Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần địa ốc thăng long

GIỚI THIỆU Đặt vấn đề Chúng ta sống, làm việc giới biến đổi nhiều điều xảy lúc dễ hiểu Sự bùng nổ cách mạng khoa học công nghệ hai thập kỷ trở lại đưa xã hội loài người bước sang trang với thành tựu quan trọng có tính chất đột phá tất lĩnh vực đời sống xã hội Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào sản xuất làm thay đổi cấu kinh tế nhiều nước, sử dụng hiệu khoa học công nghễ trở thành lực Trong điều kiện đó, có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ cao có khả đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản yếu tố quan trọng, tạo lợi cạnh tranh, định phần lớn đến thành bại doanh nghiệp hay tổ chức Cũng tài sản khác, tài sản người cần phải mở rộng phát triển Việc phát triển tài sản người q trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo nhiệu huyết đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Có thể nói “vũ khí bí mật” lực cạnh trang doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác nguồn nhân lực Điều làm cho nhà lãnh đạo nhà lãnh đạo phần quan tâm trang bị cho người lao động kiến thức lỹ để theo kịp với đổi Nhu cầu đào phát triển trở nên cấp bách hết Đây xem mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức Vấn đề đặt với nhà lãnh đạo làm để khai thác hết lực người cho mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp đồng thời thỏa mãn nhu cầu người để gắn bó lâu dài với tổ chức doanh nghiệp Qua nghiên cứu việc hồn thiện Qua nghiên cứu việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp cụ thể ta có dduwwocj câu trả lời cho nhà lãnh đạo Tính cấp thiết đề tài Từ thực trang thực tế q trình làm việc cơng ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long, dù công ty ngày phát triển không ngừng, ngày công ty đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực, tượng nghỉ việc nhân viên diễn nhiều, q trình làm việc hiệu Chất lượng đội ngũ nhân viên dẫn đến suất làm việc không hiệu kèm theo ảnh hưởng đến mơi trường làm việc tồn cơng ty Với mong muốn có đội ngũ nhân lực phù hợp với xu quản trị đại nhằm khai thác huy động nguồn nhân lực cách tố đa, nâng cao sức cạnh tranh từ tồn phát triển cách bền vững điều kiện Chính tính cấp thiết vấn đề nên tác giả chọn đề tài “ Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Địa Ốc Thăng Long đến năm 2025” làm luận văn tốt nghiệp Đề tài trình bày qua ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long đến năm 2025 Kết nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long giúp công ty nhận hạn chế thực giải pháp khắc phục Mục tiêu, đối tượng phương pháp nghiên cứu đề tài 3.1 Mục tiêu đề tài Mục tiêu đề tài đánh giá thực trạng từ thấy thành cơng, tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian qua nguyên nhân vấn đề Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long đến năm 2025 3.2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long Đối tượng khảo sát: Các CBCNV làm việc Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian điều kiện lực nghiên cứu thân hạn chế nên đề tai nghiên cứu phạm vi văn phòng Cơng ty TP Hồ Chí Minh Thời gian nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ năm 2014 đến 2016 3.3 - Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp phân tích tổng hợp Khảo sát nhân viên vấn cán nhân viên công ty, xử lý thơng tin để phân tích vấn đề Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận đề tài trình qua chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long đến năm 2025 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực: Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực q trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực: tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài ngun thiết bị…) Đó tài nguyên quý giá người vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (NNL) trình bày nhiều góc độ khác nhau: - Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thơng qua tổ chức - Quản trị NNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác - Quản trị nguồn nhân lực “hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung (2011), Quản trị NNL, Chương 1, Trang 3&4) Tác giả đồng tình với quan điểm thứ ba, coi QTNNL hệ thống triết lý, sách bao quát tất hoạt động để trì phát triển người 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu Ðể đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Ðể có nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực bốn mục tiêu sau đây: Mục tiêu xã hội doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội, doanh nghiệp hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng Mục tiêu thuộc tổ chức quản trị nhân lực tìm cách thích hợp để phận toàn doanh nghiệp có người làm việc có hiệu Quản trị nhân lực tự khơng phải cứu cánh; phương tiện giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Mục tiêu chức nhiệm vụ phận phòng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp Mục tiêu cá nhân nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp 1.1.4 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mơ hình quản trị nguồn nhân lực Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa ý tưởng sau: - Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực - Yếu tố đạo mơ hình sứ mạng, mục tiêu tổ chức Từ sứ mạng, mục tiêu tổ chức có mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có hoạt động chức tương ứng - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô hệ thống trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ chế kinh doanh văn hóa dân tộc nói chung, đơn vị có chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn phối hợp với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị NNL, Chương 1, Trang 18) Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực yếu tố mơi trường Như vậy, mơ hình quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức thành phần: thu hút, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có sách, thủ tục, hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực Mơ hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, quan hệ đạo Mỗi số ba nhóm chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Phác thảo mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam hình 1.1 hình 1.2 Trong đó, mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực với môi trường thể Hình 1.1; mối quan hệ yếu tố thành phần chức mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam thể hình 1.2 (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị NNL, Chương 1, Trang 18) Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì nói quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận quản trị nhân lực Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đa dạng thay đổi tuỳ theo mục tiêu tổ chức khác Tuy nhiên, dựa tính độc lập tương đối khâu cơng việc, phân chia thành nhóm chức chủ yếu QTNNL sau: 1.2.1 Nhóm chức hoạch định nguồn nhân lực Công tác giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực, đủ số lượng nhân lực với phẩm chất phù hợp với loại công việc phận cụ thể, thời điểm cần thiết chủ động đối phó với thay đổi thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực sau: - Hoạch định NNL sở kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lược SXKD chuyển đổi thành kế hoạch, chiến lược nhân Muốn vậy, doanh nghiệp phải tiến hành: thiết kế phân tích cơng việc, đánh giá - cân đối nhu cầu nguồn nhân lực cho giai đoạn hoạt động - Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực có từ dự báo nhu cầu nguồn nhân 10 Hoạch định chiến lược Ban tổng giám đốc Xác định nhu cầu cơng việc phòng ban Giám đốc phòng ban Cân đối tính tốn nhân có tuyển dụng thêm Giám đốc phòng ban Giám đốc phòng ban phòng hành nhân Đưa kế hoạch tuyển dụng/thuê ngoài/thay đổi/luân chuyển vị trí Thực tuyển dụng/th ngồi/thay đổi/ln chuyển vị trí Giám đốc phòng ban phòng hành nhân Kiểm soát đánh giá Ban tổng giám đốc Sơ đồ 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực  Lợi ích - Tạo nguồn nhân lực dực trữ để đáp ứng kịp thời biến động - cơng ty q trình sản xuất kinh doanh Đội ngũ dự phòng có trình độ chun mơn theo u cầu, có tác phong tốt 3.2.1.3 Giải pháp hồn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực Thời gian qua, vị trí tuyển dụng nhân viên kinh doang, vị trí lại tuyển chọn yếu từ nguồn quen biết, nội bộ… Nguồn tuyển dụng từ mối quan hệ “quen biết” thực tế số trường hợp mang lại kết tiêu cực, 66 cần hạn chế sáng lọc kỹ đối tượng Từ đó, việc tuyển dụng chưa tốt ảnh hưởng nhiều đến hiệu hoạt động công ty Xây dụng trắc nghiệm chuẩn kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn Các trắc nghiệm phải sát với thực tiễn công việc công ty Thăng Long phải kiểm tra thường xuyên để cập nhật thông tin tính hữu dụng sử dụng Mở rộng kênh thơng tin tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên giỏi có nhu cầu tìm việc: website, báo chí,…Thực hoạt đọng nâng cao hình ảnh Cơng ty thị trường lao động thơng qua hoạt động quảng cáo, PR, thông qua đơn vị tư vấn tuyển dụng, nhân viên làm việc nhân viên nghỉ việc Cơng ty để nâng cao hiệu cơng tác tuyển mộ thu hút nhiều ứng viên giỏi thị trường lao động Dựa kết xét tuyển vấn để lựa chọn người có tiềm cho phép họ ứng tuyển vị trí khác Ngồi ra, để chọn người giỏi người giỏi cần thực chế thi đua, bính chọn Phòng hành nhân có trách nhiệm lưu trữ hồ sơ, thơng tin ứng viên để tiếp nhận có nhu cầu  Lợi ích - Tạo động lực cho nhân viên cơng cơng tác tuyển dụng khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài bới doanh - nghiệp Có nhiều lựa chọn từ nguồn ứng viên phong phú Tuyển dụng ứng viên có chất lượng cao tiết kiện chi phí đào tạo, thời gian đào tạo 3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển Công ty Thăng Long, để xác định nhu cầu đào tạo cần vào yếu tố sau: 67 - Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh Công ty năm như: nhu cầu số lượng cơng trình xây lắp điện, khả truyền tải cơng trình xây lắp điện, tiêu sửa chữa bảo trì, bảo hành, cố xảy lao động (nếu có)… - Phân tích nhu cầu nhân lực Cơng ty số lượng chất lượng cơng trình thực năm - Phân tích trình độ, lực cá nhân thông qua phân tích cơng việc kết đánh giá thực cơng việc cá nhân - So sánh lực có cán cơng nhân viên với yêu cầu thi công sản xuất kinh doanh nhu cầu nhân lực Cơng ty nhằm xác định số lượng, hình thức đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực cho mục tiêu đề - Mặc khác việc xác định số lượng cán cơng nhân viên đào tạo phụ thuộc vào phân bổ kinh phí đào tạo Cơng ty dựa quỹ lương Nên sau xác định nhu cầu đào tạo, phòng Hành nhân cần phối hợp với phòng ban, đơn vị liên quan để xác định kinh phí đào tạo phù hợp với khả tài Cơng ty - Việc xác định nhu cầu đào tạo hoàn tất Cơng ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển dài hạn Công ty Nội dung kế hoạch đào tạo thường việc xác định nội dung đào tạo, hình thức thực hiên, thời gian đối tượng tham gia khóa đào tạo - huấn luyện * Đa dạng hóa hình thức đào tạo: Hiện Cơng ty bao gồm: tự đào nơi làm việc, thuê giáo viên giảng dạy, tổ chức đưa cán công nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm đơn vị ngồi Cơng ty Nhằm nâng cao hiệu đào tạo, Công ty cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo như: - Thường xuyên tổ chức buổi hội thảo Công ty cán công nhân viên đơn vị chủ trì: để phân tích, bổ sung số kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức giúp cán công nhân viên cập nhật kiến thức thơng tin để nâng cao trình độ Các hội thảo tạo hội trao đổi trực 68 tiếp nhân viên với nhân viên với cán quản lý, đơn vị với đơn vị khác khu vực từ tạo mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, giúp đỡ công việc - Tổ chức buổi hội thảo Cơng ty có mời khách hàng tham dự: q trình làm việc (tháng, quý, năm) nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên đồng thời kiểm tra kết làm việc khả phục vụ khách hàng phải thường xuyên tổ chức hội thảo với khách hàng để nâng cao phương pháp phục vụ nhận định khách Cơng ty hình thức đào tạo giúp cán công nhân viên tiếp thu cách thiết thực * Đánh giá kết đào tạo: Công tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trò quan trọng, giúp xác định mức độ đạt mục tiêu học tập cán công nhân viên rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khóa đào tạo hiệu Phương pháp đánh giá Công ty chưa đánh giá hiệu thực công việc thực tế cán công nhân viên phận Vì thế, trình đánh giá kết đào tạo cần lưu tâm đến số vấn đề sau: - Chi nhánh cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo Thực đánh giá xem nhân viên có ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tiễn hay không, so sánh mức độ hồn thành cơng việc trước sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo làm cho nhân viên đào tạo có ý thức chuyên cần học tập nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể như:  Trắc nghiệm: yêu cầu nhân viên điền vào bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đào tạo thái độ học viên sau đào tạo  Đánh giá hiệu công việc mang lại cho Chi nhánh thông qua cơng việc hồn thành số lượng lẫn chất lượng, cụ thể: 69 - Đối với nhân viên: Công ty nên vào kết thực cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành - Đối với cán quản lý: Cần vào kết thực công việc sau đào tạo, khả phân bố công việc cho nhân viên, giúp đỡ, phối hợp với nhân viên làm việc, ứng dụng kỹ mềm vấn đề quản lý nhân Công ty Thăng Long cần quan tâm đến công tác phát triển nhân lực, nhằm đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực phải phát triển nhân lực bao gồm tất cán công nhân viên phận đơn vị Các chương trình đào tạo chủ yếu trọng đến số vấn đề kỹ năng, kỹ thuật túy chương trình phát triển nên trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều vấn đề rộng luân phiên thay đổi công việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực cơng việc, qua giúp họ có thêm nhiều kinh nghiệm biết nhiều kỹ thực cơng việc khác * Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo có điểm là: Giảm chi phí đào tạo khơng phải đưa cán cơng nhân viên đào tạo bên ngồi, đơn vị ln có số cán công nhân viên họ làm việc giỏi mà họ tham gia vào công tác huấn luyện - đào tạo hiệu hình thức kèm cặp Tăng khả tiếp thu hồn thiện cơng tác đào tạo dựa kinh nghiệm thực tế người làm việc Cơng ty góp ý trực tiếp từ khách hàng 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty cần cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp nhân viên Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có quan tâm, ủng hộ cao nhân viên công việc Điều giúp nhan viên, đặc biệt nhân viên tuyển hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn 70 bị điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau Định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, tạo hội cho nhân viên thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực cơng việc khác Từ giúp cho nhân viên phát khả nghề nghiệp, đưa định chọn lựa nghề nghiệp đắn 3.2.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Nâng cao hiệu công tác đánh giá tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc tốt Cơng ty Thăng Long cần xây dụng chuwong trình đánh giá với nội dung đánh giá hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quy định, kết hợp với nhiều phương pháp đánh viết nhận xét, vấn đánh giá hành vi… Ngoài ra, người làm công tác đánh giá cần đào tạo kỹ năng, phương hướng đánh giá cho nhân viên nhằm đem lại kết công khách quan Việc phản hồi, thảo luận với nhân viên kế đánh giá, tiến cho công việc tốt hơn, đồng thời khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt Cần xây dựng quan điểm việc đánh giá nhân viên, yếu tố sống giúp quản lý việc thiwcj công việc người tổ chức  Lợi ích - Giúp cơng ty có sở để đưa định khen thưởng, động viên lỷ luật trả lương cách công động viên, kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, tạo phát triển cho nhân - viên Giúp hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực doanh nghiệp 3.2.3.2 Xây dựng sách tiền lương Cơng ty Thăng long cần xét thêm tiêu chí doanh thu cà hiệu kinh doanh thực gắn kết hiệu kinh doanh công ty với đời sống cán công nhân viên Đồng thời cần phải tính lương kinh doanh theo doanh thu vượt tiêu cho riêng nhân viên Kinh doanh để khuyến khích đội ngũ thu hút 71 nguồn doanh thu lớn cho cơng ty Trên sở tác giả xây dựng cho công ty phương án tiềm lương gắn kết với kết kinh doanh, cụ thể sau: - Tính lương Cơng ty Thăng Long: HScb*NCtt + Lp Tính lương suất:  Giám đốc: HScb * (1+3*Hi + * Di) * HSxl * NCtt/NCcs  Phòng kinh doanh: HSns * (1+Hi + Di) * HSxl * NCtt/NCcs + 30% doanh thu vượt tiêu tháng Chú thích: - HScb: hệ số lương xếp cố định theo ví trị cơng tác - NCtt: ngày công thực tế - NCcs: ngày công quy định số ngày làm việc tháng - Lp: mức lương phép - HSns: hệ số lương xuất xếp cố định theo vị trí cơng tác - Hi: mức doanh thu toàn doanh nghiệp đạt tháng - Di: mức hiệu toàn doanh nghiệp đạt tháng - HSxl: Hệ xếp lương mức độ hồn thành cơng việc Cách tính lương tác giả đề xuất thể rõ doanh thu hiệu kinh doanh tháng vượt kế hoạch tổng thu nhập tăng lên việc ngược lại doanh thi hiệu giảm tổng thu nhập cá nhân giảm kích thích nỗ lực làm việc người Việc tính lương kinh doanh cho Nhân vien Kinh doanh doanh thu vượt tiêu tháng kích thích lớn để đội ngũ nhân viên tích cực bán sản phẩm mang thêm doanh thu hàng tháng cho Công ty 3.2.3.3 Giữ chân người tài Để thu hút giữ chân người có lực Công ty cần theo dõi đánh giá xác định cán có lực tốt phải tổ chức quy hoạch đội ngũ cán cần xét đến nhu cầu cần ưu tiên thỏa mãn thân người lao động, cụ thể sau đây: - Sắp xếp người, việc Nội dung cơng việc phong phú, tính chất phù hợp Thu nhập công bằng, hấp dẫn Đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc Đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp Thuận tiện cho lại thời gian Môi trường lao động, vệ sinh, an tồn lao động, bầu khơng khí tập thể dân 72 - chủ, động hại, không nguy hiểm Được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cấp cao đủ lực 3.2.4 Kiến nghị Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long, tác giả kiến nghị số cơng việc cần thực để đạt mục tiêu sau: - Công ty cần thay đỏi thực quản trị nguồn nhân lực cách có hệ thống cách hồn thiện quy trình triển khai thực - tồn hệ thống Công ty Nghiên cứu ứng dụng phương pháp dự báo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển, điều kiện công ty, Từ hồn - thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Việc tuyển dụng phải quan tâm quảng cáo rộng rãi tạo vơ hội cho ứng viên cách công thu hút nhiều ứng viên giỏi Ngoài ra, cần xem xét đến ứng viên tiềm năng, có thái độ tích cực, giỏi - có thời gian thực tập Cơng ty Cơng ty cần phải xây dựng chương trình đào tạo chi tiết cụ thể, rõ ràng có định hướng thực tốt, đối tượng, định hướng sử dụng - nguồn lực tương lai Thực việc đánh giá hiệu sau đào tạo từ rút học kinh nghiệm để hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển Đánh giá hiệu - sau đào tạo cần phải có tiêu chí cụ thể phù hợp với thực tế Kết đánh giá thực công việc tiêu chí xét thưởng, tăng lương - cho nhân viên Công ty cần xem xét đánh giá điều chỉnh lại sách lương bắt kịp với biến động giá thị trường , kích thích nhân viên làm việc tích cực… Chính sách lương Cơng ty phải đảm bảo công bằng, cạnh tranh, linh hoạt Ngồi Cơng ty cần xem xét sách tăng lương - năm cho nhân viên Xây dựng mô tả chi tiết công việc cho chức vụ, phòng ban, yêu cầu cụ thể để đảm nhận vị trí cơng việc… kèm theo yêu cầ, 73 đòi hỏi phải đạt để thăng tiến lên chức Tóm tắt chương Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Thăng Long, đánh giá mặt tích cực yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lỹ luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động cho Cơng ty, cụ thể giải pháp : Hoàn thiện sách tuyển dụng nhân viên, hồn thiện phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên… Tất cat giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Thăng Long ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển kinh doanh Công ty KẾT LUẬN Nước ta giai đoạn cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa để hòa nhập với kinh tế giới Việc phát triển điều hành tốt thị trường bất động sản có tác dụng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế thơng qua biện pháp kích thích đất đai, tạo lập cơng trình, nhà xưởng, vất kiến trúc… từ chuyến dịch đáng kể quan trọng cấu ngành Là công ty đầu ngành bất động sản, từ ngày hình thành hoạt động Cơng ty bước gặt hái nhiều thành công q trình lao động như: tái có cấu tổ chức, để vượt qua thời kỳ bất động sản gặp nhiều khó khăn Cơng ty Thăng Long cần chuẩn bị thêm hành trang đặc biệt nguồn nhân lực – tài sản lớn doanh nghiệp phải thật mạnh để hội nhập phát triển thành cơng Bên cạnh thành đạt cơng tác quản tị nguồn nhân lực số hạn chế định nhu sau: Chưa có chiến lược quản trị nguồn nhân lực dài hạn, sách phát triển người chưa thật quan tâm mức, tuyển dụng nhân viên đơn giản, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội dựa vào 74 quen biết CBCNV Công ty ngành giới thiệu; chưa ý thức chung cạnh tranh doanh nghiệp đội ngũ nhân viên chưa cao; công tác đào tạo, xếp, đề bạt, bổ nhiệm đáp ứng nhu cầu củ thời điểm; đánh giá kết công việc chưa đạt hiệu quả; cơng tác khuyến khích vật chất chưa phát huy vai trò, khen thưởng chưa kịp thời giá trị q thấp Vì thề áp dụng giải pháp tác giả đề xuất như: Giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân cho Công ty giai đoạn tới 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Đình Luận (2012), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực [2] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tái lần thứ 8, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [8] Báo cáo tổng kết năm, từ 2014 đến 2016 phòng Hành nhân Cơng ty Thăng long 76 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ QUAN ĐIỂM CỦA CBCNV CỦA CHI NHÁNH THUỘC CÔNG TY TNHH MTV XÂY LẮP ĐIỆN Kính chào Anh/chị! Tôi tên , học viên năm cuối lớp Cao học Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Công Nghệ Tp.HCM (HUTECH), thực Luận văn tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nên cần số thông tin Anh/chị công tác Công Ty Cổ Phần Địa Ốc Thang Long để phục vụ luận văn tốt nghiệp Kết khảo sát sở để thực đề tài tốt nghiệp Vì Tơi cần giúp đỡ Anh/chị việc tham gia trả lời câu hỏi Mỗi ý kiến đóng góp Anh/chị thật có giá trị có ý nghĩa Tơi Kính mong Anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi thông tin trả lời giữ bí mật để phục vụ luận văn tốt nghiệp Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Anh/Chị câu hỏi ( cách khoanh tròn đánh chéo): 1: Rất khơng đồng ý/ Rất khơng hài lòng 2: Khơng đồng ý/ Hơi hài lòng 3: Khơng ý kiến/ Bình thường 4: Đồng ý/ Khá hài lòng 5: Rất đồng ý/ Rất hài lòng Các chức dang nắm rõ mục tiêu trách nhiệm Công việc phù hợp với chuyên môn, lực cá nhân Nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn 77 5 5 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Anh/Chị phân công công việc hợp lý Thông báo tuyển dụng thông tin rộng rãi DN có quy chế tuyển dụng, triển khai đến CNV thực tốt Công tác tuyển dụng đáp ứng kịp thời yêu cầu nhân cho cán bộ phận DN Nhân tuyển dụng đáp ứng yêu cầu công việ Công ty Thăng Long có thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực CNV tham gia chương trình Đt theo yêu cầu công việc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN trọng Các chương trình đào tạo thời gian qua đáp ứng yeei cầu cơng việc CNV Nhìn chung, công tác đào tạo DN thời gian qua đem lại hiệu tốt Anh/ Chị có trang bị kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Các chương trình đào tạo đánh giá kết quả, rút kinh nghiệp cho chương trình sau Hình thức, phương pháp đào tạo đơn vị thời gian qua phù hợp Anh/Chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiếng Anh/Chị có nhều hội để thăng tiến đơn vị Chính sách thăng tiến doanh nghiệp cơng Anh/Chị nhận tiền lương tương xứng với kết làm việc Những thay đổi sách liên quan đến CNV thông báo đầy đủ, kịp thời Các chương trình phúc lợi doanh nghiệp đáp ứng mong đợi CNV Anh/Chị u thích cơng việc đanh làm CNV đối xử công bằng, không phân biệt Lãnh đạo quan tâm, khuyến khích cách anh/chị góp ý kiến vấn đề liên quan đến công việc 78 1 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 cá nhân Môi trường làm việc thoải mái, với tinh thần hợp 26 tác mục đích chung cơng ty Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với doanh 27 nghiệp Anh/Chị lại làm việc doanh nghệp 28 có Cơng ty khác đề nghị mức lương cao 5 Xin cho biết đôi nét thân Anh/chị Giới tính (Đánh dấu X vào bên phải) Nam: Nữ: Trình độ học vấn (Đánh dấu X vào ô bên phải) Trung cấp lao động khác Cao đẳng Đại học Trên đại học: Tuổi đời Anh/Chị thuộc nhóm (Đánh dấu X vào bên phải) Dười 30: Từ 30 đến 40 Từ 40 đến 50 Trên 50 Anh/Chị đạt chứng tiếng Anh sau (Đánh dấu X vào ô bên phải) Trình độ A: Trình độ B: Trình độ C: Khác: Anh/Chị thuộc nhóm: (Đánh dấu X vào bên phải) Cán quản lý Nhân viên chức Nhân viên trực tiếp sản xuất Anh/chị có ý kiến phiếu điều tra cần bổ sung thêm để công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty/Chi nhánh đạt hiệu cao hơn? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Cám ơn Anh/Chị nhiều! Kính chúc sức khỏe thành công! 79 Bảng mô tả công việc cho Cơng ty Cổ phẩn Địa ốc Thăng long CƠNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THĂNG LONG BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Tên phận: ………………………………………………………………………… Tên cá nhân: ………………………………………………………………………… Chức danh công việc: ……………………………………………………………… Phần mô tả công việc: Trách nhiệm: 1.1 1.2 Các nhiệm vụ chính: 1.3 Các nhiệm vụ phụ: 1.4 Các mối quan hệ: 1.5 1.6 1.7 Quyền hạn: Các điều kiện làm việc: Quyền lợi: Mô tả tiêu chuẩn công việc (yêu cầu chun mơn, kỹ năng): 2.1 u cầu trình độ học vấn: 2.2 Yêu cầu kiến thức kỹ năng: 2.3 Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: 2.3 Yêu cầu thể chất điều kiện làm việc: Đánh giá mức hồn thành cơng việc: 3.1 Hồn thành xuất sắc công việc giao (mức 1) 3.2 Hồn thành cơng việc giao (mức 2) 3.3 Khơng hồn thành cơng việc giao (mức 3) 3.4 Khơng hồn thành cơng việc giao làm ảnh hưởng đến Công ty (mức 4) 80 ... 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long đến năm 2025... TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THĂNG LONG 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long - Tên quan chủ đầu tư : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THĂNG LONG. .. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long đến năm 2025 Kết nghiên