Đánh giá tầm quan trọng trong QUản trị nhân sự tại tổng công ty thành an

Trên sở nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bài làm: Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động tổ chức, quản trị suy cho quản trị người Thực tế cho thấy quản trị nguồn nhân lực có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, phận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt, hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, từ hoạt động tổ chức bị đình trệ hiệu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại tổ chức nói chung, doanh nghiệp nói riêng Tổng công ty Thành an doanh nghiệp xây dựng, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty Có 18 đơn vị thành viên gồm Công ty; Xí nghiệp, Chi nhánh hạch toán phụ thuộc, với 1000 cán nhân viên 2950 công nhân lao động lành nghề Ngoài lực lượng lao động hợp đồng thời vụ theo thời điểm yêu cầu công việc Ngành nghề thi công công trình xây dựng dân dụng, giao thông, thủy điện, thủy lợi, đầu tư phát triển hạ tầng kinh doanh nhà Trong hoạt động sản xuất kinh doanh mình, doanh nghiệp định hướng xác định rõ để phát triển mạnh mẽ bền vững phải thực tốt mặt quản trị Trong đó, việc thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực phù hợp với công việc đóng vai trò quan trọng, để thực tốt điều hoạt động đánh giá thực công việc việc làm trung tâm khó khăn công tác quản trị nguồn nhân lực Vận dụng kiến thức học lớp, qua buổi thảo luận làm tập nhóm, từ nghiên cứu thực tế nắm bắt hoạt động đơn vị Em xin phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc mà doanh nghiệp thực hiện, sở xin đề xuất số giải pháp để khắc phục: - Mục tiêu đánh giá thực công việc Doanh nghiệp xác định đánh giá thực công việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ, hội đem lại cho người nhìn nhận thấu đáo chất lượng công việc mà họ thực để nâng cao hiệu làm việc tương lai; xem cá nhân có xứng đáng thưởng tăng lương hay không; xác định tồn tại, yếu cần khắc phục; xác định khả tiềm ẩn chưa sử dụng đến cá nhân xây dựng chương trình đào tạo tập huấn phù hợp nhất; xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để cá nhân phát triển nghiệp mình; khả thăng tiến tương lai qua để nhận phản hồi nhân viên sách, phương pháp quản lý doanh nghiệp Giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp tạo phối hợp đồng phận doanh nghiệp, bố trí xếp nhân viên cho công việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Ðặc biệt công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp có cải tổ thay đổi cấu tổ chức cần thiết tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Thời điểm tiến hành : Cuối tháng, cuối quí cuối năm, năm, năm, thời điểm cần thiết để phục vụ tốt cho quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc thời gian ngắn hạn tháng, quí, năm để kịp thời phát uốn nắn khuyết điểm phát huy ưu điểm, nhằm nâng cao hiệu công việc Đồng thời để xác định điều chỉnh mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ khác cho phù hợp với đối tượng, đòn bẩy kích thích sản xuất kinh doanh Đánh giá thực công việc thời điểm năm, năm thời điểm cần thiết, việc đánh giá công việc thời gian dài hạn để làm sở đề bạt, bố trí xếp cán Từ có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Ví dụ: Tháng 7/2008 đơn vị có đồng chí phó phòng không may bị bệnh hiểm nghèo từ trần Khi trưởng phòng lãnh đạo đơn vị rà soát đánh giá trình làm việc tất nhân viên phòng (căn vào kết đánh giá thực công việc ngắn hạn dài hạn) , sau chọn đồng chí phòng xứng đáng để bổ nhiệm làm phó phòng Việc làm đảm bảo công kích thích tính tích cực, lòng nhiệt tình thực công việc nhân sự, đảm bảo đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tổng hợp người lao động - Tiêu chí đánh giá thực công việc Doanh nghiệp xác định, xây dựng tiêu chí cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt mục tiêu chung phận, nơi cá nhân làm việc Thiết lập kết quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đạt công việc sau trình Khi đánh giá so sánh mức độ kết thành tích công việc cá nhân với mức chuẩn - Phương pháp đánh giá Mẫu báo cáo đánh giá nhân viên: theo tháng , theo quí, theo năm Nếu theo tháng từ tháng đến tháng 12, theo quí từ quí đến quí 4, theo năm từ năm đến năm thời điểm đánh giá Sau mẫu đánh giá nhân viên theo tháng BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: ………………………………………………………………… Chức danh: …………………………………………………………… Bộ phận làm việc: …………………………………………………… Thời gian: Tháng đến tháng 12 năm 20.