Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty

Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty

1 “ Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thớng Thơng Minh – iSoftware giải pháp góp phần hồn thiện máy tổ chức cơng ty” MỤC LỤC “ Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thớng Thơng Minh – iSoftware giải pháp góp phần hồn thiện máy tổ chức cơng ty” .1 MỤC LỤC .1 PHẦN MỞ ĐẦU .2 CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.2.1 Mục đích .6 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.2.1 Các nhân tố bên 10 1.2.2.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp .11 1.2.2.3 Nguồn nhân lực 13 1.2.2.4 Công nghệ 14 1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15 CHƯƠNG 23 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE 23 2.1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY .23 2.1.2.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty 2009 - 2012 27 2.1.2.4 Sản phẩm và dịch vụ của công ty 28 2.2.3Nhận xét chung 47 2.2.3.1 Những mặt Công ty làm .47 2.2.3.2 Một số tồn cần khắc phục 48 CHƯƠNG 49 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE 49 3.1MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 49 3.1.1Phương hướng phát triển kinh doanh 49 3.1.2Nhiệm vụ công tác quản trị nhân 50 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .50 3.2.1Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 50 3.2.2Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 54 3.2.3Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .54 3.2.4Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định .55 3.2.5Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác 55 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam thức gia nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt Nam chuyển mạnh mẽ Tất doanh nghiệp nước tìm kiếm nhiều hội hợp tác kinh doanh bên cạnh phải đối mặt với khó khăn, thách thức Để tồn phát triển, doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững mạnh thiếu lực lượng lao động giỏi doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh, lẽ người yếu tố tạo khác biệt doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam trung bình sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực mà họ sở hữu tỷ lệ cịn khó lý giải nhóm nhân viên khối văn phịng Ngun nhân vấn đề nằm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn, hạn chế quản trị nguồn nhân sự (QTNNS) Việt Nam đặt yêu cầu cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản trị người DN Các DN cần có hệ thống QTNNS với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu phát triển DN Vì muốn tạo bước tiến có tính chất định cho hội nhập, doanh nghiệp nói riêng Cơng ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thớng Thơng Minh – iSoftware nói riêng cần có sách thiết thực nhằm hồn thiện công tác Quản trị nhân , đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi cạnh tranh vốn có Chính lí sinh viên chọn đề tài “ Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thớng Thơng Minh – iSoftware giải pháp góp phần hồn thiện máy tổ chức cơng ty” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau: - Trước hết hệ thống hoá sở lý luận chung quản trị nhân lực - Bằng nhiều phương pháp phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực cty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware Nhằm phân tích thực trạng, đưa thành công hạn chế công tác quản trị nhân cơng ty từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL tại cty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware giai đoạn hiện - Tạo điều kiện để sinh viên vận dụng các tri thức đã học vào thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực - Giúp sinh viên có một kiến thức thực tế về công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, làm tiền đề vững vàng, củng cố thêm kiến thức cho sinh viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân doanh nghiệp - Phương pháp, công cụ doanh nghiệp sử dụng để quản trị nguồn nhân lực  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi của đề tài tập trung vào phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Với vấn đề có liên quan với nhau, lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả công lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác…tại công ty iSoftware từ năm 2009 đến Phương pháp nghiên cứu - Phân tích tổng hợp - Phương pháp thu thập xử lý số liệu - Phương pháp điều tra - Lấy ý kiến chuyên gia Kết cấu đề tài : - Mở đầu - Chương 1: Cơ sở khoa học công tác quản trị nhân - Chương 2: Phân tích trạng cơng tác quản trị nhân công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân tại công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware - Kết luận - Tài liệu tham khảo CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Bản chất công tác tổ chức nhân doanh nghiệp Có nhiều cách định nghĩa khác QTNNL song thấy khái niệm bao gồm yếu tố sau: Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v… Các hoạt động sử dụng phát triển sức tiềm tàng nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v Mục đích nhằm đạt mục tiêu tổ chức trì phát triển sức tiềm tàng người Tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng hay qn đội Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử Như QTNNL gắn liền với tổ chức tổ chức có phịng phận quản trị nhân hay không QTNNL thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức 1.1.2 Mục đích ý nghĩa cơng tác quản trị nhân 1.1.2.1 Mục đích Quản trị nhân nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu chủ yếu sau: - Giúp cho tổ chức đạt mục tiêu - Sử dụng kỹ khả lực lượng lao động cách có hiệu - Cung cấp cho tổ chức người lao động đào tạo tốt có động mạnh mẽ - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệp - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật đạo đức sử dụng lao động 1.1.2.2 Ý Nghĩa - Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực tổ chức - Xây dựng tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng liên tục - Thúc đẩy phát huy cố gắng, phát huy lực sáng tạo cá nhân, củng cố nâng cao sức mạnh tập thể - Giúp doanh nghiệp thích nghi với thay đổi mơi trường 1.1.3 Tầm quan trọng công tác tổ chức nhân doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Mọi quản trị suy cho quản trị người Quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp có mặt tất phòng ban, đơn vị Hiệu công tác quản trị nhân vô lớn doanh nghiệp Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp áp dụng cho nhân viên doanh nghiệp để giải tất trường hợp xảy liên quan đến cơng việc Nếu khơng có quản trị nhân việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây cơng tác khó khăn động tới người cụ thể có sở thích lực riêng biệt Việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp nhằm tạo đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp Muốn hồn thiện công tác quản trị nhân doanh nghiệp vai trị nhà quản trị quan trọng Ngồi kiến thức hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân đạt kết tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ cơng nghiêm minh khơng để lịng Hồn thiện cơng tác quản trị nhân để tạo động lực cho người doanh nghiệp kết hợp động lực tất người doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành yếu tố tác động lên động làm việc họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm ý thức tự quản cho cá nhân, nhóm cơng tác; người phải gắn bó với kết cuối với cơng việc mà đảm nhận; phải có phân cơng lao động rõ ràng, để người biết làm việc quyền người kiểm tra kết cơng việc Hồn thiện cơng tác quản trị nhân đặt người có trách nhiệm, có trình độ chun mơn để làm cơng việc cụ thể sách nhân Là việc hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo mơi trường văn hố hợp lý gắn bó người doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút nhân từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho người thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng bị đào thải” Vì khẳng định việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp thực cần thiết cho phát triển doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Cơ sở khoa học công tác quản trị nhân doanh nghiệp 1.2.1.1 Mục tiêu công tác tổ chức nhân Để tạo đội ngũ lao động có hiệu nhà quản lý phải biết cách sử dụng quản lý theo kế hoạch vạch Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết lao động đợt thi đua mặt kỹ chun mơn, thành tích, khả sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo nguồn nhân lực ổn định ngày cải thiện chất lượng, lớn mạnh công ty  Các mục tiêu quản lý nhân sự:  Mục tiêu xã hội: Ngồi mục tiêu cơng ty tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu nhu cầu mà xã hội cần, thỏa mãn lợi ích xã hội, có tổ chức tồn lâu dài  Mục tiêu cá nhân: Đây điều mà nhà quản lý phải quan tâm Muốn đạt mục đích quản lý người phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thỏa mãn nhu cầu họ đóng góp xứng đáng cho họ hưởng, tâm lý chung tất người lao động  Mục tiêu tổ chức: Trả lời câu hỏi làm doanh nghiệp hoạt động cách hiệu với điều kiện nguồn nhân lực thực tế có để phù hợp với yêu cầu khách quan môi trường yêu cầu doanh nghiệp đặt  Mục tiêu phận chức năng: Các phòng ban phải thực tốt chức nhiệm vụ mình, đồng thời kết hợp phịng ban khác thực mục tiêu chung tổ chức  Mục tiêu chức nhiệm vụ Công tác quản trị nguồn nhân lực cần thường xuyên thực nhiệm vụ mục tiêu: thường xuyên đánh giá, xếp cơng việc, thực hoạt động kiểm tra….để có phương hướng biện pháp khắc phục nâng cao chất lượng 1.2.1.2 Quy mô doanh nghiệp Công tác quản trị nhân phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, quy mơ doanh nghiệp lớn hoạt động công tác quản trị nhân nhiều hơn, phức tạp ngược lại Với công ty có quy mơ nhỏ, thường cơng tác quản trị nhân giám đốc thực hiện, với cơng ty có quy mơ lớn, phịng hành chánh nhân thực chức Với doanh nghiệp có quy mơ lớn, nhân viên thường có hội tiếp xúc thân thiện với lãnh đạo cấp Điều gây khó khan cho công tác quản trị nhân việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng cấp để có phương pháp quản trị phù hợp 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân 1.2.2.1 Các nhân tố bên  Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân Trong giai đoạn suy thối kinh tế bất ổn có chiều hướng xuống ảnh hưởng trực tiếp đến sách nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải định giảm giờ, cho nhân viên tạm nghỉ việc giảm phúc lợi  Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lớn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn lao động có chất lượng  Văn hố- xã hội: Một văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thời đại rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều đến hậu bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp bị ảnh hưởng  Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nhân Nhân cốt lõi hoạt động quản trị Để tồn phát triển khơng có đường đường quản trị nhân cách có hiệu Nhân tài nguyên quý giá doanh nghiệp phải lo giữ gìn, trì phát triển Để thực điều 10 - Công ty chưa xây dựng mơ tả cơng việc thức cho vị trí cơng việc Vì vậy, chưa xác định tiêu chuẩn công việc  Thời gian thực đánh giá - Đối với tổ chức đánh giá theo định kỳ hàng tháng - Đối với cá nhân đánh giá theo định kỳ hàng quý  Các phương pháp đánh giá hành - Đánh giá chất lượng nhân viên theo phương pháp mức thang điểm thường dựa vào định chủ quan trường phòng - Việc đánh giá dừng lại mục đích định hành mục đích trì mục tiêu tổ chức Bảng 2.5: Đánh giá chất lượng nhân viên theo phương pháp mức thang điểm Tên nhân viên: Chức danh : Bộ phận/phòng ban: Giai đoạn đánh giá: … Từ đến Kém Dưới trung Trung bình CÁC YẾU TỐ (1đ) bình (2đ) (3đ) ÐÁNH GIÁ Giỏi (4đ) Xuất sắc (5đ) Khối lượng công việc Chất lượng công việc Ðáng tin cậy Sáng kiến Tính thích nghi Sự phối hợp TIỀM NĂNG TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI  Hiện mức tối đa hồn thành cơng việc hồn thành công việc  Hiện mức gần tối đa hồn thành cơng việc, có tiềm cải tiến công tác khác như:  Có khả tiến sau đào tạo có kinh nghiệm  Khơng thấy có hạn chế Theo phương pháp này, đánh giá thực công việc nhân viên qua bảng điểm mẫu Trong liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến triển vọng nhân viên 45 Các yếu tố đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến cơng việc đặc tính liên quan đến cá nhân đương Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả thích nghi, khả phối hợp Căn vào kết bảng đánh giá, công ty xếp loại nhân viên: Bảng 2.6: Mẫu xếp hạng luân phiên Quý III BẢNG XẾP HẠNG ÐÁNH GIÁ Nhân viên Điểm đánh giá Phòng kĩ thuật Nguyễn Văn Nam 13 Nguyễn Quang Phú 11 3.Lê Mạnh Thắng 11 … … Đây sở để đánh giá chất lượng nhân viên, đồng thời làm sở để thực khen thưởng, chế độ đãi ngộ lương bổng cho cá nhân có cố gắng quý; năm… 2.2.2.6 Lương bổng đãi ngộ - Tuy tình hình tài khó khăn, công ty đảm bảo người lao động nhận lương hạn (ngày đến ngày hàng tháng) Giải tạm ứng lương cho tất nhân viên đầy đủ hạn (trừ nhân viên thử việc không ứng lương) - Mức lương nhân viên nằm mức mặt chung triệu/ người Ngoài mức lương bản, cịn có khoản hỗ trợ chi phí khác như: chi phí cơng tác, điện thoại, xe cộ, - Nhân viên trang bị đồng phục hưởng đầy đủ chế độ theo luật lao động - Hàng năm cơng ty có tổ chức chuyến du lịch, dã ngoại để khích lệ tinh thần tạo gắn kết cá nhân công ty - Tổ chức ngày kỉ niệm, họp mặt tồn thể nhân viên cơng ty: mừng ngày thành lập, sinh nhật nhân viên, mừng ngày lễ 8/3, 30/4, 20/10,… 46 Nhìn chung, vấn đề giải lương bổng cơng ty tạo tin tưởng hài lịng với cấp nhân viên Thực đầy đủ chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, chế độ khuyến khích khác thỏa thuận hợp đồng lao động, theo quy định doanh nghiệp 2.2.3 Nhận xét chung 2.2.3.1 Những mặt Công ty làm Về bản, Công ty đã xây dựng thành công mô hình xử lý công việc của từng bộ phận chức a Phương pháp quản trị nhân sự: Tùy theo từng trường hợp, cá nhân mà nhà quản trị áp dụng một số thuyết về quản trị nhân sự như:  Thuyết X: Thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tơn ty trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc  Thuyết Y (Thuyết người xã hội Gregor, Maslow, Likest): Phương pháp quản lý áp dụng thông qua tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc kiểm tra cơng việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi nhân vào cơng việc, có quan hệ hiểu biết thơng cảm lẫn cấp cấp  Thuyết Z (các xí nghiệp Nhật Bản): Sự tin tưởng tuyệt đối vào nhân viên, tế nhị cư xử phối hợp chặt chẽ tập thể, quan tâm đến nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng cơng b Trong công tác tuyển dụng lao động: Công ty tiến hành xây dựng ban hành áp dụng “Quy chế tuyển dụng lao động” điều kiện tuyển dụng tương ứng với vị trí nhân c Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực Công tác phân công xếp cán tương đối hợp lý, hợp lý thể qua số lượng chất lượng người phòng ban 47 Số lượng chất lượng nhân sự đáp ứng phần lớn yêu cầu khối lượng công việc Công ty d Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực - Đã xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm - Các phương pháp đào tạo đa dạng phù hợp với thực tiễn e Trong công tác lương bổng đãi ngộ nguồn nhân lực Ban hành quy định hệ số lương bậc lương tương ứng với nhóm lao động Xây dựng mặt lương thống nhất, tạo tính ổn định tâm lý nhân viên phòng ban Xây dựng ban hành quy chế tiền lương đãi ngộ: Quy chế xây dựng sở khoa học phù hợp với thực tiễn đặc thù cơng việc, góp phần tạo động lực lao động , tăng suất hiệu lao động cán công nhân viên f Trong công tác quản trị mối quan hệ lao động Cho đến tại, Công ty ban hành đầy đủ nội quy, quy chế sở giải mối quan hệ liên quan phát sinh người sử dụng lao động người lao động Xây dựng văn hóa công ty: văn hóa ứng xử, mừng sinh nhật, mừmg kỉ niệm, nghỉ dưỡng,… 2.2.3.2 Một số tồn cần khắc phục a Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực - Cần hoàn thiện nữa quy trình công việc bên cạnh đó, cần phải áp dụng công nghệ thông tin vào công tác điều hành, quản lý nhằm đánh giá chất lượng nhân sự: phần mềm quản lý và đánh giá nhân sự, hệ thống HRM,… - Công tác quản lý nhân công việc cịn mang tính tình cảm - Số lượng lao động phòng ban chưa hợp lý, đa phần số lượng lao động cịn thiếu so với khối lượng cơng việc giao b Trong công tác lương bổng đãi ngộ 48 - Do tình hình tài chính khó khăn của công ty, mắc dù có chưa đủ để tạo động lực, khích lệ Quy chế lương chưa khuyến khích hết động lực lao động cán nhân viên lao động, và tạo tính gắn bó lâu dài giữa nhân viên và Công ty - Việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho chức danh chưa chuẩn xác…do công tác đánh giá, trả lương, khen thưởng… cho người lao động thiếu rõ ràng thiếu công c Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa sát nhu cầu thực tiễn đặt ra; số lượng nhân sự tuyển vào chưa đủ để đáp ứng công việc hiện tại - Công ty chưa xây dựng khung chương trình đào tạo nghiệp vụ - Chưa có cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo (bài thi, kiểm tra, …) để đánh giá chất lượng đào tạo d Công tác quản trị mối quan hệ lao động - Mối quan hệ nhân viên phòng ban chưa thật hài hòa, thân thiện - Mối quan hệ nhân viên phịng ban chưa có thơng cảm, chia sẻ cơng việc chun mơn phịng ban - Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có khoảng cách, thiếu có động viên chia sẻ nhiều công việc, sống CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE 3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh Theo định hướng phát triển Cơng ty iSoftware, bám sát tình hình thực tế Cơng ty đề phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thời gian tới: - Tiếp tục củng cố chất lượng sản phẩm, dịch vụ hiện tại 49 - Đẩy nhanh tốc độ thực hiện dự án, rút ngắn thời gian triển khai, nâng cao hiệu quả các giải pháp của công ty - Nghiên cứu các mô hình hệ thống phần mềm hiệu quả khác nhằm áp dụng và cải tiến mô hình công nghệ hiện tại Tránh nguy lạc hậu về công nghệ 3.1.2 Nhiệm vụ cơng tác quản trị nhân Hồn thiện công tác QTNS giúp cho nhà quản lí tìm ngơn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, lôi nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức Công tác Quản trị nhân Công ty khơng nằm ngồi ngun tắc Hồn thiện cơng tác Quản trị nhân Cơng ty có ý nghĩa vơ quan trọng, tạo tiền đề cho hiệu quả từng phòng ban nói riêng tồn dự án cơng ty địa bàn nước nói chung 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY 3.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực - Công tác hoạch định nhu cầu nhân Công ty xây dựng để thực mục tiêu ngắn hạn Đây điểm yếu Công ty - Trong trình xây dựng kế hoạch chiến lược kế hoạch hố nguồn nhân Cơng ty phải gắn với chiến lược kế hoạch khác, gắn với thay đổi thường xuyên môi trường - Công ty cần vào thiết kế, công sử dụng khu nhà để đưa chương trình hoạch định phù hợp - Cơ cấu lao động Công ty: Hiện nay, cấu Công ty có cân giới tính Vì thế, trình lập kế hoạch, cán Quản trị nhân cần hoạch định cách chi tiết số lượng giới tính lao động để đạt tới cấu lao động phù hợp - Công tác hoạch định nhu cầu nhân cần phải xây dựng dài hạn có tính đến định hướng chiến lược ngành xu phát triển kinh 50 tế, từ 5-10 năm Nội dung hoạch định nhu cầu nhân bao gồm: số lượng lao động, tỷ lệ lao động theo tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, giới tính, độ tuổi… Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự: INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics1.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics1.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics1.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics1.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics1.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics1.png" \* 51 MERGEFORMATINET Hình 2.8: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự Các bước tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự: INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics2.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics2.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics2.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics2.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics2.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.voer.edu.vn/images/stories/m32740_1.1/graphics2.png" \* 52 MERGEFORMATINET Hình 2.9: Các bước tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự Các phương pháp dự báo nguồn nhân sự:  Phương pháp chuyên gia Lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo Phương pháp xác sử dụng nhiều chuyên gia tổng hợp ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia hỏi Việc tuyển chọn đánh giá khả chuyên gia khó khăn Vì thế, phương pháp áp dụng có hiệu cho đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết phương pháp dự báo chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý cần kết hợp với phương pháp định lượng khác  Phương pháp ngoại suy xu Về nguyên tắc dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy sở số liệu thống kê tình hình lao động khứ Điều kiện tiến hành thu thập đủ số liệu thống kê phản ánh biến động 53 nguồn nhân lực thời kỳ qua Kết dự báo có sở giả thiết biến động tiêu dự báo không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động khứ Khi dự báo phương pháp cần ý đến tính tự hồi quy chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy dự báo cần có thêm số liệu thông tin kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo  Phương pháp mơ hình hố Là dùng phương trình tốn học để mơ tả mối liên hệ đối tượng dự báo với yếu tố có liên quan Một số yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực thường sử dụng để dự báo dân số, vốn sản xuất, sản lượng (GDP) Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: dựa vào mối quan hệ dân số nguồn nhân lực Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo mức cung lao động kinh tế nói chung hay ngành, vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, ta phải tiến hành dự báo dân số 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân - Mở mở rộng hình thức, nguồn tuyển mộ… - Cải tiến hình thức thi tuyển xét tuyển theo hướng: Cần vấn ứng viên trước xét chọn Nội dung thi nên gắn với thực tế nghiệp vụ chun mơn; hình thức thi trắc nghiệm thi viết … 3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt nay, việc sở hữu người lao động lành nghề, có trình độ tổ chức lợi cạnh tranh tuyệt đối Cơ sở vật chất kỹ thuật tốt, đầu tư nhiều khơng có người có trình độ để vận hành quản lý đầu tư hay sở vật chất trở thành vơ dụng Chỉ có người có lực thực sứ mệnh đầu tư, mang lại kết mong muốn Các nhà kinh tế tiếng khẳng định: “ Đầu tư cho nhân lực đầu tư cho sản xuất Đó đầu tư quan trọng nhất, mang lại hiệu kinh tế 54 cao nhất.” Do đó, Cơng ty cần xem xét đầu tư cho đào tạo phần chi phí sản xuất, phần khơng thể thiếu công tác đầu tư Để việc sử dụng nguồn vốn đầu tư cho đào tạo hiệu cân hơn, Công ty nên thực xây dựng phân bổ nguồn vốn theo phương pháp đây: - Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo - Tạo nguồn lựa chọn sở đào tạo - Đánh giá hiệu công tác đào tạo 3.2.4 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định - Chính sách lương, thưởng cần thể tính hợp lý cạnh tranh - Chế độ trả công lao động đãi ngộ, phúc lợi cần ưu tiên lao động có trình độ cống hiến lâu dài; - Xây dựng mơi trường làm việc thoải mái; - Xây dựng sách lương đãi ngộ người tài; - Hồn thiện sách khen thưởng, chế độ phúc lợi Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Hướng tới xây dựng bầu khơng khí văn hố có tính cởi mở hợp tác, xây dựng mối quan hệ ứng xử tốt đẹp thành viên Công ty - Tăng cường vai trị của lãnh đạo, các hoạt đợng nhằm tăng tính khích lệ và động viên từ lãnh đạo nên được thực hiện thường xuyên 3.2.5 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác - Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc; đánh giá lực thực công việc công tác quan trọng hệ thống Từ khảo sát Công ty cho thấy, công tác đánh giá lực thực công việc CBCNV sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể Muốn đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác khoa học Công ty nên xây dựng phương pháp khoa học với tiêu chuẩn phù hợp với kết mong đợi - Trước tiến hành đánh giá lực thực công việc nhân viên, cán đánh giá nên tiến hành phân tích cơng việc mà nhân viên thực để xây dựng tiêu đánh giá xác Hoạt động cần vào loại văn sau: 55  Bảng phân tích mơ tả cơng việc  Bảng tiêu chuẩn thực công việc  Bảng yêu cầu nhân viên thực cơng việc Sau đánh giá, cán đánh giá phải có trao đổi thảo luận kết đánh giá với người lao động, lắng nghe ý kiến họ Từ đó, kết đánh giá xác Nhờ giúp nhân viên thấy khả thực cơng việc cách cách tồn diện Giúp cán quản trị nhân viên tạo bầu khơng khí lao động vui vẻ Công ty, phát huy hết lợi mình, đóng góp phát triển Công ty tương lai  Vận dụng thêm số phương pháp đánh giá khác:  Phương pháp bảng điểm - Năng lực thực công việc nhân viên đánh giá nhiều mặt qua thang xếp hạng mẫu Thang điểm chia thành năm mức từ đến 5; Trong đó: 1: mức độ ,5: xuất sắc tổng hợp kết cho biết người thực tốt nhất, đến người thực yếu - Đơn giản cho kết đánh giá nhanh - Những DN có quy mơ lao động lớn, cơng việc đa dạng khó áp dụng  Phương pháp so sánh cặp - Từng cặp nhân viên đem so sánh với yếu tố Sử dụng có hiệu nhóm đánh giá tương đối nhỏ  Phương pháp phê bình lưu giữ - Các nhà quản trị ghi lại sai lầm biểu tốt việc thực công việc nhân Cuối giai đoạn đánh giá nhà quản trị sử 56 dụng hồ sơ với thơng tin khác để đánh gía thực công việc nhân viên - Đánh giá bao qt tồn q trình đánh giá khơng tập trung vào thời điểm - Yêu cầu nhà quản trị phải nhớ đến điểm yếu, sai xót q trình thực cơng việc nhân viên  Phương pháp quan sát hành vi - Quan sát hành vi thực công việc nhân viên - Tiêu chuẩn đánh giá chọn lọc xác, rõ ràng, dễ hiểu - Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá người thực cơng việc nhanh chóng va nhà quản trị nhân viên cấp chấp nhận dễ dàng - Kết phụ thuộc nhiều vào tính khách quan người quan sát tự nhiên người quan sát  Phương pháp quản trị theo mục tiêu - Sự phối hợp nhà quản trị nhân viên việc xác định mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định; - Định kỳ xem xét, đánh giá tiến đạt được; - Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Tiến trình quản trị theo mục tiêu Hình 3.1: Tiến trình quản trị mục tiêu 3.2.6 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng Nhìn chung, cơng tác thù lao lao động Cơng ty hồn chỉnh thường xun có thay đổi thích hợp Việc tính lương cần tính đến yếu tố 57 thâm niên, chức vụ, mức độ thực nhiệm vụ giao sở suất, chất lượng công việc hiệu công tác người Yếu tố chất lượng đề cập chưa áp dụng cách triệt để cách tính KẾT LUẬN Hoạt động QTNNL yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt “cỗ máy” sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả Như vậy, sau gầ n năm hoạ t độ ng, với nỗ lực hoạt động QTNNL công ty iSoftware đạt kết quan trọng Duy trì ổn định đợi ngũ nhân sự nòng cốt , hệ thống tổ chức, công tác quản lý hoàn thiện bước Việc tiến hành xếp lại nhân sự năm 2013 bước đệ m quan trọng, cầ n thiế t để điều chỉnh lại cấu trúc mạng lưới; tổ chức lại quy trình công việc nhằm chuẩn bị cho giai đoạn phát triển tiếp theo 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO • Sách giáo khoa: Quản trị nhân sự; Tác giả: Nguyễn Hữu Thân; Nhà xuất bản: NXB Lao động Xã hội • Tạp chí doanh nhân: www.doanhnhansaigon.vn/ • Tởng quan về kinh tế Việt Nam năm 2012 và dự báo kinh tế vĩ mơ năm 2013: http://news.go.vn/kinh-te/tin-986072/tong-quan-ve-kinh-te-viet-namnam-2012-va-du-bao-kinh-te-vi-mo-nam-2013.htm • Tổng hợp Dự báo tình hinh kinh tế giới Việt Nam năm 2013 http://www.vba.com.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=5833:tong-hop-du-bao-tinhhinh-kinh-te-the-gioi-va-viet-nam-nam-2013&catid=54:tin-tonghop&Itemid=208 • Nhân lực cơng nghệ thơng tin Việt Nam http://vi.wikipedia.org/wiki/Nh%C3%A2n_l%E1%BB%B1c_c %C3%B4ng_ngh%E1%BB%87_th%C3%B4ng_tin_Vi%E1%BB %87t_Nam 59 ... sinh viên chọn đề tài “ Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware giải pháp góp phần hồn thiện máy tổ chức công ty? ?? làm đề tài nghiên... CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 2.1.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh. .. công tác quản trị nhân - Chương 2: Phân tích trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công