Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Thiên Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUỐC TÝ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN THIÊN LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUỐC TÝ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN THIÊN LONG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP Hồ Chí Minh – Năm 2012 LỜI CÁM ƠN Tôi xin trân trọng cám ơn Ban Giám hiệu, Phòng ðào tạo sau ðại học, Trường ðại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thầy, Cơ tận tình truyền đạt kiến thức quý báo suốt trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cám ơn lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long anh chị đồng nghiệp hợp tác cung cấp thơng tin gia đình, bạn bè quan tâm cỗ vũ động viên q trình thực luận văn ðặc biệt xin gửi lời cám ơn sâu sắc ñến Thầy PGS.TS Hồ Tiến Dũng ñã nhiệt tình, dành nhiều thời gian, cơng sức suốt q trình thực luận văn LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan tất nội dung chi tiết luận văn trình bày theo kết cấu dàn ý với nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu có liên quan đến Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long, đồng thời ñược góp ý hướng dẫn PGS.TS Hồ Tiến Dũng để hồn tất luận văn Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Tý MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA MỤC LỤC, SƠ ðỒ BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT MỞ ðẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .5 1.2 Quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Trên giới 1.2.1.1 Phong trào quản trị sở khoa học 1.2.1.2 Phong trào mối quan hệ người 1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Ở Việt Nam 10 1.3 Các chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực .11 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 11 1.3.1.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 11 1.3.1.2 Phân tích cơng việc 13 1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng 14 1.3.2 Nhóm chức ñào tạo phát triển 16 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .18 1.4 Thực ñánh giá kết công việc qua số then chốt đo lường kết thực cơng việc (Key Performance Indicators KPI) 21 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới 22 1.5.1 Kinh nghiệm Mỹ… 22 1.5.2 Kinh nghiệm Nhật Bản 22 1.5.3 Kinh nghiệm Hàn Quốc .22 1.5.4 Kinh nghiệm Singapore .23 1.5.5 Những học kinh nghiệm 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN THIÊN LONG 26 2.1 Giới thiệu chung công ty 26 2.1.1 Sứ mệnh giá trị cốt lõi .29 2.1.2 Cơ cấu nhân .29 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Thiên Long .30 2.1.4 Kết hoạt ñộng kinh doanh 31 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long 31 2.2.1 Phân tích thực trạng cơng tác thực chức thu hút nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long 31 2.2.1.1 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 32 2.2.1.2 Phân tích cơng việc .32 2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng .32 2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đồn Thiên Long .34 2.2.3 Phân tích thực trạng cơng tác thực chức trì nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long 37 2.2.3.1 ðánh giá kết thực công việc nhân viên 37 2.2.3.2 Về thăng tiến 38 2.2.3.3 Chế ñộ lương 40 2.2.3.4 Thưởng phúc lợi .41 2.2.4 Cơng tác đo lường kết thực công việc theo số then chốt (KPI) 44 2.3 ðánh giá chung .45 2.3.1 Thành tựu ñạt ñược .45 2.3.2 Những tồn 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN THIÊN LONG 49 3.1 Quan ñiểm mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long 49 3.1.1 Quan ñiểm 49 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .50 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đồn Thiên Long 51 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 51 3.2.1.