia tuyển dụng thay thơng qua phòng nhân tới giám đốc vấn vòng cuối Trình độ chun mơn chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên môn quản lý nhân Một vài doanh nghiệp có phận quản lý nhân phận cắt ghép từ phận khác tạo thành , trình độ người quản lý nhân khơng đào tạo kỹ càng, khiến cho họ khó khăn bỡ ngỡ công tác quản lý người, nên có nhiều định ảnh hưởng xấu tới cơng tác sản xuất doanh nghiệp -Theo văn hóa người phương Đơng thiên tình cảm nên định nhân e dè, nể Vì thế, việc tới định sa thải hay cân nhắc vị trí doanh nghiệp tổ chức thiếu minh bạch khơng phù hợp với lực Bên cạnh đó, có tình trạng “ sống lâu lên lão làng”, đội ngũ lãnh đạo có thâm niên mà khơng có lực, làm cho tình trạng sản xuất trở nên yếu gây bất bình cho nhân viên doanh nghiệp -Hiện chế độ “chiêu hiền đãi sỹ” tổ chức doanh nghiệp chưa phù hợp với lực mà nhân viên bỏ ra, khiến tình trạng chảy máu chất xám xảy doanh nghiệp Việt Nam ngày phổ biến Bộ phận người tài giỏi chuyển qua làm việc cho công ty nước ngồi, vấn đề cấp bách doanh nghiệp thời buổi khủng hoảng kinh tế Bên cạnh việc đào tạo cử nhân quản trị nói chung quản trị nhân nói riêng trường Việt Nam chưa bám sát với thực tế xã hội Kiến thức đào tạo khơng hợp với xu xã hội dẫn đến suất lao động hiệu thấp - Việt Nam đất nước có văn minh nông nghiệp lâu đời, khiến cho tư tưởng nơng nghiệp theo người lao động vào nhà máy Người cơng nhân thích làm , khơng thích thôi, trễ sớm Hằng năm sau thời gian nghỉ Tết doanh nghiệp phải lao đao tình trạng thiếu nguồn lao động lành nghề, lực lượng công nhân bỏ quê không lên nhảy qua doanh nghiệp khác, làm cho doanh nghiệp phải bỏ lượng chi phí lớn để tuyển dụng đào tạo lại nhân công Điều chứng tỏ lực quản lý thành viên ban nhân doanh nghiệp yếu - Ngồi ra, doanh nghiệp chưa chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần người lao động, làm ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệt tình làm việc người lao động Theo thống kê, có hàng chục ngàn người lao động sau làm việc khơng giải trí , không doanh nghiệp tổ chức tham quan , khơng nắm bắt thơng tin sách chủ trương nhà nước Hiện nay, doanh nghiệp chưa trọng đến điều kiện ăn người công nhân , doanh nghiệp xây nhà xưởng mà không chịu xây nhà cho công nhân, khiến cho công nhân phải phụ thuộc nhiều vào nhà trọ an toàn, vệ sinh ,điều kiện sinh hoạt thiếu thốn ảnh hưởng đến hiệu sản xuất - Các tổ chức nhân chưa xác lập bình đẳng người lao động chủ doanh nghiệp , khiến cho tiếng nói người lao động bị coi nhẹ, làm cho người lao động không dám thể hết lực thân, để cống hiến cho doanh nghiệp xã hội - Hiện nay, số doanh nghiệp, quy chế bổ nhiệm đánh giá, kỷ luật chậm cải tiến , khơng phù hợp với điều kiện kinh doanh doanh nghiệp Chẳng hạn việc tính lương theo bậc theo ngạch tính theo thâm niên công tác, mà chưa trọng đến khả lực người lao động cống hiến cho doanh nghiệp Đội ngũ lao động lành nghề có lực khơng say mê cống hiến cho doanh nghiệp cho xã hội tiến hành chuyển quan, để tìm nơi cống hiến tốt trả tốt mà cống hiến - Khơng vậy, nhiều doanh nghiệp khơng thực điều mà luật quy định quyền lợi nghĩa vụ người lao động bảo hộ lao động hay đóng bảo hiểm cho người lao động Theo thống kê bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh, có tới 75% số doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh khơng đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động Đây quyền lợi người lao động, mà doanh nghiệp lẫn tránh người lao động khơng cống hiến cho phát triển doanh nghiệp - Trong đội ngũ quản lý đầu tàu doanh nghiệp thiếu yếu kỹ mềm , kỹ quản lý người , kỹ xử lý cố , kỹ truyền đạt ý tưởng kỹ truyền cảm hứng cho người lao động để giữ chân