MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG NAM VIỆT ĐẾN NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN HUỲNH SANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG NAM VIỆT ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN HUỲNH SANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG NAM VIỆT ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HỒ TIẾN DŨNG ] Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu nêu luận văn thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp Các báo cáo đăng trên tạp chí, báo chí, website hợp pháp Các giải pháp, kiến nghị cá nhân tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Người cam đoan NGUYỄN HUỲNH SANG MỤC LỤC TRANG PHỤ BIA LỜI CAM DOAN MỤC LỤC DANH MỤC CAC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CAC BẢNG DANH MỤC CAC SƠ DỒ DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 12 1.2 Các mơ hình Quản trị nguồn nhân lực 14 1.3 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16 1.3.2 Nội dung thực chức quản trị nguồn nhân lực 18 1.4 Các đặc điểm nguồn nhân lực ngành cơng trình 27 1.5 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG NAM VIỆT 29 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH xây dựng Nam việt 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 29 2.1.3 Tổ chức, nhân 30 2.1.4 Tình hình hoạt động tài 31 2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực 33 2.2 Phân tích trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng Nam việt 36 2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu 36 2.2.2 Hiện trạng thực hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 37 2.2.3 Hiện trạng chức thu hút nhân lực 38 2.2.4 Thực trạng chức đào tạo phát triển nhân lực 42 2.2.5 Hiện trạng chức trì nhân lực 44 2.3 Nhận xét thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty 51 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG NAM VIỆT 54 3.1 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 54 3.2 Giải pháp hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực 55 3.2.1 Hoàn thiện chức thu hút nhân lực 55 3.2.2 Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 74 KẾT LUẬN 87 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AT-VSLĐ: An toàn – Vệ sinh lao động CBCNV: Cán cơng nhân viên CHXHCN: Cộng hồ xã hội chủ nghĩa CTXD: Cơng trình xây dựng TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SXKD: Sản xuất kinh doanh VHDN: Văn hoá doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG BẢNG TÊN BẢNG TRANG Bảng 2.1 Doanh thu từ năm 2009-2001 24 Bảng 2.2 Lợi nhuận từ năm 2009-2012 24 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty Nam Việt 25 Bảng 2.4 Kết khảo sát phân cơng bố trí công việc 33 Bảng 2.5 Kết khảo sát công tác đào tạo thăng tiến 35 Bảng 2.6 Kết khảo sát thu nhập nhân viên 36 Bảng 2.7 Kết khảo sát chi trả lương, thưởng phụ cấp cho nhân viên 38 Bảng 2.8 Kết khảo sát quan hệ công việc 39 Bảng 2.9 Kết khảo sát đánh giá thực công việc 40 Bảng 2.10 Kết khảo sát điều kiện làm việc 42 Bảng 3.1 Bảng mơ tả cơng việc huy phó kế hoạch tổng hợp 52 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc kỹ sư chất lượng 55 DANH MỤC SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ TÊN SƠ ĐỒ TRANG Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn đào tạo phát triển nhân lực 13 Sơ đồ 2.1 Qui trình tuyển dụng Cơng ty TNHH xây dựng Nam Việt 32 DANH MỤC BIỂU ĐỒ BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ 2.4 TÊN BIỂU ĐỒ Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 Cơng ty Nam Việt Cơ cấu lao động theo chức năm 2012 công ty Nam Việt Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 Công ty Nam Việt Mức thu nhập nhân viên TRANG 26 27 27 37 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời kỳ gia nhập với kinh tế giới Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tất hoạt động tổ chức Nó chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh cơng ty, lợi thơng qua nguồn nhân lực xem yếu tố Nguồn nhân lực xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trò quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Trong nguồn lực doanh nghiệp bao gồm tài lực, vật lực, nguồn nhân lực… nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng Vai trò quan trọng nguồn nhân lực từ khâu thiết lập, vận hành phát triển donh nghiệp Tuy nhiên, Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Nam việt đứng trước nhiều khó khăn thử thách trình vận hành phát triển doanh nghiệp Công ty thành lập năm, thành viên ban quản lý cơng ty anh em bạn bè học chung lớp góp sức với nhau, chưa có kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp, nhiệt với nghề vài năm kinh nghiệm quản lý kỹ thuật Có nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực nguồn công việc thời kỳ ngày bất động sản bị đóng băng, áp lực tài nợ từ chủ đầu tư chưa thu hồi việc quản lý chưa hiệu quả, áp lực đội ngũ nhân lực điều hành phận công trường, đội ngũ nhân viên chưa đủ lực, hệ thống quản lý chưa hiệu quả, chưa có chiến lược xây đựng hệ thống đơi rơi vào tình trạng kiểm sốt hệ thống, văn hóa cơng ty cịn tự phát, ban giám đốc chưa có khái niệm xây văn hóa doanh nghiệp, dừng lại việc doanh nghiệp khác có có chưa có hoạch định đường hướng rõ ràng Vì lý tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH xây dựng Nam Việt” Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực với mục tiêu đây: - Hệ thống hóa sở lý luận QTNNL - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL Công ty TNHH Xây dựng Nam Việt - Đề xuất giải pháp để hồn thiện hoạt động QTNNL Cơng ty TNHH Xây dựng Nam Việt Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn hoạt động QTNNL Phạm vi nghiên cứu hoạt động QTNNL Công ty TNHH xây dựng Nam Việt giai đoạn 2009 đến 2012 Phần điều tra, khảo sát phương pháp sử dụng bảng câu hỏi thực với quy mô mẫu khoảng 400 mẫu, chủ yếu khảo sát thu nhập số liệu yếu tố như: chất công việc; sách nhân sự; đào tạo - thăng tiến; quan hệ công tác, đánh giá thực công việc công ty Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài thực sở kết hợp nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ nguồn như: báo cáo kết hoạt động kinh doanh, số liệu, liệu Công ty năm 2009-2012, cơng trình cơng bố, báo-tạp chí, Internet đặc san- Tính xác, đầy đủ thơng tin đề xuất 10% Đáp ứng yêu cầu thể thức trình bày văn 10% Tinh thần phối hợp công tác 5% Tinh thần trách nhiệm công việc 5% Thái độ phục vụ cơng dân 5% Tính trung thực cơng tác 5% - Năng lực hành vi chiếm 20% trọng số Trong chia ra: Đảm bảo số ngày làm việc 5% Ý thức chấp hành kỷ luật 5% Đạo đức lối sống tốt 5% Thái độ học tập nâng cao trình độ 5% Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực cơng việc cá nhân Ngồi việc thực công tác chuyên môn, nỗ lực, cố gắng nhân viên thể qua hình thức khen thưởng kỷ luật Vì vậy, điểm đánh giá tổng hợp lực thực cơng việc cá nhân tính theo cơng thức sau (Trần Kim Dung, 2011): Gt/b = (∑ Ki x Gi) – C + D Trong đó: - Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cá nhân - Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i - Gi: Điểm số đánh giá lực yếu tố i (Gi = % khả đáp ứng cá nhân/yếu tố i) - n: số lượng yêu cầu chủ yếu cá nhân - C: Số điểm trừ năm (khiển trách -10; cảnh cáo -20; cách chức -40) - D: Số điểm thưởng năm (Bằng khen +10) Kết đánh giá cuối lực thực công việc cá nhân dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, cá nhân bị đánh giá chung - Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b cá nhân đánh sau: • Nếu Gt/b ≥ 85: Cá nhân đánh giá xuất sắc • Nếu 70 ≤ Gt/b < 85: Cá nhân đánh giá • Nếu 55 ≤ Gt/b < 70: Cá nhân đánh giá đạt yêu cầu, • Nếu Gt/b < 55: Cá nhân đánh giá yếu Mối quan hệ kết tập thể với kết cá nhân Thiết lập mối quan hệ tỷ lệ kết đánh giá cá nhân tập thể nhằm mục tiêu sau đây: - Tạo công phận, tránh tình trạng nhiều lãnh đạo quản lý muốn “nới lỏng” với cấp số khác lại khắt khe - Khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết cuối tập thể - Khuyến khích nhân viên có tinh thần đồng đội, chia sẻ, giúp đỡ Mối quan hệ kết đánh giá hoàn thành mục tiêu tập thể kết đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cá nhân thể sau (Trần Kim Dung, 2011): KQ cá nhân = A% x MT tập thể + B% MT cá nhân Trong đó: MT tập thể: Kết hoàn thành mục tiêu tập thể MT cá nhân: Kết hoàn thành mục tiêu cá nhân A%: Trọng số kết hoàn thành mục tiêu tập thể • Đối với lãnh đạo, A% 30%-40% • Đối với nhân viên, A% 10% B%: Trọng số kết hoàn thành mục tiêu cá nhân • A% + B% = 100% Bảng 3.10: Bảng kết đánh giá thực công việc Người đánh giá: Trưởng phòng Tổ chức & Nhân Người tham gia đánh giá: Ban Giám đốc, Trưởng phận 3.2.3.4 Hồn thiện mơi trường làm việc Cơng ty thành lập ban an toàn lao động kỹ sư an toàn làm trưởng ban ban giám đốc trực tiếp phân công quản lý, công trường thành lập ban an tồn cơng trường trực thuộc ban an tồn công ty Do đặc điểm công việc phức tạp thường xuyên làm việc cao nên công tác an toàn nội dung ưu tiên hàng đầu ban giám đốc công ty Tại công trường tổ chức huấn luyện an toàn đầu vào 15 phút đầu ngày, công nhân tham gia huấn luyện đủ điều kiện an toàn dán tem vào mũ an toàn, hàng tuần ban an tồn cơng trường tổ chức huấn luyện an tồn cho tồn thể cán cơng nhân viên cơng trường vào sáng thứ hai hàng tuần có giám sát thành viên ban an tồn cơng ty Ban an tồn cơng ty cử thành viên giám sát an tồn cơng trường có thẩm quyền u cầu ngưng thi cơng cơng tác an tồn khơng đảm Tất nhân viên vào làm việc công trường phải huấn luyện trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, sau tham gia khóa huấn luyện nhân viên cấp thẻ nhân viên công trường, nhân viên có thẻ an tồn vào cổng làm việc Tất thiết bị trước mang vào công trường thi công phải kiểm định dán tem ban an tồn cơng ty, thiết bị có qui định nghiêm ngặc an tồn phải kiểm định quan có thẩm quyền có giám sát sở lao động thương binh địa phương Đối với công trình tỉnh cơng ty bố trí nhà nghỉ cho cán công nhân viên, tháng công ty hỗ trợ phương tiện thăm nhà lần 3.2.3.5 Đánh giá kết công việc qua KPI chức trì nguồn nhân lực Một số số đo lường chức trì nguồn nhân lực sau: - Thu nhập bình quân theo chức danh Nếu số thấp thị trường làm cán nhân viên bất mãn, nghỉ việc Ngược lại, số cao so với thị trường gây khó khăn cho doanh nghiệp lợi canh tranh giá sản phẩm, dịch vụ - Tỷ lệ lương tổng thu nhập mang nhân viên theo nhóm chức danh Nếu số cao ảnh hưởng không tốt đến việc động viên nhân viên ngồi lương nhân viên khơng có khoản thưởng kết làm việc tốt - Chi phí nhân bình qn theo nhóm chức danh Cơng thức: Tổng (lương + thưởng + phúc lợi + phụ cấp + đào tạo) Tổng số nhân bình qn nhóm chức danh Tiêu chí cho biết trung bình cơng ty đầu tư cho nhân viên theo nhóm chức danh Có thể thực so sánh theo phận gián tiếp; trực tiếp sản xuất số phận đặc trưng KẾT LUẬN Cơng ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào nguồn nhân lực Trong năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh cơng ty cịn nhiều hạn chế Chính vậy, cơng ty cần quan tâm nhiều đến nhân viên mình, coi việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp nhiệm vụ hàng đầu Trong thời gian qua bị ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế nói chung khó khăn nghành xây dựng nói riêng, nhân lực nghành xây dựng có biến động lớn, số lượng lớn nhân lực bị việc dự án phải dừng, tình trạng nợ lương kéo dài dẫn đến việc nhân phải chuyển việc sang cơng ty khác, chí phải làm cơng việc tránh với chun mơn Đề tài nghiên cứu “ Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Nam việt ” thực từ tháng 06 năm 2013 đến tháng 10 năm 2013 Mục đích nghiên cứu đề tài hoàn thiện số chức quản trị nguồn nhân lực công ty Từ nhận biết điểm mạnh, điểm yếu công ty, đồng thời thấy chức hạn chế làm sở để hướng tới mục tiêu phát triển công ty năm tới Với chiến lược kinh doanh thời gian tới “ giảm chi phí ổn định tình hình kinh doanh” hồn tồn phù hợp với giải pháp, chiến lược quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đề chương Đề tài nghiên cứu sở lý thuyết dựa vào số kết thu thập được, qua khảo sát nghiên cứu nên đề tài nhiều hạn chế như: Đề tài nghiên cứu phạm vi công ty, nên chưa khái quát hết vấn đề khác ngành cơng trình Một số giải pháp đưa đề tài chưa phải giải pháp tốt Đây hướng nghiên cứu nhằm khắc phục hạn chế đề tài TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH xây dựng Nam Việt, 2010, 2011, 2012 Báo cáo tài TP Hồ Chí Minh, 31 tháng 12 hàng năm Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: NXB Thống kê Lê Thanh Hà, 2006 Giáo trình Tiền cơng tiền Lương, NXB LĐXH Phạm Trí Cao Vũ Minh Châu, 2006 Kinh tế lượng ứng dụng Hà Nội: NXB Lao động Xã hội Tạp chí Phát triển kinh tế - Trường Đại học Kinh tế TPHCM Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà nội: NXB Thống kê Web site Tổng cục thống kê, http://www.gso.gov.vn PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG NAM VIỆT PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Anh/chị vui lịng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị khoanh trịn vào các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô chọn để huỷ khoan tròn vào ô muốn chọn); theo mức độ quy ước 1: hồn tồn khơng đồng ý, , 4: phân vân, …,5: hoàn toàn đồng ý; Số lớn thể Anh/Chị đồng ý Mã số Mức độ đồng ý Các tiêu chí Anh/chị tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị tuyển vào doanh nghiệp Anh/chị đánh giá cao quy trình doanh nghiệp sử dụng để tuyển 5 10 anh chị Anh/chị định hướng nghề nghiệp rõ ràng Khối lượng công việc phù hợp với lực cá nhân Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn Thời gian thực công việc phù hợp Anh/Chị phân cơng cơng việc hợp lý Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý Công việc giao với mục tiêu rõ ràng 2 2 2 3 3 3 5 5 5 1 1 1 4 4 4 Mã số Các tiêu chí 11 Tơi cơng ty đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt cơng việc Mức độ đồng ý Mã3số4 12 Công ty tạo điều kiện cho học tập để nâng cao Các tiêu chí Mức độ đồng 5ý 13 14 15 16 kiến thức kỹ làm việc Các chương trình đào tạo cơng ty tương đối tốt Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực Chế độ nghỉ phép thực tốt theo qui định pháp luật Tôi nhận khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu làm 1 1 2 2 Mã số 4 4 5 5 17 18 19 20 21 việc Các khoản trợ cấp cơng ty mức hợp lý Lương, thưởng trợ cấp công ty phân phối Công ty thực tốt sách bảo hiểm y tế bảo công Cấp luôncho động viên hỗ trợ cần thiết hiểmtrên xã hội nhân viên Cấp ln ghi nhận đóng góp cách cơng đối 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 với tất nhân viên công ty 22 Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần hòa đồng 23 Tôi nhận ý kiến đánh giá cấp hiệu công 24 25 26 27 28 việc Kết cơng việc tơi đánh giá Kết công việc đánh giá công Qui trình đánh giá kết cơng việc phù hợp Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc phù hợp Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện thiết bị phụ vụ công 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 29 30 31 việc Nơi làm việc đảm bảo an tồn thực thoải mái Tôi không tốn nhiều thời gian lại cơng việc Cơng nằm vị trí trung tâm thuận lợi cho việc lại 1 2 4 5 PHẦN II: ĐÔI NÉT VỀ CÔNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Vị trí cơng tác Anh/Chị thuộc nhóm:  Nhân viên Giới tính:  Trưởng/Phó Phịng  Ban giám đốc Nam  Nữ Trình độ chuyên môn:  Sơ cấp  Trung cấp  Cao đẳng/Đại học  Sau đại học Anh chị thuộc nhóm tuổi sau  < 25 tuổi  25 –