Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn scansia pacific nhơn trạch đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** * NGUYỄN THÀNH LONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN TRẠCH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN THỊ MINH CHÂU Đồng Nai, năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn công trình nghiên cứu cá nhân hướng dẫn khoa học TS Phan Thị Minh Châu Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố trước TÁC GIẢ Nguyễn Thành Long LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn đến Quý thầy, cô Trường Đại học Lạc Hồng truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian tham gia khoá Cao học Trường Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS Phan Thị Minh Châu, người hết lòng hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ suốt trình làm hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch nhiệt tình giúp đỡ tài liệu, thông tin suốt thời gian viết thực luận văn TRÂN TRỌNG CẢM ƠN TÓM TẮT LUẬN VĂN Ngày nay, xu hướng quản trị nguồn nhân lực ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Công tác Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên người tham gia tích cực vào thành công doanh nghiệp Một yêu cầu Quản trị nguồn nhân lực tìm người, số lượng thời điểm để thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp nhân viên Để góp phần hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch, luận văn thực với mục đích: Hệ thống lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch nhằm hạn chế tồn Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020 Nội dung luận văn gồm có ba chương không kể phần mở đầu kết luận: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, vai trò, chức chủ yếu Quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng môi trường bên bên đến công tác Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Tập trung trình bày thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch: giới thiệu lịch sử hình thành phát triển Công ty, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, qua phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực, xác định ưu điểm, nhược điểm công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Chương 3: Từ kết phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch chương 2, tác giả trình bày số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020 Đồng thời, tác giả đưa kiến nghị nhà nước, kiến nghị Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch nhằm hỗ trợ thực số giải pháp mà tác giả đề có hiệu MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .5 1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.4 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.5 Các chức quản trị nguồn nhân lực .6 1.5.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.5.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.5.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.6 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.6.2 Phân tích công việc 1.6.3 Công tác tuyển dụng 14 1.6.4 Công tác đào tạo phát triển 18 1.6.6 Các số then chốt đo lường kết thực công việc (KPI) 22 1.6.7 Lương, thưởng phúc lợi 23 1.6.8 Quan hệ lao động 24 1.6.9 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất gia công đồ gỗ 25 1.7 Ảnh hưởng môi trường công tác quản trị nguồn nhân lực 25 1.7.1 Môi trường bên 25 1.7.2 Môi trường bên 27 Tóm tắt chƣơng .29 CHƢƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN TRẠCH 30 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty trách nhiệm hữu hạn Scansia Pacific Nhơn Trạch 30 2.1.1 Lịch sử hình thành 30 2.1.2 Quá trình phát triển 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32 2.1.4 Sản phẩm Công ty 33 2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 34 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch .34 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực Công ty 35 2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch từ năm 2012-2014 39 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 39 2.2.2.2 Công tác phân công bố trí công việc 40 2.2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng 42 2.2.3 Phân tích thực trạng thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 48 2.2.3.1 Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên .48 2.2.3.