một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng hải dương

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Các yếu tố bên 1.3.2 Các yếu tố bên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG 2.1 Tổng quan công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh năm gần 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.2.1 Chiến lược kinh doanh 2.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực 2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo phát triển a Công tác tuyển dụng b Công tác đào tạo phát triển c Công tác trả lương đãi ngộ 2.2.4 Mức độ ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến nâng cao thành tích Cơng ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.2.5 Mức độ phổ biến quản trị nguồn nhân lực đến cán nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG 3.1 Sự cần thiết phải xây dựng phát huy hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 3.2.1 Tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo phát triển (bồi dưỡng) 3.2.2 Quản trị thành tích, đãi ngộ (lương thưởng) 3.2.3 Kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực 3.2.4 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU Cùng với phát triển toàn cầu, Việt Nam ta đà phát triển, hội nhập, hợp tác quốc tế mở rộng, bên cạnh cạnh tranh kinh tế công ty ngày lớn Vì để phát huy nguồn lực, lực nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, công ty Việt Nam nói chung cơng ty hoạt động lĩnh vực xây dựng nói riêng phải tận dụng hết nguồn lực nguồn lực quý giá yếu tố người để nâng cao lực cạnh tranh, sản xuất kinh doanh giữ vững phát triển vị Để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển, Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương nỗ lực phấn đấu để hồn thành xuất sắc kế hoạch định, phát triển bước vững chắc, góp phần xây dựng quê hương Hải Dương Với mục đích quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương, phát huy thành tựu đạt khắc phục hạn chế tồn tại, chúng em chọn chuyên đề: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương” chuyên đề nhóm Chuyên đề thực tập kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quán trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương Do kiến thức chúng em nhiều hạn chế nên chuyên đề khơng tránh khỏi sai sót Chúng em mong nhận quan tâm, góp ý thầy giáo để chúng em hoàn thiện Chúng em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập cao tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích tạo thu nhập tương lai 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lần nhân viên 1.2 Vai trò, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nơi làm việc trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Các yếu tố bên - Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp: chiến lược phát triển nhân phụ thuộc lớn từ chiến lược chung tồn cơng ty - Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống giá trị, chuẩn mực, nhằm thống thành tồ chức - Cơng đồn: nhân tố quan trọng không đến định quản lý, công việc quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất tinh thần nhân viên - Nhân tố người lực lượng lao động doanh nghiệp Mỗi nhân viên cá thể riêng biệt với lực quản trị, mong muốn, sở thích, định hướng nghề nghiệp khác nhau… Vì thế, cần phải nghiên cứu để có sách tuyển dụng phù hợp Theo thời gian, mong muốn nghiệp thay đổi, sách đào tạo đãi ngộ giữ người phải thay đổi cho phù hợp Nhiệm vụ đào tạo nhằm làm cho người lao động cảm thấy hài lòng gắn bó với doanh nghiệp Bởi vì, nhân tố người ảnh hưởng lớn đến thành cơng doanh nghiệp Mục đích chung người bán sức lao động để có tiền cơng Vì vậy, sách tiền lương điều kiện thu hút người lao động Muốn đội ngũ nhân ổn định công tác đào tạo nhân hiệu yếu tố tiền lương cần quan tâm nhiều 1.3.2 Các yếu tố bên - Tình hình kinh tế: khung cảnh kinh tế hội kinh doanh ảnh hưởng nhiều đến quản trị nhân Doanh nghiệp phải biết điều tiết hoạt động để thích nghi phát triển kinh tế rơi vào khủng hoảng Tiếp tục trì lực lượng lao động có lực, trình độ chun mơn cao để thời đến sẵn sàng đón nhận tiếp tục mở rộng kinh doanh - Đội ngũ nhân sự: tình hình dân số phát triển nhanh với lực lượng lao động tăng đòi hỏi thị trường linh hoạt tạo thêm hội việc làm Trái lại, đội ngũ lao động bị lão hóa nguồn nhân lực lại bị khan - Quản lý nhân bị ảnh hưởng luật pháp, ràng buộc doanh nghiệp việc đào tạo, đãi ngộ nhân viên - Văn hóa –xã hội: văn hóa đặc thù vùng miền ảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo nhân với giá trị khác Khoa học công nghệ phát triển tạo thêm nhiều thách thức quản trị nhân sự, nhiều tiêu chuẩn đòi hỏi cao sách đào tạo, đãi ngộ, xếp lực lượng lao động, thu hút nhân tài - Đối thủ cạnh tranh: nhân tố ảnh hưởng lớn đến sách đào tạo đãi ngộ, nhằm trì, thu hút phát triển lượng lực lao động chất lượng cao CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG 2.1 Tổng quan công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển - Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG - Tên giao dịch: P.D.C - Năm thành lập: 1970 - Địa trụ sở chính: Số Đường Thanh Niên- TP.Hải Dương - Điện thoại: 0320 3853 802 - Số đăng ký kinh doanh: 040000197 Ngày cấp 05/06/2012 - Nơi cấp: Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hải Dương - Giám đốc: VƯƠNG TRẮC Từ thành lập đến cơng ty ln có uy tín lĩnh vực xây dựng Tỉnh Hải Dương Với mục tiêu vươn tỉnh bạn nhằm mở rộng thị trường - Nguồn vốn công ty nay: 10.000.000.000 đồng Vốn chủ sở hữu chiếm 70% thành viên sáng lập công ty ơng Vương Trắc giám đốc cơng ty đóng góp Cơng ty có 74 cán cơng nhân viên 100% có chun mơn, nghiệp vụ lĩnh vực xây dựng tâm huyết với nghề 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động * Các ngành nghề công ty đăng ký kinh doanh: - Vận tải hàng hóa đường nước - Xây dựng cơng trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi - Mua bán vật liệu xây dựng - Khảo sát đo đạc địa hình, khảo sát địa chất, lập quy hoạch * Các cơng trình cơng ty hồn thành: Cơng trình tòa nhà tầng trường THCS Vĩnh Hòa, Huyện Ninh Giang Cơng trình tòa nhà tầng trường Tiểu học Tân Hưng, Hải Dương Cơng trình Hội trường UBND xã Quang Khải, Huyện Tứ Kỳ Công trình cải tạo, mở rộng Trung tâm giáo dục thường xun huyện Chí Linh Cơng trình trụ sở làm việc Ban Quản lý chợ Gạo, Hưng Yên … 2.1.3 Cơ cấu tổ chức a Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC PHĨ GIÁM ĐỐC PHỊNG KTXD PHỊNG KT-TV CÁC ĐỘI CƠNG TRÌNH PHỊNG TỔ CHỨC PHỊNG KD ĐỘI SỬA CHỮA b Chức nhiệm vụ phận quản lý Công ty - Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám Đốc: người lãnh đạo cao nhất, đại diện pháp nhân công ty, chịu trách nhiệm trước công ty kết kinh doanh chịu trách nhiệm pháp luật hoạt động kinh doanh công ty Giám đốc người tổ chức hoạt động kinh doanh mối quan hệ đối ngoại Công ty - Phó giám đốc: người trực tiếp phụ trách số nhiệm vụ theo phân công giám đốc - Phòng kỹ thuật xây dựng: giúp giám đốc xây dựng kế hoạch, theo dõi thực kế hoạch sản xuất kỹ thuật Cơng ty - Phòng Kế tốn- Tài vụ: Đứng đầu phụ trách phòng, thuộc