phát huy sáng tạo người lao động - Bên cạnh đó, tinh thần đồn kết giúp đỡ tương trợ thành viên lúc khó khăn hoạn nạn doanh nghiệp chưa cao, khiến khái niệm doanh nghiệp nhà thứ hai người lao động xa vời Tầm hoạt động tổ chức cơng đồn hạn chế quyền hành, nhiều doanh nghiệp lập tổ chức cơng đồn mang tính đối phó, khiến tổ chức cơng đồn khó phát huy vai trò cầu nối công nhân với doanh nghiệp ngược lại - Trong doanh nghiệp , việc quản trị có tượng “ bè phái “ với việc “ đa số át thiểu số” Đây nguyên nhân khiến cho việc cải tiến áp dụng kỹ thuật tiên tiến hoạt động sản xuất chậm Hiện nay, số doanh nghiệp tư nhân áp dụng mơ hình quản lý truyền thống gia đình trị Thay doanh nghiệp gia đình quản lý mặt tài doanh nghiệp kiêm việc quản lý điều hành doanh nghiệp - Một vấn đề khác người công nhân, liên quan tới tất vấn đề khác lương Hiện nay, việc trả lương doanh nghiệp người cơng nhân q thấp, khiến cho cơng nhân phải tăng ca, làm thêm nghề phụ để kiếm thêm thu nhập trang trải cho sống Những nguyên nhân khiến cho khả lao động cống hiến cho doanh nghiệp hạn chế Các giải pháp quản trị nhân sự: A Các giải pháp nhân giải pháp hoạch định lực lượng lao động chiến lược: -Các doanh nghiệp phải khơng ngừng tìm nhiều cách khác để nâng cao giá trị toàn tổ chức Hậu suy thoái kinh tế gây nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp cắt giảm nhân viên lại hy vọng suất công việc không đổi so với trước Điều giúp lực lượng lao động vượt qua giai đoạn thử thách kỷ luật, hoảng sợ hay niềm tin tưởng vào định mệnh Các giải pháp nhân giải pháp hoạch định lực lượng lao động chiến lược giúp doanh nghiệp tuyển dụng, giữ chân nhân tài, khuyến khích phát triển nhân viên giỏi, qua đưa doanh nghiệp đến thành cơng -Mỗi cơng việc có đòi hỏi khác nhau, mà cách mô tả công việc truyền thống truyền đạt Khi công việc nhân viên mâu thuẫn với kỹ tài họ, họ gặp phải căng thẳng áp lực Điều gây mâu thuẫn tổ chức dẫn đến hành vi có vấn đề -Tích hợp giải pháp quản lý nhân tài vào hoạt động doanh nghiệp, giúp xây dựng lực lượng lao động tốt Thông qua việc tự động hóa quy trình đánh giá nhân viên toàn thời gian nhân viên làm việc cho doanh nghiệp Những giải pháp đột phá cung cấp thơng tin khách quan hữu ích nhân viên ứng viên tiềm Qua giúp doanh nghiệp đưa định tuyển dụng, quản lý phát triển tốt -Những giải pháp đánh giá cung cấp nhìn sâu sắc tính cách khả nhân viên, giúp công ty định nhân tốt hơn, tối ưu hóa hiệu cơng việc nhân viên Giải pháp đánh giá nhân giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu mặt sau: +Tuyển dụng người cho vị trí +Tối ưu hóa hiệu cơng việc nhân viên +Phát triển hiệu lãnh đạo quản lý -Tích hợp giải pháp hoạch định lực lượng lao động chiến lược tạo đòn bẩy giúp doanh nghiệp xây dựng lực lượng lao động chiến lược tốt Những giải pháp hàng đầu tốt nhất, nhấn mạnh vào tất quy trình quản lý tài , bao gồm phần sau: +Thu nhận tài +Quản lý biểu công việc nhân viên, +Quản lý đào tạo huấn luyện +Quản lý lương, thưởng, + Phát triển nghề nghiệp quản lý kế nhiệm -Giải pháp đánh giá nhân giúp giải thách thức liên quan đến nguồn lực người, cách giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng suất, nâng cao động lực, tăng doanh thu bồi dưỡng gìn giữ tài Đánh giá toàn người Các giải pháp đánh giá tài chiến lược đo lường toàn người, cách đánh giá ba giới hạn quan trọng người: cách suy nghĩ cách hiểu, tính cách hành vi, sở thích nghề nghiệp Bằng cách đo lường khía cạnh này, doanh nghiệp biết cách huấn luyện nhân viên hiệu hơn, tìm ứng viên có tính cách hành vi giống với người giỏi mà doanh nghiệp có Đồng thời hiểu điều tạo động lực gây hứng thú cho nhân viên cơng việc Mơ hình nhân viên lý tưởng Sự phù