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 51 3.2.1.2 Phân tích cơng việc .52 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 55 3.2.1.4 ðánh giá kết công việc qua KPI chức thu hút nguồn nhân lực 61 3.2.2 Hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực .62 3.2.2.1 Hồn thiện quy trình đào tạo 63 3.2.2.2 Tổ chức ñánh giá sau ñào tạo 63 3.2.2.3 ðánh giá kết công việc qua KPI chức ñào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 3.2.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực .65 3.2.3.1 Nội dung trình tự thực 66 3.2.3.2 Phương pháp ñánh giá kết thực 67 3.2.3.3 Mối quan hệ kết tập thể kết cá nhân 71 3.2.3.4 Hồn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên 72 3.2.3.5 Hồn thiện chế độ lương phúc lợi 74 3.2.3.6 Hồn thiện cơng tác khen thưởng kỷ luật 74 3.2.3.7 ðánh giá kết công việc qua KPI chức trì nguồn nhân lực 75 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ hoàn thiện hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực 75 3.2.4.1 Xây dựng hệ thống thông tin giao tiếp cơng ty 75 3.2.4.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang ñậm sắc Thiên Long 75 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT Thiên Long: Công ty Cổ phần Tập ñoàn Thiên Long TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SX-TM: Sản xuất – Thương mại TM-DV: Thương mại – Dịch vụ TP: Thành phố HCM: Hồ Chí Minh MỤC LỤC SƠ ðỒ, BẢNG BIỂU Trang Sơ đồ 1.1: Q trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực 12 Sơ ñồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả lương doanh nghiệp 20 Sơ ñồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty 30 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng .33 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 57 Bảng 1.1: Nội dung cần chuẩn bị tổ chức ñào tạo .17 Bảng 2.1: kết hoạt ñộng kinh doanh Bảng 2.2: ðánh giá kết ñào tạo phát triển nhân viên 35 Bảng 2.3: Kiểm định T-test hiệu cơng tác đào tạo lãnh ñạo nhân viên 36 Bảng 2.4: ðánh giá kết thực công việc .37 Bảng 2.5: Phân tích Anova hợp lý phương pháp ñánh giá nhân viên theo trình độ học vấn 38 Bảng 2.6: Phân tích sâu Anova hợp lý phương pháp ñánh giá nhân viên theo trình độ học vấn .38 Bảng 2.7: Kiểm ñịnh T-test hội thăng tiến lãnh ñạo nhân viên 39 Bảng 2.8: Phân tích Anova cơng sách thăng tiến theo nhóm tuổi 40 Bảng 2.9: Phân tích sâu Anova cơng sách thăng tiến theo nhóm tuổi 40 Bảng 2.10: Thống kê mô tả lương, thưởng phúc lợi 41 Bảng 2.11: Kiểm ñịnh T-test hợp lý tiền thưởng cơng ty lãnh đạo nhân viên 42 Bảng 2.12: Kiểm định T-test chương trình phúc lợi cơng ty theo giới tính 43 Bảng 2.13: Số liệu thống kê quản trị nguồn nhân .44 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc giám sát bán hàng 53 Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc giám sát bán hàng 55 Bảng 3.3: Ví dụ bảng so sánh cặp .71 70 Tính trung thực cơng tác 5% - Năng lực hành vi chiếm 20% trọng số Trong chia ra: + ðảm bảo số ngày làm việc 5% + Ý thức chấp hành kỷ luật 5% + ðạo ñức lối sống tốt 5% + Thái ñộ học tập nâng cao trình độ 5% Bước 4: ðánh giá tổng hợp lực thực công việc cá nhân Ngồi việc thực cơng tác chun mơn, nỗ lực, cố gắng nhân viên cịn thể qua hình thức khen thưởng kỷ luật Vì vậy, điểm đánh giá tổng hợp lực thực cơng việc cá nhân tính theo cơng thức sau (Trần Kim Dung, 2011): n Gt/b = ( ∑ Ki x Gi ) – C + D Trong đó: - Gt/b : ðiểm tổng hợp cuối cá nhân - Ki : ðiểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i - Gi : ðiểm số ñánh giá lực yếu tố i (Gi = % khả ñáp ứng cá nhân/yếu tố i) - n : số lượng yêu cầu chủ yếu ñối với cá nhân - C : Số ñiểm trừ năm (khiển trách -10; cảnh cáo -20; cách chức -40) - D : Số ñiểm thưởng năm (Bằng khen +10) 71 Kết ñánh giá cuối lực thực công việc cá nhân dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu bị ñánh giá yêu cầu chủ yếu nào, cá nhân bị ñánh giá chung - Khi khơng bị điểm nào, vào số ñiểm Gt/b cá nhân ñược ñánh sau: • Nếu Gt/b ≥ 85: Cá nhân đánh giá xuất sắc • Nếu 70 ≤ Gt/b < 85: Cá nhân ñược ñánh giá • Nếu 55 ≤ Gt/b < 70: Cá nhân ñược ñánh giá ñạt yêu cầu, • Nếu Gt/b < 55: Cá nhân đánh giá yếu Ngồi đánh giá cá nhân, tác giả cịn ñề xuất thêm phương pháp so sánh cặp làm sở để bình xét khen thưởng Theo đó, cặp nhân viên phịng ban đem so sánh u cầu Người ñánh giá tốt hẳn ñược cho ñiểm; người ñược ñánh giá yếu hẳn ñược cho ñiểm; người ñược ñánh giá tốt ñược cho ñiểm yếu ñược cho ñiểm; hai người ñược ñánh giá ngang ñều ñược cho ñiểm bảng so sánh (Bảng 3.3) Khi tổng hợp, chọn người có số điểm từ cao đến thấp (Trần Kim Dung, 2011) Bảng 3.3: Ví dụ bảng so sánh cặp Nhân viên A A B C D Tổng hợp 10 B C D 1 3.2.3.3 Mối quan hệ kết tập thể với kết cá nhân 72 Thiết lập mối quan hệ tỷ lệ kết ñánh giá cá nhân tập thể nhằm mục tiêu sau ñây: - Tạo cơng phận, tránh tình trạng nhiều lãnh ñạo quản lý muốn “nới lỏng” với cấp số khác lại q khắt khe - Khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết cuối tập thể - Khuyến khích nhân viên có tinh thần đồng đội, chia sẻ, giúp đỡ Mối quan hệ kết đánh giá hồn thành mục tiêu tập thể kết ñánh giá hồn thành nhiệm vụ cá nhân thể sau (Trần Kim Dung, 2011): KQ cá nhân = A% x MT tập thể + B% MT cá nhân Trong đó: + MT tập thể: Kết hồn thành mục tiêu tập thể + MT cá nhân: Kết hoàn thành mục tiêu cá nhân + A%: Trọng số kết hồn thành mục tiêu tập thể • ðối với lãnh đạo, A% 30%-40% • ðối với nhân viên, A% 10% + B%: Trọng số kết hoàn thành mục tiêu cá nhân • A% + B% = 100% 3.2.3.4 Hồn thiện chế ñộ thăng tiến, ñiều ñộng nhân viên Một biện pháp ổn định nguồn nhân lực cơng phải ổn định nhân viên giỏi, vị trí chủ chốt công ty thông qua thực chế ñộ thăng tiến nhân viên ðể xây dựng chế ñộ thăng tiến, ñiều ñộng nhân viên ñược tốt công ty cần thực biện pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp công ty theo hướng vừa quy hoạch chỗ, vừa mở rộng bên ngồi Vừa khuyến khích nhân 73 viên ñơn vị cố gắng phấn ñấu ñể phát triển nghề nghiệp tương lai, nhiên mở rộng bên ngồi để nhằm thu hút cán giỏi, bổ nhiệm thường từ nội cơng ty Qua đó, khuyến khích ứng viên dự kiến ñề bạt tuyển dụng biết ñược ñiều kiện, tiêu chuẩn cần thiết ñể phấn ñấu cho chức danh lãnh đạo cụ thể Ngồi ra, công ty cần xây dựng kết hợp thêm tiêu chí q trình cống hiến, kết lao động xuất sắc kinh doanh, ñạo ñức nghề nghiệp ñể xem xét quy hoạch, ñề bạt - Xây dựng hồ sơ thuyên chuyển nhân viên: Qua khảo sát công tác luân chuyển nhân viên cho ta thấy công ty chưa thực công tác này, chưa xây dựng hồ sơ thun chuyển cho vị trí Vì vậy, thời gian tới ñể nắm bắt ñánh giá xác lực cán dự kiến đề bạt, phòng nhân cần phải xây dựng phần mềm quản lý cho cán thuyên chuyển, qua giai đoạn, vị trí cơng tác, kết quản lý, điều hành đạt để từ tham mưu ñề xuất cán vào vị trí cao hơn, ñảm bảo chất lượng quy hoạch - Cần thực thêm chế độ: + Thường xun rà sốt sách, chế độ để kịp thời hỗ trợ cho nhân viên, ñặc biệt quan tâm nhân viên ñược ñiều ñộng làm việc vùng xa xôi, phải chịu đựng khó khăn phương tiện di chuyển sinh hoạt sống + Giao quản lý số dự án lớn, phức tạp, loại hình dịch vụ sản phẩm mới: nhằm thử thách nhân viên phấn ñấu, xem xét lực nhân viên ñưa vào diện quy hoạch ñề bạt sau + Luân chuyển công việc: việc luân chuyển nhân viên cơng ty thời gian qua chưa thực hiện, dễ dẫn ñến nhân viên, cán quản lý thấy bở ngỡ, thụ động phân cơng nhiệm vụ Do đó, cơng ty cần phải hồn thiện cơng tác ñiều ñộng nhân viên cán quản lý từ nơi đến nơi khác, theo lực, trình ñộ ñược xác ñịnh trước Giúp cán ñược ñiều ñộng thường xuyên kiểm tra, ñánh giá công việc nơi đến, hạn chế tình trạng người ngồi vị trí cơng việc chỗ lâu dẫn ñến tiêu cực hay khắc phục 74 chai ì phong cách làm việc, phát huy tính sáng tạo + Khốn cơng việc cho nhân viên: với biện pháp giúp nhân viên chủ động giải cơng việc giao Khi giao khốn, với tiêu xác định trước, địi hỏi nhân viên phải phát huy tính tự lập, phấn đấu vượt bậc ñể hoàn thành Nếu thực cấp lãnh ñạo giúp nhân viên tự lập lãnh ñạo, ñiều hành công việc, bước tập cho việc ñề bạt vào chức danh cao sau 3.2.3.5 Hồn thiện chế độ lương phúc lợi - Về lương: Hiện lương Thiên Long tương ñối phù hợp với mặt chung, nhiên nhằm thu hút người tài giữ chân nhân viên giỏi cần có sách lương đặc biệt để trì ổn định nguồn nhân lực góp phần thực mục tiêu chung chiến lược ñã ñề - Về phúc lợi: Bên cạnh chế độ cơng ty cần thực thêm cơng ty cần có sách bán cổ phiếu thưởng, cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên có q trình gắn bó lâu dài nhân viên chủ chốt tạo gắn bó lâu dài với cơng ty 3.2.3.6 Hồn thiện cơng tác khen thưởng kỷ luật Nhằm khuyến khích động viên nhân viên hăng say làm việc cơng ty cần có chế khen thưởng thích hợp, cụ thể: -Cần có sách thi ñua, khen thưởng ñối với nhân viên làm việc gián tiếp, có nhân viên làm việc trực tiếp sản suất ñang thực tốt -Thực ñăng ký thi ñua dự án sáng tạo, cuối năm xem xét khen thưởng thích hợp cho dự án hoàn thành tốt hiệu -Về kỷ luật cơng ty phải xây dựng quy trình quy ñịnh cụ thể ðể có tập thể ñộng với phương châm ln tiến lên phía trước, tác giả đề xuất áp dụng kết ñánh giá theo cách thức: ðối với phịng ban khơng đạt tiêu kinh doanh, đơn vị phải có người bị xếp loại D, nhân viên bị xếp loại D năm liên tục bị luân chuyển công việc với mức lương thấp khơng ký tiếp hợp đồng đến hạn, làm tất nhân viên cố gắng làm việc với hiệu 75 cao 3.2.3.7 ðánh giá kết công việc qua KPI chức trì nguồn nhân lực Một số số đo lường chức trì nguồn nhân lực sau: - Thu nhập bình quân theo chức danh Nếu số thấp thị trường làm cán nhân viên bất mãn, nghỉ việc Ngược lại, số cao so với thị trường gây khó khăn cho doanh nghiệp lợi canh tranh ñối với giá sản phẩm, dịch vụ - Tỷ lệ lương tổng thu nhập mang nhân viên theo nhóm chức danh Nếu số cao ảnh hưởng khơng tốt đến việc động viên nhân viên ngồi lương nhân viên khơng có khoản thưởng kết làm việc tốt - Chi phí nhân bình qn theo nhóm chức danh Cơng thức: Tổng (lương + thưởng + phúc lợi + phụ cấp + ñào tạo) Tổng số nhân bình quân nhóm chức danh Tiêu chí cho biết trung bình cơng ty đầu tư cho nhân viên theo nhóm chức danh Có thể thực so sánh theo phận gián tiếp; trực tiếp sản xuất số phận ñặc trưng 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1 Xây dựng hệ thống thông tin giao tiếp công ty Hiện công ty ñang có bảng tin nội nhiên bảng tin chưa diễn đàn để nhân viên tham gia, đóng góp ý kiến, qua tác giả đề xuất tổ chức mở rộng bảng tin nội thành diễn ñàn mạng nội ñể tất nhân viên tham gia chia với góp ý Qua lãnh đạo hiểu rõ tâm tư nguyện vọng nhân viên tạo mối quan hệ chặt chẽ 3.2.4.