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 2.2.3.3 Đánh giá đào tạo 52 2.2.4 Phân tích thực trạng thực chức trì nguồn nhân lực Công ty 54 2.2.4.1 Công tác đánh gía thực công việc nhân viên 54 2.2.4.2 Cơ hội thăng tiến .57 2.2.4.3 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp phúc lợi 58 2.2.4.4 Quan hệ lao động, môi trường điều kiện làm việc .62 2.2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 64 2.2.5.1 Kết đạt .64 2.2.5.2 Những vấn đề tồn nguyên nhân .65 2.2.6 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công tác QTNNL Công ty 67 2.2.6.1 Các yếu tố từ môi trường bên 67 2.2.6.2 Các yếu tố từ môi trường bên (các yếu tố nội tại) 69 Tóm tắt chƣơng .70 CHƢƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN TRẠCH ĐẾN NĂM 2020 71 3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 71 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 71 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 72 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch .73 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 73 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 73 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân công bố trí công việc 76 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân 77 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 83 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 85 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết hoàn thành công việc nhân viên 85 3.2.3.2 Hoàn thiện hội thăng tiến .87 3.2.3.3 Hoàn thiện lương bổng sách đãi ngộ 88 3.2.3.4 Hoàn thiện môi trường điều kiện làm việc 89 3.3 Kiến nghị 91 3.3.1 Kiến nghị nhà nước 91 3.3.2 Kiến nghị Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch 91 Tóm tắt chƣơng .92 PHẦN KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán công nhân viên - HCNS: Hành nhân - KT-CL: Kỹ thuật- chất lượng - NC: Nghiên cứu - PTTH LĐPT: Trung học phổ thông lao động phổ thông - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực - TCKT: Tài kế toán - TNHH: Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2 Lợi ích phân tích công việc 11 Sơ đồ 1.3 Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng 17 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Scansia Pacific 32 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Scansia Pacific 44 Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 50 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng Công ty (đề xuất) 79 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012-2014 34 Bảng 2.2 Số lượng cấu nhân viên năm 2014 35 Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi 36 Bảng 2.4 Cơ cấu theo giới tính 36 Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ lao động 37 Bảng 2.6 Cơ cấu theo thâm niên 37 Bảng 2.7 Biến động nhân 38 Bảng 2.8 Thu nhập bình quân người lao động từ năm 2012-2014 38 Bảng 2.9 Nhận xét việc phân công bố trí công việc 42 Bảng 2.10 Tình hình tuyển dụng Công ty từ năm 2012-2014 47 Bảng 2.11 Nhận xét vấn đề tuyển dụng 48 Bảng 2.12 Tình hình đào tạo nhân lực Công ty từ năm 2012-2014 52 Bảng 2.13 Nhận xét vấn đề công tác đào tạo phát triển 54 Bảng 2.14 Nhận xét vấn đề công tác đánh giá thực công việc 57 Bảng 2.15 Nhận xét vấn đề hội thăng tiến 58 Bảng 2.16 Nhận xét vấn đề lương bổng sách đãi ngộ 61 Bảng 2.17 Nhận xét vấn đề môi trường làm việc 64 Bảng 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Công ty (đề xuất) 74 -81Trường hợp tuyển nhân viên từ người thân, bạn bè giới thiệu cần ý đến trình làm việc, mối quan hệ nhằm tránh bè phái cục bộ, che dấu khuyết điểm nhau, gây đoàn kết nội ảnh hưởng đến hoạt động Công ty Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Khi hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, Công ty nên ý đến số nguồn sau: - Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: Các trường Đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết Công ty Tuy nhiên thời gian qua, Công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho doanh nghiệp lao động có chất lượng ngày cao Các sinh viên trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi môi trường - Tuyển nhân viên từ trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty sử dụng nguồn thông qua việc nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp Tuy nhiên Công ty cần ý tuyển dụng từ nguồn Công ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kỹ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu Tốt Công ty nên kết hợp với trung tâm với họ tuyển dụng tìm nhân viên tốt phù hợp với công việc, có Công ty chọn người phù hợp với công việc Công ty cần tránh tình trạng trung tâm lợi dụng lòng tin Công ty, chạy theo lợi nhuận cung ứng cho Công ty lao động không đủ phẩm chất cần thiết với công việc - Nhân viên cũ công ty: -82Nhiều trường hợp có nhân viên Công ty đứng tốt Công ty lại rời bỏ Công ty để làm cho hãng khác giải việc riêng Nhưng làm việc hãng họ thấy công việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Thông thường Công ty không coi trọng nguồn nhân lực Công ty cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ” Tuy nhiên nhiều Công ty khám phá người trở lại làm việc lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước họ làm việc Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà quay lại Công ty mở rộng vòng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai lầm nên cống hiến Công ty - Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên Phương pháp cho phép Công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở nhiều hội lựa chọn cho Công ty  Mở rộng kênh tuyển dụng Để CBCNV Công ty dễ tiếp cận thông tin tuyển dụng vị trí tuyển dụng mà Công ty cần tuyển tác giả đề xuất kênh tuyển dụng: - Tại Công ty dán thông báo tuyển dụng bảng thông báo Xưởng sản xuất, bảng thông tin chung trước cổng Công ty cho tất chức danh - Ở khu công nghiệp Nhơn Trạch dán thông báo tuyển dụng bảng thông báo tuyển dụng khu công nghiệp cho tất chức danh - Các trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch tuyển lao động thời vụ lao động phổ thông - Các trường Đại học, Cao đẳng trung học chuyên nghiệp tuyển nhân viên - Trên báo Đồng nai, Tuổi trẻ, người Lao động mục quảng cáo; Website timviecdongnai.vn, Vietnamworks.com, kiemviec.com tuyển chức danh nhân viên, Trưởng phó phận, Quản đốc, phó Giám đốc -833.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng tổ chức muốn tồn phát triển Công ty có kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh nên công tác đào tạo phát triển nhằm xây dựng đội ngũ CBCNV có đủ trình độ lực, kinh nghiệm, phẩm chất để làm tăng suất, hoàn thành công việc, đáp ứng mục tiêu chiến lược thực với hiệu cao chức danh đảm nhiệm Tuy nhiên, thời gian qua Công ty chưa xác định mục tiêu đào tạo nhân lực dài hạn cho mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty, người lao động không thường xuyên tham gia chương trình đào tạo Công ty Để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tác giả đề xuất Công ty thực số giải pháp sau:  Xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn cho mục tiêu chiến lƣợc phát triển Công ty Căn vào mục tiêu, kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn Công ty, Công ty cần xác định rõ mục đích công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, giúp công nhân làm sản phẩm đạt chất lượng tốt Từ cần vạch mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn cụ thể là: - Xác định nhu cầu đào tạo cần: thu thập, tập hợp liệu nhu cầu đào tạo từ phân tích, tổng hợp đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty cần chọn lọc nhân viên làm việc có lực chuyên môn, thái độ làm việc tốt, gắn bó phục vụ lâu dài, từ có lộ trình đào tạo nhằm xếp bố trí họ có hội thăng tiến, cam kết với Công ty làm việc cho Công ty sau đào tạo - Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phải trên: mục tiêu chiến lược Công ty, yêu cầu công việc CBCNV tương lai, chương trình đào tạo phải thiết thực bổ ích phù hợp với khả tiếp thu Đối với chức danh quản lý phải bổ sung kiến thức, kỹ quản lý công việc người người quản lý giỏi trình độ chuyên môn tốt mà phải có phong cách lãnh đạo phù hợp quản lý điều hành nhân viên quyền, phải có hiểu biết sâu sắc người cách thức tác động đến người để họ vui vẻ, ý thức tự giác làm việc -84 Cần đào tạo nội cho Xƣởng sản xuất đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Hiện Công ty chưa có kế hoạch đào tạo trình độ chuyên môn định kỳ cho nhân viên Để nâng cao suất lao động, sáng tạo chăm công việc cần thiết phải có kế hoạch đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ giao tiếp, kỹ làm việc theo nhóm năm lần Cần tập trung nhiều cho việc tổ chức đào tạo nội để bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho toàn thể công nhân trực tiếp sản xuất như: 5S, Kaizen, giảm động tác thừa công đoạn làm kiến thức an toàn lao động, an toàn điện, an toàn vận hành máy, phòng cháy chữa cháy, lợi ích bảo hộ lao động  Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Sau xây dựng mục tiêu đào tạo xác định nhu cầu đào tạo cần lựa chọn trung tâm đào tạo có uy tín TP HCM, nên lựa chọn khoá học đào tạo ngắn hạn nơi làm việc, chọn giáo viên có kinh nghiệm thực tế, nội dung giảng dạy có sức lôi người học, biết cách hướng dẫn phương pháp để ứng dụng kiến thức học vào sản xuất có có tính ứng dụng cao Ngoài hình thức đào tạo nơi làm việc, cần đa dạng hình thức đào tạo - Đào tạo theo giảng: để cung cấp kiến thức có tính hệ thống hoàn chỉnh - Đào tạo theo dẫn: công việc có nhiệm vụ, quy trình thực điểm mấu chốt lưu ý thực nhằm hướng dẫn công nhân thực hành bước - Mời khách hàng góp ý sản phẩm: khách hàng đưa góp ý chất lượng, mẫu mã sản phẩm để cán quản lý, công nhân rút kinh nghiệm  Hoàn thiện công tác đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp kiểm tra xem đào tạo có đạt mục tiêu đề không Hiệu việc đào tạo nào, có đem lại kết mong muốn chi phí đào tạo bỏ có hiệu không Do vậy, cần phải đánh giá sau đào tạo mà việc đánh giá chưa thực chặt chẽ Cần thực định kỳ hàng tháng, quý, nhằm đánh giá xem khóa học trang bị cho công -85nhân viên có mang lại kết mong muốn, có thật tiến sau khóa đào tạo hay không Đối với chương trình đào tạo, phòng HCNS phải thống kê kết học tập cuối khóa học viên để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá hiệu sau đào tạo, điểm tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo đảm bảo đắn phù hợp Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, học viên phải làm thu hoạch kết thúc khóa học, nhân viên đạt yêu cầu cho tiếp nhận vị trí công tác, nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau Những nhân viên đạt yêu cầu cấp chứng hoàn thành khóa học Mỗi quý, phòng ban tiến hành đánh giá kết làm việc nhân viên tham gia khóa học, đánh giá tiến sau khóa học, có nhận xét chuyên môn thành tích làm việc để đối chiếu khả ứng dụng học khóa đào tạo vào công việc thực tế Việc đánh giá hiệu sau đào tạo nên đưa vào bảng đánh giá kết hoàn thành công việc tiêu đánh giá Nếu nhân viên không hoàn thành khóa học hàng năm không đáp ứng đầy đủ chứng khóa học cần phải có, bị hạ bậc lương chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp Công ty chưa thực việc đánh giá kết qủa sau đào tạo, tác giả đề xuất biểu mẫu đánh giá kết qủa sau đào tạo (Xem phụ lục 5: Bảng đánh giá kết sau đào tạo) 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết hoàn thành công việc nhân viên Hoàn thiện công tác đánh giá kết hoàn thành công việc nhân viên vấn đề quan trọng, thông qua trưởng phòng ban, xưởng nhân viên thấy kết thực công việc mình, thấy mức hoàn thành tiêu công việc để định hướng cho công việc thời gian tới Để hoàn thiện công tác đánh gía kết hoàn thành công việc nhân viên tác giả đề xuất số giải pháp thực thời gian tới Công ty sau: -86 Đánh giá kết hoàn thành công việc nhân viên cần xác công Trước đánh giá, trưởng phòng ban cần trao đổi với nhân viên nội dung, tiêu chí, yếu tố, phạm vi đánh giá Đối với nhóm công việc, vị trí công việc tiêu quan trọng phải rõ cho người lao động biết để họ dựa theo dành nhiều thời gian hoàn thành công việc, tiêu không quan trọng họ quan tâm Dựa bảng đánh giá chung Công ty phận xây dựng tiêu đánh giá sát với nhóm công việc, vị trí công việc, bám sát với mục tiêu chiến lược phát triển chung Công ty, từ người lao động muốn hoàn thành tốt công việc cần dựa tiêu đánh giá để phấn đấu Để đánh giá xác công kết thực công việc nhân viên, bảng đánh giá cần có hai phần, phần thứ để người lao động tự đánh giá, phần thứ hai người quản lý trực tiếp đánh giá lại dựa phần đánh giá nhân viên  Điều chỉnh vạch phƣơng hƣớng cho nhân viên sau đánh giá kết thực công việc Nếu đánh giá thấy tiêu người lao động đánh giá không với thực tế kết thực công việc họ cần phải có thống lại với người lao động tiêu đó, ưu điểm tồn cần khắc phục chấn chỉnh công việc Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiểu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp kịp thời điều chỉnh, sửa chữa yếu điểm trình làm việc, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá Người đánh giá phải công tâm, không thiên vị kết đánh giá xác công bằng, qua người lao động thấy công công tác đánh giá Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ để việc đánh giá khách quan, nhằm phát khả phát triển người Từ quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bồi dưỡng đào tạo đối tượng kịp thời Mặt khác đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến công việc, đề tiêu để nhân viên phấn đấu -873.2.3.2 Hoàn thiện hội thăng tiến Ban Giám đốc Công ty cần dựa tiêu chí công việc cụ thể để xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện cho người lao động nắm rõ điều kiện thăng tiến, có nhiều hội thăng tiến, khuyến khích họ làm việc cống hiến cho mục tiêu phát triển chiến lược Công ty Xây dựng sách trì phát triển nguồn nhân lực trẻ, động sáng tạo cần thực tốt quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo có đội ngũ kế thừa lựa chọn cán có đủ lực để thực mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thời gian tới, tránh tình trạng thiếu hụt nhân bắt đầu làm Xây dựng điều kiện thăng tiến rõ ràng cho nhóm công việc, vị trí công việc để người lao động dựa tiêu chí phấn đấu cho công việc Tránh tình trạng người lao động không định hướng mục tiêu phấn đấu Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm, trao hội cho người lao động trẻ có lực chuyên môn tốt, tâm huyết, động gắn bó lâu dài công việc Hạn chế bổ nhiệm lao động thiếu lực, thụ động công việc lại có mối quan hệ quen biết Dựa vào kết đánh giá hoàn thành công việc hàng tháng qua phấn đấu người lao động, nhà quản trị cần chọn quy hoạch lớp cán nguồn cho nhóm công việc, vị trí công việc, tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu Trường hợp người quản lý lao động thăng chức, điều động sang vị trí khác quản lý hiệu bổ nhiệm cán nguồn Điều làm cho người lao động giỏi thấy có hội thăng tiến Công ty động lực để làm việc cho tất nhân viên phải tự phấn đấu hoàn thiện công việc cách tốt Qua đánh giá thực trạng chức trì nguồn nhân lực chương hai ta thấy Công ty chưa giúp người lao động hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến, sách thăng tiến Công ty chưa công từ nhiều hội thăng tiến Công ty Vì vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn, điều kiện sách có tính hệ thống công tác thăng tiến vấn đề cần phải thực thời gian tới Để hoàn thiện hội thăng tiến thời gian tới tác giả đề xuất mẫu điều kiện, -88tiêu chuẩn đánh giá bảng điểm cho công tác hội thăng tiến áp dụng Công ty thời gian tới (Xem phụ lục 6: Bảng đánh giá điều kiện thăng tiến Công ty) Khi cần bổ nhiệm cán cho vị trí công việc thực công tác đánh giá cán xem có đủ điều kiện để bổ nhiệm cho vị trí công việc Trưởng phận quản lý trực tiếp phó Giám đốc cán công nhân viên thực việc đánh giá lực chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm theo mẫu điều kiện thăng tiến Sau trưởng phận/ phó Giám đốc đánh giá xong Giám đốc đánh giá lại ứng viên tổng hợp kết ứng viên đạt tổng thang điểm đánh giá cao cân nhắc bổ nhiệm, cần tham khảo ý kiến trưởng phòng ban khác chủ tịch Công đoàn công tác đánh giá xác, công Nếu làm tốt điều tạo công công tác thăng tiến, tạo động lực cho người lao động phấn đấu công việc Công ty lựa chọn ứng viên tốt cho vị trí cần bổ nhiệm 3.2.3.3 Hoàn thiện lƣơng bổng sách đãi ngộ Hiện vấn đề lương, thưởng sách đãi ngộ Công ty công người lao động trả lương xứng đáng với nỗ lực Nhưng chưa thực chưa thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp tương xứng với khả công sức họ để họ yên tâm gắn bó lâu dài với công việc Theo kết bảng câu hỏi khảo sát cho thấy họ chưa thể hoàn toàn sống nhờ thu nhập thu nhập chưa đủ để chi phí sinh hoạt cần thiết Cho nên, Công ty cần quan tâm xem xét vấn đề tác giả đưa giải pháp để hoàn thiện hệ thống lương bổng sách đãi ngộ sau:  Trả lƣơng vào hiệu công việc Cần trả lương theo tính chất mức độ công việc đảm nhận mức độ hoàn thành người lao động Phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh công việc thành nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá hiệu công việc cần xem xét phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lương tương xứng Phải làm cho nhân viên nhận thức chênh lệch yêu cầu lực họ mức lương họ nhận để có động phấn đấu Cần trì tăng lương thưởng định kỳ -89bởi lẽ chẳng doanh nghiệp giữ vững ổn định nhân đồng lương ì ạch mãi, không đem lại động lực cho người lao động Bên cạnh, cần có sách tăng lương thưởng cho nhân viên có thâm niên công tác, có nhiều đóng góp công sức nhằm động viên họ gắn bó lâu dài với Công ty  Trả lƣơng cạnh tranh so với thị trƣờng lao động Mức tiền lương cần thiết lập sở cạnh tranh, đảm bảo thu hút giữ chân người giỏi Cần có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, từ tùy điều kiện Công ty xây dựng chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút cao thị trường lao động Thu nhập người lao động chưa đủ để chi phí cho sinh hoạt cần thiết, ban Giám đốc Công ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng lương phù hợp trả cho người lao động đủ để trang trải cho sinh hoạt cần thiết, có người lao động yên tâm làm việc cống hiến cho mục tiêu phát triển Công ty Ngoài Công ty luân phiên tổ chức tăng ca để người lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm vấn đề trợ cấp tăng tiền phụ cấp môi trường độc hại, nhà ở, lại 3.2.3.4 Hoàn thiện môi trƣờng điều kiện làm việc Công ty quan tâm đến điều kiện môi trường nơi làm việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện cách cải thiện, tăng cường hiệu công việc Năng suất lao động gắn bó CBCNV Công ty phụ thuộc lớn vào môi trường làm việc Bên cạnh tồn nhân viên chưa tôn trọng, tin cậy công việc chưa đối xử công bằng, phân biệt Để giải vấn đề Công ty cần triển khai thực số giải pháp sau:  Xây dựng tốt mối quan hệ cấp Mối quan hệ lãnh đạo cấp công nhân viên, đồng nghiệp với nhau, phòng ban với nhau… phải hài hoà, thân thiện, tương thân, tương vào tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc Cần tạo không khí gần gũi người với không khí gia đình, điều khiến cho người lao động yên tâm cống hiến Mối quan hệ cấp cấp tốt -90những yếu tố tác động lớn đến tinh thần làm việc công nhân viên để tăng mức hài lòng công nhân viên Công ty Qua bảng khảo sát ý kiến nhận thấy công nhân viên chưa thật hài lòng thái độ lãnh đạo, nhiều ý kiến cho lãnh đạo chưa quan tâm đến tâm tư nguyện vọng công nhân viên Do vậy, cấp cần thực tốt vai trò tiên phong gương mẫu, phân công bố trí công việc phù hợp cho cấp dưới, biểu dương kịp thời đóng góp tích cực, tạo điều kiện để họ sáng tạo phát huy tài Cán quản lý trực tiếp cần phải tôn trọng, tin cậy nhân viên công việc nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt để công nhân viên thấy tôn trọng tin cậy thúc đẩy công nhân viên làm việc có suất đạt mục tiêu chung Công ty Nhà quản trị nên tránh đưa mệnh lệnh mà phải tôn trọng, tin cậy đối xử lịch thiệp công việc Nên xem công nhân viên cộng sự, chia sẻ thông tin với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề  Xây dựng môi trƣờng điều kiện làm việc tốt Công ty cần ý xây dựng môi trường công tác thân thiện, gần gũi cải thiện điều kiện làm việc tốt không gian làm việc phải đảm bảo yêu cầu an toàn, không ô nhiễm, thuận tiện di chuyển… tạo thoải mái, linh hoạt an tâm cho CBCNV đến Công ty làm việc Các dụng cụ, phương tiện, nơi làm việc phòng xưởng, máy móc thiết bị, công cụ lao động… phải thuận tiện, dễ dàng để hỗ trợ thuận lợi cho công tác nghiệp vụ cá nhân Công ty Tác giả hỏi lại vài người Xưởng sản xuất: Vì nhân viên không đối xử công bằng, phân biệt? Kết trả lời đa số nhân viên người lao động làm việc mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty, làm việc có tinh thần trách nhiệm, hợp tác để làm việc Bên cạnh họ chưa hài lòng cách quản lý số cán quản lý người hay có quà cáp, mời ăn uống có mối quan hệ thân quen với người quản lý trực tiếp đánh giá kết công việc tốt (mặc dù thực tế hiệu công việc người chưa vậy) ngược lại Nhân viên muốn tăng lương người quản lý lấy lý chưa đáp ứng yêu cầu công việc đợi kỳ tăng lương sau Cho nên kết người lao động giỏi họ thiếu nhiệt tình động lực làm việc dẫn đến suất không cao -913.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị nhà nƣớc Trong trình phát triển doanh nghiệp nhà nước có vai trò quan trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp Qua nghiên cứu đề tài tác giả thấy can thiệp tích cực nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động: - Nhà nước nên hoàn thiện luật liên quan đến lao động luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước - Nhà nước nên trọng đến giáo dục, điều góp phần làm tăng khả thực công việc người lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực công việc gặp khó khăn doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen công việc Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh tham gia, điều giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động trình độ - Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm Hiện trung tâm hoạt động lĩnh vực môi giới việc làm nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy có trung tâm chuyên lừa đảo Vì quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm soát trung tâm trình cấp phép hoạt động 3.3.2 Kiến nghị Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Công tác tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Vì công tác tuyển dụng phải ban -92Giám đốc quan tâm hoàn thiện Để hỗ trợ tốt cho trình tuyển dụng, Công ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán chuyên trách mảng tuyển dụng nhân Công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người đánh giá, kiểm tra ứng viên, đó, họ phải người có kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có kiến thức chuyên môn định vị trí công việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn người mà Công ty cần, ngược lại người cán “không giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên không xác, Công ty không chọn người cần tìm mà bỏ xót người tài Vì Công ty cần có chương trình đào tạo cho cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho Công ty Ban Giám đốc Công ty cần nắm rõ vai trò công tác QTNNL mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Công ty cần có đầu tư công sức, thời gian, tài cho công tác QTNNL Khi Ban Giám đốc thể vai trò điều kiện đảm bảo cho công tác QTNNL tiến hành tốt hơn, hiệu Tóm tắt chƣơng Trong chương 2, từ kết phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch từ năm 2012-2014, tác giả đề số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020 Trong chương này, tác giả trình bày số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả đưa kiến nghị nhà nước, kiến nghị Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch nhằm hỗ trợ thực cho số giải pháp mà tác giả đề có hiệu -93PHẦN KẾT LUẬN Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Công ty chuyên sản xuất bàn ghế gỗ dùng cho nhà trời, xuất sang nước Châu Âu, vào hoạt động 23 năm Tuy nhiên, vấn đề quản trị nguồn nhân lực Công ty nhiều hạn chế bất cập làm ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Vì vậy, công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty ban Giám đốc quan tâm Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, từ đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Xét thấy đề tài luận văn tác giả nghiên cứu không mới, mong kết nghiên cứu luận văn phần giúp ban Giám đốc Công ty có tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác QTNNL đến năm 2020 Luận văn thực cố gắng người viết kiến thức thời gian có hạn, chắn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp Quý thầy cô, Ban Giám đốc Công ty, anh chị đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính khả thi cao thực tế TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Liên Diệp (2008), Quản trị học, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, TP HCM Đồng Thanh Phương (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, TP HCM Trần Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng Hợp, TP HCM Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Hà Nội Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch (2012-2014), Bảng báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch (2012-2014), Các tài liệu, báo cáo lưu hành nội Công ty Nguyễn Thị Thuý Điểm (2012), Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đến năm 2017, Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát ý kiến CBCNV Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Phụ lục 2: Kết bảng câu hỏi khảo sát thu thập từ 140 CBCNV Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Phụ lục 3: Danh sách chuyên gia tham gia khảo sát Phụ lục 4: Bảng đánh giá kết hoàn thành công việc người quản lý nhân viên Phụ lục 5: Bảng đánh giá kết sau đào tạo Phụ lục 6: Bảng đánh giá điều kiện thăng tiến [...]... Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020 để làm đề tài luận văn thạc sỹ kinh tế của mình với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch -22 Mục tiêu nghiên cứu Nhằm nâng cao chất lượng Quản trị nguồn nhân lực tại Công. .. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gạch Men Bách Thành đến năm 2020 của tác giả Đặng Thị Ngọc Vân (năm 2013), luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng nai Nội dung chính: Từ cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản. .. Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Đối tượng khảo sát của đề tài này là người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu đề ra một số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Dữ liệu để phân tích tìm ra một số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn. .. nguồn nhân lực của Công ty -3- Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 và đề ra một số giải pháp cho đến năm 2020 5 Lƣợc khảo một số công trình liên quan đến đề tài - Tên đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần... Công ty để hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty đã đề ra, đề tài tập trung nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau: - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch nhằm chỉ ra những hạn chế còn tồn tại - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020. .. Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gạch Men Bách Thành đến năm 2020 6 Kết cấu của đề tài Nội dung của đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết luận: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công. .. Bình Dương đến năm 2017” của tác giả Nguyễn Thị Thuý Điểm (năm 2012), luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng nai Nội dung chính: Trên cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đến năm 2017... nhân lực cho Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020 -4CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm và năng suất lao động, nhân lực là yếu tố năng... nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch sẽ được thu thập từ năm 2012 đến 2014 Một số giải pháp định hướng phát triển được xây dựng, áp dụng tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch trong khoảng thời gian đến năm 2020 4 Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm: - Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập và phân tích các số. .. mặt Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại cần giải quyết như: Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Làm thế nào để có thể duy trì nguồn nhân lực? Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay Vì những lý do trên, tác giả đã mạnh ... luận Quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty đề số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Gạch Men Bách Thành đến năm 2020. .. đề số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch Dữ liệu để phân tích tìm số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Scansia Pacific. .. trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty đề số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đến năm 2017 - Tên đề tài: Một số giải pháp