Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hưng đạt đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** HUỲNH THÚC HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG ĐẠT ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** HUỲNH THÚC HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG ĐẠT ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS TRẦN ĐĂNG KHOA Đồng Nai – Năm 2015 PHẦN MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị So với yếu tố khác trình sản xuất quản lý nguồn nhân lực vấn đề khó khăn phức tạp nhiều người có lực, kỹ năng, động làm việc, hoàn cảnh sống…khác nhau, đòi hỏi quản trị người phải có tính khoa học nghệ thuật Xuất phát từ thực tế đất nước trước sau đổi nắm bắt xu hướng đầu tư, phát triển nước giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam nhận thức ngày đầy đủ vai trò người phát triển kinh tế - xã hội Con người coi vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển kinh tế - xã hội Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên Chủ nghĩa xã hội (Bổ sung phát triển năm 2011) đảng ghi rõ: “con người trung tâm chiến lược phát triển, đồng thời chủ thể phát triển Đồng thời, chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020, thông qua Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phát chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ, cấu lại kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng lợi cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu bền vững” Nguồn lực người coi nguồn lực quan trọng nhất, “quý báu nhất”, có vai trò định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp” Nó yếu tố định cho thành công trình công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Để tiếp tục đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán riêng, có lực phẩm chất, khả lãnh đạo công ty đào tạo cán công nhân lành nghề để theo kịp với tiến trình độ khoa học – kỹ thuật giới Đặc biệt công ty cổ phần Hưng Đạt, vấn đề nguồn nhân lực điều đáng quan tâm Nhất năm gần đây, công ty đà phát triển, mở rộng quy mô sản xuất đòi hỏi cần phải có đội ngũ cán quản lý có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, tăng khả cạnh tranh thị trường Tuy nhiên, thực tế, nỗ lực không ngừng công ty cổ phần Hưng Đạt chưa thật chủ động nguồn nhân lực, thiếu cán bộ, công nhân kỹ thuật có lực, kinh nghiệm Số lượng lao động có trình độ đại học, đại học chiếm tỷ lệ thấp có khoảng 50 người tương đương với 2% (theo thống kê phòng Hành năm 2014) chiếm tỷ lệ cao lao động có trình độ phổ thông, lực lượng tập trung chủ yếu khâu may, làm thủ công, tạp vụ bảo vệ Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động nâng cao lực cạnh tranh công ty lớn Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nên tác giả lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hưng Đạt đến năm 2020” để làm đề tài nghiên cứu Các nghiên cứu có liên quan Nguồn nhân lực tài sản quan trọng đóng vai trò lớn việc thành bại tổ chức Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt nay, mà có thay đổi chóng mặt: xu hướng mới, hội thách thức tổ chức phải linh hoạt để thích ứng Do nhiệm vụ cấp thiết tổ chức thực hiên tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đạt đươc kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Vì hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề tài nhiều người nước quan tâm nghiên cứu, sinh viên ngành kinh tế Nhận thức rõ vai trò quan trọng nguồn nhân lực phát triển kinh tế, giới nói chung Việt Nam nói riêng có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề Cụ thể số công trình nghiên cứu sau:  Đề tài nghiên cứu khoa học tác giả Trần Thị Mộng (2013) “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Scancom Việt Nam” Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ đưa số giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Scancom Việt Nam nhằm góp phần giúp công ty có bước phát triển nữa, có đủ sức đứng vững có khả cạnh tranh với công ty lớn ngành  Đề tài nghiên cứu khoa học tác giả Đỗ Thị Phương Thúy (2013): “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH công nghiệp Hai My” Luận văn phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Công Nghiệp Hai My thời gian vừa qua Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty  Đề tài nghiên cứu khoa học tác giả Đào Minh Anh, Lê Thị Phương Dung, Lê Thị Hằng (2014), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực kinh tế tư nhân Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 66 (06/2014) Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố quan