phận kế toán tổ chức kế toán phụ thuộc đảm bảo chức theo dõi tình hình tài chính, tham mưu cho giám đốc công tác quản lý sử dụng nguồn vốn thật tiết kiệm hiệu - Phòng tổ chức: đảm nhận tồn cơng tác tổ chức, cơng tác hành chính, lao động tiền lương bảo vệ kho tàng vật tư cơng ty - Phòng kinh doanh: mở rộng thị trường, triển khai chiến lược kinh doanh xây dựng sách khách hàng nhằm phù hợp yêu cầu thị trường theo pháp luật nhà nước quy định 2.1.4: Đặc điểm nguồn nhân lực Đối với cơng ty nào, lực lượng lao động đóng góp vai trò vô quan trọng thành bại công ty Lực lượng lao động nhân tố tạo lợi nhuận Nhận thức điều này, ban lãnh đạo công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương quan tâm đến lực lượng lao động Không ngừng đầu tư phát triển số lượng chất lượng nguồn nhân lực công ty a Về số lượng lao động Tổng số lao động cơng ty tính đến thời điểm 31/12/2013 74 người cán quản lý 15 người, chiếm 20% Lao động nữ quản lý chiếm 20% tổng số cán quản lý, lao động trực tiếp nữ khoảng 30% Tỷ lệ thấp đặc điểm công ty kỹ thuật xây dựng b Về độ tuổi lao động STT Nội dung Năm 2011 Số người Tỷ lệ Năm 2012 Số người Tỷ lệ Năm 2013 Quý 3/2014 Số Số người Tỷ lệ người Tỷ lệ < 30 tuổi 40 51,9% 42 53,8% 39 52,7% 39 52,7% 30 – 45 t 28 36,4% 27 34,6% 27 36,5% 27 36,5% > 45 tuổi 11,7% 11,6% 10,8% 10,8% TỔNG 77 78 74 74 Qua số liệu bảng ta thấy lực lượng lao động trẻ công ty chiểm tỷ lệ lớn từ 50% trở lên Đây vấn đề cho doanh nghiệp, cần phải có phương pháp đào tạo phát triển để nâng cao tay nghề cho phận lực lượng vừa phải cho họ tiếp xúc với công nghệ xây dựng để nâng cao hiệu làm việc Bên cạnh cơng ty cần nên thu hút phận cán 45 tuổi làm việc với cơng ty để họ truyền kinh nghiệm cho cán trẻ c Về chất lượng lao động - Lao động gián tiếp Lao động có trình độ Đại học chiếm 68%, trình độ cao đẳng chiếm 23% trình độ trung cấp chiếm 9% Qua chứng tỏ lao động quản lý cơng ty có hạn chế, làm cho công tác quản lý gặp khó khăn 10 Lao động có thâm niên 20 năm chiếm tỷ trọng cao (52%), tỷ lệ cán quản lý có thâm niên năm chiếm 13% Ta thấy cơng ty có cán có thâm niên cao, giàu kinh nghiệm để góp phần vào quản lý tốt cơng ty Tuy nhiên cán phận lại khó tiếp cận ứng dụng khoa học - Lao động trực tiếp Lao động qua đào tạo chiềm 92%, lao động chưa qua đào tạo chiếm 8% Lực lượng lao động qua đào tạo bậc – chiếm tỷ lệ lớn 34,6%, lao động bậc chiếm 5,2% Qua cơng ty có hạn chế lực lượng lao động trực tiếp tỷ lệ lao động giàu kinh nghiệm có tỷ lệ thấp Cơng ty cần có biện pháp để nâng cao tay nghề cho người lao động trực tiếp để đáp ứng cầu phát triển cơng ty tương lai Tóm lại, để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty tương lai doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực số lượng, lẫn chất lượng 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh năm gần Trải qua trình xây dựng phát triển, cơng ty đạt kết định thể qua bảng sau: 11 ĐVT: 1.000.000đ STT Chỉ tiêu – Năm 2011 Doanh thu đạt 7.034 Gía vốn hàng bán 6.756 Lợi nhuận 278 Các khoản nộp NS 420 TSNH 871 TSDH 980 Vốn NSNN cấp 350 Tổng số CBCNV 77 Qua năm, lợi nhuận công ty 2012 2013 Quý 3/2014 7.112 7.315 5.156 6.831 6.985 4.863 281 330 293 398 432 215 871 871 871 980 980 980 350 350 350 78 74 74 tăng, năm 2013 lợi nhuận 330tr tăng 117% lực lượng lao động giảm, tính đến quý 3/2014, lợi nhuận doanh nghiệp đạt 293trđ qua thể suất lao động lao động công ty tăng 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.2.1 Chiến lược kinh doanh Trong năm 2014, công ty muốn lợi nhuận sau thuế công ty tăng khoảng 120% so với năm 2013 Công ty tích cực mở rộng ảnh hưởng tới địa bàn khơng tỉnh mà địa phương khác 2.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực Công ty đưa chiến lược nguồn nhân lực tích hợp với chiến lược kinh doanh Trong năm 2014 năm tiếp theo, công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương tập trung vào chiến lược “dẫn đạo chi phí” Đó tập trung vào lợi cạnh tranh việc đưa gói dịch vụ có chi phí thấp đảm bảo chất lượng Công ty tập trung vào việc tìm kiếm nhân tài, nhân viên giàu kinh nghiệm Các tận dụng kinh nghiệm nhân viên mà làm giảm chi phí đào tạo 2.2.3 Cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển a Công tác tuyển dụng 12 Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Để làm việc này, công ty cần xác định thân cơng ty có chưa có gì, từ tìm nhân viên phù hợp với vị trí cần thiết, tránh không phù hợp Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại , đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Sơ đồ tuyển dụng nhân viên công ty Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng hồ sơ Kiểm tra trình độ Khám sức khỏe Thử việc Ra định bố trí cơng việc b Cơng tác đào tạo phát triền * Xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm nhu cầu đào tạo công ty xác định dựa mục tiêu phát triển kinh doanh công ty dựa vào số lượng chất lượng nhân lực công ty 13 - Nhu cầu đào tạo cán bộ: hàng năm công ty tuyển số cán chủ chốt, có lực tham gia vào khóa học bồi dưỡng kiến thức chun mơn, tiếp xúc với cơng nghệ Ngồi Cơng ty tổ chức khóa bồi dưỡng cho cán công nhân viên công ty - Nhu cầu đào tạo lao động: Căn vào cấu lao động, công ty xem xét lại trình độ, số lượng chất lượng lực lượng lao động từ xác định nhu cầu đào tạo Tỷ lệ lực lượng lao động trực tiếp có trình độ trung bình cao nên cơng ty cần có lớp nâng cao tay nghề cho cơng nhân từ giúp họ phát triển, góp phần vào việc thúc đẩy phát triển tồn cơng ty  Tóm lại, xác định nhu cầu đào tạo vô quan trọng đào tạo phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn kết với chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty * Mục tiêu đào tạo cơng ty - Tăng trình độ cho cơng nhân nhằm cải thiện suất lao động, đồng thời làm giảm chi phí, tăng lực cạnh tranh cho cơng ty - Tăng trình độ quản lý cho lực lượng cán gián tiếp công ty nhằm làm cho công tác điều hành công ty phát triển, đáp ứng yêu cầu thay đổi, tác động từ bên - Tăng lực tồn cán cơng nhân tồn cơng ty nhằm nâng cao khả hồn thành cơng việc, kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn công ty * Đối tượng đào tạo Doanh nghiệp cần xác định cần người vị trí nào, chỗ thừa, chỗ thiếu cần có biện pháp cắt giảm bổ sung Việc cần xác định cách khách quan xác có sai sót ảnh hưởng lớn đến cơng việc tồn cơng ty Ví dụ số nhân viên quản lý có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ trung bình, cần tạo điều kiện cho nhân viên học liên thơng để nâng cao trình độ quản lý *Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo Hàng năm, dựa vào nhu cầu thực tế công ty, phòng tổ chức lập kế hoạch thực chương trình đào tạo, nội dung bao gồm: - Những tham gia, số lượng bao nhiêu, thuộc đơn vị, phòng ban nào? 14 - Hình thức đào tạo phù hợp với nhóm đối tượng gì? - Chi phí đào tạo bao nhiêu, nguồn đâu? - Đào tạo đâu? Thời gian đào tạo? - Phương tiện đào tạo? Giáo viên giảng dạy đâu? - Ai người trực tiếp quản lý chương trình đào tạo? - Đánh giá hiệu đào tạo theo phương pháp nào? *Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo doanh nghiệp trích từ quỹ đầu tư phát triển cơng ty Hàng năm doanh nghiệp trích từ quỹ 3% để phục vụ công tác đào tạo phát triển Công ty cần sử dụng số tiền hợp lý để vừa tiết kiệm vừa góp phần vào hiệu công tác đào tạo, tăng lực cạnh tranh cho công ty *Thực chương trình đào tạo Căn vào kế hoạch lập sẵn, phòng tổ chức có trách nhiệm công tác đào tạo Đối với lao động trực tiếp lao động gián tiếp công ty cử tham gia lớp đào tạo, cần xếp công việc, thời gian hợp lý chế độ học cần đáp ứng Nơi đào tạo công ty chọn trường Đại học Sao Đỏ, cao đẳng xây dựng số 1, Đại học xây dựng Hà Nội… Ngồi cơng ty cần liên hệ với Giảng viên, kỹ sư giỏi đào tạo công ty c Công tác trả lương đãi ngộ *Trả lương Nhân viên quản lý cơng nhân trực tiếp tính lương theo thời gian Lương tháng = (Lương + Phụ cấp)/26 x số ngày công thực tế Bảng tiền lương công ty năm 2011 – 2014 Năm Tổng quỹ lương Lương bình quân Đồng/người/tháng 15 2011 2012 2013 Quý 3/2014 Số tiền 2.834.160.000 2.980.200.000 3.302.480.000 2.550.650.000 % tăng 0% 5,15% 10,85% 2,98% Số tiền 3.067.272 3.183.974 3.720.135 3.829.804 % tăng 0% 3,8% 16,84% 2,94% Căn vào bảng trên, lương công nhân viên công ty tăng qua năm *Đãi ngộ - Chế độ bảo hiểm: Công ty chi trả bảo hiểm theo quy định Nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho người lao động - Công tác khen thưởng: công ty thường tổ chức hội thi đua cho cán cơng nhân viên nhằm khuyến khích người tích cực lao động Ví dụ năm vừa rồi, vào ngày 20/10 công ty thưởng cho cán nữ có thành tích xuất sắc, hồn thành tốt nhiệm vụ - Lợi nhuận cơng ty năm qua tăng tạo điều kiện cho cơng ty có mức thưởng hợp lý cho cá nhân, tập thể phòng ban có thành tích tốt - Các chương trình đãi ngộ khác: Nghỉ thai sản, việc hiếu hỷ, thăm nom nhân viên ốm, trợ cấp tạo điều kiện cho nhân viên gặp khó khăn… 2.2.4 Mức độ ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến nâng cao thành tích Cơng ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vơ quan trọng nghiệp phát triển công ty Nhờ công tác quản trị nguồn nhân lực ,đào tạo phát triển đãi ngộ hợp lý tạo thay đổi tích cực cho thân cán cơng nhân viên, họ làm việc tích cực, hiệu hơn, góp phần vào tăng lợi nhuận công ty năm vừa qua 2.2.5 Mức độ phổ biến quản trị nguồn nhân lực đến cán nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 16 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty đồng thuận cao cán nhân viên công ty Nhân viên hiểu tích cực hưởng ứng quản trị nguồn nhân lực công ty 2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương a Công tác tuyển dụng lao động Quy trình tuyển dụng tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan khoa học theo Quy chế tuyển dụng công ty b Cơng tác đào tạo - Các hình thức đào tạo đa dạng, kết hợp hài hoà phù hợp với điều kiện tổ chức lao động, đảm bảo sản xuất kinh doanh Chương trình đào tạo phong phú, thiết thực, phù hợp với chức danh lao động khác nhau, đảm bảo nâng cao chất lượng công việc người lao động - Chính sách chọn cử người đào tạo có nhiều chế khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi người lao động Người cử đào tạo, bên cạnh việc hưởng chế độ quy định Nhà nước, hưởng chế độ công ty trợ cấp tiền ở, lại, thưởng lợi nhuận hàng năm, thưởng theo thành tích học tập Điều tạo điều kiện cho người lao động yên tâm học tập phấn đấu vươn lên nhiều - Trình độ đội ngũ lao động sau đào tạo tăng lên đáng kể không số lượng mà chất lượng c Công tác trả lương đãi ngộ - Việc trả lương, đãi ngộ đảm bảo nguyên tắc: công khai, minh bạch công