phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại công ty tnhh thương mại dịch vụ hàng hải hải an

Một trong những yếu tố quan trọng đóng vai trò then chốt trong quá trình phát triển là vai trò của nhân sự trong việc quản lý, đào tạo và phát triển con người, cùng nhau hợp tác hướng về

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KĨ THUẬT VÀ CÔNG NGHỆ TP.HCM

`

-oooooo -

KHOÁ LU ẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HÀNG

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên Ngành : QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG

Giảng viên hướng dẫn: Th.S NGÔ NGỌC CƯƠNG Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ HOÀNG DIỆU MSSV: 0954010078 Lớp: 09DQN2

TP HỒ CHÍ MINH-Năm 201

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp i GVHD: Ngô Ngọc Cương

-oooooo -

KHOÁ LU ẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HÀNG

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên Ngành : QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG

Giảng viên hướng dẫn: Th.S NGÔ NGỌC CƯƠNG Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ HOÀNG DIỆU MSSV: 0954010078 Lớp: 09DQN2

TP HỒ CHÍ MINH-Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KĨ THUẬT VÀ CÔNG NGHỆ TP.HCM

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp ii GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

Khoa: ………

PHIẾU ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Hệ: ……… (CQ, LT, B2, VLVH) 1 Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đăng ký đề tài (sĩ số trong nhóm……):

(1) MSSV: ……….Lớp:

(2) MSSV: ……….Lớp:

(3) MSSV: ……….Lớp:

Ngành :

Chuyên ngành :

2 Tên đề tài đăng ký :

3 Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên đã hiểu rõ yêu cầu của đề tài và cam kết thực hiện đề tài theo tiến độ và hoàn thành đúng thời hạn Ý kiến giảng viên hướng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên) TP HCM, ngày … tháng … năm ………

Sinh viên đăng ký

(Ký và ghi rõ họ tên)

Trưởng khoa ký duyệt

Khoa: ………

PHI ẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ LÀM ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP (Do giảng viên hướng dẫn ghi và giao cho sinh viên nộp chung với ĐA/KLTN sau khi hoàn tất đề tài) 4 Tên đề tài:

5 Gi ảng viên hướng dẫn:

6 Sinh viên/ nhóm sinh viên th ực hiện đề tài (sĩ số trong nhóm……):

(1) MSSV: ……… Lớp:

(2) MSSV: ……… Lớp:

(3) MSSV: ……… Lớp:

Ngành :

Chuyên ngành :

Tuần

lễ Ngày Nội dung Nhận xét của GVHD (Ký tên)

1

2

3

4

5

6

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp iv GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

Tuần

lễ Ngày Nội dung Nhận xét của GVHD (Ký tên)

7

Kiểm tra ngày: Đánh giá công việc hoàn thành: ………… %

Được tiếp tục:  Không tiếp tục: 

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của của bản thân Các số liệu, kết

quả trong khoá luận tốt nghiệp được thực hiện tại công ty TNHH Thương Mại -

Dịch Vụ Hàng Hải Hải An (HAMASCO) Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

Ngày … tháng … năm 2013

Nguyễn Thị Hoàng Diệu

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp vi GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

L ỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành được khoá luận tốt nghiệp này, em đã nhận được rất nhiều sự hướng dẫn, giúp đỡ, quan tâm của nhiều cá nhân và tập thể bên trong và ngoài nhà trường

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin gởi lời cảm ơn đến:

Giáo viên hướng dẫn Th.S Ngô Ngọc Cương, đã nhẫn nại dành nhiều thời gian

tận tình hướng dẫn và góp ý kiến quý báu giúp em hoàn thành tốt khoá luận tốt nghiệp này

Ban Giám Đốc cùng toàn thể Cán Bộ Công Nhân Viên của Công ty Trách

Nhiệm Hữu Hạn Thương mại và dịch vụ hàng hải HẢI AN đã tạo điều kiện cho em Đặc biệt là Chị Đỗ Thị Liên phòng Hành chính nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ trong

suốt quá trình thực tập, cung cấp thông tin tài liệu để em hoàn thành tốt đề tài này Quý thầy/cô cùng Các anh/ chị văn phòng khoa Quản Trị Kinh Doanh đã cung

cấp những thông tin kiệp thời, để em có thể hoàn thành khoá luận này đúng thời hạn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hoàng Diệu

C ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NH ẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP H ọ và tên sinh viên : ………

MSSV : ………

Khoá : ………

1 Thời gian thực tập ………

2 Bộ phận thực tập ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung

………

………

………

………

………

Đơn vị thực tập

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp viii GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

NH ẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 

TP.H ồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2013

Ký tên

Th.S Ngô Ngọc Cương

M ỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Tính cấp thiết của đề tài 1

Mục đích nghiên cứu 2

Phương pháp nghiên cứu 2

Phạm vi nghiên cứu 2

Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp 2

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự 3

1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự 3

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nhân sự 3

1.2.1 Chức năng 3

1.2.1.1 Hoạch định nhân sự 3

1.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự 4

1.2.1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 4

1.2.1.4 Đãi ngộ nhân sự 4

1.2.2 Nhiệm vụ 4

1.2.3 Mục tiêu 5

1.3.Vai trò của quản trị nhân sự 6

1.4 Một số học thuyết về quản trị nhân sự 6

1.4.1 Học thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor 7

1.4.2 Học thuyết Z về quản trị nhân sự của W Ouchi 7

1.5 Nội dung của quản trị nhân sự 8

1.5.1 Hoạch định nhân sự 8

1.5.1.1 Khái niệm 8

1.5.1.2 Quy trình hoạch định nhân sự 8

1.5.2 Tuyển dụng nhân sự 9

1.5.2.1 Khái niệm 9

1.5.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng 10

1.5.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 10

1.5.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 11

ệm 11

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp x GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

1.5.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển 12

1.5.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 12

1.5.3.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự 13

1.5.4 Đãi ngộ nhân sự 14

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của hoàn thiện quản trị nhân sự 15

1.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 15

1.6.2 Sự cần thiết của hoàn thiện quản trị nhân sự 16

Kết luận chương 1 17

Chương 2: Hoạt động quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH thương mại và dịch vụ hàng hải Hải An 18

2.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH thương mai và dịch vụ hàng hải Hải An .18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 18

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 20

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2010-2012 23

2.1.4 Tổ chức nhân sự trong công ty 25

2.2 Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH thương mai và dịch vụ hàng hải Hải An 26

2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty 26

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 26

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 27

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 28

2.2.2 Hoạch định nhân sự 29

2.2.2.1 Mục đích 29

2.2.2.2 Quy trình hoạch định nhân sự của công ty 29

2.2.3 Tuyển dụng nhân sự 31

2.2.3.1 Mục đích 31

2.2.3.2 Điều kiện tuyển dụng 32

2.2.3.3 Hình thức tuyển dụng 32

2.2.3.4 Nguồn tuyển dụng nhân sự 32

2.2.3.5 Quy trình tuyển dụng 33

2.2.3.6 Kết quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2010-2012 36

2.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 36

2.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển 36

2.2.4.2 Phương thức đào tạo và phát triển 37

2.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty 37

2.2.4.4 Kết quả đào tạo và phát triển trong giai đoạn từ năm 2010-2012

39

2.2.5 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 41

2.2.5.1 Lương 41

2.2.5.2 Chính sách bảo hiểm và chế độ làm việc của công ty 43

2.2.5.3 Thi đua khen thưởng và kỷ luật của công ty 43

2.3 Nhận xét về hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH TM-DV Hàng Hải Hải An 44

Kết luận chương 2 46

Chương 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân s ự tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mai và dịch vụ hàng hải H ải An 47

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 47

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty 47

3.1.2 Phương hướng phát triển nhân sự của công ty 47

3.1.3 Phân tích Ma trận SWOT về quản trị nhân sự của công ty 47

3.2 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 50

3.2.1 Giải pháp về hoạch định nhân sự 50

3.2.1.1 Mục đích 50

3.2.1.2 Cách thực hiện 50

3.2.2 Giải pháp về tuyển dụng nhân sự 51

3.2.2.1 Mục đích 51

3.2.2.2 Cách thực hiện 51

3.2.3 Giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự 52

3.2.3.1 Mục đích 52

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp xii GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

3.2.4 Giải pháp về đãi ngộ nhân sự 54

3.2.4.1 Mục đích 54

3.2.4.2 Cách thực hiện 54

Kết luận chương 3 55

K ết luận 56

DANH M ỤC CÁC CHỮ KÝ HIỆU VÀ VIẾT TẮT

Khóa Lu ận Tốt Nghiệp xiv GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

DANH M ỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 9

Bảng 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự 10

Bảng 2.1 Bảng kê doanh thu, chi phí và lợi nhuận, giai đoạn 2010-2012 24

Bảng 2.2 Tổ chức nhân sự của công ty năm 2012 25

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2012 26

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2012 27

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty năm 2012 28

Bảng 2.6 Biến động nhân sự trong công ty giai đoạn 2010-2012 36

Bảng 2.7 Tổng số giờ đào tạo trung bình cho một nhân viên mới 40

Bảng 2.8 Chỉ số, hệ số lương và phụ cấp 42

Bảng 2.9 thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty 42

DANH M ỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Chức năng của quản trị nhân sự 3

Sơ đồ 1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự 14

Sơ đồ 1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 15

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 21

Sơ đồ 2.2 Quy trình hoạch định nhân sự của công ty 29

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 33

Sơ đồ 2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty 37

Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự 53

Hình ảnh Hình 2.1 Logo của công ty Hải An 18

Hình 2.2 Một số sản phẩm của công ty Hải An 20

Bi ểu đồ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 26

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 27

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 28

Biểu đồ 2.4 Thu nhập bình quân của nhân viên công ty trong giai đoạn 2010-2012 42

L ỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Nền kinh tế ngày càng phát triển, giao thương ngày càng được mở rộng Việt Nam cũng đang hội nhập không ngừng với nền kinh tế thế giới Trong sự cạnh tranh khóc liệt trong thời buổi “kinh tế toàn cầu” các doanh nghiệp trẻ Việt Nam đang tìm hướng đi riêng cho mình nhầm cạnh tranh với các doanh nghiệp mạnh từ nước ngoài Trong đó, kinh doanh trong lĩnh vực cung cấp thiết bị hàng hải là một bước

đi táo bạo và sáng tạo khi trong thị trường này chủ yếu là các công ty đến từ nước ngoài

Ngày nay, nền kinh tế đang chuyển hướng từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sẵn có sang nền kinh tế tri thức Các doanh nghiệp hiện nay đang cạnh tranh nhau dựa vào nguồn lực và kĩ thuật công nghệ hơn là vốn và quy mô sản xuất

“Con người” hay “Nguồn nhân lực” luôn là mối quan tâm của mọi doanh nghiệp trong thới buổi cạnh tranh khóc liệt Doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực mạnh sẽ chiếm lợi thế trong việc cạnh tranh và phát triển

Trong bối cảnh kinh tế khủng hoảng như hiện nay, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều thách thức như giá tăng, lạm phát, tài chính tiền tệ với nhiều rủi

ro, sức mua giảm, dòng tiền chậm… Đứng trước khó khăn đó đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có nhiều thay đổi và cải tiến tích cực hơn Một trong những yếu tố quan

trọng đóng vai trò then chốt trong quá trình phát triển là vai trò của nhân sự trong

việc quản lý, đào tạo và phát triển con người, cùng nhau hợp tác hướng về mục tiêu chung của công ty

Tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ hàng hải Hải An, đội ngũ cán bộ công nhân viên luôn được xem là yếu tố quan trọng dẫn đến sự phát triển của công ty Do đó, việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty luôn được chú trọng

Tuy nhiên, trong quá trình phát triển của mình, công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ hàng hải Hải An còn bộc lộ nhiều hạn chế trong công tác

quản trị nguồn nhân lực Trong quá trình thực tập tại công ty, với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình em đã chọn đề tài:

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 2 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

“ Phân tích ho ạt đông quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thương

m ại và dịch vụ hàng hải Hải An “

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống cơ sở lý thuyết về hoạt động QTNS tại công ty

- Tìm hiểu và phân tích các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH TMDV hàng hải Hải An

- Chỉ ra những thành công và hạn chế trong hoạt động quản trị nhân sự tại công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hoạt động nhân sự tại công ty

3 Phương pháp nghiên cứu

Khoá luận sử dụng các phương pháp như:

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: quan sát, trao đổi, phỏng vấn tìm hiểu tình hình QTNS tại công ty với nhà quản lý tại đơn vị thực tập

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu tập số liệu qua tài liệu nội bộ tại phòng nhân sự

- Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp: thống kê, so sánh, tổng hợp nằm phân tích số liệu từ tình hình hoạt động QTNS của công ty, nhằm đề xuất

một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNS tại công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Các hoạt động về quản trị nhân sự Công ty TNHH thương mại và dịch vụ hàng hải

Hải An trong giai đoạn 2010-2013

5 K ết cấu của khoá luận tốt nghiệp

Kết cấu của khoá luận tốt nghiệp được gồm 3 chương như sau:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự

CHƯƠNG 2: Hoạt động QTNS tại Công ty TNHH TMDV hàng hải Hải An

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

tại công ty TNHH ,thương mại và dịch vụ hàng hải Hải An

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ



1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự :

Nhân sự luôn là một trong các yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển và tồn

tại của một doanh nghiệp Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân sự, nhưng nhìn chung ta có thể hiểu QTNS bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Hay : Quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức, lãnh đạo, điều hành trong doanh nghiệp Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó doanh nghiệp sử dụng lao động một cách có khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát huy mọi khả năng của người lao động nhằm hướng đến mục tiêu đạt kết quả tối

ưu cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động

(Trích “Qu ản trị nhân sự” – PGS.TS Trần Kim Dung)

1.2 Ch ức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nhân sự

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 4 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

Hoạch định là chức năng cơ bản, của tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp trong doanh nghiệp Vì dựa vào nó, mà các nhà quản trị mới có thể xác định được các chức năng còn lại khác, nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu đặt ra

1.2.1.2 Tuy ển dụng nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm

chất phù hợp với công việc

1.2.1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường Thông qua việc năng cao tay nghề, nghiệp vụ, các kỹ năng và nhận thức cho nhân viên Trang bị và cập nhật các kiến thức để theo kịp với sự phát triển của khoa học và công nghệ

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nhân sự bao gồm :

Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự: cấp quản lý phải dự báo được khối lượng công việc và khối chất xám cần được sử dụng trong tương lai, để có thể đưa

ra các hoạt động tuyển dụng, hoặc đào tạo kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân

sự cho tổ chức

Thu hút, tuyển chọn nhân viên

Huấn luyện , đào tạo , phát triển nhân sự

Bố trí nhân sự là hoạt động quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả sử dụng nhân sự của tổ chức Để đảm bảo hiệu quả cao nhất các cơ quan lãnh đạo cần chú ý:

 Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong công ty trong từng giai đoạn

 Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự để dự kiến

 Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự thực tiễn

Thúc đẩy, động viên nhân viên: thực hiện các chính sách động viên và thúc đẩy sự cố gắng của nhân viên như thực hiện các chế độ phụ cấp cho nhân viên Phụ cấp có thể tính theo lương

Trả công lao động: thực hiện các chính sách tiền lương hợp lý là điều kiện tiên quyết để quản lý nhân sự hiệu quả Trả lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau, cho các công việc giống nhau, còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mức khác nhau

Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục tiêu

hoạt động của công ty

Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động, để đảm bảo yêu cầu về năng suất chất lượng công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: công bằng và rõ ràng trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, để tạo sự tin tưởng nhằm nâng cao hiệu quả công việc

Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng,

kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)

1.2.3 Mục tiêu

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Để nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, QTNS phải nhầm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

 Mục tiêu xã hội : doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của

xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình

 Mục tiêu thuộc về tổ chức: QTNS là tìm cách thích hợp, để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp, có được những người làm việc có hiệu quả QTNS tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 6 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : mỗi bộ phận phòng ban điều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp

 Mục tiêu cá nhân : nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được những mục tiêu của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp

Để đạt được các mục tiêu trên cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể

( trích “ Quản Trị Doanh Nghiệp”, Trương Hoà Bình – Võ Thị Tuyết)

1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự, đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại cũng như phát triển đều trên thị trường Tầm quan trọng của QTNS trong công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành tạo nên công ty, vận hành và quyết định sự thành bại của công ty Nhân sự là một trong những yếu tố không thể thiếu của công ty, nên QTNS chính là lĩnh vực quan trọng trong công tác quản lý Mặt khác, nếu ta quản lý nhân sự chưa

tốt sẽ ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, vì vậy các hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

1.4 M ột số học thuyết về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với

sự xuất hiện của loài người Khi nói đến QTNS chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông, được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng

Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển

của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor, tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ, nghiên cứu phương thức quản

lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra

Hiện nay, các học thuyết X, Y của Douglas Mc Gregor, Học thuyết Z được W Ouchi được xem là phổ biến nhất

1.4.1 H ọc thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor

Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức, đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:

- Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo

- Con người không muốn và luôn chống lại sự thay đổi, đổi mới

- Động cơ thúc đẩy họ chỉ là yếu

- Họ là người đáng tin cậy

1.4.2 H ọc thuyết Z về quản trị nhân sự của W Ouchi

Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản Các lý thuyết của Thuyết Z này dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã được Tiến sĩ W Edwards Choid Deming đúc kết và phát kiến trước đó

Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980 Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty, bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc

Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc

 Một số nội dung của học thuyết Z:

- Chế độ làm việc suốt đời

- Trách nhiệm tập thể

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 8 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

- Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

- Ra quyết định tập thể

- Đánh giá và đề bạt một cách thận trọng

- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ

Ngày nay, toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh , nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau Song, sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình QTNS

1.5 Nội dung của Quản Trị Nhân Sự

1.5.1 Hoạch định nhân sự

1.5.1.1 khái ni ệm:

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có

đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng

suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.5.1.2 Quy trình ho ạch định nhân sự

Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp

B ảng 1.1 Quy trình hoạch định nhân sự

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 10 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình

1.5.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng

Mục tiêu là tuyển chọn nhân viên có trình độ, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực vào một thời điểm và một nơi phù hợp với một chi tiết có thể

chấp nhận được

1.5.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Mỗi công ty hay doanh nghiệp khác nhau, sẽ có những quy trình tuyển dụng khác nhau, để phù hợp với mục đích tuyển dụng và môi trường làm việc Tuy nhiên, Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển

dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp Các bước trên được các doanh nghiệp áp

dụng một cách linh hoạt cho từng vị trí công việc Nội dung của các bước được thể hiện ở bảng sau:

B ảng 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự

STT Các bước Nội dung

4 Tìm kiếm, lựa

chọn ứng viên

Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán

bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn

5 Đánh giá quá

trình tuyển

dụng

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có

gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp lý không

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 12 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

1.5.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.5.3.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công

việc của cá nhân

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển :

với những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,

giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội

1.5.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển :

Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nhân lực của công ty có hiệu quả hơn

Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.5.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

Đối với cấp quản trị: Trò chơi kinh doanh, điểm quản trị, mô hình ứng xử, hội

nghị, hội thảo, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập sinh, đóng kịch

Đối với cấp công nhân: Dạy kèm, đào tạo tại chỗ, đào tạo học nghề, dụng cụ mô

phỏng, đào tạo xa nơi làm việc

Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự cơ bản :

• Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát

triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ

tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của mình Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

• Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng

rãi Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài

đề Khi thảo luận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề

• Phương pháp đào tạo tại bàn giấy (hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ

cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhân viên văn phòng): là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy

tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào, mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 14 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị, giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị, cũng như nhân viên trong

văn phòng làm việc một cách khoa học

• Phương pháp luân phiên công tác ( hay công việc là phương pháp

chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác ) nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng, thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc, vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng,

đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

1.5.3.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự

Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự thể hiện ở sơ đồ 1.2:

Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự

1.5.4 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng:

- Đối với người lao động : Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống

vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu

quả cao nhất

- Đối với doanh nghiệp : đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo:

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Đạt được sự hiểu biết và kỹ năng mong muốn của nhân

Đánh giá kết quả đào tạo

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 16 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

- Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội

Các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong sở đồ 1.3

Sơ đồ 1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động, thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc

Đảm bảo tính công bằng: Đãi ngộ phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của người lao động

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của hoàn thiện quản trị nhân sự 1.6.1 Các nhân t ố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

 Nhân t ố môi trường kinh doanh :

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh

nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng

mục tiêu của mình Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: đối

thủ cạnh tranh, khung cảnh kinh tế, dân số- nhân lực lượng lao động, văn hoá – xã hội, khoa học – kĩ thuật, khách hàng

-Lương cơ bản -Phụ cấp lương -Tiền thưởng -Phúc lợi Trợ cấp -Cổ phần

Đãi ngộ tài chính

Môi trường bên trong doanh nghiệp:

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp

Một số chính sách ảnh hưởng tới QTNS như: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

 Nhân t ố con người:

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng

lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp

quản trị phù hợp nhất

 Nhân t ố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

1.6.2 S ự cần thiết của hoàn thiện quản trị nhân sự

Con người luôn là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng “Mọi quản trị suy cho

cùng cũng là quản trị con người”.Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng

lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp

dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ

chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 18 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng, việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

 Kết luận chương 1:

QTNS có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua

đó, doanh nghiệp sử dụng lao động một cách có khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát huy mọi khả năng của người lao động nhằm hướng đến mục tiêu đạt kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động Từ việc phân tích ta thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong sự phát triển của một doanh nghiệp nói riêng và kinh tế- xã hội Do đó, việc hoàn thiện các hoạt động QTNS không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn kích thích cho sự phát triển của xã hội, nâng cao mức sống của con người, đem lại

sự giàu có và phồng thịnh cho quốc gia

Chương 2: HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HÀNG HẢI HẢI AN



2.1 Gi ới thiệu chung về Công Ty TNHH thương mai và dịch vụ hàng hải Hải

An

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty : Công ty trách nhiệm hữu hạn, Thương mai và Dịch vụ hàng hải Hải

An

Tên tiếng anh: Hai An marine supplies and services limited company

Tên viết tắt: Hamasco.Ltd

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn

Trụ sở chính : 250 Đường D5, phường 25, Quận Bình

Thạnh, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại : (08) 3512 4970

Fax: (08) 3512 4915

Website : www.hamasco.com Hình 2.1: Logo c ủa công ty Hải An

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Ngày 08/12/2000 theo quyết định của Hội đồng thành lập ban ISO, công ty trách

nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ Hàng Hải – Hải An (Hai An Marine Supplies &

Services Co.Ltd) được thành lập

Đây là một công ty hoạt động theo hệ thống chất lượng ISO 9001:2000, do tổ chức

Quốc tế DNV giám sát, tái giám sát hàng năm và luôn hướng đến việc thỏa mãn cao

nhất nhu cầu khách khàng Ngay khi thành lập, công ty chỉ là công ty TNHH một

thành viên sau bốn năm phát triển công ty đã đăng ký thay đổi vào ngày 15/03/2004

thành công ty TNHH hai thành viên trở lên

Trong quá trình thực hiện kinh doanh, công ty TNHH thương mại dịch vụ Hàng -

Hải An luôn tìm kiếm thị trường, phát huy thị trường cũ, mở rộng chủng loại vật tư

thiết bị cung cấp cho khách hàng, có chủ trương thu hẹp thị trường trung gian hoặc

các thị trường không có sức cạnh tranh và luôn hỗ trợ khách hàng nếu có nhu cầu tư

vấn nhằm thỏa mãn nhu cầu cao nhất của khách hàng Chính vì vậy năng lực của

Khoá Lu ận Tốt Nghiệp 20 GVHD: Ngô Ngọc Cương

SVTH: Nguy ễn Thị Hoàng Diệu

công ty ngày càng được củng cố và phát triển, hiệu quả của công ty từng bước nâng cao và luôn được sự tín nhiệm của khách hàng

đủ cho người lao động và góp phần đóng góp vào sự phát triển chung của đất

nước

Các giá trị cơ bản :

• Trung thực: Luôn trung thực trong kinh doanh Luôn đề cao đạo đức kinh doanh, đề cao uy tín của công ty, sẵn lòng hợp tác, cởi mở và thân thiện với

đồng nghiệp và đối tác, đóng góp cho cộng đồng và xã hội

• Chuyên nghiệp: Phong cách chuyên nghiệp và tận tuỵ với khách hàng Luôn

cố gắng phấn đấu để kịp thời đáp ứng tốt nhất những nhu cầu và vượt trên

mong đợi của họ

• Hiệu quả: Luôn hướng tới sự đảm bảo chất lượng tốt nhất trong mỗi sản phẩm, dịch vụ, mỗi việc làm nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho khách hàng

và công ty

• Con người là cốt lõi: Tôn trọng con người và các giá trị con người, tạo điều kiện cho các thành viên phát triển tối đa tài năng của bản thân, đóng góp cho

tổ chức và được đãi ngộ xứng đáng cả về vật chất và tinh thần

• Phát triển bền vững: Luôn xác định việc phát triển bền vững là mục tiêu và

định hướng phát triển công ty

Lĩnh vực hoạt động :

Công ty hoạt động ở các lĩnh vực sau: công ty chuyên kinh doanh cung cấp vật tư thiết bị cho ngành hàng hải và dầu khí tại Việt Nam

Từ năm 1998, công ty Hải An đã nhanh chống phát triển, đa dạng hóa kinh doanh

và phát triển thành một trong những Nhà cung cấp hàng đầu cho dây cáp thép, cáp