Phân tích tình huống quản trị nhân sự tại công ty liên doanh

Đề Bạn cử làm Giám đốc quản lý nguồn nhân lực cho công ty liên doanh Việt Nam Thuỵ Điển mở, để thiết lập dịch vụ điện thoại di động quốc tế Việt Nam Theo dự tính, Cơng ty có khoảng 2000 nhân viên, 95 % người Việt Nam % người Thuỵ Điển Giám đốc điều hành yêu cầu bạn phải thiết kế hệ thống đánh giá thực cơng việc ròi trình bày cho Trưởng nhóm ( mà bạn thành viên Bạn làm để phát triển hệ thống ? Bạn muốn có yếu tố hệ thống ? Bạn có hệ thống đánh giá khác cho nhân viên Việt Nam nhân viên Thuỵ Điển không ? Tại ? Ban liên hệ hệ thống đánh giá thực công việc với việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp ? Để trả lời cho vấn đề mà đề nêu, trước hết ta hiểu xem mục đích q trình đánh giá thực cơng việc ? Quá trình thực đánh giá công việc nhằm giúp nhân viên cải thiện kết thực công việc trau dồi, phát huy khả thân, đóng góp vào hoạt động tổ chức Đồng thời việc đánh giá thực công việc nhằm cung cấp công cụ định hướng cho nỗ lực cá nhân/bộ phận mục tiêu chung tổ chức Quá trình thực đánh giá công việc kiện hàng kỳ đánh giá, mà q trình liên tục đòi hỏi mục tiêu, yêu cầu thực công việc rõ ràng, nhận xét phản hồi kịp thời, dẫn/đào tạo, công nhận tiến cống hiến Nó thực hiệu xây dựng dựa mối quan hệ trung thực, cởi mở hai chiều người quản lý nhân viên Kết đánh giá thực công việc hàng kỳ báo cáo tới người lãnh đạo, tóm tắt nội dung thảo luận thực công việc nhân viên người quản lý giai đoạn trước Thơng tin sử dụng nhằm giúp người lãnh đạo có định giao việc, đào tạo, hội thăng tiến nhân viên khuyến khích khen thưởng/tuyên dương Q trình thực đánh giá cơng việc khơng phải lựa chọn câu hỏi “kết thực cơng việc tốt nào” mà nhắc nhở người quản lý thực trách nhiệm họ giúp nhân viên hồn thành cơng việc Như vậy, giao nhiệm vụ Giám đốc quản lý nguồn nhân lực cho công ty liên doanh, việc phải xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho Công ty tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý tiền lương thu nhập việc đánh giá cơng việc nhân viên yếu tố quan trọng Nó sở cho việc xếp, bố trí công việc, cho việc đào tạo bồi dưỡng nhân viên, tuyển dụng vào vị trí cần thiết nhân tố định cho việc trả lương, thưởng, đề bạt thăng tiến Trả lời cho câu hỏi thứ nhất: Bạn làm để phát triển hệ thống ? Để xây dựng hệ thống đánh giá cơng việc công ty, doanh nghiệp cần phải trả lời thực vấn đề sau: Tại phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc? Để giám sát đánh giá nhân viên Công ty làm việc cần phải đưa mục tiêu rõ ràng, lý tưởng mục tiêu mang tính định lượng Vì vậy, nhân viên hiểu Cơng ty mong đợi họ Xác định mục tiêu thực cho nhân viên giúp cho Cơng ty: • Bảo đảm đóng góp nhân viên phù hợp với mục tiêu tổng thể cơng ty • Giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu vai trò họ cơng ty • Giúp nhân viên nhận biết họ đánh giá • Tạo tiêu chuẩn để đo lường số lượng chất lượng công việc nhân viên • Giám sát thành cơng cơng ty • Xác định cách thức điều hành kinh doanh hoạt động hiệu • Xác định cách thức để mở rộng kinh doanh Một hệ thống đánh giá hiệu giúp Công ty đánh giá nhân viên dựa mục tiêu đề Nó mang lại cho bạn hội nhận ý kiến phản hồi có tính chất xây dựng khen ngợi nhân viên làm việc tốt mà làm họ đánh giá Nó đưa hội để: (i) Nêu vấn đề, (ii) Thảo luận điểm yếu hiển nhiên (iii) Tìm giải pháp Cuối cùng, cho Cơng ty hội để xác định thêm mục tiêu cho nhân viên Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc nào? Có yếu tố để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc: Xây dựng mục tiêu – định mà bạn mong muốn từ nhân viên thống mục tiêu với họ Nếu phù hợp, lên kế hoạch thực chúng Quản lý việc thực công việc – cung cấp cho nhân viên cơng cụ, nguồn lực chương trình đào tạo cần thiết để họ thực công việc tốt Nếu phù hợp, lên kế hoạch thực chúng 3 Tiến hành công tác đánh giá - giám sát đánh giá việc thực công việc nhân viên, thảo luận đánh giá với họ thống mục tiêu cho tương lai Đưa chương trình trao thưởng – xem xét việc thưởng lương và/ thăng chức cho nhân viên dựa kết đánh giá định việc xử lý người làm việc không tốt Tuy nhiên, có nguy lợi ích mối liên hệ trao thưởng thực công việc Thực việc đánh giá thực công việc nào? Người quản lý phận người trực tiếp tiến hành đánh giá cơng việc nhân viên Họ có điều kiện tiếp xúc hàng ngày có hiểu biết công việc nhân viên Rất nhiều công ty thích cán quản lý cao cấp xem xét kết đánh giá họ giao nhiệm vụ đánh giá trình công tác nhân viên Một phương thức khác chương trình đánh giá 360 độ với tham gia nhiều người thực việc tiếp xúc với nhân viên đưa thông tin phản hồi việc thực thi công việc họ Q trình có tham gia quản lý phận, người có cấp bậc, nhân viên làm việc quyền họ, số trường hợp chí có khách hàng nhà cung cấp Nó tạo tranh tồn cảnh việc nhân viên thực thi công việc Tuy nhiên tiêu tốn nhiều thời gian chi phí thực cần thực cách thận trọng Các phương pháp đánh giá tình hình thực cơng việc Đánh giá bảng điểm Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Phương pháp so sánh luân phiên Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết cơng việc So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Phương pháp nhật kí lưu trữ: Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa Phương pháp mẫu tường thuật Cán nhân yêu cầu nhân viên quyền mô tả, tường thuật lại việc thực công việc nhân viên quyền nhằm sơ đề mục tiêu, kế hoạch hành động khuyến khích cho nhân viên làm việc vượt tiêu chuẩn mẫu Trong mẫu tường thuật có phần đánh giá sơ thực cơng việc nhân viên mặt Phương pháp phối hợp Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phê bình cho điểm Trình tự thực sau: Xác định điểm mấu chốt rắc rối công việc Chia điểm mấu chốt rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ Mỗi nhóm đại lượng Với đại lượng cần đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức đến mức tốt Ở mức có minh họa giải thích điểm mấu chốt rắc rối thực công việc Trả lời cho câu hỏi thứ hai: Bạn muốn có yếu tố hệ thống ? Do Công ty Công ty liên doanh viễn thơng nên có nhiều lĩnh vực liên quan việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc để cấu thành nên hệ thống tổ chức Công ty bao gồm: Bộ phận kinh doanh, phận khách hàng, phận kỹ thuật, phận bảo trì, phận mạng, phận marketing, phận phụ trợ Do triển khai hệ thống đánh giá công việc, điều cốt lõi Công ty phải xác định rõ ràng mục tiêu phận gì, có vai trò hệ thống Trong yếu tố để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc nêu phần trên, theo nhóm việc xây dựng mục tiêu yếu tố định việc thành cơng hệ thống đánh giá cơng việc Xây dựng mục tiêu – định mà Công ty mong muốn từ nhân viên thống mục tiêu với họ Khi thoả thuận Công ty nhân viên đạt đồng thuận, việc giám sát, thực thi việc đánh giá hoàn toàn thuận lợi Còn việc khen thưởng, hệ tất yếu việc đánh giá cơng việc, động lực để trình thực đánh giá cơng việc thành cơng hay thất bại Ví dụ:  Mục tiêu phận Kinh doanh tăng doanh số, đạt hiệu cao nhất;  Mục tiêu phận kỹ thuật công nghệ phải nhanh nhạy nhất, tiên tiến  Mục tiêu phận mạng phải thông suốt, không nghẽn mạch  Mục tiêu phận khách hàng hài lòng khách hàng dịch vụ Công ty Như vậy, dựa vào mục tiêu phận mà ta lựa chọn hình thức đánh giá nêu để áp dụng Có tiêu thức đánh giá khó xác định định lượng mà mang tính chất định tính ( ví dụ khận khách hàng, phận phụ trợ ), có phận khác xác định cụ thể tiêu chí cụ thể ( Ví dụ; Phụ lục bảng đánh giá cơng việc, đính kèm ) Trả lời cho câu hỏi thứ ba: Bạn có hệ thống đánh giá khác cho nhân viên Việt Nam nhân viên Thuỵ Điển ? Câu trả lời Không cho dù chuyên gia nước hay Việt Nam, cho dù lãnh đạo hay nhân viên phải thực thi cách đầy đủ nghiêm túc nội dung đánh giá công việc, người có cơng việc cụ thể, mục tiêu mục đích rõ ràng Đối với chuyên gia nước ngồi, họ người nắm vững kỹ thuật, cơng nghệ có kinh nghiệm quản lý Điều đòi hỏi họ ln phải gương mẫu có trách nhiệm công tác hợp tác với người Việt Nam Đặc biệt hệ thống công nghệ viễn thông, Thuỵ Điển nước đầu Do hợp tác với họ, kỹ sư, công nhân nhà quản lý người Việt Nam học hỏi kinh nghiệm họ Đối với kinh nghiệm họ, mức tiền lương thù lao trả xứng đáng phù hợp Còn nói đến cơng việc, xác định anh có thực mục tiêu mà phân công hay không Trong bảng đánh giá thực cơng việc, Nhóm có thiết kế riêng cho cán quản lý nhân viên Do tuỳ vào vị trí mà chuyên gia áp dụng theo hình thức đánh giá Kết đánh giá định đến mức lương thưởng họ Bạn liên hệ hệ thống đánh giá thực công việc với việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp? Trước hết ta tìm hiểu xem lập kế hoạch nghề nghiệp ? Lập kế hoạch nghề nghiệp “vũ khí” giúp bạn trở thành chủ nhân tương lai Thơng qua việc đánh giá lối sống, sở thích, đam mê, kỹ năng, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, kế hoạch nghề nghiệp cho bạn thấy đường tối ưu để đạt mục tiêu nghề nghiệp tương lai Việc lập kế hoạch nghề nghiệp khơng khó, cần nắm vững năm bước sau: Bước 1: Đánh giá thân Ở bước này, câu hỏi tự đánh giá (self-assessment) giúp bạn hiểu rõ Hình thức câu hỏi đa dạng, có dạng tiêu biểu sau: + Lương bổng có quan trọng với bạn khơng? + Bạn thích làm việc gì? + Điều làm cho cơng việc bạn có ý nghĩa? + Bạn mơ tả thân nào? + Kỹ bạn có? + Những khóa đào tạo bạn tham dự (hoặc muốn tham dự?) Bước 2: Xác định mục tiêu nghề nghiệp Đây bước quan trọng Khi lập kế hoạch nghề nghiệp cần xác định mục tiêu nghề nghiệp (ngắn hạn dài hạn) công việc bạn mong muốn, lưu ý mục tiêu cần phù hợp với sở thích, niềm đam mê lực bạn Đừng quên bạn đạt thành cơng thật cơng việc làm cơng việc u thích có khả làm tốt Bước 3: Nghiên cứu công việc Sau xác định mục tiêu, bạn tìm hiểu loại cơng việc phù hợp với nhu cầu sở thích cá nhân Việc tìm hiểu cơng việc thơng qua nhiều nguồn khác nhau, từ sách, báo, internet, quảng cáo Bước 4: Tính tốn định Thời điểm quan trọng đến! Đây lúc bạn lập danh sách hai hay ba công việc ưng ý cho điểm chúng theo tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp giá trị, sở thích, tính cách, kỹ … Cơng việc có số điểm cao ưu tiên hàng đầu bạn Nếu cơng việc lý tưởng bạn làm từ bạn cần tập trung nỗ lực vào kế hoạch thăng tiến nghiệp! Ngược lại, bạn nên cân nhắc đến khả chuyển việc (có thể chuyển sang phòng ban khác) Bước 5: Lập kế hoạch hành động Hãy xác định kiến thức kỹ cần bổ sung để đạt mục tiêu thăng tiến, xác định rõ mức độ ưu tiên thời hạn chót để hồn thành Ngồi ra, bạn nên mạnh dạn bày tỏ với sếp sẵn sàng đón nhận trách nhiệm Còn bạn tìm kiếm cơng việc lý tưởng việc bạn nên làm chỉnh sửa đăng hồ sơ trực tuyến Sau đó, bạn nên theo dõi thường xuyên thông tin việc làm tham khảo mục tư vấn hướng nghiệp báo đài hay trang web tuyển dụng để nắm bắt hội việc làm tự trang bị cho kỹ tìm việc cần thiết Liên hệ với việc xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc gồm yếu tố việc xác định mục tiêu điều cốt lõi quan trọng Hai hệ thống khác tên gọi đối tượng có chung mục đích, xác định công việc rõ ràng để làm sở cho phát triển Tại Công ty Liên doanh viễn thông, công ty mở nên đa phần nhân viên Do vậy, từ đầu Công ty xây dựng hệ thống đánh giá công việc, Công ty người lao động phải xác định mục tiêu chung cho công việc làm gì, làm làm mục đích Do xây dựng hệ thống đánh giá Công việc cho Công ty mà đồng thuận nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Tóm lại, việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc đòi hỏi khơng cơng việc phận nhân mà kết hợp tổng thể yếu tố: từ xác định mục tiêu tổng thể Công ty, mục tiêu cụ thể phận, cá nhân kết hợp với nhân tố khác quản trị nhân tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi, lương thưởng Làm tốt vấn đề phát triển Công ty bền vững Trân trọng cảm ơn Các trang web tham khảo để hoàn thành tập: - www.saga.vn - HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS 10 - www.hr.gov.nt.ca - www.hrlink.vn/diendan/ - www.business.gov.vn/ - www.saovietconsulting.com - Quy chế phân phối lương VCB PHỤ LỤC BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Áp dụng việc đánh giá nhân viên) STT I II Tiêu thức Nội dung đánh giá Điểm tối đa 25 Chỉ tiêu chất lượng công việc Mức Hồn thành xuất sắc cơng việc 25 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 22 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 18 Mức Hồn thành cơng việc mức độ bình thường 14 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao 20 Chỉ tiêu khối lượng công việc 11 STT III Tiêu thức Nội dung đánh giá Điểm tối đa Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Thực công việc với khối lượng mức trung bình 12 Mức Thực cơng việc với khối lượng mức độ thấp 15 Mức độ phức tạp cơng việc Mức Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc 15 Xử lý thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi nhạy Mức bén, có vận dụng kiến thức ngồi tạo quy trình, 13 quy chế có chất lượng Mức Mức Mức IV Cơng việc đòi hỏi có tính linh hoạt xử lý cơng việc khn khổ quy định Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn 10 10 Thái độ làm việc Mức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc Mức Mức V u cầu tính độc lập có sáng tạo cơng việc Có trách nhiệm cơng việc, nhiên đơi thiếu tập trung Chưa tích cực công việc 10 12 Khả hiểu biết Trình độ học vấn Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thơng Hiểu biết cơng việc Mức Rất có hiểu biết công việc thực 12 STT Tiêu thức Mức Mức Mức VI Hiểu biết tốt cơng việc Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Có hiểu biết cơng việc mức độ vừa phải, cần có hướng dẫn thực công việc Tinh thần hợp tác đa dạng công việc Mức Mức Mức Mức Mức VII Nội dung đánh giá Có thể thực xuất sắc công việc người khác sẵn sàng cần thiết Đảm nhiệm tốt công việc người khác Có thể thực cơng việc người khác đơi cần có hướng dẫn Có thể thực công việc người khác chất lượng công việc thấp Không thể thực công việc người khác Mức Mức Mức Mức 10 10 8 Ý thức tổ chức kỷ luật Mức Điểm tối đa Nhân viên mẫu mực ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Thực tốt nội quy lao động Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng giờ, khơng có ý thức tổ chức kỷ luật 13 PHỤ LỤC BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ (Áp dụng việc đánh giá cán quản lý) STT I II III Tiêu thức Nội dung đánh giá Điểm tối đa 20 Chỉ tiêu chất lượng cơng việc Mức Hồn thành xuất sắc cơng việc 20 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 18 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 16 Mức Hoàn thành cơng việc mức độ bình thường 12 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao 20 Chỉ tiêu khối lượng công việc Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Thực công việc với khối lượng mức trung bình 12 Mức Thực công việc với khối lượng mức độ thấp 20 Mức độ phức tạp công việc Mức Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc 20 Xử lý thơng tin tương đối phức tạp đòi hỏi Mức nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngồi tạo quy 18 trình, quy chế có chất lượng Mức Mức Mức IV Yêu cầu tính độc lập có sáng tạo cơng việc Cơng việc đòi hỏi có tính linh hoạt xử lý công việc khuôn khổ quy định Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn 16 12 10 Thái độ làm việc 14 STT Tiêu thức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc Mức Có trách nhiệm công việc, nhiên thiếu tập trung Chưa tích cực cơng việc 4 Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thơng Hiểu biết cơng việc Mức Rất có hiểu biết công việc thực Mức Hiểu biết tốt cơng việc Mức Mức Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Có hiểu biết cơng việc mức độ vừa phải, cần có hướng dẫn thực công việc Mức Mức Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ phức tạp (>5 người) Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ thường nhật (3 - người) Quản lý nhóm nhỏ, nhiệm vụ phức tạp ( > người) Độc lập công việc Mức 10 8 Ý thức tổ chức kỷ luật Mức 10 Kỹ quản lý Mức VII 10 12 Khả hiểu biết Trình độ học vấn VI Điểm tối đa Mức Mức V Nội dung đánh giá Gương mẫu ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Thực tốt nội quy lao động 15 STT Tiêu thức Nội dung đánh giá Mức Mức Mức Điểm tối đa Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng + Hoàn thành xuất sắc : 86 ≤ Đj ≤ 100 + Hoàn thành tốt : 70 ≤ Đj ≤ 85 + Hoàn thành nhiệm vụ : 51 ≤ Đj ≤ 69 + Khơng hồn thành nhiệm vụ : Đj≤ 50 ⇒ Đj: điểm hồn thành cơng việc tháng người thứ j 16 ... ràng để làm sở cho phát triển Tại Công ty Liên doanh viễn thông, công ty mở nên đa phần nhân viên Do vậy, từ đầu Công ty xây dựng hệ thống đánh giá công việc, Công ty người lao động phải xác định... nhân viên hoàn thành công việc Như vậy, giao nhiệm vụ Giám đốc quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty liên doanh, ngồi việc phải xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho Công ty tuyển dụng, đào... định mục tiêu tổng thể Công ty, mục tiêu cụ thể phận, cá nhân kết hợp với nhân tố khác quản trị nhân tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi, lương thưởng Làm tốt vấn đề phát triển Công ty bền vững Trân trọng