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang ñậm sắc Thiên Long Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải Thiên Long đặt vị trí quan trọng hàng đầu hoạt động kinh doanh, tác động lớn đến hình ảnh, uy tín 76 cơng ty khách hàng; đồng thời, tạo nên gắn bó lâu dài nhân viên Trong thời kỳ ñể ñảm bảo lợi ích người lao ñộng phát triển thương hiệu, công ty cần phải quan tâm xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp đơn vị Nó hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gầy dựng nên suốt q trình tồn phát triển doanh nghiệp Cần qn triệt sâu sắc đến tồn thể ý nghĩ hình ảnh đơn vị để nhân viên xây dựng, phát triển thương hiệu nghĩ ñến tri thức nghĩ đến Thiên Long Từ đó, đề giá trị ñược biểu thành quan niệm phương châm, truyền thống ăn sâu vào hoạt động tồn thể nhân viên, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo ñuổi thực mục đích chung 77 TĨM TẮT CHƯƠNG Trong chương 3, tác giả trình bày biện pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long, biện pháp tóm tắt nội dung sau: - Công tác thu hút nguồn nhân lực: công tác hoạch định phân tích cơng việc cần thực cơng việc phân tích cơng việc ưu tiên trước - Cơng tác đào tạo phát triển: cần thực cơng việc đánh giá hiệu sau đào tạo - Cơng tác trì nguồn nhân lực: cần thay ñổi phương pháp ñánh giá thực cơng việc cải thiện chế độ phúc lợi cho nhân viên 78 KẾT LUẬN Với phát triển thành cơng cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long kể từ hình thành phát triển đến thành tựu to lớn ban lãnh ñạo cơng ty chèo lái thuyền cơng ty vượt qua bao khó khăn để gặt hái thành cơng từ thị trường nước bước vươn thị trường giới, để có thành cơng tương lai công ty cần quan tâm nguồn nhân lực giỏi tài sản vô giá lợi cạnh tranh doanh nghiệp Do cơng tác thu hút nhân tài cần trọng cần phát ñào tạo kịp thời nhân viên giỏi hướng phát triển nhân chủ chốt cho công ty có chiến lược cơng ty ln có nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ Tuy tác giả ñã nỗ lực, hạn chế khả thời gian nên luận văn cịn nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận ý kiến , góp ý q Thầy quan tâm ñến ñề tài ñể luận văn trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu đến cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Hoàng Trọng Chu Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng ðức Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất Lao ñộng-xã hội Nguyễn Thanh Hội, 2002 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng, 2007 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp Báo cáo thường niên công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long từ năm 2008 ñến năm 2011 [Ngày truy cập: 15 tháng năm 2012] Sơ đồ tổ chức cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long [Ngày truy cập: 15 tháng năm 2012] 80 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHIẾU ðIỀU TRA KHẢO SÁT QUAN ðIỂM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN THIÊN LONG Kính chào Anh, Chị bạn, Tơi học viên - khoa Quản trị Kinh doanh Trường ðại học Kinh tế TPHCM tơi làm luận văn tốt nghiệp nguồn nhân lực, cần biết số thông tin nhận xét quý vị cơng ty Kính mong q vị giúp đỡ cách dành thời gian để trả lời câu hỏi sau (xin lưu ý: thông tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho luận văn tốt nghiệp) Vui lịng đánh giá mức ñộ ñồng ý với phát biểu sau ñây ðối với phát biểu, Anh/Chị ñánh dấu X vào từ đến đó: 1-Rất khơng đồng ý 4-ðồng ý