trọng đóng góp vào thành tựu phát triển kinh tế xã hội thập niên qua Bài viết đánh giá tình hình đào tạo kỹ cho nguồn nhân lực Việt Nam, phân tích kỹ cần thiết cho đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp giai đoạn phát triển tới Trên sở đó, tác giả đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực kinh tế tư nhân Việt Nam dựa việc đào tạo phát triển kỹ cho người lao động  Đề tài nghiên cứu khoa học tác giả Phạm Thanh Hải (2014), “Nguồn nhân lực – Chìa khóa thành công doanh nghiệp hội nhập”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 63 (03/2014) Bài viết đưa quan niệm nguồn nhân lực nhiều tác giả nhiều góc độ khác Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quan trọng lực lượng sản xuất xã hội, định sức mạnh quốc gia Nguồn nhân lực có ưu bật “vô tận” biết đào tạo, bồi dưỡng khai thác cách hợp lý Phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện đưa nước ta tiến nhanh, tiến mạnh, rút dần khoảng cách với nước tiên tiến góp phần phát triển đất nước bền vững Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hưng Đạt Để đạt mục tiêu này, luận văn cần đạt mục tiêu cụ thể sau:  Hệ thống sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hưng Đạt Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực  Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty cổ phần Hưng Đạt - Về thời gian: Nghiên cứu số liệu thực tế thu thập khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 Nội dung thực Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn có kết cấu chương sau:  Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt  Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài mình, tác giả chọn số phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp bàn: thu thập thông tin, nghiên cứu tài liệu, thống kê, phân tích, tham luận Internet để nghiên cứu sở lý luận vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực  Phương pháp chuyên gia: Tác giả thực vấn trực tiếp với 10 chuyên gia lĩnh vực nhân nhà quản lý tham gia vấn Các vấn liên quan đến câu hỏi phi cấu trúc hay nói chung kết thúc mở, số lượng nhằm khơi gợi quan điểm ý kiến chuyên gia nhà quản lý Từ liệu thu thập tác giả phân tích liệu phân tích yếu tố mà cho ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Từ mô hình, lý thuyết tham khảo kết hợp với ý kiến chuyên gia lĩnh vực nhân sự, nhà quản lý liệu thu thập từ cán công nhân viên vấn nhằm tìm yếu tố có sức ảnh hưởng lớn, phân tích tìm kiếm điểm chung chúng, từ xây dựng mô hình nghiên cứu phiếu khảo sát, phù hợp với đề tài Sau tác giả thực khảo sát thử trước đưa phiếu khảo sát thức  Phương pháp trường: Ở phương pháp tác giả thu thập số liệu công ty để có việc nghiên cứu, đánh giá rút kết luận đề xuất giải pháp Cụ thể sau: Trong luận văn này, tác giả sử dụng nghiên cứu định lượng để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt Nghiên cứu định lượng thu thập qua phiếu khảo sát trực tiếp cán công nhân viên, công nhân làm việc công ty Thông tin thu thập xử lý phần mềm SPSS:  Tổng số lượng bảng câu hỏi phát ra: 200 bảng  Tổng số lượng bảng câu hỏi thu về: 199 bảng  Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ:  Tổng số bảng câu hỏi không hợp lệ: 198 bảng bảng Kết đạt đƣợc  Làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu khác  Hệ thống hóa kiến thức công tác quản trị nguồn nhân lực  Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt  Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực (thành tựu tồn tại) công ty cổ phần Hưng Đạt  Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt đến năm 2020 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm xuất thời gian gần đây, thu hút quan tâm nghiên cứu nhà khoa học, nhà hoạch định sách phủ, tổ chức, tổ chức quốc tế Ta biết rằng, nguồn nhân lực khác với nguồn lực tự nhiên, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…là trình vận động, phát triển chịu tác động qui luật sinh, từ tự nhiên yếu tố xã hội dẫn đến tình trạng người lao động có việc làm thất nghiệp Chính vậy, nguồn nhân lực khái niệm phức tạp nghiên cứu gốc độ khác theo đối tựơng ngành khoa học đặc thù: Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Tổ chức lao động quốc tế (ILO) nguồn nhân lực quốc gia: toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Đây khái niệm để quy mô tiềm lực quốc gia đánh giá khả tham gia hoạt động kinh tế để tạo tài sản cho xã hội nguồn nhân lực trình sinh sống xây dựng đất nước Tổ chức ngân hàng giới (WB) (2009) cho rằng: nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…của cá nhân.Theo quan niệm