… Ghi Kiến thức nghề nghiệp Khối lượng công việc Chất lượng công việc Phối hợp làm việc Mức độ tin cậy Sáng kiến Khả quan sát Đánh giá chung Nhận xét : Chỉ số đánh giá: Xuất sắc Khá Trung bình Dưới trung bình Kém Cách ghi: Đánh dấu (x) vào ô thích hợp Doanh nghiệp kết hợp phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, thang điểm so sánh Lấy đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Đánh giá thực công việc thực theo định kỳ (cuối kỳ), cấp trực tiếp đánh giá cấp kết hợp với tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá lẫn Cơ quan tham mưu giúp việc cho lãnh đạo đánh giá công việc phòng (ban) quản lý nhân Kết đánh giá nhân viên đưa phòng quản lý nhân cập nhật vào lý lịch cá nhân - Qui trình đánh giá Trong doanh nghiệp, từ xuống thống qui trình đánh giá thực công việc sau: Xây dựng tiêu chí đánh giá → Chuẩn bị đánh giá → Tiến hành đánh giá → Trao đổi với nhân viên đánh giá → Hoàn tất hồ sơ đánh giá - Các vướng mắc thường xảy Trong đánh giá thực công việc nhân viên, nhân viên không làm công tác quản lý có thâm niên công tác thường xảy số trường hợp vướng mắc sau: - Nhân viên không đồng ý với kết đánh giá: Họ đấu tranh, giận, đổ lỗi cho người khác không đồng ý lảng tránh sang chủ đề khác - Nhân viên trốn tránh đánh giá: Đối với nhân viên nhút nhát, có kết xấu họ thường cam chịu mặc hiệu làm việc họ cao - Nhân viên đấu tranh lại với kết đánh giá: Họ trút giận vào cho ý kiến đánh giá không công bằng, khách quan - Những khó khăn đánh giá công việc Hoạt động đánh giá thực công việc doanh nghiệp lớn như hoạt động khắp vùng miền đất nước, với khác văn hóa vùng miền, đối tượng nhân viên, trình độ chuyên môn, khả nhận thức, động làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ lực đội ngũ cán làm công tác quản lý nhân … gặp khó khăn định Có thể kể đến là: - Sự phản kháng nhân viên: Họ không tin cấp họ có đủ lực để đánh giá họ, nghi ngại cấp thiếu công khách quan trình đánh giá, lo ngại số nội dung đánh giá khó đo lường Họ sợ bị áp dụng biện pháp kỷ luật, thông tin trình đánh giá không bảo mật, e ngại việc thừa nhận sai sót khó tăng lương, khen thưởng - Phản ứng tiêu cực người đánh giá: Lo ngại kết đánh giá ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ họ với nhân viên, nhân viên so bì với gây đoàn kết nội Họ cho việc đo lường hiệu làm việc nhân viên khó, đặc biệt yếu tố đo lường xác không thích người phán xử đưa kết luận - Do hạn chế hệ thống đánh giá: Một vài tiêu chí đánh giá không khách quan rõ ràng, chuẩn mực đánh giá không tin cậy, mục đích trình đánh giá không phổ biến đầy đủ đến nhân viên - Một số lỗi thường gặp biện pháp khắc phục đánh giá công việc doanh nghiệp - Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, khoa học: Người làm công tác nhân xây dựng tiêu chí đánh giá không cụ thể rõ ràng, nhân viên đánh giá mức khác nhau; làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên - Thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm làm sở đánh giá cho điểm khác Lỗi xảy người đánh giá người đánh giá phù hợp cá tính, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng lực, đối nghịch người đánh giá người đánh giá - Bình quân chủ nghĩa: Lỗi phát sinh chuẩn mực công việc không rõ ràng, người đánh giá cho công việc nhân viên trội tất trung bình, trừ trường hợp nhân viên xếp vào loại xuất sắc - Quá dễ dãi hay khắt khe: Lỗi xảy người đánh giá không khách quan, so sánh người đánh giá với thân số mặt đó, yêu cầu cao đánh giá cá nhân thông qua tập thể Đánh giá dễ dãi với nhân viên người thân “sếp” “con ông cháu cha”, khắt khe với người có cá tính thẳng thắn, hay phê bình cấp - Hoặc xảy lỗi khác người đánh giá dựa thông tin trí nhớ, có thành kiến cá nhân với người đánh giá Đề xuất số giải pháp để khắc phục: - Người đánh giá cách thức tiến hành: Để nhân viên tham gia vào trình đánh giá thực công việc, qui định mẫu tự đánh