hợp với cơng việc giúp đoán trước khả thành công ứng viên Phương pháp đo lường lực chính, có liên hệ mật thiết với thành công yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm, hay yếu tố khác mà người tuyển dụng thường vào để định Mơ hình nhân viên lý tưởng gọi mẫu cơng việc chuẩn, sử dụng để tìm kiếm nhân viên có tính cách liên quan đến cơng việc, giống nhân viên tại- người làm việc hiệu làm làm tốt tất việc Được xây dựng dựa quy trình nhân quen thuộc Giải pháp quản lý tài cho doanh nghiệp xây dựng dựa liệu phổ biến lực lượng lao động, chia sẻ tất quy trình nhân Vì thế, tích hợp cách trơi chảy với tất giai đoạn chu kỳ làm việc nhân viên doanh nghiệp Điều giúp doanh nghiệp có báo cáo quan trọng, với thông tin sâu sắc độc đáo hoạt động sáng kiến quản lý tài Được thiết kế hợp lý cho doanh nghiệp Tất đánh giá phát triển cách khoa học, với tham gia chuyên gia tâm lý giỏi Tất phát triển cho phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp ln hướng đến khách hàng Được tái kiểm tra tính hợp lệ thường xuyên đặn Các đánh giá nhân cần kiểm tra tính hợp lệ cách thường xuyên, đánh giá dạng không phép trở nên lỗi thời Các đánh giá xây dựng dựa từ ngữ ngữ nghĩa thay đổi, chúng bị thay đổi nhiều Khi ngữ nghĩa thay đổi, cách người trả lời câu hỏi đánh giá nhân thay đổi theo, làm cho câu hỏi khơng xác Nếu nhiều câu hỏi thay đổi, phần lại đánh giá trở nên không hợp lệ Dù thời đại nào, việc áp dụng phương pháp tiếp cận khuôn phép với giải pháp hoạch định lực lượng lao động chiến lược cách chắn để cải thiện quy trình quản lý nhân khai thác hiệu lực lượng lao động Vì thế, dành nhiều thời gian nỗ lực để đầu tư vào quy trình bây giờ, để doanh nghiệp có thêm nhiều lợi cạnh tranh tình hình kinh tế B Các yếu tố quản lý nhân hiệu quả: Để thực thành cơng mục tiêu nào, đòi hỏi phương pháp quản lý khoa học biện pháp thực hợp lý Quản lý nhân doanh nghiệp Trước tiên, việc quản lý dùng người doanh nghiệp nên ý: “5 Cần”: Cần có áp lực Các nhà quản lý khơng thể biết đến suất lao động nhân viên, đánh giá khả lãnh đạo khơng có hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cách cơng khoa học Vì cần phải tạo áp lực nhân viên Cần động sửa đổi, hoàn thiện công tác nhân Các doanh nghiệp cần phải động sửa đổi hồn thiện sách dùng người, hướng dẫn nhân viên bước hồn thiện cơng việc Năng lực nhân viên có biến động có cấp quản lý đánh giá biến động đội ngũ nhân viên Cần có khơng gian phát triển Nếu doanh nghiệp có đường lối phát triển rõ ràng, hệ thống đánh giá lực cơng bằng, tiềm nhân viên phát triển, nhân viên nhận lời khích lệ Cần có chuẩn bị từ trước Doanh nghiệp cần phải có chuẩn bị nguồn nhân lực thay đủ lực vị trí quan trọng Đây việc làm cần thiết doanh nghiệp Cần phải gắn liền quyền lợi trách nhiệm Để nhân viên phát huy hết tài cơng việc, doanh nghiệp cần có chế độ thù lao tương ứng với trách nhiệm mà nhân viên phải gánh vác “ Chú Ý”: Ngoài việc xây dựng hoàn chỉnh hệ thống quản lý, việc đưa hệ thống vào hoạt động cần ý đến điều sau: Chú ý đến tiềm nhân viên Việc biết dùng người việc quan trọng nhà quản lý Một nhân viên làm cơng việc gặp nhiều khó khăn Nhưng nhân viên hồn thành cơng việc cách nhà quản lý nên tin dùng Chú ý đến môi trường làm việc Các nhà quản lý nên ý tới việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, để nhân viên phát huy lực Chú ý chiến lược dùng người lâu dài Khơng lần thất bại mà bạn phủ nhận hoàn toàn lực nhân viên, khơng lần thành cơng mà đề cao thái q Bạn nên khuyến khích nhân viên tìm tòi, thử nghiệm mới, phục vụ cho phát triển doanh nghiệp C Thực tiễn quản trị nhân chuyên nghiệp: Có năm nhóm nghiệp vụ quản trị nhân sử dụng gồm có (i) kênh tuyển chọn nhân sự, (ii) lựa