Phân tích về quản trị nhân sự tại các tập đoàn

Tìm các giải pháp giám đốc nhân lực hỗ trợ cho giám đốc điều hành : 1.Hỗ trợ giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trong tập đoàn chỉ ra vấn đề trước mắt ,Thị phần,Lợi nhuận,Sự

Phân tích về quản trị nhân sự tại các tập đoàn

TÌNH HUỐNG 4

I Vấn đề của Tập đoàn:

1.Cách quản lý các công ty trong tập đoàn chuyên quyền

2.Hầu hết các công ty đều có vấn đề trong mọi lĩnh vực : thị phần ,lợi nhuận,sự cố ,chất lượng đến tinh thần

3.Giám đốc nhân lực tiền nhiệm quan liêu và hoàn toàn tập trung vào các thủ tụchành chính

II Thay đổi nhân sự của tập đoàn :

1.Bổ nhiệm giám đốc điều hành mới (CEO)

2.CEO mới bổ nhiệm bạn là giám đốc nhân lực báo cáo trực tiếp,có quyền thay đổi

bộ phận nguồn nhân lực của cty theo ý mình

III Tìm các giải pháp giám đốc nhân lực hỗ trợ cho giám đốc điều hành :

1.Hỗ trợ giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trong tập đoàn chỉ ra vấn

đề trước mắt ,Thị phần,Lợi nhuận,Sự cố, Chất lượng sản phẩm và Tinh thần

2.Hỗ trợ CEO thay đổi văn hóa/kiểu cách của tập đoàn

IV Mục tiêu mong muốn đạt được :

Xây dựng tập đoàn thành một tổ chức theo mô hình quản lý đoàn kết, chú trọng vàokết quả

BÀI LÀM

A MỞ ĐẦU

Hiện nay trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã có khá nhiều các tập đoàn và doanhnghiệp phân quyền cho giám đốc nhân lực tham gia quyết định các vấn đề liên quan đếnchính sách, một chuyện mà trước đây chỉ giám đốc điều hành hoặc giám đốc tài chínhmới có quyền quyết định Các chuyên gia tư vấn nói nguyên nhân của hiện tượng này làcác doanh nghiệp hiện nay nhận thức được con người mới là tài sản quí nhất là nguồnlực chủ chốt tạo nên thành công của doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết, trong một tổ chức, quy mô của hệ thống nhân sự được chia làm bacấp độ Tùy từng cấp độ mà giám đốc nhân lực đóng một vai trò nhất định

Ở cấp độ một, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các sự vụ hành chính: Xếp lịch,

chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ

Ở cấp độ hai, công tác nhân sự được chuyên môn hóa Bộ phận nhân sự tham gia vào

việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào sự thăng tiến hay sa thải nhân viên Tuynhiên, những nhiệm vụ đó phụ thuộc vào quan điểm và chiến lược của ban giám đốc

Ở cấp độ ba, bộ phận nhân sự đóng vai trò hoạch định chiến lược Họ được xem như

"đối tác" của ban giám đốc Họ là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển công tytheo "đơn đặt hàng" từ ban giám đốc Họ hoạt động độc lập và bình đẳng với ban giámđốc Đây là cấp độ lý tưởng chỉ xuất hiện ở các tập đoàn hàng đầu thế giới

Trong tình huống cụ thể này, Tập đoàn đang gặp phải vấn đề về cách quản lý cáccông ty trong tập đoàn mang tính chuyên quyền Hầu hết các công ty đều có vấn đềtrong mọi lĩnh vực về thị phần, lợi nhuận, sự cố, chất lượng đến tinh thần

Giám đốc nhân lực tiền nhiệm thì lại quan liêu và hoàn toàn tập trung vào các thủtục hành chính Có thể nói Tập đoàn đang rơi vào suy thoái trong mọi lĩnh vực từ quản

lý kinh doanh đến quản lý nhân sự Hoạt động kinh doanh giảm sút và tinh thần làmviệc của các bộ phận sa sút

Mục tiêu của CEO mới của tập đoàn mong muốn đạt được là Xây dựng tập đoànthành một tổ chức theo mô hình quản lý đoàn kết, chú trọng vào kết quả Giám đốc phụtrách nguồn nhân lực sẽ cần chú trọng hai vấn đề trọng tâm đó là :

1.Hỗ trợ giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trong tập đoàn chỉ ravấn đề trước mắt về thị phần, lợi nhuận, sự cố, chất lượng sản phẩm đến tinh thần

2.Hỗ trợ CEO thay đổi văn hóa/kiểu cách của tập đoàn.

Như vậy đối với vị trí của người giám đốc nhân lực mới vừa được bổ nhiệm, thìvai trò của ông ta được đánh giá ở cấp độ ba, đóng vai trò hoạch định chiến lược, vànắm trong tay khá nhiều quyền lực với mọi vấn đề thuộc về nhân sự liên quan tới tất cảcác khía cạnh khác của tập đoàn như thị phần, lợi nhuận, khắc phục sự cố, chất lượngcho đến tinh thần

Thách thức và khó khăn trước mắt đối với nhiệm vụ của Giám đốc phụ tráchnguồn nhân lực là rất lớn đòi hỏi vận dụng các kiến thức chung của môn Quản lý nhân

sự vào thực tế để có thể đưa ra giải pháp tốt nhất hỗ trợ cho việc tái cấu trúc, thay đổi

mô hình quản lý, văn hóa của Tập đoàn Thay đổi hệ thống quản lý chuyên quyền ở cáccông ty, thay đổi cách quản quan liêu nặng về hành chính của bộ phận nhân sự

Về cơ bản, giám đốc quản lý nhân lực mới sẽ phải xác định được vị trí, vai tròcủa bản thân như đã đề cập trong phần trên, tập trung chủ yếu vào một số công việc vàgiải pháp cụ thể sau:

1 Phân tích công việc của tập đoàn, của các bộ phận chức năng cụ thể và đề xuấtđược các giải pháp hỗ trợ các giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trongtập đoàn trên góc độ là nhà quản lý và điều hành nhân sự, kế hoạch hoá nguồn nhân lực

để đạt được mục tiêu đề ra

2 Các giải pháp mang tính tổng thể để tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển,thù lao lao động, đánh giá công việc, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ vv để xây dựng

mô hình quản lý đoàn kết và chú trọng vào hiệu quả

3 Hỗ trợ ban lãnh đạo về việc thay đổi văn hoá/kiểu cách của tập đoàn

B NỘI DUNG

1 Vai trò của Giám đốc quản lý nhân lực

Trước tiên, chúng tôi muốn làm rõ vai trò của giám đốc quản lý nhân lực mới,những công việc ông ta sẽ làm để đạt được mục tiêu mà Giám đốc điều hành (CEO) đưara:

Thứ nhất, giám đốc nguồn nhân lực là một chuyên gia tâm lý

Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong công ty Vìthế, giám đốc quản lý nhân lực phải là người am hiểu tâm lý nhân viên ,biết lắng nghe

và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cầntruyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với họ

Thứ hai, giám đốc quản lý quản lý nhân lực là người truyền tin hiệu quả

Giám đốc quản lý nhân lực phải là người truyền tin hiệu qua Tất cả nhữngthông điệp của lãnh đạo công ty phải chuyển đến nhân viên rõ ràng Đôi khi, có những

quy định được ban hành từ trên xuống, nhân viên cảm thấy mình bị áp đặt Tuy nhiên,nếu giám đốc quản lý nhân lực biết cách, tất cả những khó khăn trên sẽ được giải tỏa

Thứ ba, giám đốc quản lý nhân lực là người hoạch định chiến lược

Một giám đốc nhân lực lý tưởng là người có khả năng cùng ban giám đốc đưa rachiến lược phát triển nhân sự Chẳng hạn, khi công ty bắt tay với đối tác thì chính giámđốc nhân lực phải là người đưa ra kế hoạch chuẩn bị nhân lực cho dự án đó Thậm chí,giám đốc nhân lực phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kếhoạch ứng phó

Trường hợp nền kinh tế khủng hoảng, ban giám đốc đưa ra chính sách tinh giảnđội ngũ, cất giảm chi phí Nếu là một giám đốc nhân lực giỏi, vấn đề sẽ là: Chi phí đàotạo, phát triển và thu hút nhân tài không được giảm đi mà ngược lại phải tăng lên Thậmchí, chi phí chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của nhân viên cũng phải tăng lên

Có thể lấy Kodak làm ví dụ Trong bất kỳ giai đoạn nào, khó khăn hay phát triển,phúc lợi dành cho nhân viên của Kodak không hề thay đổi Họ hỗ trợ bảo hiểm chongười già, con nhỏ của nhân viên trong công ty Tiền thưởng cho nhân viên hàng nămkhông theo định kỳ mà phụ thuộc vào thành tích đã được và từng dự án cụ thể Vì vậy,Kodak luôn dẫn đầu trong lĩnh vực của mình

Tùy vào quy mô, quan niệm của công ty mà vai trò của giám đốc nhân lực đượcđịnh hình Giám đốc nhân lực phải là người am hiểu tâm lý nhân viên, truyền đạt thôngtin rò ràng và vạch ra chiến lược đúng Một doanh nghiệp mạnh phụ thuộc rất nhiều vàođội ngũ nhân sự Ngoài tài chính, nhân sự là nguồn lực cơ bản của doanh nghiệp

Thực tế, các công ty dẫn đầu luôn có đội ngũ nhân sự mạnh và chính sách hiệuquả Điều này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của giám đốc nhân sự Do vậy, ngườiđứng đầu doanh nghiệp cần có cái nhìn đúng đắn, giao quyền, tạo điều kiện cho giámđốc nhân lực phát huy tốt vai trò của mình Điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển ởmột đẳng cấp mới

Nhìn nhận được vai trò của Giám đốc quản lý nhân lực là bước đầu tiên giúpchúng ta hỗ trợ cho CEO trong việc điều hành Để làm được điều đó trong tình huốngnày chúng ta cần làm như sau

2.Hỗ trợ giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trong tập đoàn chỉ ra vấn

đề trước mắt về thị phần, lợi nhuận, sự cố, chất lượng sản phẩm đến tinh thần

Để hỗ trợ Giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trong tập đoàn chỉ racác vấn đề trước mắt thì với vai trò là giám đốc quản lý nhân lực mới - sẽ cần phải ràsoát và phân tích công việc của tập đoàn, của các bộ phận chức năng cụ thể và đề xuấtđược các giải pháp hỗ trợ giám đốc quản lý dòng sản phẩm của các công ty trong tậpđoàn trên góc độ là nhà quản lý và điều hành nhân sự, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đểđạt được mục tiêu đề ra thông qua các bộ phận quản lý nhân sự chuyên trách

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân

sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bốtrí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúngngười vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xácđịnh một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xácđịnh nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,

kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân lựcnhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Và để giúp cho giám đốc quản lý nhân lực mới có thể thực hiện phân tích côngviệc được chính xác và cụ thể thì cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây:

1 Thông tin về tình hình thực hiện công việc:

Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc,như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thànhphần công việc

2 Thông tin về yêu cầu nhân sự:

Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độchuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, cácthuộc tính cá nhân.

3 Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.

4 Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:

Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng củasản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việccủa nhân viên

5 Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:

Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng

về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động củacác công ty, tập đoàn, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục

Vậy để hiệu quả của công tác phân tích công việc là cao nhất và chính xác nhất,người giám đốc quản lý nhân lực mới nên thực hiện phân tích công việc theo từng cụthể như sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ việc đi

xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về

mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tập đoàn, các công ty, phòng ban, phânxưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất

là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tuỳ theodạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phươngpháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi, nhật ký làm việc,bấm giờ, chụp ảnh

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu

thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giámsát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Đối với mục tiêu mà giám đốc điều hành mới giao phó cho giám đốc quản lý nhânlực cần chỉ ra các vấn đề trước mắt bao gồm từ thị phần, lợi nhuận, sự cố, chất lượngđến tinh thần thì việc tuân thủ theo các bước phân tích công việc trên là rất quan trọng,bên cạnh đó để phục vụ cho mục tiêu cuối cùng thì tại bước 4, giám đốc quản lý nhânlực nên lựa chọn những phương pháp thu thập thông tin nào sao cho có liên quan nhấttới những vấn đề về thị phần, lợi nhuận, sự cố, chất lượng đến tinh thần

Các phương pháp phân tích công việc nên áp dụng cho tình huống này.

1.Phương pháp thứ nhất: Quan sát

Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏitiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn Nhà phân tích phải quan sát mẫu đạidiện của những cá nhân hoàn thành những công việc này Quan sát không luôn luônthích hợp với những công việc liên quan đến trí óc

Đối với việc sử dụng phương pháp này sẽ có hiệu quả cho việc đánh giá và nhìnnhận với vấn đề về thị phần, sự cố (sự cố kỹ thuật, dịch vụ khách hàng), chất lượng sảnphẩm (quy tình sản xuất dòng sản phẩm) và tinh thần làm việc của toàn bộ hệ thốngnhân viên trong các công ty của tập đoàn

2.Phương pháp thứ hai: Phỏng vấn

Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc - Phỏng vấn cánhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người); Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùngcông việc giống nhau; Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thứcvững vàng trong công việc Nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tíchnên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để từ đó định hướng phương pháp phỏng vấnhiệu quả Đối với tình huống này, khi mà hầu hết các công ty trong tập đoàn đều có vấn

đề trong mọi lĩnh vực, và cách quản lý của các công ty trong tập đoàn hoàn toàn chuyên

quyền thì ở vị trí của giám đốc quản lý nhân lực mới nên áp dụng và thực hiện cả ba loạiphỏng vấn trên để thu thập được một cách xác thực nhất những vấn đề còn bất cập đốivới dòng sản phẩm trong các công ty của tập đoàn.

Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tincho phân tích công việc Nó cho phép nhà phân tích có thể trò chuyện trực tiếp vớingười được phỏng vấn Người được phỏng vấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lờinhững câu hỏi, những thắc mắc của mình Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho nhàphân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý

do vì sao họ được chọn để phỏng vấn Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáonhững hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác định được Ví dụ, nhữnghoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao tiếp không chính thứcgiữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều này không thể hiện

rõ ràng trong sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng vấn

Mặc dầu phỏng vấn có thể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích,nhưng cũng cần chú ý đến những hạn chế tiềm ẩn của nó Đó là sự bóp méo thông tin,

vì thông thường phân tích công việc là sự mở đầu của việc thay đổi về vấn đề lươngbổng trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói quá về những trách nhiệm của mình

và hạ thấp tầm quan trọng công việc của những người khác Vì vậy, để có được nhữngthông tin chính xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Hơn nữa, phỏngvấn là rất khó để tiêu chuẩn hóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câuhỏi khác nhau và kết quả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏngvấn Cuối cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấn nhóm,

và điều này có thể không thích hợp với mục đích ban đầu

Tuy nhiên, có nhiều hạn chế nhưng phương pháp phỏng vấn vẫn được sử dụngrất phổ biến Và để hiệu quả của phương pháp phỏng vấn là cao nhất nhằm phục vụ chomục tiêu ban đầu thì nên thực hiện quá trình phỏng vấn theo sơ đồ sau:

Chuẩn bị cho phỏng vấn  Bắt đầu phỏng vấn  Chèo lái phỏng vấn  Kết thúc phỏng vấn

- Chuẩn bị cho phỏng vấn:

• Xây dựng sự quan tâm của người được phỏng vấn trước, thông qua việc thông báođược chuẩn bị kỹ lưỡng; đảm bảo rằng nguời được phỏng vấn biết được chính xác vềthời gian và nơi phỏng vấn.

• Lựa chọn nơi phỏng vấn đảm bảo sự riêng tư và thoải mái

• Tránh hoặc giảm thiểu các hình tượng địa vị hiển nhiên, tạo ra trạng thái địa vị caohơn của người phỏng vấn so với người được phỏng vấn

- Bắt đầu phỏng vấn

• Tạo sự thoải mái và dễ dàng cho người được phỏng vấn Nhớ tên của nhân viên đượcphỏng vấn trước Giới thiệu mình và nói về các đề tài vui vẻ cho đến khi nhân viên thấythoải mái

• Làm rõ mục đích của phỏng vấn, làm cho nhân viên hiểu rằng những thông tin mà họcung cấp sẽ hữu ích cho tổ chức và cho cả họ

• Khuyến khích nhân viên nói Hãy nhã nhặn và bày tỏ sự quan tâm đến những điều mà

họ nói

- Chèo lái phỏng vấn

• Giúp đỡ nhân viên nói về những nhiệm vụ theo trình tự và thứ tự logic, thể theo trật tựthời gian mà nhiệm vụ xảy ra hoặc theo thứ tự tầm quan trọng của chúng đối với côngviệc

• Giữ cho buổi phỏng vấn sinh động bằng cách tìm kiếm thêm thông tin, sử dụng ”sựtạm nghỉ mong đợi”, hỏi các câu hỏi khiêm tốn và trung lập, hoặc tóm tắt những điều

mà nhân viên vừa nói

• Dành thời gian cần thiết để nhân viên nghĩ và trả lời câu hỏi Chỉ hỏi từng câu một vàkhông được thúc ép

• Tránh các câu hỏi mà có thể trả lời chỉ với “có” hay “không”

• Tránh các câu hỏi hướng dẫn

• Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu

• Tránh làm cho đôi bên phải hạ mình và tránh biểu hiện sự quan tâm cá nhân đối vớicông nhân

• Cố gắng thiết lập các bước đi vững chãi và thoải mái cho phỏng vấn Cố gắng không

3.Phương pháp thứ ba: Bản câu hỏi

Sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thôngtin Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gianngắn Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc,

về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và phương tiện Một bản câu hỏi ítcấu trúc, cách tiếp cận đóng-mở sẽ được sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả côngviệc theo cách riêng của họ Mẫu câu hỏi đóng - mở này sẽ cho phép nhân viên sử dụngngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công việc

Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranhcãi Để bản câu hỏi dễ sử dụng nên:

- Giữ cho nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thích hoàn tất cả bản câu

hỏi

- Giải thích mục đích sử dụng bản câu hỏi - mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bản

câu hỏi Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng nhưthế nào

- Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọi người với

những thuật ngữ Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi