Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn lực tại công ty TNHH MTV gia nghĩa đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGÔ VĂN HẢI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, năm 2015 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hơn 8000 năm trước, người sống thành xã hội ý thức vị trí quan trọng người tổ chức Đến nhà tư tưởng thời cổ đại, thuyết Thiên - Địa - Nhân khẳng định trời đất biến đổi khôn lường không phức tạp tâm lý người người xem cốt lõi thành công, lòng người tất cả, thu phục lòng người chiến thắng Cho đến khoa học quản lý đời trở thành môn khoa học độc lập, người ta thấy có nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin…nhưng yếu tố người quan trọng ngành khoa học Ngày Việt Nam ngày phát triển, bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Việc phát huy tối đa nguồn lực người để phát triển nhanh chóng bền vững Đảng Nhà nước ta xác định từ ngày đầu đổi Tất nguồn lực khác dù có mạnh đến đâu mà yếu tố người quản lý tồn phát huy hết khả Vì người mắt xích then chốt để kết nối chúng lại với làm việc có hiệu trình sử dụng Nhưng để người hoạt động có hiệu quả, vấn đề đặt quản trị NNL Đối với Công ty để đạt tồn tại, phát triển lâu dài hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhà quản trị không quan tâm đến yếu tố như: nguồn vốn, nguyên vật liệu, máy móc,… mà mối quan tâm hàng đầu NNL Công ty Đây yếu tố thành bại Công ty hay doanh nghiệp Một nhà quản lý giỏi quan tâm đến NNL Công ty mà cần phải biết quan tâm trọng đến việc đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên, tạo điều kiện tảng cho phát triển nâng cao hiệu kinh doanh Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Để nắm bắt tiếp thu công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có trình độ đáp ứng nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kịp thời theo kịp thay đổi thời đại Do doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải trì ổn định NNL mà việc thu hút người vừa có lực vừa có chuyên môn kinh nghiệm để đáp ứng tốt yêu cầu công việc thúc đẩy người liên kết gắn bó lại với tạo sức mạnh tổng hợp đưa Công ty ngày phát triển lớn mạnh khó Chất lượng NNL lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, làm để có đội ngũ lao động giỏi có khả thích ứng với thay đổi vấn đề đặt với doanh nghiệp Vì em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn lực Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020” xem hội tiếp xúc thực tế nhằm áp dụng sở lý thuyết phong phú đa dạng biết thêm nhiều kiến thức Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận quản trị NNL doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa - Đối tƣợng khảo sát: Các nhà quản trị Công ty, số công nhân viên chuyên gia Công ty - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian nghiên cứu: Quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa + Về thời gian nghiên cứu: Thu thập, phân tích, đánh giá thông qua số liệu Công ty từ năm 2011 đến năm 2014 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu - Để có thông tin sơ cấp, tác giả dùng phương pháp điều tra, vấn, tham khảo ý kiến nhà quản trị Công ty, CBCNV, chuyên gia qua bảng câu hỏi, vấn trực tiếp, qua điện thoại, email, - Để có thông tin thứ cấp tác giả thu thập thông tin qua báo cáo Công ty, tài liệu có liên quan đến đề tài Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị NNL Chương 2: Thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách người Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách,…Tiềm hình thành lực xã hội người trạng thái tĩnh Nguồn lực phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa phải phân bố hợp lý sử dụng có hiệu quả, tức thông qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng NNL với trở thành vốn người, vốn nhân lực Như vậy, NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Do vậy, việc quản lý sử dụng nguồn lực người khó khăn phức tạp nhiều so với nguồn lực khác người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi trường sống họ Theo PGS.TS Trần Kim Dung Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: i) Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức; ii) Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp [Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, năm 2013] Nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm người độ tuổi lao động, có khả lao động không muốn có việc làm không xếp vào nguồn nhân lực xã hội Còn số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực tòan người bước vào tuổi lao động, có khả lao động Tại Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động, có tính thêm lao động trẻ em lao động cao tuổi Để không ngừng nâng cao lực khai thác tiềm người để biến nguồn lực người thành vốn người Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu lực xã hội chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động tiềm người 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.1.3 Tầm quan quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Do đó, việc nghiên cứu quản trị NNL cần thiết Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Vì vậy, nhà quản trị buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức Do tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế mở nên buộc nhà quản trị phải thích ứng, việc tuyển chọn, xếp đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt cần phải quan tâm Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trị NNL thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn doanh nghiệp Để tổ chức bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản trị NNL phù hợp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu sau  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp cần phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm người yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn hân lực doanh nghiệp  Nhóm chức đào tạo, phát triển Chú trọng việc nâng cao lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển có hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ  Nhóm chức trì nguồn nhân lực Chú trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Gồm có chức sau: Chức kích thích động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Do đó, việc xây dựng quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp…là hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp: liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.3 Quy trình quản trị nguồn nhân lực Quy trình quản trị nguồn nhân lực gồm bước sau:  Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc Quản lý tổ chức phụ thuộc vào tình có tương lai nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân học, tình hình kinh tế, thay đổi công nghệ, mức thành công tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình chiến lược Công ty  Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết nhân viên phải có để thực tốt công việc Phân tích công việc công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc Bước lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực, hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá lựa chọn ứng viên tốt nhất; thiết lập triển khai chương trình đào tạo phát triển thích hợp  Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút khuyến khích cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp, bên bên Công ty tham gia thi vào chức danh trống Công ty Hoạt động tuyển dụng không thực tốt doanh nghiệp không đủ ứng viên số lượng lẫn chất lượng tuyển chọn Các yêu cầu công dân chủ việc lựa chọn ứng viên ngày trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý Quá trình lựa chọn gồm số bước quan trọng Bước việc xác định nhu cầu vị trí xác định kỹ cần thiết để thực công việc hữu hiệu Xác định lực khả cần thiết, quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác Quy trình xem xét đánh giá để lựa chọn ứng viên gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn, kiểm tra lực  Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc các cá nhân Đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển trọng đến công việc tương lai tổ chức, PHỤ LỤC DANH SÁCH CHUYÊN GIA STT Họ tên Chức vụ Đỗ Hồng Quân Giám đốc Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Dương Quốc Mai Phó giám đốc Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Nguyễn Văn Quang Trưởng phòng tổ chức hành Lê Chí Định Trưởng phòng tài – Kế toán Nguyễn Văn Khôi Giám đốc Xí nghiệp Lâm nghiệp Quảng Khê Hoàng Văn Nguyệt Giám đốc Xí nghiệp Lâm nghiệp Đắk Ha Nguyễn Thanh Phương Phó giám đốc Xí nghiệp Lâm nghiệp Nghĩa Tín Trương Văn Công Phó giám đốc nhà hàng, khách sạn Thông Xanh Phạm Thị Quê Giám đốc HTX Nông lâm nghiệp Tia Sáng 10 Phạm Tuấn Anh Giám đốc Lâm trường Quảng Tân 11 Lê Văn Quang Phó giám đốc Sở Kế hoạch - Đầu tư 12 Lê Văn Một Phó giám đốc Trung tâm Xúc tiến Đầu tư 13 Đỗ Ngọc Duyên Giám đốc Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thôn 14 Đinh Gia Thủy Chi cục trưởng Chi cục phát triển Nông thôn PHÂN LOẠI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TRONG MA TRẬN IFE DỰA VÀO Ý KIẾN CHUYÊN GIA STT Các yếu tố tác động 10 11 12 13 14 Trung bình Làm tròn Phương pháp tuyển dụng 2 4 1 1 2,00 2 Tăng cường kiến thức kỹ trình làm việc 1 3 1 2,07 Môi trường làm việc Công ty 4 3 2 2,93 Mức lương 2 1 2 2 2,00 Các sách tăng lương, thăng chức Công ty 3 2 2,07 Phương pháp đánh giá nhân viên 3 3 1 1 2,00 Tính minh bạch quản lý điều hành công việc 1 1 3 2 1,93 Chế độ khen thưởng phúc lợi xã hội kèm theo 4 4 4 4 4 4 3,86 Tác động tiêu cực lợi ích nhóm Công ty 2 1 1 2 2,00 10 Trang biết bị, công cụ dụng cụ phục vụ cho công việc 4 3 4 3,07 PHÂN LOẠI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TRONG MA TRẬN EFE DỰA VÀO Ý KIẾN CHUYÊN GIA Các yếu tố tác động STT 10 11 12 13 14 Trung bình Làm tròn Hội nhập kinh tế quốc tế 1 2 2 1,93 2 Dân số lực lượng lao động 4 4 4 4 4 4 3,86 Nguồn tuyển dụng 2 3 4 2,93 Văn hóa xã hội 4 4 4 4 4 3,79 Sự quan tâm đạo cấp quyền 3 2 2,07 Khách hàng 4 2 3 2,50 Đối thủ cạnh tranh, đối thủ tiềm ẩn 3 3 4 2,93 Văn hóa doanh nghiệp Công ty 1 1 1 1 1 1,21 Tài Công ty 2 3 1 2,00 10 Các nghành nghề khác có liên quan 2 2 1 1,93 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGÔ VĂN HẢI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA ĐẾN NĂM 2020 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP Đồng Nai, Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Trong trình hoàn thành luận văn này, Tôi nhận giúp đỡ đóng góp quý báu từ Thầy, Cô đồng nghiệp, Trước tiên Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc đến Cô hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp tận tình giúp đỡ, hướng dẫn cho Tôi kiến thức quý báu để Tôi hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa Trường Đại học Lạc Hồng cho Chúng kiến thức tảng kinh nghiệm thực tế vô quý giá Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ phòng, ban, đơn vị toàn thể nhân viên Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa Xin chân thành cảm ơn Đắk Nông, ngày tháng năm 2014 Tác giả Ngô Văn Hải LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Tôi tự nghiên cứu thực theo hướng dẫn khoa học Cô PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp Các số liệu, tài liệu dùng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố báo cáo quan chức Các đề xuất, giải pháp kiến nghị Tôi rút trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa Đắk Nông, ngày tháng năm 2015 Tác giả Ngô Văn Hải MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục biểu đồ Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung .2 2.2 Mục tiêu riêng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.3 Tầm quan quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3 Quy trình quản trị nguồn nhân lực 1.4 Những yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.4.1 Môi trường bên 11 1.4.2 Môi trường bên .13 1.4.2.1 Môi trường vĩ mô 13 1.4.2.2 Môi trường vi mô 15 1.5 Các công cụ để xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 17 1.5.1 Ma trận bên quản trị nguồn nhân lực (IFE) 17 1.5.2 Ma trận bên quản trị nguồn nhân lực (EFE) 18 1.5.3 Ma trận xây dựng giải pháp (SWOT) .19 Tóm tắt chương .20 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA 21 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 21 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 22 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 22 2.1.1.2 Quá trình phát triển 22 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty .23 2.1.2.1 Chức công ty 23 2.1.2.1 Nhiệm vụ công ty 24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 24 2.1.3.1 Đặc điểm tổ chức quản lý công ty 24 2.1.3.2 Sơ đồ máy tổ chức công ty 24 2.2 Kết sản xuất kinh doanh công ty từ năm 2011 – 2014 .26 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty .27 2.3.1 Tình hình nhân Công ty 27 2.3.1.1 Số lượng nhân viên 27 2.3.1.2 Cơ cấu lao động trực tiếp lao động gián tiếp 28 2.3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 29 2.3.1.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 30 2.3.1.5 Cơ cấu lao động theo độ trình độ 31 2.3.2 Tình hình tuyển dụng công ty 32 2.3.2.1 Chính sách tuyển dụng 32 2.3.2.2 Phân tích công việc 32 2.3.2.3 Nguồn tuyển dụng 33 2.3.2.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng 35 2.3.2.5 Quy trình tuyển dụng .36 2.3.2.6 Phân công, bố trí nhân viên .39 2.3.2.7 Số lượng nhân viên tuyển dụng qua năm 40 2.3.2.8 Ưu nhược điểm công tác thu hút nguồn nhân lực Công ty 41 2.3.3 Thực trạng phát triển đào tạo công ty 42 2.3.3.1 Bố trí đề bạt nhân viên 42 2.3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43 2.3.3.3 Thực tế trình đào tạo Công ty 46 2.3.3.4 Ưu điểm, nhược điểm trình đào tạo phát triển 48 2.3.4 Duy trì nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa49 2.3.4.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 49 2.3.4.2 Tiền lương .50 2.3.4.3 Tổ chức thi đua khen thưởng 54 2.3.4.4 Nhận xét hoạt động trì nguồn nhân lực Công ty 56 2.3.5 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian qua 56 2.3.5.1 Ưu điểm 56 2.3.5.2 Nhược điểm .57 2.3.5.3 Ma trận bên công tác quản trị nguồn nhân lực (IFE) 58 2.4 Tác động yếu tố tới quản trị nguồn nhân lực công ty 61 2.4.1 Tác động yếu tố bên 61 2.4.1.1 Tài Công ty 61 2.4.1.2 Văn hóa doanh nghiệp Công ty 62 2.4.1.3 Hệ thống thông tin Công ty 63 2.4.1.4 Các yếu tố liên quan đến tổ chức Công ty 64 2.4.2 Tác động yếu tố bên 64 2.4.2.1 Tác động môi trường vĩ mô 64 2.4.2.2 Tác động môi trường vi mô 66 2.4.3 Đánh giá hội thách thức quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa 68 2.4.3.1 Cơ hội 68 2.4.3.2 Thách thức .69 2.4.4 Phân tích ma trận bên công tác quản trị nguồn nhân lực (EFE) .69 Tóm tắt chương .71 Chương MỘT SỐ GIẢI GIÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA .73 3.1 Mục tiêu công ty đến năm 2020 73 3.1.1 Mục tiêu công ty .73 3.1.2 Chính sách người lao động 73 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL 73 3.2.1 Hình thành giải pháp qua phân tích SWOT 73 3.2.2 Cơ sở để lựa chọn giải pháp 77 3.2.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 77 3.2.3.1 Nhóm giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh (S – O) .77 3.2.3.2 Nhóm giải pháp vượt qua thách thức (S – T) .82 3.2.3.3 Nhóm giải pháp khắc phục điểm yếu (W - O) 83 3.2.3.4 Nhóm giải pháp tối thiểu hóa điểm yếu nguy (W – T) 84 3.3 Kiến nghị 85 Tóm tắt chương 86 KẾT LUẬN .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực NN&PTNT Nông Nông nghiệp nghiệp vàvà Phát Phát triển triển Nông Nông thôn thôn SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Báo cáo kết kinh doanh năm 2011 – 2014 .26 Bảng 2.2: Báo cáo số lượng nhân viên từ năm 2011- 2014 27 Bảng 2.3: Phân tích ưu, nhược điểm từ nguồn tuyển dụng Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 34 Bảng 2.4: Số lượng tuyển dụng nhân viên Công ty năm 2011 – 2014 40 Bảng 2.5: Số lượng nhân viên đào tạo năm 2013 Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa .47 Bảng 2.6: Lương bình quân người lao động Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa từ năm 2011 – 2014 53 Bảng 2.7: Chi tiền thưởng Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa từ năm 2011 – 2014 .55 Bảng 2.8: Ma trận đánh giá yếu tố bên (IFE) 60 Bảng 2.9: Tốc độ tăng doanh thu tăng lương người lao động Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa .61 Bảng 2.10: Ma trận đánh giá yếu tố bên (EFE) .71 Bảng 3.1: Ma trận SWOT 75 Bảng 3.2: Đề xuất quy trình tuyển dụng 80 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động (%) theo lao động gián tiếp lao động trực tiếp công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 28 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động (%) theo giới tính công ty THH thành viên Gia Nghĩa 29 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động (%) theo độ tuổi công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 30 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động (%) theo trình độ công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 31 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu máy quản lý Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 25 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 36 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân viên Công ty TNHH thành viên Gia Nghĩa 44 [...]