này, nguồn nhân lực coi nguồn vốn Sự tham gia nguồn vốn trình sản xuất lại không giống vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt đặt bên cạnh loại vốn để khai thác, trì sử dụng loại vốn vật chất Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) nhận định nguồn nhân lực xã hội toàn bộcon người xã hội cung cấp thể lực trí lực cho xã hội Với cách hiểu này, nguồn nhân lực giới hạn độ tuổi mà lứa tuổi phạm vi sử dụng trí lực hay thể lực cho hoạt động có ích xã hội đặc biệt hoạt động tạo giá trị sống, tạo cải vật chất cho xã hội nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người làm việc tổ chức trí lực thể lực họ Những người làm việc tổ chức người độ tuổi lao động theo quy định Luật lao động Thể lực trí lực khả tiềm ẩn người Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu cần phải biết khai thác, biết sử dụng gìn giữ, biết phát triển tiềm Theo Trần Kim Dung (2013): “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ” Ở phần khái niệm nguồn nhân lực, tác giả xin chọn khái niệm Trần Kim Dung (2013) làm sở cho nội dung 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2013, trang 1, 2) cho “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh” Ngày có cạnh tranh gay gắt thị trường với phát triển khoa học kỹ thuật đại Con người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà trở thành nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Vì vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Suy cho quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2013) quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức với hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệp 1.1.4 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2013) nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục Thời gian công tác công ty  Dưới năm  Từ 1-2 năm  Từ 2-4 năm  Trên năm Anh/Chị làm phận nào?  Cán quản lý  Nhân viên văn phòng  Lao động trực tiếp Thu nhập  Dưới triệu  Từ 2- 3.5 triệu  Từ 3.5 - triệu  Trên triệu Chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị!! PHỤ LỤC Mà HÓA CÁC BIẾN Mà BIẾN BIẾN QUAN SÁT A1 Công tác tuyển dụng công ty thực cách công A2 Các thủ tục công tác tuyển dụng thực nhanh gọn A3 Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động A4 Nhân viên bố trí công việc phù hợp với lực A5 Anh (Chị) hài lòng tuyển dụng, bố trí công ty B1 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) tham gia khóa đào tạo cần thiết cho công việc B2 Anh (Chị) có điều kiện để thể khẳng định trình làm việc B3 Anh (Chị) có nhiều hội thăng tiến công việc B4 Công ty có sách, quy định thăng tiến cách công bằng, hợp lý B5 Anh (Chị) hài lòng sách đào tạo, thăng tiến công ty C1 Cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc anh (chị) C2 Quá trình đánh giá giúp anh (chị) hiểu rõ lực thân C3 Việc đánh giá nhân viên thực công , khách quan xác C4 Việc đánh giá giúp anh (chị) nâng cao suất lao động C5 Anh (Chị) hài lòng phương pháp đánh giá hiệu thực công việc công ty D1 Anh (Chị) cảm thấy hài lòng mức lương D2 Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ thu nhập công ty D3 Chính sách khen thưởng thỏa đáng, kịp thời công D4 Anh (Chị) sẳn sàng nhận thêm công việc hoàn thành công việc tăng lương D5 Công ty quan tâm cán công nhân viên dịp lễ, tết D6 Anh (Chị) đánh giá cao chương trình phúc lợi công ty D7 Anh/Chị hài lòng sách lương, thưởng, phúc lợi công ty E1 Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái E2 Mọi người công ty đối xử thân thiện, hòa đồng E3 Đồng nghiệp chia kinh nghiệm, hợp tác với công việc E4 Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến nhân viên E5 Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt E6 Anh (Chị) hài lòng phương pháp đạo cách làm việc lãnh đạo trực tiếp E7 Anh (Chị) hài lòng môi trường điều kiện làm việc công ty PHỤ LỤC N 198 198 198 198 198 A1 A2 A3 A4 A5 Valid N (listwise) Valid N (listwise) Std Deviation 764 880 942 739 7191 198 N 198 198 198 198 198 B1 B2 B3 B4 B5 Descriptive Statistics Maximum Mean 3.93 4.08 4.03 4.28 5.0 4.258 Descriptive Statistics Maximum Mean 3.83 3.94 3.78 3.91 3.74 Std Deviation 1.187 1.127 1.130 1.095 1.197 198 C1 C2 C3 C4 C5 Valid N (listwise) Descriptive Statistics N Maximum Mean 198 3.72 198 3.78 198 3.74 198 3.79 198 3.81 198 Std Deviation 1.166 1.184 1.167 1.147 1.149 Descriptive Statistics D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 N 198 198 198 198 198 198 198 Valid N (listwise) 198 Maximum 5 5 5 Mean 3.89 3.74 4.01 4.17 3.96 4.03 3.98 Std Deviation 1.126 1.047 1.106 1.109 1.115 1.133 1.073 Maximum 5 5 5 Mean 3.89 3.97 4.03 3.99 3.88 3.96 4.01 Std Deviation 1.219 1.170 1.085 1.217 1.271 1.258 1.192 Descriptive Statistics E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 N 198 198 198 198 198 198 198 Valid N (listwise) 198 DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THẢO LUẬN HỌ VÀ TÊN NƠI CÔNG TÁC Trần Minh Hải Trưởng phòng Hành Dương Nguyễn Tâm Phó phòng Hành Nguyễn Thị Minh Thư Nhân viên quản lý việc tuyển dụng Nguyễn Thị Trà Giang Nhân viên quản lý việc bố trí Trần Tư Nhân viên quản lý việc thăng chức Hà Văn Mạnh Nhân viên quản lý việc nghỉ việc Trương Thanh Tuyền Nhân viên quản lý việc thưởng phạt nhân viên nội quy – kỷ luật làm việc Nguyễn Thị Đẹp Nhân viên quản lý vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội Nguyễn Văn Lành Nhân viên quản lý vấn đề tiền thưởng Trần Thị Mỹ Linh Nhân viên quản lý công đoàn i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn có kiến thức ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu toàn thể Thầy Cô Khoa Sau đại học Trường Đại học Lạc Hồng tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu cho em suốt trình học tập trường Em xin gửi lời tri ân & biết ơn sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Trần Đăng Khoa, người tận tình hướng dẫn quan tâm, động viên em suốt trình thực đề tài Em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị công ty cổ phần Hưng Đạt tạo điều kiện tốt để em hoàn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù em cố gắng hoàn thành tốt đề tài tránh khỏi sai sót định, mong thông cảm chia sẻ quý Thầy Cô Xin chân thành cảm ơn! Đồng Nai, ngày tháng 11 năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN HUỲNH THÚC HIẾU ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu tác giả Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực nội dung luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu khác Đồng Nai, ngày tháng 11 năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN HUỲNH THÚC HIẾU iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong kinh tế hội nhập quốc tế đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam cần phải tăng cường công tác quản lý nhằm tăng suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Và yếu tố quan trọng vốn đầu tàu doanh nghiệp nguồn nhân lực Và để đánh giá nguồn nhân lực đó, cần phải phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hưng Đạt Vì vậy, tác giả thực đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hưng Đạt đến năm 2020” Với đề tài này, tác giả đã:  Khái quát sở lý thuyết công tác hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực  Thực đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt  Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực (thành tựu tồn tại) công ty cổ phần Hưng Đạt  Trong trình làm luận văn tác giả tiến hành thu thập số liệu từ báo cáo phòng hành công ty để phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt thực khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên với sách công ty Từ thực trạng công ty, tác giả đề xuất số giải pháp để giúp công ty khắc phục điểm yếu phát huy điểm mạnh để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Thông qua việc phân tích số liệu tình hình biến động nhân công ty khoảng thời gian năm 2012 – 2014, ưu điểm công ty tình hình biến động nhân công ty tương đối ổn định, làm để công ty tiếp tục trì tốt nguồn nhân lực sản phẩm sản xuất có khả cạnh tranh mạnh thị trường, công ty phải có sách thu hút, đào tạo – phát triển nguổn nhân lực tốt để đảm bảo cho nhu cầu phát triển sản xuất đến năm 2020 iv MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý thực đề tài Các nghiên cứu có liên quan Mục tiêu nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nội dung thực Phương pháp nghiên cứu Kết đạt CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 11 1.2.1.3 Mô tả công việc 12 1.2.1.4 Quá trình tuyển dụng 13 v 1.2.2 Nhóm chức Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.3 Nhóm chức Duy trì nguồn nhân lực 15 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 15 1.2.3.2 Lương, thưởng đãi ngộ 16 1.2.3.3 Quan hệ lao động 17 1.3 Tìm hiểu số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 18 1.3.1 Tổng quan số đánh giá hiệu hoạt động (KPI) 18 1.3.2 Các số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 19 1.3.3 Phân tích số số KPI quản trị nguồn nhân lực 21 1.4 Tình hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 25 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành da giày Việt Nam 26 TÓM TẮT CHƢƠNG 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƢNG ĐẠT 28 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Hưng Đạt 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần Hưng Đạt 28 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn công ty cổ phần Hưng Đạt 29 2.1.2.1 Chức hoạt động công ty cổ phần Hưng Đạt 29 2.1.2.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Hưng Đạt 29 2.1.2.3 Quyền hạn công ty Hưng Đạt 29 2.1.3 Cơ cấu máy nguồn nhân lực 30 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty 30 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 31 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Hưng Đạt 33 2.1.4.1 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Hưng Đạt 33 2.1.4.2 Thực nghĩa vụ nhà nước 34 2.1.4.3 Những thuận lợi khó khăn công ty cổ phần Hưng Đạt 34 2.2 Đánh giá thực trạng quy mô, cấu lao động công ty cổ phần Hưng Đạt 35 2.2.1 Thống kê số lao động qua năm 35 vi 2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt 37 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt 40 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt 40 2.3.2 Công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt 45 2.3.3 Công tác trì nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt 48 2.4 Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt thông qua số KPI 53 2.4.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 53 2.4.2 Công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực 57 2.4.3 Công tác trì nguồn nhân lực 60 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 63 2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức 63 2.5.1.1 Môi trường kinh tế 63 2.5.1.2 Môi trường trị 63 2.5.1.3 Môi trường văn hóa 64 2.5.1.4 Sự tiến khoa học công nghệ 64 2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên công ty 64 2.5.2.1 Chiến lược phát triển công ty 64 2.5.2.2 Quan điểm người lao động 65 2.5.2.3 Nguồn nhân lực công ty 65 2.5.2.4 Nguồn tài công ty 66 2.5.2.5 Văn hóa doanh nghiệp 66 2.6 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hưng Đạt 66 2.6.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 66 2.6.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 66 2.6.1.2 Tuyển dụng 67 2.6.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 2.6.3 Công tác trì nguồn nhân lực 69 2.6.3.1 Đánh giá hiệu thực công việc 69 vii 2.6.3.2 Chính sách đãi ngộ 70 2.6.3.3 Môi trường, điều kiện làm việc 70 TÓM TẮT CHƢƠNG 71 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƢNG ĐẠT ĐẾN NĂM 2020 72 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty cổ phần Hưng Đạt thời gian tới 72 3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới 72 3.3 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt đến năm 2020 73 3.4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Hưng Đạt 74 3.4.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực 75 3.4.1.1 Nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác hoạch định nguồn nhân lực 75 3.4.1.2 Nhóm giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 77 3.4.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 80 3.4.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 83 3.4.3.1 Nhóm giải pháp củng cố công tác trả lương, khen thưởng 83 3.4.3.2 Nhóm giải pháp khuyến khích, động viên tinh thần làm việc nhân viên 86 3.4.3.3 Nhóm giải pháp nâng cao hiệu đánh giá kết làm việc nhân viên 87 3.4.4 Một số giải pháp liên quan khác 89 3.4.4.1 Giải pháp tăng cường đầu tư trang thiết bị kỹ thuật 89 3.4.4.2 Giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực 89 3.4.4.3 Giải pháp đào tạo cán lãnh đạo kế cận 91 3.5 Một số kiến nghị 93 3.5.1 Đối với quan tỉnh Đồng Nai 93 3.5.2 Đối với Nhà nước 93 TÓM TẮT CHƢƠNG 93 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2012 – 2014 33 Bảng 2.2: Số lượng lao động công ty qua năm 35 Bảng 2.3: Tình hình lao động công ty theo trình độ 36 Bảng 2.4: Tình hình lao động Công ty theo giới tính 37 Bảng 2.5: Tình hình lao động Công ty theo độ tuổi (năm 2014) 38 Bảng 2.6: Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực 40 Bảng 2.7: Thống kê số lượng loại hợp đồng lao động 44 Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực 45 Bảng 2.9: Số lượng nhân viên đào tạo từ năm 2012 – 2014 47 Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến đánh giá hiệu thực công việc 49 Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến đánh giá sách đãi ngộ công ty 50 Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến đánh giá Môi trường, điều kiện làm việc công ty 51 Bảng 2.13: Số lượng nhân viên gắn bó với công ty đến năm 2014 52 Bảng 2.14: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng công ty 55 Bảng 2.15: Chi phí tuyển dụng trung bình công ty 56 Bảng 2.16: KPI thời gian đào tạo chi phí đào tạo công ty 58 Bảng 2.17: Lương trung bình nhóm chức danh công ty 60 Bảng 2.18: Tình hình lao động nghỉ việc năm qua 61 Bảng 2.19: Tình hình tai nạn lao động công ty 62 Bảng 2.20: Các yếu tố kinh tế năm 2012 – 2014 63 Bảng 3.1: Một số tiêu kinh tế năm 2015 công ty 72 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 10 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần Hưng Đạt 30 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Tổng lao động Công ty giai đoạn 2012 – 2014 35 Biểu đồ 2.2: Tình hình lao động theo trình độ công ty từ năm 2012 – 2014 37 Biểu đồ 2.3: Tình hình lao động công ty theo giới tính từ năm 2012 – 2014 38 Biểu đồ 2.4: Tình hình lao động Công ty theo độ tuổi năm 2014 39 [...]... liệt Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp “”Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để áp dụng vào phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hưng Đạt nhằm hoàn thiện và đưa ra các giải pháp phù hợp, thiết thực với thực trạng và điều kiện hiện tại của công ty 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG... nhiệm vụ và quyền hạn công ty cổ phần Hƣng Đạt 2.1.2.1 Chức năng hoạt động của công ty cổ phần Hƣng Đạt Công ty cổ phần Hưng Đạt chuyên sản xuất, gia công các mặt hàng giầy dép xuất nhập khẩu, máy móc, thiết bị, phụ tùng nguyên liệu phục vụ cho ngành sản xuất giày da 2.1.2.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Hƣng Đạt Trong suốt quá trình hoạt động, công ty cổ phần Hưng Đạt thể hiện những... giá trị của yếu tố quản lý thuộc các quá trình nội bộ, khai thác các giá trị có thể từ khách hàng Đó là nền tảng để có được các thành công về tài chính 1.3.2 Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 1.3.2.1 Khái niệm Từ các nghiên cứu về KPI, theo nhóm, ta có thể hiểu KPI quản trị nguồn nhân lực hay chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay nhóm KPI nguồn nhân lực là những chỉ số. .. và nguồn nhân lực 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty (Nguồn: Phòng Hành Chính) Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần Hƣng Đạt 31 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban  Hội đồng quản trị Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông Đứng đầu là chủ tịch hội đồng quản trị. .. của nhà máy thuộc công ty cổ phần Hưng Đạt cũng không ngoài mục đích đó Mặt khác việc thành lập nhà máy rất phù hợp với chủ trương chính sách của tỉnh Đồng Nai về việc khuyến khích các nhà máy vừa và nhỏ Đồng thời giải quyết công ăn việc làm tại địa phương - Công ty mang tên: Công ty cổ phần Hưng Đạt - Công ty thành lập vào tháng 12/2002 tại Việt Nam theo giấy phép đăng ký kinh doanh số: 2103003545 do... thời kỳ (quý, năm ) cho công ty  Phân xƣởng sản xuất - Đứng đầu là xưởng trưởng quản lý các chuyền thực hiện công việc sản xuất sản phẩm 33 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Hƣng Đạt 2.1.4.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Hƣng Đạt Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2012 – 2014 Chỉ tiêu So sánh 2014/2013 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh... năng Duy trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2013, trang 43) “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng... nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc” “” Tác vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm Bảng mô tả công việc Phân tích công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Kiến thức, kỹ năng, thái độ Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển dụng Đánh giá kết quả công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lương, phúc lợi, sức khỏe Pháp lý và quan hệ nhân sự (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Theo Trần Kim Dung (2013) phân tích công. .. kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phần lớn các doanh nghiệp của Việt Nam cần khắc phục được những khó khăn và các nhược điểm sau: - Nhân thức đúng đắn của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp - Trình độ chuyên môn... suất lao động thấp TÓM TẮT CHƢƠNG 1 “Ở chương 1 tác giả đã xây dựng khái quát cơ sở lý luận trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bao gồm các khái niệm, vai trò và các chức năng chính của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên cơ sở khoa học “”Qua đó thấy được sự quan trọng và cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và