chọn nhân sự, (iii) chế độ đãi ngộ lương thưởng, (iv) đào tạo phát triển nhân sự, (v) đánh giá nhân Trong nghiệp vụ quản trị nhân thực tiễn quản trị nhân mà doanh nghiệp áp dụng Các thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp Nghiệp vụ quản trị nhân Kênh tuyển dụng Lựa chọn nhân Đãi ngộ lương thưởng Thực tiễn quản trị nhân chuyên nghiệp Tuyển dụng thơng qua văn phòng / quan tuyển chọn giới thiệu việc làm Tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội cơng ty (ví dụ: có sách quy hoạch cán kế nhiệm…) Tuyển dụng lao động tạm thời thông qua quan tuyển dụng Đăng thông tin tuyển dụng báo tạp chí Tuyển dụng thơng qua Internet Tuyển dụng thông qua giới thiệu nhân công ty Tuyển dụng thông qua giới thiệu từ nguồn khác Tuyển dụng lao động thông qua hội chợ việc làm Có sử dụng mơ tả cơng việc Có phân tích u cầu cơng việc cơng tác tuyển dụng Có sử dụng kiểm tra tâm lý công tác tuyển dụng Phỏng vấn ứng viên công tác tuyển dụng Lương thưởng trả cho lao động vào mức độ hồn thành cơng việc giao Lương thưởng trả cho lao động (một phần) dựa vào kết đánh giá công việc Lao động hưởng mức lương cạnh tranh so với thị trường Mức lương trả cho lao động có dựa vào kỹ / lực Đào tạo phát triển nhân Đánh giá nhân yêu cầu vị trí Có áp dụng chương trình khuyến khích / động viên nhóm làm việc (ví dụ: tài trợ cho chuyến tham quan, nghỉ, du lịch, vv…) Có áp dụng chương trình khuyến khích / động viên cá nhân làm việc (ví dụ: cho thêm ngày nghỉ phép, tài trợ học ngắn hạn / dài hạn, nghỉ, du lịch, vv…) Có áp dụng việc chia sẻ lợi nhuận / chia quyền sở hữu công ty Trả lương cho lao động họ làm việc thêm (ví dụ: làm tiếng / ngày, thứ 7, chủ nhật, vv…) Có áp dụng mức thưởng hàng năm Lao động tham gia vào kiện xã hội công ty (liên hoan, tham quan, du lịch, vv…) Áp dụng lợi ích tài bổ sung khác ngồi bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, tiết kiệm, vv… Có đào tạo cho lao động cơng ty Có ngân sách thức hàng năm dành cho hoạt động đào tạo nhân Gần đưa chương trình đào tạo nhân thức Gần tăng cường thêm chương trình đào tạo nhân thức có sẵn Áp dụng hoạt động đào tạo nội thức thực nhân viêc cơng ty Áp dụng hoạt động đào tạo nội thức thực cá nhân / tổ chức bên Đào tạo bên ngồi (ví dụ: cử nhân viên học) Áp dụng chương trình đào tạo phát triển quản lý Đánh giá nhân theo tiêu chí / thang điểm cụ thể, cơng khách quan Quản lý nhân thông qua mục tiêu Đánh giá nhân thực người quản lý trực tiếp lần năm III.KẾT LUẬN: Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Nhìn chung, việc ứng dụng thực tiễn quản trị nhân chuyên nghiệp doanh nghiệp Việt Nam hạn chế tất nghiệp vụ, liên quan đến kênh tuyển dụng nhân sự, lựa chọn nhân sự, chế độ đãi ngộ lương thưởng, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân Có số thực tiễn quản trị nhân khơng áp dụng doanh nghiệp tuyển dụng qua hội chợ việc làm (kênh tuyển dụng), kiểm tra tâm lý (lựa chọn ứng viên), chương trình khuyến khích nhóm cá nhân làm việc, chia sẻ lợi nhuận, lợi ích tài bổ sung (chế độ đãi ngộ lương thưởng); chương trình đào tạo giảng viên thuê ngồi, áp dụng chương trình đào tạo quy, đào tạo phát triển quản lý (đào tạo phát triển nhân sự) tiêu chí đánh giá nhân (đánh giá nhân sự) ... chọn nhân sự, (iii) chế độ đãi ngộ lương thưởng, (iv) đào tạo phát triển nhân sự, (v) đánh giá nhân Trong nghiệp vụ quản trị nhân thực tiễn quản trị nhân mà doanh nghiệp áp dụng Các thực tiễn quản. .. chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh. .. xuất chậm Hiện nay, số doanh nghiệp tư nhân áp dụng mơ hình quản lý truyền thống gia đình trị Thay doanh nghiệp gia đình quản lý mặt tài doanh nghiệp kiêm ln việc quản lý điều hành doanh nghiệp