Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** HOÀNG ĐẶNG DUY ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** HOÀNG ĐẶNG DUY ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: 8900201.05QTD LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ kỳ chƣơng trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam kết thêm Luận văn nỗ lực cá nhân thân tơi Các kết thu thập, phân tích, kết luận nhƣ đề xuất luận văn (ngồi phần đƣợc trích dẫn) kết làm việc cá nhân Chữ ký học viên i LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội, Quý thầy cô giúp trang bị kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình học tập thực luận văn Với lịng kính trọng biết ơn, xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG khuyến khích, dẫn cho thực luận văn Xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, phòng ban Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam hỗ trợ q trình thực luận văn Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình ngƣời bạn động viên, hỗ trợ nhiều suốt q trình học tập hồn thành luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH vii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO hiệu quản trị NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Hiệu quản trị nguồn nhân lực 18 1.2 Mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.2 Vai trò hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 19 1.2.3 Chức hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 20 1.3 Những yếu tố tác động đến hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Những yêu tố chủ quan doanh nghiệp 20 1.3.2 Những yếu tố khách quan doanh nghiệp 22 1.4 Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.5 Hiệu quản trị nguồn nhân lực an ninh ngƣời doanh nghiệp 24 1.5.1 Khái niệm 24 1.5.2 Các trụ cột đảm bảo an ninh ngƣời 25 1.5.3 So sánh số linh vực an ninh doanh nghiệp an ninh phi truyền thống 25 iii CHƢƠNG 2: THỰC TR NG C NG T C HO T Đ NG QUẢN TR NGUỒN NHÂN LỰC T I C NG TY CỔ PHẦN VÀ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM 27 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Xây dựng Công nghệ cao Việt nam 27 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy quản trị Công ty 30 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 34 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 35 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 39 2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch nhân lực 39 2.2.2 Phân tích cơng việc Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 44 2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đâu tƣ Xây dựng Công nghệ cao 47 2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 50 2.2.5 Đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 52 2.2.6 Công tác đãi ngộ nhân Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao 54 2.3 Những yếu tố tác động đến hoạt động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 58 2.3.1 Những yêu tố liên quan đến nội doanh nghiệp 58 2.3.2 Những yếu tố liên quan đến môi trƣờng bên doanh nghiệp 59 2.4 Đánh giá chung hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 64 iv 2.4.1 Những kết đạt đƣợc 64 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 66 2.5 Đánh giá tình hình an ninh ngƣời Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 68 2.5.1 Yếu tố an toàn lao động 68 2.5.2 Mâu thuẫn, xung đột, đình cơng, phá hoại 69 2.5.3 Đối thủ câu nhân tài 69 2.5.4 Nội gián 70 CHƢƠNG 3: M T SỐ GIẢI PH P HO N THIỆN CHẤT LƢỢNG CỦA HO T Đ NG QUẢN TR NH N LỰC T I C NG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM 71 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển hoạt