Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại dịch vụ CNTT G.O.L

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại dịch vụ CNTT G.O.L

GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 1 LỜI 1. Mục đích, ý nghĩa và lý do chọn đề tài , theo Business Week). bao . . Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 2 2. Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận - Đưa ra được những cơ sở lý luận từ đó có thể phân tích về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty G.O.L, tiến hành đánh giá về những thuận lợi, khó khăn, những mặt đã đạt được và những gì cần phải điều chỉnh thay đổi cho phù hợp hơn. - Từ những phân tích, nhận xét và đánh giá về thực trạng của công ty, đưa ra được những đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty G.O.L 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của khóa luận: Toàn bộ những hoạt động về quản trị nguồn nhân lực của công ty G.O.L và những hoạt động có liên quan khác. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty và tham khảo thêm những mô hình quản trị nhân sự có hiệu quả của những công ty nước ngoài. + Về thời gian: Phân tích dữ liệu về nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm từ 2009 đến 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập thông tin, số liệu để tiến hành phân tích. - Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình: Thu thập những kinh nghiệm về quản trị nhân sự của các công ty nước ngoài. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 3 5. Bố cục của khóa luận Khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương này tập hợp và đưa ra những cơ sở lý luận cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ những cơ sở lý luận này sẽ tiến hành phân tích thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ở chương tiếp theo. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L Chương này sẽ đi chuyên sâu vào việc phân tích những dữ liệu có được từ đó có thể đánh giá được những thuận lợi và khó khăn của công ty, đưa ra được những vấn đề cần phải được khắc phục và chương tiếp theo sẽ đưa ra những giải pháp để khắc phục. Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L Chương này sẽ đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề còn tồn đọng tại công ty nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ,…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu tố tự nhiên và yếu tố xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo một cách nhìn khác, Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cánh đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 5 với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cảu các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế vá giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ít giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mối mâu thuẩn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp. 1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn lực nghiên cứu các vần đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nhiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 6 phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chúc năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghể cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viê n và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát tiển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoành thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trí được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 7 hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thông tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Chiêu mộ và tuyển dụng nhân viên 1.4.1.1 Khái niệm chiêu mộ và tuyển dụng Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có chiêu mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị. 1.4.1.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.  Nguồn tuyển mộ từ nội bộ doanh nghiệp Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 8 chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.  Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp: Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viê n có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi v ới điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó. Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 9  Nhược điểm Một là: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Hai là: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Ba là: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Bốn là: Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.  Nguồn tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 10  Ưu điểm: Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới. Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới. Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.  Nhược điểm Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy [...]... của doanh nghiệp ở các phần sau Trang 22 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV CNTT G.O.L 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tên đơn vị: Công ty TNHH TM-DV Công nghệ Thông Tin G.O.L Tên giao dịch: G.O.L Co., Ltd Địa chỉ: 141 Nguyễn Đình Chiểu, Phường 6,... điện tử) Nhìn chung công ty có sự phát triển đều đặn trong 3 năm gần đây, lợi nhuận qua các năm đều có sự tăng trưởng Trang 28 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long 2.2 SVTH: Trương Công Luận Thực trạng công tác quản trị quản nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L 2.2.1 Phòng nhân sự tại công ty 2.2.1.1 Sơ đồ tổ chức Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự 2.2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ  Chức năng Tham... Giám đốc quản lý trong công tác tổ chức, công tác cán bộ, công tác lao động, tiền lương, công tác thanh tra, pháp chế, công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế, công tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật Công tác quan hệ quốc tế, công tác văn thư, lưu trữ Công tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòng khác Thực hiện các nhiệm vụ khác do... đối với nhân sự trong công ty Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên để phục vụ công tác tiền lương, công tác đào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự Chủ trì xây dựng và thực hiện kế hoạch vệ sinh, y tế, chăm lo sức khỏe cho người lao động, công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ trong toàn Công ty 2.2.2 Tình hình nhân sự tại công ty 2.2.2.1 Số lượng nhân sự... năm của công ty trong các năm gần đây có chiều hướng ngày càng xấu đi, điển hình là năm 2011 tỷ lệ nhân viên mới tuyển dụng có thể đáp ứng được công việc chỉ chiếm 50% so với nhu cầu nhân lực của công ty, điều này làm cho nguồn nhân lực của công ty ngày càng giảm sút và công ty phải tốn thêm chi phí để tiến hành tuyển dụng và đào tạo bổ sung nguồn nhân lực 2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng Công tác tuyển... Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ d Thuê lao động từ công ty cho thuê Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minh các giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự  Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong và nguồn. .. hiệu quả cho doanh nghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng các nguôn lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu 1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.1 Khái nhiệm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện... định nhu cầu đào tạo các quản trị gia - Phân tích thực trạng các quản trị gia tại doanh nghiệp, để xác định loại quản trị gia nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đã hội đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới được đề bạt) và loại quản trị gia nào cần đạo tạo bổ sung Trang 14 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Phương pháp 3: Công thức xác định nhu... nhân viên làm việc, gúp cải tiến công tác, gia tăng năng suất, bỏ việc thấp - Bầu không khí văn hoá công ty Ảnh hưởng đến tuyển chọn nhân viên, thái độ cấp trên cấp dưới, hành vi công tác, đánh giá thành tích công tác, và ảnh hưởng đến sắp xếp lương bổng và đãi ngộ Có công ty trả lương cao để thu hút nhân tài, họ quan niệm như thế năng suất cao và chi phí giảm Có công ty trả lương một mức thịnh hành... cầu sản xuất và quản lý Chủ trì lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho nhân viên công ty Trang 29 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo phân cấp Tham mưu Giám đốc hoặc trình cấp trên quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo phân cấp Quản lý và lưu trữ . CNTT G. O. L em quyết định chọn đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân l c tại công ty TNHH TM-DV CNTT G. O. L l m đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long. nữa công tác quản trị nguồn nhân l c của công ty trong thời gian tới. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận Trang 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ L LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L C 1.1. động về quản trị nguồn nhân l c của công ty G. O. L và những hoạt động có liên quan khác. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân l c tại công ty và tham