giá, vào kỳ đánh giá phát cho cá nhân để tự kiểm điểm đánh giá thực công việc tự nhận kết đánh giá công việc vào mẫu qui định Sau trưởng phận thu lại tổ chức họp thông qua đánh giá cá nhân để thành viên phận thảo luận, đánh giá lẫn nhau, tham gia góp ý, đưa kết đánh giá cá nhân phận Cấp đánh giá cấp theo hình thức tập trung dân chủ Đây buổi thảo luận đánh giá quan trọng, buổi bảo vệ kết đánh giá với nhân viên làm cho nhân viên tin tưởng công khách quan kết đánh giá - Tiêu chí đánh giá thực công việc cần xây dựng chi tiết, khoa học rõ ràng, dễ hiểu phù hợp với phận Các tiêu chí đánh giá phải chuyển tải đến tất đối tượng đơn vị, làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng hoạt động đánh giá kết thực công việc cá nhân, tổ chức Để khuyến khích người tích cực tham gia vào hoạt động với đầy đủ ý thức trách nhiệm đơn vị - Đào tạo, tuyên truyền giáo dục làm cho đối tượng hay có tính cá nhân, hay có hiềm khích cá nhân công việc hiểu rõ mục tiêu đánh giá kết thực công việc đơn vị Từ kỳ đánh giá mục tiêu chung, gạt bỏ tình cảm, yêu ghét cá nhân, tách người khỏi vấn đề để đánh giá công khách quan - Qua thực tiễn hoạt động đánh giá thực công việc sau kỳ làm việc, doanh nghiệp nghiêm túc nhìn nhận, đánh giá mặt làm được, khó khăn vướng mắc lỗi gặp phải mà tự rút kinh nghiệm, học cho riêng công tác quản trị nhân sự; cải tiến, hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, khoa học Ngoài doanh nghiệp thể việc làm để nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công từ họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá, làm cho hiệu đánh giá thực công việc nâng cao - Cán nhân quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Để loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, doanh nghiệp trọng đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên Trong trình đánh giá ý đến yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Chính sách, chế độ Nhà nước; tỉ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình, áp lực khác từ bên Vì năm gần chất lượng đánh giá công việc doanh nghiệp ngày cao, đội ngũ nhân viên phấn khởi, xác định gắn bó lâu dài, có hội thăng tiến phát triển, thu hút nhiều nhân viên giỏi đến làm việc doanh nghiệp, doanh nghiệp trở thành tổ chức học hỏi Khi đất nước hội nhập với kinh tế Thế giới, cạnh tranh ngày gay gắt hơn, yêu cầu chất lượng dịch vụ ngành Xây dựng ngày cao Để tăng cường lực cạnh tranh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu khách quan có vai trò định để doanh nghiệp thành công Kết hợp với mặt khác quản trị doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho đơn vị phát triển mạnh mẽ bền vững Môn Quản trị nguồn Nhân lực qua nghe giảng lớp, làm tập thảo luận nhóm, tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, từ nhiều Quốc gia khác qua thời kỳ, nghiên cứu thực tế nắm bắt hoạt động doanh nghiệp, giúp em vững vàng nhận thức vận động phát triển tổ chức Phân biệt ứng xử cá nhân có ảnh hưởng tốt, xấu đến hoạt động tổ chức, doanh nghiệp nước nước Từ định hướng hoạt động phù hợp với công việc để tổ chức vận hành có hiệu cao nhất, góp phần vào phát triển thịnh vượng chung toàn xã hội Em xin chân thành cảm ơn Thày, Cô giáo giúp cho em có kiến thức quí báu % TÀI LIỆU THAM KHẢO - Quản trị nguồn nhân lực – Của Trường Griggs - Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) Của Nhà xuất Thống kê - Quản trị nhân – Của Nguyễn Hữu Huân – NXB Lao động Xã hội - Phát triển kỹ lãnh đạo - Của tác giả John C Maxwell - Lãnh đạo tầm nhìn giới phẳng – Quang ngọc - nqcenter.wordpress.com/danh-mục-tai-liệu-nqcenter/ ... tiếp đánh giá cấp kết hợp với tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá lẫn Cơ quan tham mưu giúp việc cho lãnh đạo đánh giá công việc phòng (ban) quản lý nhân Kết đánh giá nhân viên đưa phòng quản lý nhân. .. cao - Nhân viên đấu tranh lại với kết đánh giá: Họ trút giận vào cho ý kiến đánh giá không công bằng, khách quan - Những khó khăn đánh giá công việc Hoạt động đánh giá thực công việc doanh nghiệp... việc nhân viên đánh giá Để loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, doanh nghiệp trọng đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên Trong