STT 2-Khơng đồng ý 3- Hơi ñồng ý 5-Rất ñồng ý Mức ñộ ñồng ý Nội dung A Nhận xét lương, thưởng, phúc lợi nhân viên Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập cơng ty Bạn trả lương tương xứng với cơng việc Bạn thấy sách lương cơng Bạn thấy phụ cấp lương hợp lý Bạn thấy tiền thưởng công ty hợp lý Các chương trình phúc lợi cơng ty ña dạng 81 Chương trình phúc lợi công ty thể rõ quan tâm ñến ñời sống nhân viên Bạn ñánh giá cao chương trình phúc lợi cơng ty B Phần nhận xét ñánh giá kết thực cơng việc nhân viên Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 10 Bạn tin cấp bạn đủ lực, chun mơn đánh giá công việc nhân viên 11 Bạn thấy phương pháp ñánh giá hợp lý 12 Quá trình ñánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng việc ñào tạo, phát triển nghề nghiệp 13 Việc ñánh giá giúp bạn nâng cao chất lượng thực công việc C Phần nhận xét môi trường làm việc 14 Mọi người hợp tác ñể làm việc 15 Nhân viên tơn trọng tin cậy cơng việc 16 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 17 Nhân viên đối xử cơng 18 Nhân viên làm việc tinh thần trách nhiệm cao 19 Nhân viên linh hoạt để giải cơng việc sáng tạo hiệu D Nhận xét vấn ñề ñào tạo, huấn luyện thăng tiến 20 Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc 21 Bạn tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc 22 Bạn có nhiều hội thăng tiến cơng ty 23 Nhìn chung cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu 82 cao 24 Bạn ñược biết ñiều kiện cần thiết để thăng tiến 25 Chính sách thăng tiến công ty công E Nhận xét thông tin, giao tiếp công ty 26 Các sách, thủ tục liên quan đến nhân viên ñược thông báo ñầy ñủ, rõ ràng 27 Nhân viên có đủ thơng tin để làm việc 28 Mơi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến Xin cho biết đơi nét thân q vị Giới tính : Nam: Trình dộ học vấn: Trên ðại học: ðại học: Trung cấp, cao ñẳng: 12/12: Dưới 30: Từ 30 đến 40: Thuốc nhóm tuổi : Nữ: Trên 40: Vị trí cơng tác: Nhân viên: Lãnh đạo (Từ trưởng phòn trở lên): Thuộc Phòng ban: Phòng Kinh doanh: Phòng kế tốn: Phịng CNTT: Phịng Nhân sự: Phịng Kỹ thuật: Phòng Mua Hàng: 83 PHỤ LỤC 02: NHẬN XÉT VỀ MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC Tiêu chí C14_Mọi người hợp tác ñể làm việc C15_Nhân viên ñược tôn trọng tin cậy cơng việc C16_Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã C17_Nhân viên đối xử cơng C18_ Nhân viên làm việc tinh thần trách nhiệm cao C19_Nhân viên linh hoạt để giải cơng việc sáng tạo hiệu Số lượng khảo sát 110 Giá trị trung bình 3.62 Sai số chuẩn 076 ðộ lệch chuẩn 801 110 3.56 068 711 110 3.98 053 558 110 3.30 079 830 110 3.54 088 925 110 3.50 087 916 PHỤ LỤC 03: NHẬN XÉT VỀ THÔNG TIN GIAO TIẾP Tiêu chí Giá trị trung bình 110 3.61 079 825 110 3.61 074 779 110 3.59 090 941 E26_ Các sách, thủ tục liên quan đến nhân viên thơng báo đầy đủ, rõ ràng E27_ Nhân viên có đủ thơng tin để làm việc E28_ Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến Sai số chuẩn ðộ lệch chuẩn Số lượng khảo sát PHỤ LỤC 04: THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU Số quan sát hợp lệ Giá trị Tần suất Phần trăm % hợp lệ % tích lũy Nữ 43 39.1 39.1 39.1 Nam 67 60.9 60.9 100.0 110 100.0 100.0 Tổng cộng 84 Số quan sát hợp lệ Giá trị Phần trăm % hợp lệ 1.8 1.8 1.8 73 66.4 66.4 68.2 23 20.9 20.9 89.1 12 10.9 10.9 100.0 110 100.0 100.0 Phần trăm % hợp lệ 51 46.4 46.4 46.4 Từ 30 ñến 40 43 39.1 39.1 85.5 Trên 40 16 14.5 14.5 100.0 110 100.0 100.0 Trên ðại học ðại học Cð, Trung cấp PTTH Tổng cộng Số quan sát hợp lệ Giá trị Tần suất Dưới 30 Tổng cộng Tần suất % tích lũy % tích lũy