... chứng tỏ công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung hay cụ thể hơn trong đề tài nghiên cứu là Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa, đồng thời đó cũng là cơ sở để phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa sẽ trình bày trong chương 2 cũng như tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn. .. về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung ba chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đó là chức năng thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức Đồng thời đưa ra các công cụ để xây dựng các giải pháp nhằm hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. .. quần thể du lịch hấp dẫn Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa chịu trách nhiệm về việc quản lý, khai thác rừng được giao và thực hiện một số hoạt động kinh doanh khác kèm theo, một số thông tin về Công ty: Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH MTV GIA NGHĨA Tên giao dịch: Gia Nghĩa Forestry Company Tên viết tắt: Gia Nghĩa Co Địa điểm trụ sở chính: Số 216, đường 23/3, Phường Nghĩa Trung, thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông Điện... Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa 2.3.1.1 Số lượng nhân viên Số liệu thực tế số lượng nhân viên của Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ năm 2011 đến năm 2014 như sau: Bảng 2.2: Số lƣợng nhân viên từ năm 2011- 2014 ĐVT : người Năm 2011 Lao động Biên chế HĐLĐ KXĐ HĐLĐ trên 1 năm HĐLĐ ngắn hạn Tổng Năm 2012 Số lƣợng % Số lƣợng 54 14 26 114 208 26 6,7 12,5 54,8 100 58 18 36 118 230 % Năm 2013 Số lƣợng % Năm 2014 Số lƣợng... giúp Công ty tồn tại, phát triển và đạt được nhiều thành công Để đạt được kết quả trên đó chính là sự cố gắng nỗ lực của ban lãnh đạo cũng như tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty Điều đó khẳng định những chiến lược chính sách kinh doanh mà ban lãnh đạo Công ty đưa ra là hoàn toàn đúng đắn 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa 2.3.1 Tình hình nhân sự tại Công. .. Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Cơ cấu lao động của Công ty qua các năm cho ta thấy lực lượng lao động trực tiếp của Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa chiếm tỉ lệ rất lớn so với lực lượng lao động gián tiếp Lao động gián tiếp chủ yếu được phân bố trong các hoạt động ở các phòng ban, còn lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào các hoạt động sản xuất của Công ty Hoạt động chủ yếu của Công ty là trồng... định số 1434/QĐ- TTg ngày 24/10/2007 của Thủ tướng Chính phủ, về việc phê duyệt Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2007 – 2010 Công ty lâm nghiệp Gia Nghĩa được đổi tên thành Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa theo quyết định số 932/QĐ-UBND ngày 1/7/2010 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Nông 2.1.1.2 Quá trình phát triển Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa. .. ty TNHH MTV Gia Nghĩa sẽ trình bày trong chương 2 cũng như tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị sẽ nêu tại chương 3 của luận văn 21 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIA NGHĨA 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Đắk Nông nằm ở phía Tây Nam của vùng Tây Nguyên, phía Bắc và Đông Bắc giáp tỉnh Đắk Lắk, phía Đông và Đông Nam giáp... tới Bên cạnh đó Công ty luôn chú trọng phát triển nhân viên trẻ có trình độ và khả năng năng làm việc để đào tạo và huấn luyện để trở thành những nhân tố lòng cốt trong bộ máy nhân lực của Công ty 2.3.2.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tuy nhiên tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa chưa thực hiện được điều này Điều kiện tiến hành công việc, các... của Công ty được thể hiện theo hình sau: (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động (%) theo trình độ của Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa So với mức trình độ bình quân thì đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có mức trình độ là tương đối cao Điều này cũng chứng tỏ yêu cầu công việc mà Công ty đặt ra ngày càng nâng cao và đòi hỏi nguồn nhân lực phải có đủ khả năng để thực hiện công ... trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận quản trị. .. đánh giá thực trạng quản trị nguồn NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020 Đối tƣợng phạm... luận quản trị NNL Chương 2: Thực trạng quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN