Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thành hưng phúc đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** ĐÀO CÔNG TÙNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** ĐÀO CÔNG TÙNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP Đồng Nai, Năm 2014 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý thầy cô, gia đình, bạn bè Ban lãnh đạo công ty TNHH Thành Hưng Phúc Nhân đây, xin trân trọng cảm ơn PGS TS Nguyễn Thị Liên Diệp, người hướng dẫn khoa học tận tình hướng dẫn hoàn thành tốt luận văn Xin trân trọng cản ơn Quý thầy, cô Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ có góp ý hữu ích để luận văn hoàn thiện áp dụng vào thực tiễn công ty Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Quý thầy cô Trường Đại Học Lạc Hồng tạo điều kiện, tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức quý báu suốt trình học tập Xin trọng cảm ơn Ban giám đốc, toàn thể cán nhân viên Công ty TNHH Thành Hưng Phúc, bạn bè, đồng nghiệp quan tâm giúp đỡ, dành thời gian trả lời câu hỏi cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết… để hoàn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! Đào Công Tùng Lớp Cao học QTKD Khóa - Trƣờng Đại Học Lạc Hồng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS TS Nguyễn Thị Liên Diệp Các số liệu kết có luận văn trung thực, chưa công bố công trình nghiên cứu Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm cam đoan Tác giả luận văn Đào Công Tùng DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CV: HCNS: LĐ: NLĐ: NNL: NV: NXB: SXKD: CBCNV: Công việc Hành chánh nhân Lao động Người lao động Nguồn nhân lực Nhân viên Nhà xuất Sản xuất kinh doanh Cán công nhân viên MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Kết cấu đề tài Dự kiến kết đạt đƣợc CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.4 Vai trò quản trị nhân lực .4 1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .5 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 11 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 12 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành xây dựng 15 1.3.1 Tình hình chung lực lượng lao động doanh nghiệp ngành XD .15 1.3.2 Đặc điểm nhân lực quản trị nguồn nhân lực ngành XD 16 1.4 Ảnh hƣởng môi trƣờng đến quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.1 Môi trường bên 16 1.4.2 Môi trường bên 17 Tóm tắt chƣơng 19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC 20 2.1 Quá trình hình thành phát triển 20 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 20 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 210 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức 21 2.1.4 Kết hoạt động công ty từ năm 2011 đến năm 2013 22 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Thành Hƣng Phúc 22 2.2.1 Thực trạng tổng số lao động qua năm 23 2.2.2 Tình hình lao động theo trình độ 23 2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 24 2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .25 2.2.5 Lao động nghỉ việc qua năm 2011- 2012- 2013 25 2.2.6 Mức lương bình quân người lao động qua năm 26 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc 26 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực 26 2.3.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 2.3.3 Thực trạng trì nguồn nhân lực .40 2.3.4 Đánh giá chung thành tựu tồn quản trị NNL công ty 46 2.3.4.1 Những thành tựu .466 2.3.4.2 Những tồn 47 2.4 Tác động từ môi trƣờng đến quản trị nguồn nhân lực công ty 47 2.4.1 Môi trường bên 47 2.4.2 Môi trường bên 49 2.4.3 Đánh giá chung tác động môi trường 5151 2.4.3.1 Cơ hội .51 2.4.3.2 Nguy 52 2.5 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật hoạt động xây dựng 4752 2.5.1 Các đặc điểm sản phẩm xây dựng 52 2.5.2 Những đặc điểm trình sản xuất xây dựng 52 Tóm tắt chƣơng 54 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC 555 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển chung công ty TNHH Thành Hƣng Phúc 55 3.1.1 Định hướng phát triển chung Công ty .55 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 55 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty 56 3.2.1 Giải pháp cho nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 56 3.2.2 Giải pháp cho nhóm chức đào tạo phát triển 59 3.2.3 Giải pháp cho nhóm chức trì nguồn nhân lực 61 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL 63 3.3 Kiến nghị 65 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước .65 3.3.2 Kiến nghị quan chức tỉnh Đồng Nai 65 3.3.3 Kiến nghị công ty TNHH Thành Hưng Phúc 65 Tóm tắt chƣơng 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011-2013 22 Bảng 2.2: Số lao động từ năm 2011-2013 23 Bảng 2.3: Tình hình lao động theo trình độ 23 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 24 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 25 Bảng 2.6: Số lao động nghỉ việc 25 Bảng 2.7: Thống kê mức lương bình quân qua năm 26 Bảng 2.8: Nhận xét sách thu hút nguồn nhân lực 30 Bảng 2.9: Kết hoạt động tuyển dụng mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng công ty TNHH Thành Hưng Phúc 31 Bảng 2.10: Kết hoạt động đào tạo hiệu đào tạo công ty TNHH Thành Hưng Phúc 36 Bảng 2.11: Nhận xét sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 Bảng 2.12: Nhận xét lực thực công việc 40 Bảng 2.13: Nhận xét sách trả lương 42 Bảng 2.14: Kết tỷ lệ nghỉ việc tỉ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc công ty TNHH Thành Hưng Phúc 43 DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Lợi ích phân tích công việc Sơ đồ 1.2: Cơ cấu trả công lao động doanh nghiệp 14 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức 21 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng 28 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo 34 DANH MỤC PHỤ LỤC Thực đánh giá kết thực công việc qua số then chốt đo lường kết thực công việc (Key Performance Indicaters) Danh sách chuyên gia Phiếu khảo sát nhân viên Bảng thống kê kết điều tra 55 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC ĐẾN NĂM 2020 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển chung Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc 3.1.1 Định hƣớng phát triển chung công ty Chính thức vào hoạt động từ năm 2003, công ty liên tục đặt cho mục tiêu, hướng phát triển cụ thể, phù hợp với giai đoạn, công trình Theo đó, hướng phát triển mục tiêu công ty TNHH Thành Hưng Phúc thời gian tới là: - Thứ nhất, phát huy mạnh, tiềm sẵn có, đặc biệt phát triển lĩnh vực truyền thống công ty như: Xây lắp công trình, san lấp mặt bằng, lắp đặt trang thiết bị hoàn thiện công trình - Thứ hai, nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công trình lớn đáp ứng nhu cầu khách hàng - Thứ ba, xây dựng chiến lược tăng trưởng bền vững, mục tiêu công ty TNHH Thành Hưng Phúc “đảm bảo chất lượng tiến độ” công trình mà công ty phải đáp ứng, thỏa mãn yêu cầu, đòi hỏi ngày cao khách hàng, đối tác 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 Với quan điểm người nguồn lực cốt lõi phát triển bền vững doanh nghiệp, dựa định hướng phát triển công ty đến năm 2020, Công ty TNHH Thành Hưng Phúc định hướng phát triển nguồn nhân lực sau: - Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để ổn định nguồn nhân lực, hoàn thiện máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc Quy hoạch thành công đội ngũ nhân lực để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo Công ty tương lai - Giảm tỉ lệ lương/doanh thu, tỉ lệ lương/sản lượng đảm bảo mức thu nhập người lao động Công ty cạnh tranh so với thị trường lao động doanh nghiệp ngành - Giảm tỷ lệ nghỉ việc hàng năm xuống 5% năm - Chuẩn hóa công tác quản lý tác nghiệp, xây dựng hoàn thiện quy trình, hướng dẫn công việc trọng yếu, áp dụng toàn công ty đạt 100% tổng số danh sách quy trình, hướng dẫn … - Áp dụng triển khai quy chế tiền lương, thưởng theo định Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội, đồng thời áp dụng chế khoán, hoàn thành công đoạn công trình, nhằm khuyến khích người lao động tăng suất, tiết 56 kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết lao động - Quan tâm đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động, chấp hành quy định chung an toàn lao động, công đoạn xây dựng, đặc biệt vấn đề an toàn công đoạn đào đất, gia công lắp đặt cốt thép, làm việc cao, lắp dựng tháo dở coffa, sử dụng tháo dỡ dàn giáo, hàn điện, sử dụng cần trục - Luôn đảm bảo đủ lao động cho nhu cầu công việc Đảm bảo 85% đội ngũ nhân lực đạt yêu cầu lực cho công việc - Quy hoạch đào tạo thành công đội ngũ nhân lực kế thừa cho vị trí công việc có đòi hỏi trải qua thời gian đào tạo - Hoàn thiện sách lương, thưởng, phúc lợi, quan hệ lao động, kích thích sản xuất, gia tăng trì mức độ hài lòng CBCNV lên 100% 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH Thành Hƣng Phúc: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty thời gian qua nhiều điểm hạn chế: công ty chưa có kế hoạch cho thời điểm cụ thể; chưa thiết lập quy trình hoạch định theo trình tự bước hoạch định; công tác hoạch định chưa đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trung dài hạn Đó nguyên nhân làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty gặp nhiều khó khăn, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không hiệu Điều dẫn đến thời công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Vì việc thực công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn yêu cầu thiết đặt cho công ty Để thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, công ty cần thực số giải pháp sau: - Phân tích môi trường xác định nhu cầu nguồn nhân lực công ty: Nguồn nhân lực công ty bị ảnh hưởng lớn yếu tố môi trường, để thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị cần trọng phân tích môi trường, cần xác định yếu tố môi trường bên bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực công ty Phân tích môi trường bước quan trọng việc xác định mục tiêu nhu cầu nguồn nhân lực công ty - Tiến hành đánh giá khả cung ứng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công ty: Việc đánh giá khả cung ứng nguồn nhân lực công ty (quan hệ cung-cầu) cần thiết, sở để công ty đưa chính, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển trước mắt lâu dài công ty - Thực tốt khâu dự báo nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2020: 57 Để thực tốt việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, công ty phải tiến hành dự báo khối lượng công việc cần thực sở phân tích số lượng sản phẩm thực hiện, số lượng lao động dự kiến chất lượng nguồn nhân lực công ty Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên: + Năng lực tài công ty đáp ứng cho công tác nguồn nhân lực + Chất lượng nhân viên khả nâng cao chất lượng nhân viên công ty + Trình độ trang bị kỹ thuật công nghệ + Kế hoạch sản xuất, mục tiêu chiến lược công ty giai đoạn tới, từ xác định khối lượng công việc cần thực xác định nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc - Thực tốt kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực công ty: Sau phân tích nhu cầu khả đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực công ty, Ban Giám đốc phối hợp với phận khác có liên quan để thực kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực; cụ thể công ty thiếu lao động Ban Giám đốc cần thực việc thuyên chuyển, thăng chức tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài; công ty bị dư thừa lao động cần thực biện pháp giải cho hưu sớm, cho nghỉ tạm thời phận chưa cần thiết hạn chế tuyển dụng 3.2.1.2 Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc: Đây sở quan trọng để quản lý nhân viên, tiến hành phân tích CV cần có hỗ trợ tư vấn chuyên gia ngành, cần có phối hợp Trưởng phòng NV đảm nhiệm vị trí - Hoàn thiện bảng mô tả công việc công ty: qua phân tích thực trạng phân tích công việc, tác giả nhận thấy nội dung bảng mô tả công việc công ty chưa đầy đủ hoàn thiện; bảng mô tả công việc công ty thể số nội dung thực công việc như: họ tên, phận, chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm Vì tác giả đề xuất số nội dung cần bổ sung vào bảng mô tả công việc như: quyền hạn người thực công việc, mối quan hệ công ty, điều kiện làm việc, yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Bảng mô tả công việc phải cụ thể, rõ ràng đầy đủ nội dung nhằm đem lại hiệu cao thực công việc - Hoàn thiện công tác phân tích công việc công ty: để khắc phục hạn chế tồn trình phân tích thực trạng phân tích công việc, công ty TNHH Thành Hưng Phúc cần phải thực công tác phân tích công việc theo quy trình bước sau: + Bước 1: Xác định mục tiêu phân tích công việc công việc cần phân tích 58 + Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thiết kế phiếu thu thập thông tin + Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin cần phân tích + Bước 4: Kiểm tra tính xác thông tin thu thập + Bước 5: Xây dựng văn phân tích công việc bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc … Xem xét lại chức năng, nhiệm vụ phòng ban, phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo phải điều chỉnh Xác định mục đích việc xây dựng bảng phân tích CV nhằm hoàn thiện thu hút, bố trí nhân lực công ty Thu thập thông tin CV tại, điều kiện làm việc, chế độ sách, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, phương pháp làm việc, mối quan hệ CV, trình độ, kỹ năng, độ tuổi, sức khỏe Thẩm định tính xác thông tin hình thành bảng phân tích công việc Sau hệ thống bảng phân tích CV, chuyển đến đương để thống trước công bố áp dụng 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: - Tuyển dụng nhân viên cho mục tiêu kinh doanh trung dài hạn công ty: Hiện công tác tuyển dụng công ty chưa đáp ứng nhu cầu trung dài hạn, chưa có kế hoạch cụ thể nhu cầu cần tuyển dụng; công ty cần có kế hoạch tuyển dụng cho mục tiêu, chiến lược trung dài hạn công ty nhằm giảm thiểu rũi ro biến động thị trường lao động - Tuyển dụng nhân viên dựa vào bảng phân tích công việc: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, dựa vào yêu cầu thực tiễn công việc; cần phải thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng mình, nắm rõ yêu cầu tuyển dụng, từ tuyển người việc, giảm chi phí tuyển dụng, góp phần nâng cao lợi nhuận công ty hiệu công việc - Đào tạo chuyên sâu kỹ có liên quan cho đội ngũ cán thực công tác tuyển dụng: Các kỹ cần đào tạo như: kỹ phân tích, vấn, kiểm tra, đánh giá, … nhằm tạo điều kiện hỗ trợ họ thực thành công công tác tuyển dụng - Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Nhằm tạo điều kiện thuận lợi việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, người lao động tài giỏi có trình độ chuyên môn cao, công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, thông tin tuyển dụng rộng rãi tất phương tiện truyền thông sử dụng nhiều hình thức tuyển dụng tuyển dụng trực 59 tiếp, tuyển dụng trực tuyến, quảng cáo để tuyển dụng, tổ chức chương trình giao lưu, giới thiệu hội việc làm cho sinh viên - Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn: Để thực tốt công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, Ban tuyển dụng cần thực trình tuyển dụng cách nghiêm ngặt, tránh tình trạng làm theo hình thức, phải thông qua trình sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi 3.2.2 Giải pháp cho nhóm chức đào tạo phát triển Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty kết khảo sát nhân viên làm việc công ty nhân thấy công ty trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả, chưa thật góp phần nâng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhằm tạo đội ngũ lao động có chất lượng cho công ty, tác giả xin đưa số giải pháp sau: 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo thực hiên thật khoa học có hiệu dựa sở phân tích công việc đánh giá kết thực công việc Do để xác định nhu cầu xác phù hợp với nhu cầu thực tế công ty, công ty cần phải áp dụng thêm số phương pháp: - Cần lắng nghe ý kiến tất người lao động thông qua bảng câu hỏi điều tra - Đội ngũ làm công tác đào tạo cần xuống trực tiếp phân xưởng, phận để trực dõi người lao động làm việc để nắm bắt khả năng, trình độ tay nghề người lao động để xác định nhu cầu cần đào tạo 3.2.2.2 Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian dài hạn công ty Từ thực trạng cho thấy công ty áp dụng hình thức đào tạo ngắn hạn Do công ty cần phải áp dụng chương trình đào tạo dài hạn nhắm hướng đến mục tiêu dài hạn Công ty áp dụng phương pháp sau: - Cử công nhân học trường quy, trường dạy nghề trung cấp, cao đẳng - Các nhân viên có trình độ chuyên môn có phẩm chất tốt có lực học tập nước để học hỏi kinh nghiệm kỹ thuậ khoa học công nghệ, nâng cao trình độ, lực - Đào tạo cho sinh viên thực tập nhằm tìm kiếm nhân viên giỏi, có lực tốt cho công ty Ngoài công ty phải sử dụng triệt để quy định, quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 3.2.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Sau xác định đối tượng mục tiêu đào tạo, công ty cần phải xác định, lựa chọn phương pháp phương tiện đào tạo, huấn luyện thích hợp cho tiết kiệm tối đa chi phí đào tạo thời gian đào tạo Công ty cần mở rộng hình thức đào tạo sử dụng phương pháp sau: - Đối với công nhân: phương pháp hợp lý hiệu phương pháp đào tạo kèm cặp, dẫn công việc luân phiên công việc - Đối với cấp quản trị: sử dụng phương pháp sau: + Phương pháp nghe nhìn: tổ chức chương trình đào tạo hình ảnh, phim ảnh theo định kỳ thông tin có tính cập nhật (có tác dụng thu hút dự ý người) + Phương pháp hội nghị: với phương pháp người giải vấn đề, cảm thấy tự tin hơn, tiết chi phí không bị áp đặt 3.2.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết sau đào tạo: Sau chương trình đào tạo, phòng HCNS phải thống kê kết học tập cuối khóa học viên để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt mục tiêu đào tạo, tìm hạn chế cần khắc phục cho chương trình đào tạo tương lai Mỗi quý, phòng ban tiến hành đánh giá kết làm việc NV tham gia đào tạo, đánh giá tiến sau khóa học, đưa nhận xét tiến chuyên môn thành tích làm việc để đối chiếu khả ứng dụng sau đào tạo vào CV, đồng thời sử dụng kết làm đánh giá thành tích thực công việc cuối năm, công tác xếp, bố trí CV, đề bạt NV tương lai So sánh tổng chi phí bỏ cho khóa học với kết mà đào tạo mang lại Việc lượng hóa hiệu đào tạo việc làm khó, cần có tiêu chí đánh giá cụ thể 3.2.2.5 Hoàn thiện định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho NV: Công ty TNHH Thành Hưng Phúc cần cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, đội ngũ cán chủ chốt biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp nhân viên Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao hơn, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có quan tâm, hỗ trợ công việc Định kỳ luân phiên thay đổi công việc số khâu Vận hành máy, nhân viên kho, kế toán kho, kế toán toán, kế toán công nợ… thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực công việc khác 3.2.2.6 Hoàn thiện tiêu chí đề bạt, điều động nhân viên: Qua kết khảo sát có 48/132 nhân viên (chiếm