Đơn vị thực đầy đủ quy định Bộ Luật lao động sách trả lương đãi ngộ người lao động Đồng thời công nhân hội nhập tốt với tổ chức cải thiện quan hệ nhân viên với - Các hình thức đãi ngộ cho người lao động công ty phong phú, thể quan tâm thật thiết thực công ty đến quyền lợi người lao động 17 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân a Công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chưa quảng bá phổ biến, chưa có sức ảnh hưởng lớn b Công tác đào tạo phát triển - Do cơng tác đánh giá thành tích cơng tác thiếu sót nên việc lựa chọn người cử đào tạo thực gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đào tạo dài hạn Điều dẫn tới việc lựa chọn sai người để cử đào tạo, gây nên bất bình tập thể người lao động - Một số CBCNV cử đào tạo theo diện quy hoạch cán Đơn vị, sau đào tạo trình độ cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, lực cá nhân chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Một số người coi việc đào tạo để có cấp, hội thăng tiến, tiền lương cao không trọng đến học tập để tích lũy kiến thức chun mơn Điều gây lãng phí chi phí đào tạo chi phí nhân cơng c Cơng tác trả lương đãi ngộ Do hệ thống đánh giá lực thực cơng việc chưa hồn thiện nên việc xác định mức độ hồn thành cơng việc chưa xác Điều dẫn tới kết tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động chưa tương xứng với hiệu cơng việc người Việc trả lương, thưởng khơng cơng khơng khuyến khích người lao động làm việc, đồng thời gây căng thẳng, mâu thuẫn tập thể người lao động, ảnh hưởng xấu đến chất lượng, hiệu công việc Công tác trả lương theo thời gian không đảm bảo dài hạn không gắn liền tiền lương với thành tích Ngồi ra, doanh nghiệp chưa áp dụng phần mềm quản trị nhân lực nên công tác kiểm tra, đánh giá chưa có tính khách quan cao 18 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG 3.1 Phương hướng hoạt động kế hoạch Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương - Tiếp tục đẩy mạnh đầu tư xây dựng sở, hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo công nhân viên - Phấn đấu hoàn thành tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh nộp ngân sách cho nhà nước - Tăng cường công tác điều tra thị trường, quảng cáo, tiếp thị xây dựng chương trình chăm sóc khách hàng để giữ vững phát triển thị phần Phương hướng phát triển công tác quản lý nhân lực: - Điều tra số CBCNV cơng ty theo tiêu độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lực, sở trường, sức khoẻ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lao động phù hợp - Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán có lực - Phát động phong trào thi đua, hội thi - Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 3.2.1 Tuyển dụng, đào tạo phát triển (bồi dưỡng) a Tuyển dụng Thứ nhất, để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao Đơn vị cần thu hút lao động từ nhiều nguồn công ty thơng báo tuyển mộ qua nhiều hình thức: thông báo nội bộ, thông báo báo địa phương, trang web việc làm,… 19 Thứ hai, cần phải tiến hành phân tích cơng việc để xác định yêu cầu tiêu chuẩn ứng viên dự tuyển làm sở tuyển chọn người phù hợp Thứ ba, cần phải cân đối tỷ lệ lao động quản lý lao động công nghệ cần tuyển dụng, hạn chế việc tuyển dụng q nhiều lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp Nếu nơi thiếu lao động công nghệ xem xét việc điều chuyển lao động nơi dư thừa Khi tuyển dụng lao động công nghệ cần nâng cao chất lượng cách phối hợp với trường đào tạo thu hút lao động có trình độ đồng thời có sách ưu tiên thi tuyển lao động tốt nghiệp loại khá, giỏi từ trường đào tạo Thứ tư, đánh giá hiệu trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp thấy mặt chưa trình tuyển dụng Từ rút kinh nghiệm đề sách, biện pháp tốt nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai Khi phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập thông tin sau: - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển dụng - Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển - Hệ số số nhân viên tuyển số người nộp đơn - Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên không chấp nhận công việc mức lương định - Kết thực công việc nhân viên tuyển - Số lượng nhân viên bỏ việc b Đào tạo phát triển Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo Trong xác định rõ nhu cầu đào tạo cho lĩnh vực cụ thể hình thức đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo phải vào kết đánh giá thành tích cơng tác, hồ sơ nhân lực Do để xác định đối tượng để cử đào tạo phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Thứ hai, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức lao động Để hoạt động đào tạo phát huy vai trò mình, đào tạo phát triển đội ngũ lao động phải gắn chặt với cơng tác tổ chức, xếp, bố trí lao động Người lao 20 động sau đào tạo trình độ cấp thay đổi, cần phải tổ chức, bố trí xếp cơng việc cách hợp lý để họ vận dụng tốt kiến thức học vào trình sản xuất kinh doanh Đồng thời chương trình đào tạo phát triển phải tiết kiệm chi phí 3.2.2 Quản trị thành tích, đãi ngộ (lương thưởng) Căn vào thành tích nhân viên để có sách đãi ngộ phù hợp, cơng Yếu tố công phải đặt lên hàng đầu cần có cán làm cơng tác công tâm, minh bạch để đánh giá “ai thưởng, phạt” 3.2.3 Kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực Cơng ty ứng dụng phần mềm vào công tác quản trị nguồn nhân lực Ví dụ phần mềm VN Resource HRM Pro Đây phần mềm Việt Nam sản xuất với chi phí thấp, dễ sử dụng đem lại lợi ích thiết thực cho công ty 3.2.4 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty nên tiếp tục áp dụng chiến lược dẫn đạo chi phí vào cơng tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực kết hợp với chiến lược kinh doanh Từ tạo bước phát triển vững cho công ty tương lai 21 KẾT LUẬN Để phát triển bền vững cơng tác hồn thiện quản trị nguồn nhân lực yêu cầu cấp bách thiết yêu Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế quy hoạch xây dựng Hải Dương Do nhiều hạn chế hoạt động bị ảnh hưởng điều kiện kinh tế - xã hội – dân số Với mục đích chúng em thực chuyên đề “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn thiết kế quy hoạch xây dựng Hải Dương” bao gồm nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Các khái niệm, vai trò, mục tiêu nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương Thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ cơng ty phản ánh Từ điểm mạnh hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế để cơng ty phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế giúp công ty phát triển bền vững Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương Trên sở xu phát triển quản trị nguồn nhân lực, chúng em đưa giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cơng ty Để giải pháp thực vai trò lãnh đạo cơng ty lớn Lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nhiều hơn, đạo nghiêm túc sâu sát tình hình thực nội dung quản trị nhân lực đảm bảo tính cơng hoạt động Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, chun đề khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Chúng em kính mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy để chúng em hồn chỉnh kiến thức mình, làm hành trang cho cơng việc sau Chúng em xin chân thành cảm ơn! 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NGƯỜI TÀI – Tác giả: Brian Tracy Cẩm nang QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – Tác giả: Nguyễn Đức Lân Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – Tác giả: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Văn Điềm Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – Tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Tác giả: John M Ivancevich 23 Những chức tiêu biểu VnResource HRM Pro - Quản lý tuyển dụng bao gồm lập / phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng (có không nằm kế hoạch tuyển dụng) quản lý thông tin ứng viên cho yêu cầu tuyển dụng, Kế hoạch cho lần vấn, kết ứng viên tuyển không - Phân hệ quản lý hồ sơ cho phép quản lý hồ sơ nhân viên, q trình cơng tác, khen thưởng, kỷ luật … Với hệ thống Cổng thông tin cho Nhân Viên, Nhân viên đăng ký thơng tin cá nhân, người phụ thuộc… - Phân hệ chấm công cho phép timesheet, quản lý chuyên cần (đi trể, sớm, nghỉ phép, làm thêm giờ…), tích hợp loại máy chấm cơng (thẻ từ, nhận dạng vân tay)… Với hệ thống Cổng thông tin cho Nhân Viên, Nhân viên đăng ký/ phê duyệt ngày nghỉ, tăng ca… - Phân hệ tính lương cho phép tính lương cơng ty theo nhiều hình thức: lương công nhật, lương doanh số tháng, quý, năm… Cho phép nhân viên kiểm tra ngày công, phiếu lương hệ thống cổng nhân viên - Phân hệ Quản lý Đào tạo bao gồm Lập kế hoạch đào tạo, Tổ chức lớp đào tạo, Quản lý thông tin lớp học nhân viên tham gia vào lớp đào tạo, kết đào tạo, hệ thống báo cáo cho việc đào tạo - Phân hệ Đánh giá nhân viên cho phép định nghĩa tiêu chuẩn đánh giá theo chức vụ Lập quản lý Kế hoạch đánh giá Tháng, Quý, Năm Cho phép đánh giá theo nhiều cầp Quy trình đánh giá thơng qua website… - Hệ thống báo cáo nhân sự, phân tích nguồn lực, phân tích chi phí lao động hỗ trợ tối đa thơng tin cho trình định - Giải pháp hỗ trợ cấu hình xử lý thủ tục báo cáo theo quy định luật lao động Việt Nam: BHXH, BHYT, BH Thấp nghiệp, Thuế TNCN… - Cổng thông tin tương tác nhân viên lãnh đạo (Self Service): Hỗ trợ đăng ký phê duyệt ngày phép, tăng ca, yêu cầu tuyển dụng, đào tạo qua hệ thống website email Nhân viên đăng nhập vào hệ thống để đăng ký ngày phép, tăng ca Hệ thống gởi email thông báo đến cho cấp xét duyệt Kết xét duyệt phản hồi cho người đăng ký 24 - Hệ thống phân tích quản trị cho phép thu nhập nhân viên, chi phí lao động theo phận, tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ tăng ca, tỷ lệ nghỉ việc… để hỗ trợ trình định Hệ thống cho phép phân tích ngân sách, chi phí bao gồm ngân sách tuyển dụng, đào tạo, ngân sách chi phí nhân sự… - Hệ thống cung cấp sách bảo mật & mã hóa thơng tin chặt chẽ: Thơng tin lương, phụ cấp… mã hóa trước lưu trữ máy chủ Dữ liệu mã hóa hồn tồn bảo mật với nhân viên IT quản trị hệ thống Hệ thống cho phép phân quyền truy cập vào tính hệ thống; định máy nào, không cho phép máy truy cập vào hệ thống - Khả tích hợp với hệ thống khác SAP, Oracle… (tham khảo dự án thực Samsung, ECOM…) 25 ... tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ. .. Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ... VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG 3.1 Sự cần thiết phải xây dựng phát huy hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế xây dựng Hải Dương 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu Quản