biện pháp góp phân hòan thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân.doc

biện pháp góp phân hòan thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCMKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH

MSSV: 4013091535LỚP : 27TCQT2

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MVT Vận tải Bình Nhân, bằngviệc vận dụng những kiến thức về quản trị nhân sự ở trường Đại học CNTPTP.HCM đã được cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã học được những kiếnthức kinh nghiệm sống, và hiểu hơn về công tác quản trị nhân sự, đào tạo và pháttriển nhân sự tại công ty Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn NguyễnThị Thu Hằng và toàn thể anh chị trong công ty đặc biệt là giám đốc Phạm NgọcMỹ và kế toán Đỗ Thị Tuyết Dung đã giúp em hoàn thành báo cáo đúng thời hạn.Em xin chân thành cảm ơn.

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Giới hạn của đề tài: 1

3 Phương pháp nghiên cứu: 2

4 Nội dung nghiên cứu: 2

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHHMTV VT BÌNH NHÂN1.1 Khái niệm về quản lý và các vấn đề quản lý nhân sự: 4

1.1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự: 4

1.1.2 Phân tích công việc: 6

1.1.3 Tuyển dụng nhân sự: 7

1.1.4 Đào tạo và phát triển nhân sự: 9

1.1.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 11

1.2 Giới thiệu về đơn vị thực tập: 12

1.2.1 Khái quát chung về công ty: 12

1.2.2 Lịch sử hình thành Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân: 12

1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty: 12

1.2.4 Cơ cấu tổ chức công ty: 13

1.2.5 Ngành nghề kinh doanh của công ty: 14

1.2.6 Môi trường kinh doanh của công ty: 14

1.3 Phân tích kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua:141.3.1 Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty: 14

1.3.2 Kế quả kinh doanh của công ty: 15

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ2.1 Tình hình quản lý nhân sự trong công ty : 16

2.1.1 Cơ cấu nhân sự trong công ty: 16

2.1.2 Phân bố nhân sự trong công ty: 17

2.2 Tình hình đào tạo và phát triển trong công ty: 19

2.2.1 Các phương thức đào tạo: 19

2.2.1.1 Luân chuyển thuyên chuyển công việc: 19

2.2.1.3 Bồi dưỡng nâng cao bậc lương: 21

2.2.1.4 Các cuộc thi về các kỹ năng xử lý tình huống trong công việc: 21

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo: 21

2.2.3 Thực hiện chương trình đào tạo: 22

2.2.4 Đánh giá chương trình đào tạo: 22

2.2.5 Bố trí sử dụng lao động: 23

2.2.5.1 Bố trí sử dụng lao động trước khi đào tạo: 23

2.2.5.2 Chế độ chính sách cho người lao động đi đào tạo: 23

2.2.5.3 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo: 23

2.2.6 Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty: 24

2.2.6.1 Chính sách về tiến lương: 24

2.2.6.2 Các khuyến khích: 25

2.2.6.3 Các phúc lợi: 25

2.3 Thành tựu công ty đạt được: 25

2.3.1.1 Kết quả kinh doanh của công ty tháng 6 năm 2011: 25

2.3.1.2 Hiệu quả về công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 26

2.3.2 Hạn chế: 26

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ3.1 Định hướng đào tạo và phát nguôn nhân lực của công ty trong tương lai: 283.1.1 Chiến lược kinh doanh của công ty: 28

3.1.2 Nhu cầu đào tạo: 29

3.1.3 Phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 30

3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty: 31

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực: 31

3.2.2 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực: 32

3.2.3 Đối với xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo: 32

3.2.4 Tuyển chọn nhân sự đối với một số vị trí trong công ty còn thiếuthay đã có, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của công ty: 32

3.2.6 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:33

3.2.7 Một số biện pháp khác: 34

CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ NHẬN XÉT4.1 Kiến nghị: 35

4.1.1 Kiến nghị về vấn để tuyển dụng trong công ty: 35

4.1.2 Kiến nghị về vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty:354.2 Nhận xét: 35

4.2.1 Nhận xét về tình hình hoạt động của công ty: 35

4.2.2 Nhận xét quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty: 36

KẾT LUẬN: 36

LỜI NÓI ĐẦU

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quân sự đặc biệt quan trọng vì “ mọi quảntrị suy cho cùng cũng là qủan trị con người “ Thật vậy quản trị nhân sự có mặttrong bất kỳ môt tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòngban, các đơn vị.

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh gnhiệp haymột tổ chức nào dù chúng ta có tầm vóc lớn đến đâu, họat động trong bất cứ mộtlĩnh vực nào cũng là mpột sự thật hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanhnghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có họat động quản trị thìlàm mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức , vô kỷ luật công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giảiquyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sử thành bại củamột doanh nghiệp.

Chính vì thấy cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có côngtác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tươngđối tốt Tuy nhiên còn một vài khó khăn nên công ty vẫn còn một sốt điểm hạn chếnhất đinh Vì thế tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phân hòan thiệnquản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân.

- Đề tài của tôi gồm 4 chương :

- Chương 1 : Cơ sở lý luận và giới thiệu chung vế công ty TNHH MTV VTBình Nhân

- Chương 2 : Đánh giá thực trạng về vấn đề quản lý nhân sự - Chương 3 : Giải pháp nâng cao khiệu quả quản lý nhân sự - Chương 4 : kiến nghị và nhận xét

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra tốc độ chóngmặt Đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ này đãtác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩcủa mỗi người trong xí nghiệp, cơ quan Chính sự bùng nổ này mà nhu cầu đào tạovà phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơnvề công tác trang bị cho mọi người kiến thức kỹ năng mới theo kịp với sự thay đổi.

Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triểnmạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới.

Để có khả năng hội nhập toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chútrọng trong công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứumô hình quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần hoàn thiện cơ chếquản lý của mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Namphải chú trọng trên con đường phát triển và hội nhập.

Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài Đào tạo và phát triển nguồnnhân sự “làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó tôi muốn có dịp để tìm hiểunghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại và sự phát triểntrong tương laii Sự phôi hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tế tôi sẽ có hướng đềxuất giúp công ty hoàn thiện cơ chế quản lý của mình.

2 Giới hạn của đề tài:

Qua thời gian thực tập và khảo sát mô hình của công ty TNHH MTV VTBình Nhân chuyên vận tải hàng hóa bằng ô tô trong nội bộ thành phố và các tỉnh lâncận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc … Muốn như thế công ty phải chú trọng nhiềuđến công tác dùng người như: tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, có nhữngchính sách khuyến khích động viên, môi trường làm việc Trên cơ sở đó nội dungnghiên cứu đề tài quản trị nhân sự của mình tôi chỉ tập trung vào các vấn đề, tuyểndụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách, chế độ lươngbổng là chính Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác

có thể điẻm số qua một đôi nét cơ bản bởi do khả năng và thời gian có hạn, nên tôikhông thể trình bày đầy đủ về công tác quản trị nhân sự.

3 Phương pháp nghiên cứu:

Cơ sở lý thuyết về nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này đượcthu nhập từ.

Cơ sở lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tại Trường Đại Học CôngNghiệp Thực Phẩm TP.HCM.

Những thông tin thực tế của công ty được thu nhập qua.

Tai liệu cung ấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công tyhình thnàh hay tài chính, làm để xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến giám độccông ty để được cung cấp tài liệu và sớm hoàn thành báo cáo của mình.

4 Nội dung nghiên cứu:

Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ sởlý thuyệt, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài phải xác địnhrõ chức năng và vai trò của phòng nhân sự , mô hình quản lý, tuyển chọn đào tạo …và nhận thức rõ xu hướng cũng như vấn đề phức tạp của quản trị nhân sự, đó la nộidung được trình bày trong chương 1 “ cơ sở lý luận và giới thiệu về công ty TNHHMTV VT Bình Nhân”, để nắm vững được công tác tổ chức nhân sự và tình hìnhquản trị nhân viên với mô hình cụ thể, chúng ta sẽ tìm hiểu về công ty TNHH MTVVT Bình Nhân là một trong những đơn vị kinh doanh.

Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV VTBình Nhân là nội dung được trình bày trong chương 2 , nói lên được thực trạng củamột công tác quản lý nhân sự tại công ty Qua chương này chúng ta tìm hiểu về môhình tổ chức quản trị và quá trình tuyển dụng , đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Đây là vấn đề cần tì hiểu rõ qua quá trình phânt tích, tổng hợp để đi đến sự đúckết một cách chính xác và có hệ thống.