động quản trị nhân Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 71 3.2 Một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 74 3.2.1 Đảm báo số lƣợng 74 3.2.2 Đảm bảo chất lƣợng 76 3.2.3 Đảm bảo an toàn sức khỏe cho nguồn nhân lực 84 3.2.4 Mức độ hoàn thành yêu cầu Hội đồng quản trị Ban giám đốc 86 3.2.5 Tỷ lệ nhảy việc, bỏ việc 90 3.2.6 Giải pháp khắc phục nguy gây an ninh ngƣời doanh nghiệp 91 3.3 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nƣớc 93 3.3.1 Đối với quan Trung ƣơng 93 3.3.2 Đối với quan địa phƣơng 93 T LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.2 So sánh số linh vực an ninh doanh nghiệp an ninh phi truyền thống 25 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng công nghệ cao 36 Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao giai đoan 2016 - 2018 42 Bảng 2.3 Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao 44 Bảng 2.4: Yêu cầu chuyên môn với vị trí cụ thể 46 Bảng 2.5: Chỉ tiêu đánh giá công việc 46 Bảng 2.6: ết tuyển dụng nhân sựcủa Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam từ năm 2016 đến 2018 50 Bảng 2.7: Thống kế đào tạo nhân Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 52 Bảng 3.1 : Số lƣợng nhân công ty qua năm 75 Bảng 3.2: Đề xuất đánh giá thực công việc Với Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam 87 Bảng 3.3 Mẫu bảng xếp hạng đánh giá 88 Bảng 3.4: Đánh giá thực công việc 89 vi DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng công nghệ cao 30 vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 diễn nhiều nƣớc phát triển lan rộng toàn giới, giới ngày trở nên phẳng khiến cho môi trƣờng kinh doanh Việt Nam thay đổi cách chóng mặt trở nên ngày khốc liệt Kể từ gia nhập tổ chức thƣơng mại giới WTO vào năm 2007 đến nay, Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng với giới thành viên 10 hiệp định thƣơng mại tự (FTA) có tính chất tồn cầu khu vực Tất yếu tố đặt nhiều thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam việc hoàn thiện nâng cao chất lƣợng nhiều mặt nhƣ tài chính, marketing… phát triển khả quản trị nguồn nhân lực chắn nhiệm vụ vô quan trọng Theo Ngân hàng giới (WB), chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm (trên thang điểm 10), xếp thứ 11/12 nƣớc châu Á tham gia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam 3,39/10 điểm lực cạnh tranh kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nƣớc đƣợc xếp hạng Trong năm 2018 có nhiều thƣơng mại tự có hiệu lực, điều đồng nghĩa với việc có nhiều lao động nƣớc với chất lƣợng cao nhiều lao động với giá rẻ tham gia thị trƣờng lao động Việt Nam, điều khiến cho thị trƣờng lao động ngày trở nên khốc liệt Theo báo cáo, nông dân Việt Nam có khoảng 61 triệu ngƣời chiếm khoảng 73% dân số nƣớc nhƣng đa số đề chƣa đƣợc đào tạo nhƣ chƣa đƣợc khai thác tổ chức đầy đủ Những năm gần đây, với cấu dân số vàng, năm, nƣớc ta có triệu niên đến độ tuổi lao động tham gia vào thị trƣờng lao động nhƣng đa số qua đào tạo ngắn hạn Giải pháp xây ựng c ng việc phù hợp Nhƣ nói phần trƣớc, việc xây dựng cơng việc mang tính thách thức, phù hợp với khả ý thích nhằm kích thích đƣợc động lực, nâng cao suất lầm việc ngƣời lao động mục tiêu đƣợc ban giám đốc xác định rõ ràng khuyến khích thực Để thực đƣợc mục tiêu này, tác giả luận văn khuyên nghị phịng Hành nhân cần thực tốt việc xây dựng bảng phân tích cơng việc nhƣ đánh giá thực cơng việc Thêm vào đó, đội ngũ chịu trách nhiệm công tác quản trị nhân lực cần tăng cƣờng tiếp xúc, trò chuyện để nắm bắt đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng nhƣ lực, động lực làm việc nhân viên công ty Chính yếu tố sở để ngƣời làm công tác tổ chức, nhân nghiên cứu thiết kế đƣợc công việc đáp ứng ứng với nhu cầu ban giám đốc Để yếu tố quan trọng định suất lao động nhƣ lực cạnh tranh công ty Việc xây dựng đƣợc công việc phù hợp đảm bảo cho ngƣời lao động sức khỏe tinh thần làm việc ổn đinh Điều có nghĩa nhân việc đƣợc bố trí công việc phù hợp giúp họ không gặp áp lực lớn, gây ảnh hƣởng sức khỏe tạo đƣợc nguồn cảm hứng, khơi gợi đƣợc động lực làm việc c Xây dựng lịch trình khám sức kh e định kỳ Việc đƣợc công ty thực thời gian qua ngƣời viết đánh điểm mạnh cần phát huy Cụ thể, doanh nghiệp nên trì tổ chức khám định kỳ cho cán năm lần nhƣ Thêm vào đó, cần khuyến khích cán công nhân viên tham gia vào hoạt động nhằm đạt tỉ lệ khám thƣởng xuyên cao Điều giúp cải thiện đáng kể tình trạng sƣc khỏe nhân Thƣờng xuyên tổ chức lớp đ o tạo an to n lao động 85 Các lớp an toàn lao động nhƣu kỹ phòng cháy chữa cháy đƣợc tổ chức nhằm phổ biến kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động Trong thời gian tới, tác giả luận văn đề nghi phịng hành nhân tình hình thực tế, nghiên cứu, tổ chức thêm buổi đào tạo, phổ biến kỹ cần thiết môi trƣờng lao động công ty nhƣ lớp sơ cứu, đảm bảo tiêu chu n môi trƣờng lao động… 3.2.4 M c ộ ho n th nh c c cầu c a ội ồng quản trị v Ban gi m c Nhóm giải pháp ho n thiện đánh giá c ng việc a Giải pháp hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân Doanh nghiệp ln cần phải có bố tiêu chí đánh giá nhân phù hợp, chi tiết, rõ ràng để định lƣợng đánh giá đƣợc công việc ngƣời đƣợc giao với cơng việc chung tồn cơng ty Ngồi ra, tiêu chí đánh giá cần đƣợc công nhận tá động rộng rãi tập thể cán công nhân viên để tạo đƣợc đồng thuận, thống cách đánh giá công việc Để xây dựng tiêu chí đánh giá nhân dễ dàng, hiệu quả, cần dựa nguyên tắc SMART, cụ thể: S- Specific: rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu, dễ nắm bắt M- Measurable: đo đếm đƣợc A- Achievable: đạt đƣợc R- Realistic: Thực tế, khơng viển vơng T - time; có hạn mức thời gian 86 Bảng 3.2 Đề xuất đánh giá thực c ng việc Với C ng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây ựng C ng nghệ cao Việt Nam T T Điểm (Đ) Yếu tố đánh giá Trọn g số (T) Điểm yếu tố ( Đ*T) Ghi K v h nh vi l m việc 30% ỹ chuyên môn 10% Tinh thần hợp tác công việc 5% Tính sáng tạo cơng việc 10% Mơi trƣờng làm việc 5% Ý thức trách nhiệm 30% Ý thức cháp hành nội quy công ty 10% Ý thức chấp hành mệnh lệnh ngƣời 5% quản lý Ý thức tiết kiệm lao động 10% Độ tin cậy 5% 40% C Kết thực c ng việc Chất lƣợng cơng việc hồn thành 10% Số lƣợng cơng việc hồn thành 10% Giải đƣợc vấn đề đột xuất 10% Hoàn thành thời gian 10% (Nguồn: ác giả tổng hợp dựa bảng đánh giá công việc Công ty Cổ A B phần Đầu tư Xây dưng Công nghệ cao Việt Nam) Từ bảng trên, ta thấy tiêu chí đánh giá nhân công ty đƣợc chia thành ba loại: tiêu chí kỹ năng, hành vi làm việc; tiêu chí ý thức trách nhiệm nhân sự; tiêu chí kết thực công việc Tác giả luận văn xin đƣa đề xuất bảng điểm đánh giá thực công việc nhƣ 87 b Một số giải pháp đa ạng hóa phƣơng pháp đánh giá thực cơng việc Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin giới thiệu ba phƣơng pháp mà cơng ty dùng để so sánh hiệu công việc lao động với hiệu công việc hay nhiều lao động khác -Phƣơng pháp xếp hạng Phƣơng pháp thực cách đơn giản Cụ thể, ngƣời tiến hành xếp hạng xếp thứ tự nhân viên theo ví trí 1,2,3… dựa theo lực nhƣ tiêu chí định sẵn công ty Tuy phƣơng pháp đơn giản dễ hiểu nhƣng để thực đƣợc cách xác việc đánh giá so sánh lực nhân viên lại tƣơng đối phức tạp Một tiêu chí bản, cần bám sát tiêu chí đánh giá thực cơng việc mà tác giả đê xuất trên, láy làm sở để xếp thứ tự nhân viên Bảng 3.3 M u ảng xếp hạng đánh giá Nguyễn Văn A Trần Văn B Lê Văn D (Nguồn: dựa theo Dale Yoder, 1974, tr.211) - Đánh giá ằng ảng m Phƣơng pháp đƣợc đánh giá đơn giản phổ biến việc đánh giá thực công việc Bảng điểm liệt kê yếu tố theo yêu cầu công việc nhƣ chất lƣợng, số lƣợng công việc, hành vi, tác phong công việc xếp thứ tự theo đánh giá cụ thể từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Ngƣời thực bảng điểm tiến hành quan sát, chấm điểm nhân viên sau tổng hợp, phản ảnh vào bảo điểm Mẫu bảng điểm chi tiết: 88 Bảng 3.4 Đánh giá thực c ng việc - Họ tên nhân viên: - Công việc - Bộ phận - Giai đoạn đánh giá từ … đến… Điểm đánh giá Các yếu tố hối lƣợng công việc Tốt hồn thành Khá Trung Bình Kém Chất lƣợng thực Tốt cơng việc Khá Trung Bình Kém Hành vi, tác phong Tốt cơng việc Khá Trung Bình Kém Tổng hợp kết Tốt Khá Trung Bình Kém Ghi -Phƣơng pháp quan sát h nh vi Đây phƣơng pháp đƣợc thực sở quan sát hành vi thực công việc cán công nhân viên Căn vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, ngƣời lãnh đạo đánh giá đƣợc tình hình thực cơng việc chung nhân viên Ví dụ, hành vi cần quan sát nhân viên văn thƣ công ty: - Tốc độ phân loại, xử lý tài liệu - Cách thức bảo quản, lƣu trữ tài liệu công ty 89 - hơng làm lãng phí giấy q trình in tài liệu -Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu trọng lên vấn đề: - Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định - Theo khoảng thời gian xác định, cần tiến hành xem xét kết quả, tiến độ thực mục tiêu đề - Sau mục tiêu đề thực xong, cần tiến hành đánh giá hiệu hồn thành cơng việc Đối với phƣơng pháp quản trị mục tiêu, lãnh đạo thƣởng yêu cầu, trọng đến mục tiêu có khả định lƣợng Tuy nhiên, thực tế, nhiều mục tiêu đƣợc yêu cầu đánh giá có khả định tính Đây thách thức không nhỏ cho ngƣời thực công việc 3.2.5 ỷ l nhả vi c, ỏ vi c Để giảm thiểu tỉ lệ nhảy việc bỏ việc, tác giả luận văn cho điều cần thiết tăng hài lòng đội ngũ nhân lực tính gắn kết họ với tổ chức Vì ngƣời viết đề nghi giải pháp sau: Bộ phận đảm nhiệm c ng tác quản trị nhân lực cần xây ựng thêm quy chế liên quan đến chế độ đãi ngộ Trong bối cảnh toàn cầu hóa, kinh tế tăng trƣởng liên tục khiến cho môi trƣờng cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt Các doanh nghiệp không ngừng nghiên cứ, phát triển để hoàn thiện lực thân Chúng ta cạnh tranh công nghệ, vốn đặc biệt nhân Đời sống ngƣời lao động ngày đƣợc cải thiện, nhu cầu tơi thiểu họ đƣợc đáp ứng Vì để tăng đƣợc sức hút công ty nhằm lôi kéo thêm nhiều nhân tài làm việc, gắn bó với 90 doanh nghiệp, phận đảm nhiệm công tác nhân mà cụ thể phịng hành nhân cần có hành động cụ thể sau : Một xây dựng thêm quy chế khen thƣởng cho cán công nhân viên Những khoản thƣởng cho số làm thêm cao so với tại, chế độ phúc lợi nhƣ nghỉ mát… cần đƣợc đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng Hai cơng việc cần có thêm thử thách, đƣợc đánh giá yêu tố quan nhằm khơi dậy nguồn động lực làm việc nọi lao động công ty Ba chế độ, quy định việc thăng tiến nghiệp công ty cần rõ ràng, cụ thể Nếu thực đƣợc ba hành động trên, công ty kích thích đƣợc động lực làm việc nhân viên, cài thiện suất lao động nhƣu khuyến khích họ phấn đấu, gắn bó lâu dài với tổ chức 3.2.6 Giải ph p hắc ph c c c ngu gâ an ninh người oanh nghi p a Giải pháp hắc phục nguy an to n lao động Yếu tố an toàn lao động nhƣ tác giả luận văn phân tích đƣợc đánh giá đảm bảo vấn đề đƣợc ban lãnh đạo quan tâm có giải pháp cụ thể Tuy nhiên, bối cảnh thị trƣờng bất động sản đƣợc dự báo phát triển mạnh mẽ năm tới khơi lƣợng cơng việc cơng ty chắn tăng lên đáng kể, kéo theo áp lực làm việc gia tăng lên đội ngũ lao động Điều dặt thách thức lên cơng tác đảm bảo an tồn lao động Ngƣời viết kiến nghị ban lãnh đạo nên phát huy ƣu điểm sách làm việc nhƣ chƣơng trình đào tạo, nâng cao kiến thức an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy… Thêm vào đó, phận chiến lƣợc 91 cần nghiên cứu, đề kế hoạch, mục tiêu phù hợp với nguồn lực có cơng ty, tránh xảy tình trạng nhân lực phải làm việc sức, gây nguy an toàn lao động b Giải pháp cho nguy mâu thu n xung đột đ nh c ng phá hoại Nguy xảy mâu thuẫn, xung đột, đình cơng, phá hoại… Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao đƣợc đánh giá khơng có vào thời điểm lãnh đạo cơng ty cần tiếp tục trì ƣu điểm công ty môi trƣờng làm việc thân thiện, gần gũi, thối mái, có khoảng cách lãnh đạo nhân viên công ty tạo tâm lý thoải mái cho ngƣời lao động kịp thời nắm bắt, xử lý tâm tƣ, nguyện vọng họ c Giải pháp cho nguy đối thủ câu nhân t i Nguy đƣợc ngƣời viết đánh già mức trung bình thời điểm Tuy nhiên, nhƣ nêu chƣơng II, tác giả luận văn xin kiến nghị số giải pháp cụ thể cho vấn đề nhƣ sau: - Tiếp tục phát huy ƣu điểm cơng ty, đặc biệt sách nhân sự, đãi ngộ phúc lợi cán công nhân viên - Đối với chuyên gia lâu năm, có trình độ chun mơn cao, nắm giữ vị trí trọng yếu bí mật cơng ty cần có hình thức đĩa ngộ đặc biệt nhƣ xem xét thƣởng cổ phiếu ƣu đãi để gia tăng mối liên kết nhƣ động lực làm việc họ với cơng ty - Cần có sách nhận diện, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ sớm để tạo đƣợc mối liên kết lâu dài, vũng nhân tài, phục vụ phát triển công ty dài hạn d Giải pháp cho nguy nội gián Tƣơng tự nhƣ nguy câu kéo nhân tài, nguy nội gián chƣa rõ ràng nhƣng ngƣời viết đƣa số kiến nghị: 92 - Tiếp tục thực sách nhằm gia tăng gắn kết nguồn nhân lực với cơng ty - Cần có tham vấn chuyên gia lĩnh vực an ninh doanh nghiệp mở buổi hội thảo, đào tạo ngắn hạn để cán công nhân viên cơng ty có ý thức vấn đề nội gián 3.3 Kiến nghị với quan quản lý Nh nƣớc 3.3.1 i với c c quan rung ương a) Đảng, Nhà nƣớc, Chính phủ cần nhanh chóng hồn thiện cơng tác xây dựng chế, sách tạo điều kiện thuân lợi cho doanh nghiệp có khả tuyển dụng, tiếp cận đƣợc với nguồn lao động chất lƣợng cao b) Tăng cƣờng đầu tƣ vào công tác đào tạo, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn lao động nƣớc để đáp ứng đƣợc nhu cầu thị trƣờng trình hội nhập, phát triển 3.3 i với quan ịa phương a) Các quan chức địa phƣờng cần tăng cƣờng phối hợp với doanh nghiệp để có định hƣớng đầu tƣ, đào tạo nguồn nhân lực Nắm bắt nhƣ cầu thực tế dể kịp thời có đề xuất lên cấp cao hơn, giải khúc mắc liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực b) Phối hợp tốt quan chức địa phƣơng nhằm đảm bảo công tác an ninh, trật tự an toàn xã hội, hoàn thiện dịch vụ xã hội, sở hạ tầng giao thông tạo điều kiện cho ngƣời lao động yên tâm làm viêc 93 K T LUẬN Mặc dù sống thời đại mà khoa học công nghệ can thiệp ngày sâu vào kinh tế nhƣ hoạt động lao động sản xuất, nhiên, vai trò ngƣời trog doanh nghiệp khơng mà giảm sút Con ngƣời đƣợc coi yêu tố trung tâm, định thành bại phát triển tổ chức Chính vậy, quản trị nhân lực vấn đề đƣợc công ty quan tâm phát triển Nhân lực chủ thể hành máy móc, ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến sáng tạo để tạo phát triển đột phá cho doanh nghiệp Do mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc ý phát triển Bên cạnh việc liên tục nghiên cứu ứng dụng lỹ thuật khoa học công nghệ trình lao động sản xuất để hoàn thành đƣợc nhiệm vụ nhƣ kế hoạch mà công ty đề ra; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc ban Lãnh đạo nhƣ tồn cán cơng nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao đặc biệt trọng Hiện nay, quy mô chƣa phải lớn nhƣng với tƣ cách doanh nghiệp hoạt động lâu năm ngành xây dựng, công ty cần phải liên tục đổi động hơn, hồn thiên cơng tác đào tạo, phát triển cán để vƣợt qua đƣợc nhũng khó khăn nội doanh nghiệp thách thức từ u tố mơi trƣờng bên ngồi để tiếp tục phát triển mạnh mẽ nữa, thực hóa đƣợc tầm nhìn sứ mệnh doanh nghiệp Sau thời gian nghiên cứu thực tế doanh nghiệp, tác giả luận văn nhận thấy đƣợc thành công nhƣ tồn hạn chế công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Trƣớc thực trang dó, tác giả có đƣa số giải pháp cụ thể nhƣ gợi ý giúp cho Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam khắc phục đƣợc khó khắn hoạt động quản trị nhân thời gian tới 94 Mặc dù cố gắng hoàn thiện luận văn cách tốt nhất, nhiên, với nhƣng thiếu xót kiến thức, trình độ nhƣ hạn chế mặt thời gian nên sản ph m không tránh khỏi thiếu xót Em mong đƣợc góp ý thầy, giáo để khóa luận em đƣợc hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Hồng Đình Phi (2016),Tài liệu Quản trị rủi ro An ninh doanh nghiệp PGS.TS Hồng Đình Phi,Thƣợng tƣớng PGS.TS Nguyễn Văn Hƣởng (2016), Tổng quan Quản trị An ninh phi truyền thống Báo Công thƣơng (2017), Việt Nam sau 10 năm gia nhập WTO: Những thành tự khả quan Thạc sĩ Nguyễn Thị Huyền (2017), Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, báo điện tử tapchicongtuong.vn PGS TS Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực,NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Thạc sĩ Trần Anh Tuấn (2015), Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, số 12 – 2014 Thạc sĩ Trịnh Hoàng Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập, báo điện tử laodongxahoi.net 10 Sammi Caramera.(2018) Mary Parker Follett's management theory exists to increase coordination among workers Business.com 11 Báo điện tử Vnresource (2018) Khái quát Human Resource Management – Quản trị nguồn nhân lực 96 12 Emanuela Melis (2018) What is the human resource development (HRD) Genevabusinessnews 13 Các văn quy định chế độ tiền lƣơng- Bảo hiểm xã hội năm 2004 Nhà xuất lao động 97 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHI U KHẢO SÁT Kính gửi anh/chị! Tơi Hồng Đặng Duy Anh – Học viên chƣơng trình Đào tạo Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống, Khoa Quản trị inh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội Hiện tại, thực đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam” có nguyện vọng tìm hiểu tình hình thực tiễn Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam Mong anh/ chị bớt chút thời gian tham gia trả lời phiếu khảo sát số vấn đề liên quan đến nhân công ty Câu trả lời anh/chị sở để hoàn thiện luận văn ngƣời khảo sát nê mong nhận đƣợc thông tin trung thực xác từ anh/chị Mọi thơng tin thu thập đƣợc phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài đƣợc bảo mật hoàn toàn Trân trọng cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh/chị! Câu số 1: Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ hiệu công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Tốt Bình thƣờng Chƣa tốt Câu số 2: Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ cần thiết việc tổ chức buổi hội thảotrong công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cần thiết Bình thƣờng Khơng cần thiết Câu số 3: Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ hài lòng minh điều kiện việc cơng ty Hài lịng Bình thƣờng Khơng hài lịng Câu số 4: Anh/chị vui lòng xếp hàng từ cao đến thấp (thứ tứ từ 1-5) mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TT Yếu tố Các yếu tố liên quan kinh tế vĩ mỗ sách pháp luật nhà nƣớc Về thị trƣờng lao đông Yếu tố khoa học – công nghệ Sự cạnh tranh doanh nghiệp Yếu tố văn hóa 1-5