tỷ lệ 36,36%) hài lòng với hội thăng tiến công ty, 48,48% chưa hài lòng cò lại không ý kiến Con số chứng tỏ số nhân viên chưa hài lòng cao, công ty cần quan tâm đến việc tạo hội thăng tiến cho nhân viên, có nhiều nhân viên công ty có thâm niên làm 61 việc công ty, nên họ có nhu cầu thăng tiến, nhu cầu cấp cao mong muốn thể Tạo điều kiện mở rộng công việc cho trưởng phòng, tổ trưởng, giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, biết cách tự kiểm soát công việc Tăng dần mức độ phức tạp công việc để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo phát huy khả chuyên môn Ủy quyền hay ủy thác phần công việc liên quan giúp nhân viên chủ động tự tìm cách giải công việc theo hướng riêng Khi công ty có nhu cầu bổ sung nhân lực cần xem xét đến nhân viên có kinh nghiệm, có lực để Ban lãnh có định bổ nhiệm người, việc phù hợp với mục tiêu phát triển công ty Ngoài ra, Công ty mạnh nguồn nhân lực trẻ, động nhiệt huyết, phải biết cách sử dụng ưu điểm này, tạo hội thăng tiến cho nhân viên trẻ có hội tự khẳng định hoàn thiện thân, cho người thấy vai trò công việc mức độ đóng góp họ công ty, điều giúp cho lao động trẻ thêm tự tin khẳng định vai trò từ tạo động lực làm việc tốt Nên cung cấp phản hồi kết công việc cách công bằng, không thiên vị giới tính, cấp bậc Tạo môi trường lao động thân thiện, cởi mở cho phép người lao động sáng tạo đổi dù cấp bậc Biết động viên nhân viên quyền họ hoàn thành tốt nhiệm vụ 3.2.3 Giải pháp cho nhóm chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc: Từ kết khảo sát nhân viên làm việc công ty công tác đánh giá nhân viên công ty công tác đánh giá nhân viên người lao động đánh giá mức thấp 2,98 đến 3,8 Nhìn chung phương pháp đánh giá thực công việc công ty chưa hoàn toàn làm cho người lao động hài lòng, chủ yếu cách đánh giá hoàn thành công việc nhân viên phức tạp khó hiểu chưa công Vì vây công ty cần phải thực biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên sau: - Đánh giá nhân viên công bằng: đánh giá thực công việc phải đảm bảo tính khách quan, công thuyết phục nhân viên, phải tạo động lực để nhân viên nổ lực phấn đấu, việc đánh giá phải dựa bảng tiêu chuẩn công việc với tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu muốn hướng đến - Thường xuyên tổ chức đánh giá hiệu thực công việc: định kỳ đánh giá thực công việc, thực tháng, hàng quí Phân loại nhân viên giỏi nhân viên yếu kém, thực sách khen thưởng kịp thời nhân viên hoàn thành tốt công việc, giúp họ phấn khởi, hăng say làm việc; nhân viên làm việc chưa tốt cần giúp họ nhân 62 sửa chữa thiếu xót mình, có biện pháp nhắc nhở từ giúp họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân, góp phần nâng cao suất lao động chất lượng, hiệu công việc Ngoài người phụ trách đánh giá hiệu thực công việc nhân viên phải dành nhiều thời gian, trực dõi trình thực công việc nhân viên, xác định khối lượng công việc mà họ phải thực hiện, việc họ hoàn thành việc họ chưa hoàn thành Từ đó, có nhận xét đánh giá xác, toàn diện hơn; đồng thời kết đánh giá se thuyết phục nhân viên 3.2.3.2 Hoàn thiện công tác trả công lao động: - Hoàn thiện môi trường làm việc cho người lao động: để nâng cao hiệu l2m việc người lao động công ty cần tạo cho họ môi trường làm việc thuận lợi, tao cho người lao động tâm lý thoải mái, dễ chịu trình làm việc Để làm điều cần thực số công việc như: + Thực thi đua phận, phân xưởng để nâng cao hiệu suất lao động + Tạo môi trường làm việc ấm cúng, hòa đồng, than thiện, tạo cho người lao động cảm thấy thoải mái làm việc nhằm nâng cao chất lượng công việc + Thực giữ gìn vệ sinh chung, xử lý bụi, tiếng ồn, trồng chăm sóc xanh nơi làm việc - Hoàn thiện sách lương, thưởng: tiền lương chế độ đãi ngộ vấn đề nhạy cảm có tác động lớn người lao động, ảnh hưởng lớn tới suất làm việc, hiệu công việc người lao động; đồng thời tiền lương sách quan trọng công tác thu hút trì nguồn nhân lực Khi hỏi „’Mức lương tương xứng với lực làm việc anh/ chị ’’: có 52 nhân viên (chiếm 39,3%) cảm thấy mức lương tương xứng với lực làm việc, 49 nhân viên (chiếm 37,1%) thấy mức lương công ty trả chưa tương xứng với lực làm việc họ, có 31 nhân viên (chiếm 23,6%) ý kiến tức họ chưa hài long sách trả lương công ty Có đến 40,9% nhân viên cảm thấy công ty chưa công công tác trả lương Để giữ nhân viên giỏi không thiết công ty phải trả lương co đối thủ mà quan trọng phải công minh bạch, tương xứng với công sức người lao động bỏ tương xứng với đồng nghiệp xung quanh Để phát triển sách lương thưởng chế độ đãi ngộ nhằm tạo lực lượng sản xuất lâu dài, ngăn chặn việc người lao động rời khỏi công ty, đồng thời thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên Công ty cần thực số biện pháp sau: + Trả công lao động theo kết thực hiện, phù hợp với lực, trình độ chuyên môn người, tránh tạo bất mãn người lao động + Thường xuyên quan tâm đến sách tiền lương, nghiên cứu điều 63 chỉnh hệ thống tiền lương phù hợp với mức mặt lương công ty địa bàn, ổn định đảm bảo đời sống cho người lao động để họ an tâm làm việc + Ngoài để kích thích tinh thần làm việc nhân viên, tạo động lực cho họ cố gắng nổ lực, tiền lương công ty cần có them khoản tiền thưởng, phụ cấp hấp dẫn - Hoàn thiện công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động + Tổ chức khám bệnh định kỳ cho cán công nhân viên công ty, đồng thời đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho phòng y tế công ty + Kịp thời thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên cán công nhân viên người thân ốm đau + Thực chế độ nghỉ dưỡng cán công nhân viên cần phục hồi sức lực + Nghiên cứu bảo đảm cho bữa ăn trưa nhân viênđược phù hợp, đầy đủ lượng an toàn vệ sinh + Thực tốt công tác trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, trợ cấp độc hại cho đối tượng lao động làm việc môi trường độc hại, có nhiều bụi, tiếng ồn, công việc nặng nhọc thường xuyên tiếp xúc với hóa chất 3.2.3.3 Đảm bảo tính công khách quan đánh giá kết thực công việc nhân viên: Bất NLĐ mong muốn công ty ghi nhận công sức mà họ cố gắng để công ty phát triển Chính việc đánh giá kết thực công việc NV quan trọng đánh giá phải công bằng, khách quan đem lại hiệu thực Trước đánh giá, cán phụ trách đánh giá cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Cần ghi rõ lĩnh vực đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời gian đánh giá, cho nhân viên hiểu tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên công ty Cán đánh giá dễ dàng thu thập ý kiến đóng góp từ phía NV, việc đánh giá trở nên công 3.2.3.4 Hoàn thiện công tác đề bạt, thăng tiến công việc: Một sách để trì nguồn nhân lực, đặc biệt giữ chân lao động giỏi tạo điều kiện cho nhân viên có hội thăng tiến công việc Công ty cần thiện công tác biện pháp như: - Thường xuyên cung cấp đầy đủ thông tin thăng tiến điều kiện để thăng tiến - Thực đề bạt, thăng tiến lên vị trí có mức lương cao cho nhân viên sau đào tạo, huấn luyện nâng cao lực cá nhân - Cơ hội thăng tiến công cho tất nhân viên công ty 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL 3.2.4.1 Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên + Ban Giám đốc công ty cần xây dựng, thiết lập trì môi trường 64 thật tiện nghi (thoáng mát, sẽ, an toàn, đầy đủ phương tiện trang thiết bị làm việc) giúp người lao động tập trung làm việc hoàn thành công việc có hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi tối đa để người lao động phát huy hết lực cá nhân + Cung cấp đầy đủ thông tin, kiến thức cần thiết công việc cho người lao động, giúp họ hiểu mục tiêu công việc mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty, đưa quy tắc quy trình làm việc cụ thể, rõ ràng Điều giúp người lao động chủ động làm việc thực công việc cách dễ dàng có hiệu + Thường xuyên triển khai, thực công tác hướng dẫn, kiểm tra việc thực an toàn bảo hộ lao động cho người lao động + Chú trọng công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ dưỡng, nghĩ phép 3.2.4.2 Thực đào tạo phát triển đôi với việc làm, trọng sau đào tạo: + Để tạo hiệu công tác đào tạo, công ty cần tạo việc làm bố trí vị trí phù hợp cho cán công nhân viên sau kết thúc khóa đào tạo + Thực sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ cho xứng đáng với lực người lao động, đặc biệt lao động giỏi nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao cho công ty + Khuyến khích hỗ trợ cán công nhân viên nâng cao trình độ văn hóa , ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ + Tạo môi trường học tập tích cực, lành mạnh, khuyến khích thúc đẩy người tham gia khóa đào tạo, chương trình học tập + Hoàn thiện đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên nâng cao trình độ cho họ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo 3.2.4.3 Thiết lập mối quan hệ cấp cấp dƣới: + Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động đến tâm lý, tinh thần làm việc nhân viên Vì để tạo thỏa mãn cán công nhân viên công ty công ty phải trọng quan tâm thực tốt mối quan hệ cấp cấp + Người cấp phải gương mẫu công việc, trung thực thẳng thắn, đối xử công tôn trọng với tất nhân viên, tránh thiên vị, có thiện cảm với nhân viên nhân viên + Lãnh đạo cấp phải thường xuyên lắng nghe tìm hiểu tâm tư nguyện vọng cấp dưới; đồng thời hỗ trợ họ thực hoàn thành mục tie6ucua3 công việc, thực chế độ khen thưởng kịp thời cho cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc giao 3.2.4.4 Quan hệ lao động: Để hoàn thiện mối quan hệ LĐ công ty, nâng cao vai trò phòng HCNS, vai trò công đoàn, cần trọng hài hòa 65 mối quan hệ lợi ích công ty NLĐ, góp phần giảm bớt mâu thuẫn cá nhân với cá nhân công ty, tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn NV nhiều khía cạnh khác CV ý thức gắn kết CBCNV với tổ chức Làm cho NV công ty nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho CV, tự hào công ty, để công ty phát triển bền vững 3.2.4.5 Nâng cao nhận thức CBCNV mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty: Định kỳ tổ chức họp mặt NV, tổ chức tọa đàm lãnh đạo, cấp quản lý NV, nhằm chia sẻ kinh nghiệm với NV mới, tuyên truyền, nâng cao nhận thức, tôn vinh đóng góp cá nhân để NV thấy tầm quan trọng tập thể, khích lệ mong muốn gắn bó với công ty Tổ chức giới thiệu dự án mới, công bố thành tựu đạt được, mục tiêu chiến lược, chia sẻ thông tin, sách phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường để nhân viên hiểu chung tay góp sức vào phát triển công ty 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc - Nhà nước cần có chủ trương sách đào tạo việc gắn đào tạo đôi với việc làm, tạo mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp nhằm đảm bảo công việc cho sinh viên sau trường, đồng thời đảm bảo việc cung ứng lao động cho doanh nghiệp - Chú trọng xây dựng thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn cụ thể, ngành kinh tế - kỹ thuật, phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế để có kế hoạch quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đáp ứng số lượng chất lượng - Xem xét, tăng mức lương bản, khoản giảm trừ gia cảnh để điều chỉnh mức thu nhập người lao động ngày phù hợp cần có biện pháp kiềm chế lạm phát giá nhằm đảm bảo ổn định sống cho người lao động để họ yên tâm làm việc - Hỗ trợ doanh nghiệp việc giải tranh chấp lao động, để giảm bớt ảnh hưởng sau có tranh chấp xảy - Tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ công ty việc mở rộng sản xuất, mở rộng nhà xưởng 3.3.2 Kiến nghị quan chức tỉnh Đồng Nai Đồng Nai tỉnh có số lượng công ty, xí nghiệp nhiều nên năm cần lượng lao động lớn, nhiên trình độ tay nghề lao động chưa cao, quan chức cần phải mở lớp đào tạo tay nghề để kịp thời cung cấp lao động cho doanh nghiệp cần 3.3.3 Kiến nghị công ty TNHH Thành Hƣng Phúc - Ban Giám đốc công ty cần phải nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực mục tiêu chiến lược phát triển công 66 ty để xây dựng sách thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo phát triển lợi cạnh tranh cho công ty thị trường - Có kế hoạch đào tạo đội ngũ lãnh đạo nòng cốt công ty thông qua khóa đào tạo nước, thuê số chuyên gia am hiểu sâu rộng, có trình độ cao kinh nghiệm tư vấn đào tạo cho nhà quản lý cách điều hành quản lý, giám sát công việc, sử dụng trang thiết bị, máy móc nguồn nhân lực cho hiệu - Xây dựng thang bảng lương cụ thể, rỏ rang nhằm tạo tính khách quan việc trả lương, tạo niềm tin công người lao động Đồng thời có sách khen thưởng cho phận, cá nhân có suất làm việc tốt, tạo sản phẩm có chất lượng tốt, hay cá nhân có ý tưởng, sang kiến hay việc cải tiến sản xuất, tiết kiệm chi phí… - Công ty cần đặc biệt quan tâm đến đời sống người lao động, thường xuyên tăng lương thưởng, khoản phụ cấp cho công nhân phù hợp để giữ ch6n thu hút lao động giỏi, giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn với thu nhập công ty, từ họ cống hiến nhiều cho công ty gắn bó lâu dài với công ty 67 TÓM TẮT CHƢƠNG Qua sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chương thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Hưng Phúc từ năm 2011 đến năm 2013 chương 2, tác giả đề số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả đưa kiến nghị Nhà nước, quan chức tỉnh nhằm hỗ trợ công ty thực giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đề đạt hiệu cao 68 KẾT LUẬN Trong gii đoạn hội nhập kinh tế nay, người nguồn lực vô quan trọng, góp phần vào phát triển donh nghiệp Vì nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần phải tập trung khai thác phát huy tối đa vai trò nguồn nhân lực có Qua việc nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Hưng Phúc, thấy điều kiện thực tế nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Trong định hướng phát triển đến năm 2020, nguồn lực người đóng vai trò vô quan trọng, Ban lãnh đạo phải tập trung khai thác phát huy tốt nguồn nhân lực có, đưa định sách nhân cách khoa học, phù hợp hiệu quả, tránh sai lầm tuyển chọn, dùng người khả năng, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nh6n viên say mê với công việc, biết cách phối hợp mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng, đem lại phát triển ổn định cho công ty, góp phần vào công phát triển kinh tế đất nước Quản trị NNL lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải nghiên cứu, tìm tòi sáng tạo không ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu tùy theo điều kiện thực tế doanh nghiệp Tác giả cố gắng nỗ lực nhiều để hoàn thành đề tài nghiên cứu, nhiên với trình độ nghiên cứu thời gian có hạn tác giả chắn nhiều thiếu sót Kính mong nhận cảm thông đóng góp ý kiến Quý thầy cô Hội Đồng, bạn bè để nội dung viết hoàn thiện sát thực tế 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh (2013); [2] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh tế quốc dân (2010); [3] Đỗ Hoài An (2012), Giáo trình Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPI quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng doanh nghiệp Việt Nam [4] David Parmenter (2009), Giáo trình KPI số đo lường hiệu suất Dịch từ tiếng Anh Người dịch Nguyễn Thị Kim Thương, 2013 Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội (2010); [6] Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi, áp dụng năm 2013; [7] Nội quy Công ty TNHH Thành Hưng Phúc năm 2013; [8] Các số liệu báo cáo phòng Hành chánh nhân công ty [...]... của công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức và doanh nghiệp, nên tác giả chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc đến năm 2020 làm mục tiêu nghiên cứu và mong muốn tìm ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. .. tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại công ty, định hướng phát triển và mục tiêu của Công ty đến năm 2020, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm... thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020 dựa trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013 2 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thành Hưng Phúc - Phạm vi nghiên cứu: thực... trì nguồn nhân lực Chương 2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc trong thời vừa qua Chương 2 thể hiện tổng quan về quản trị nguồn nhân lực của đơn vị Kết hợp phân tích các chính sách đang thực hiện tại đơn vị và khảo sát lấy ý kiến nhân viên để đánh giá về các chính sách đó 3 Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hưng. .. đạt 8.780.000 đ/người/tháng 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thành Hưng Phúc nhằm đánh giá được những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2011 -2013, làm cơ sở đề xuất những giải pháp hoàn thiện trong tương lai Việc đánh giá thực trạng... Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020 Chương 3 thể hiện định hướng phát triển của công ty trong những năm tới, kết hợp với kết quả phân tích ở chương 2 để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị 7 Dự kiến kết quả đạt đƣợc Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc trong giai đoạn năm 2011-2013 Trên cơ sở... mục tiêu đề ra Từ cơ sở lý luận quản trị NNL ở Chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả phân tích thực trạng quản trị NNL tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc ở Chương 2 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC 2.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển - Tên công ty: CÔNG TY TNHH THÀNH HƯNG PHÚC - Địa chỉ: Số 2/1, Quốc lộ 20, xã Phú Ngọc,... sát), lấy ý kiến nhân viên Bảng câu hỏi khảo sát được tập trung vào 150 nhân viên, gồm các đối tượng là cán bộ quản lý, phòng hành chính nhân sự và một số cán bộ công nhân viên để thu thập các nhận xét, đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 5 Ý nghĩa khoa học của đề tài Đây là công trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực đầu tiên tại công ty TNHH Thành Hưng Phúc Tác giả hy vọng... của công ty, kết quả sản xuất và doanh thu của công ty hàng năm đều tăng Qua số liệu báo cáo từ năm 2011 đến 2013, cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã có một bước đột phá, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng từ 1,658 tỷ đồng năm 2012, đã tăng nhanh chóng lên mức 4,307 tỷ đồng vào năm 2013 23 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thành Hƣng Phúc. .. mang lại cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty và có thể làm tài liệu tham khảo cho các công ty cùng ngành 6 Kết cấu của đề tài Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm có 3 chương như sau: Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 1 thể hiện tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, phân tích nội dung của quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng: thu ... tìm số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020. .. trạng Quản trị nguồn nhân lực công ty, định hướng phát triển mục tiêu Công ty đến năm 2020, tác giả đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến. .. trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp, nên tác giả chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc đến năm 2020 làm