Vấn đề sa cùng được đê cập trong báo cáo của mình là trên cơ sở biểu thứcđã học và qaú trình gnhiên cứu môi hình tực tế, bản thân tôi có một số nhận xét vàbiện pháp nhằm hoan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự của công ty và đócũng là vấn đề được đề cập đến ở chương 3 và 4

Có rất nhiều khái niệm khá nhau về quản lý nhân sự :

- Quản trị nhân lực (quản lý nhân sự) là việc họach định tuyển chọn, tuyểnmộ, duy trì, phát triển , sử dụng, động viên, và tạo mọi điều kiện cho tài nguyênnhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệthuật lãnh đạo Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năngquản trị Về mặt nghệ thuật Quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làmviệc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc.

- Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lựclượng lao động hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cáchthâu nhận, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.

- Vai trò quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt vănhóa của tổ chức Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lý ngườilao động, quyết định đến kết quả sản xuất kd của doanh nghiệp Áp dụng và pháttriển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của các cáchquản lý phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụngnhững cách thức quản lý mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao.

- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người laođộng để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vềnguồn nhân lực.

- Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc vềquyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao chotổ chức và nhân viên trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phúvà rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhânlực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều thựchiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyểndụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, tuy nhiêncơ thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhómchức năng chủ yêu sau đây:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:- Sự cần thiêt phải nâng cao quản trị nhân lực.

Tầm quan trọng sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thếgiới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu vớisự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thái kinh tế và đápứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.

Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết qủa, mục đích thông quangười khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổchức rõ rằng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác thì vẫn chưa đủ mà cần phảicó phương pháp làm việc hòa hợp với người khác.

Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bìnhđẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất phù hợp tác trong sản xuất của doanhnghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạo vững chắc để doanh nghiệpcó thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường.

1.1.2 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trịgia trong lĩnh vực quản trị nhân lực Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết cóvấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Là quá trình tìm hiệu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức xâydựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên

Bản mô tả công việc là bản thông tin liện quan đến quyền hạn, trách nhiệm,quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc các mối quan hệ cầnthiết, kết quả công việc khi hoàn thành.

Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến người thực hiệncông việc như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ nang có cánhân, ngoại hình, ngoại ngữ.

Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầutuyến, hoàn cảnh gia đình, mức độ thích nghị với hoàn cảnh, khả năng làm việc độclập, khả năng chịu được sự thăng hay áp lực công việc.

- Quá trình phân tích công việc: gồm 6 bước.

Bước 1: Chọn công việc để phân tích

Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉchọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó.

Bước 2: Xác định những thông tin liên quan

- Các sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy

- Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp.- Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận.- Tham khảo kết qủa phân tích công việc trước nếu có.

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt công việc.

- Nhằm giảm bớt thời gian trong công việc thực hiện phân tích các công việctương tự đó là.

+ Những thông tin tiêu biểu, đạt diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận vănphòng.

+ Những bộ phận công đoạn đang có điểm nóng.Trì tệ sản xuất.

Phàn nàn, kêu ca.

Những công đoạn quan trọng.

Bước 4: Triển khai thu thập thông tin.

Bước 5: Xử lý thông tin

- Xác định tính khả thi, thính chấp nhận (độ chính xác và đầy đủ) thông quacác nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các quản trị gia trực triếp.

- Thông tin cần được xử lý trước khi công bố chính thức.

Bước 6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản mô ta tiêu chuẩn công việc 1.1.3 Tuyển dụng nhân sự:

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thườngđược tiến hành theo 9 bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội dung tuyển dụng.

Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở bakhía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòngban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyểndụng sau đây

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.- Yết thị trước cổng cơ quang doanh nghiệp.

Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:

- Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,tính hấp dẫn trong công việc.

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăngtiến, môi trường làm việc …)

Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.

Bước 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơquan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước.

- Đơn xin tuyển dụng.

- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặcphường, khu phố, thị trấn.

- Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyềncấp.

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.

- Khả năng tri thức.- Sức khỏe.

- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.- Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng.

Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàntoàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tụckhác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viênkhác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viênnhằm được chọn các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường đượcsử dụng để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu , đánh giá ứng viên về nhiều phươngdiện như kinh nghiệm, trình độ các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,khảnăng hòa đồng và những phẩ chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.

Bước 7 : Xác minh, điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ chobiết thêm về trình độ , kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những côngviệc đòi hỏi tính an tòan cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không… công tác xácminh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Bước 8: Khám phá sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một bệnh nhânvào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc vàhiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt hợp lý cho tổ chức doanhnghiệp.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng điều quan trọng nhưng bước quan trọngnhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độchính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thôngtin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.

1.1.4 Đào tạo và phát triển nhân sự:

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thànhtố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển.

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹnăng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phụckhéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt rangoài công việc hiện hành.

Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấutổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Tuy nhiên yếu tổ bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêucầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năngđộng và tiếp diễn không ngừng.

* Phương pháp đào tạo và phát triển

- Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làmviệc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làmbằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phương pháp sẽ cóhiệu quả nếu hội đủ ba điều kiện sau:

- Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới.

- Cấp trên chịu trách nhiệm đào tạo bầu không khí tin tưởng.- Cấp trên phải là người biết lắng nghe.

- Đào tạo học nghề: được phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phương phápđào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề.

- Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng: là các dụng cụ thuộc lọai môphỏng giống hệt như trong thực tế Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phươngpháp này ít nguy hiểm và ít tốn kém

- Đào tạo xa nơi làm việc : phương pháp này gần giống như phương pháp sửdụng công cụ mô phỏng và cá công cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất , thườngđược đặt ở hành lang khay một phòng riêng xa npơi làm việc chính vì thế khônglàm gián đọan hay trì trệ dây chuyền sản xuất.

- Phương pháp dạy kèm : đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triểncấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở lên thànhngười học theo sát cấp trên của mình Để đạt đ0ược kết quả , các cấp quản trị dạykèm này phải có một kiến thức tòan diện về việc có liên quan đến mục tiêu củadoanh nghiệp.

- Phương pháp mô hình ứng xử : phương pháp này thường được sử dụngbằng video được sọan thảo đặc biệt, để minh họa các nhà quản trị đã đươc xử lý nhưthế nào trong các tình huống khác nhau và phát triển khả năng giao tiếp, các họcviên có thể lpiên hệ với thái đô ứng xử đối với công việc riêng của mình.

- Phương pháp hội nghị : đây là phương pháp thảo luận, là phương pháphuấn luyện được sử dụng rộng rãi Thông thường người điều khiển là mpột cấpquản trị nào đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạcvấn đề Sử dụng phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bịhuấn luyện mà họ cảm tlhấy họ đang đpược giải quyết những tình huống khó khăntrong công việc cũng như trong đời sống riêng của họ.

Với nhiều phương pháp phát triển cấp quản trị, tùy vào tình hình cụ thể, khảnăng tài chính cũng hnư chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà đưa raphương pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiểu quả tốt

1.1.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:

Lương bổng và đãi ngộ chỉ là một lọai phần thưởng mà cá nhân nhận đượcđể đổi lấy sức lao động của mình Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhânviên là việc , nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần.Vật chất baogồm: lương bổng, tiền thưởng, huê hồng Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứngnhu cầu vui chơi, giải trí, động viên gíp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọingười, tạo cảm giác như nhà quản trị là một người gần gũi với nhân viên Mặt kháclương bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác như môi trường làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.

- Cơ cấu thu nhập

Thu nhập vủa người lao động bao gồm nhiều khỏan khác nhau nhưng nhìnchung có thể phân thành các lọai sau đây : lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.

- Mục tiểu của hệ thống tiền lượng:+ Tạo sức lao động cho người lao động.

+ Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức.+ Kích thích động viên nhân viên.

Như vậy lương cho người lao động không phải là một gánh nặng về chi phí,một công việc nhằm chán mà đó là cả một chiến lược trong hoạt động của tổ chức.

- Căn cứ tính lượng.

- Việc trả lương trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phí quốc doanh,thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao động đốivới công việc đó Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khả năngđáp ứng công việc tốt hợn thì lương cao hơn Tuy nhiện mức lương có thể khácnhau gay cả khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người lao độngcũng giống nhau Việc xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàm phán,thương lượng giữa người sử dụng và bán sức lao động.

1.2 Giới thiệu về đơn vị thực tập:1.2.1 Khái quát chung về công ty:

Tên công ty: Công ty TNHH MTV VT Bình NhânĐịa chỉ: 1/4D Nguyễn Đình, Phú Xuân, Nhà BèMST: 0305903905

ĐT: 08 3782721 – Fax: 08 37827271Công ty thành lập ngày 24/08/2008Vốn điều lệ: 4.500.000.000đ

Giấp phép kinh doanh số: 410400773

Ngành nghề kinh doanh: vận tải hàng hóa bằng ô tô trong nội thành và cáctỉnh lân cận, cẩu hoàng hóa và thi công ép cọc.

1.2.2 Lịch sử hình thành Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân:

Nằm 2008: Công ty thành lập và đặt trụ sở tại: 1/4D Nguyễn Bình, PhúXuân, Nhà Bè với vốn điều lệ 4.500.000.000đ

Năm 2009: Công ty bước vào hoạt động ổn định, bắt đầu có lợi nhuận.

Năm 2010: Công ty phát triển ổn định, đang trên đà thu hồi vốn, lợi nhuậntăng nhiều so với năm trước.

1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty:

- Chức năng : Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân vận chuyển hàng hóabằng ôtô trong nội bộ thành và tỉnh lân cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc.

Nhiệm vụ: Xây dựng chiến lược phát triển công ty+ Lợi nhuận.

+ Số lần vận chuyển

+ Tiết kiệm chi phí.

+ Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, mua sắm trang thiết bị mới để thuận tiệntrong quá trình làm việc.

+ Tăng cường tích lũy vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh và đặt hiệu quảcao.

+ Quản lý tốt về nhân lực nhằm hạn chế lãng phí về lao động, nâng cao taynghề cho cán bộ công nhân viên trong công ty.

+ Báo cáo trung thực, đầy đủ và chính xác, tình hình tài chính của công tycho cơ quan chủ quản và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

1.2.4 Cơ cấu tổ chức công ty:

- Giám đốc: đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sự điềuhành, hiệu qủa kinh doanh của công ty.

- P Giám đốc: là người giúp giám đốc điều hành kinh doanh theo sự phâncông và ủy nhiệm của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật vềnhiệm vụ được phân công và ủy nhiệm.

+ Đánh giá hoạt động kinh doanh, tình hình tài chính của công ty.+ Tham mưu trong việc sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả.

+ Hoạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh đảm bảo tính hợp pháp, hợp lýcác nghiệp vụ kinh tế phát sinh.

+ Lập báo cáo tài chính.

+ Quản lý nội bộ các chứng từ, hóa đơn không làm thất thoát.+ Nghĩa vụ thuế, kiểm soát và ngăn chặn hóa đơn giả.

+ Lập báo cáo thuế.- Phòng kỹ thuật:

+ Chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ thuật của công ty, bảo quản, vệ sinh mócthiết bị chịu trách nhiệm chính kiểm tra giám sát thi công.

+ Kiểm tra sửa chữa bảo trì các máy móc thiết bị xây dựng cũng như thiết bịsửa chữa máy móc văn phòng ….

+ Xây dựng và theo dõi chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch vận chuyển giaohàng.

1.2.5 Ngành nghề kinh doanh của công ty:

Chuyên vận chuyển hàng hóa bằng ô tô trong nội bộ thành và các tỉnh lâncận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc.

1.2.6 Môi trường kinh doanh của công ty:

Nghiêm túc, đối với nhân viên văn phòng thì cho nhân viên đi học để nângcao trình độ chuyên môn, đối với tài xế và lộ thì cho đi học luật lệ an toàn giaothông cho tài xế và người đi hành nghề chính luật giao thông cho tài xế và người điđường.

1.3 Phân tích kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua:1.3.1 Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty:

Năm 2009:

- Tổng số lao động : 55 nhân viên

- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: 17.522.725.346- Giá vốn hàng hóa: 16.161.156.369

- Lợi nhuận gộp: 1.361.568.977

- Doanh thu hoạt động tài chính: 14.379.600

- Chi phí tài chính: 4.243.729- Lợi nhuận thuần: 641.456.848- Thu nhập khác: 57.142.857- Chi phí khác: 156.6689.873- Lợi nhuận khác: 99.556.016

- Lợi nhuận kế toán trước thuế: 572.098.832- Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp: 95.885.040- Lợi nhuận sau thuế: 476.213.792

Năm 2010:

- Tổng số lao động : 167 nhân viên

- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: 24.319.005.066- Giá vốn bán hàng: 23.108.594.775

- Lợi nhuận khác: 61.559.000

- Lợi nhuận kế toán trước thuế: 402.639.745

- Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp: 100.569.936- Lợi nhuận sau thuế: 301.979.809

1.3.2 Kế quả kinh doanh của công ty:

CHƯƠNG 2: