Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc

Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS Phạm Thị Kim Dung Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Lệ Ngà

MSSV: 1194011082 Lớp: 11HQT07

TP Hồ Chí Minh, năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

Tác giả (ký tên)

LỜI CẢM ƠN

Sau một năm rưỡi theo học chương trình liên thông Đại học ngành Quản Trị Kinh Doanh của trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, em đã được truyền đạt những kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng trong cuộc sống Đây là nền tảng vô cùng quý báu và là hành trang để cho em vững bước vào đời.Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, các cô đã giảng dạy, đã bên cạnh chúng em trong thời gian qua Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS Phạm Thị Kim Dung, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện bài luận văn tốt nghiệp

Trong quá trình học hỏi tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc vừa qua em đã tiếp thu được những kinh nghiệm quý báu, tích lũy thêm vốn kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng sống và làm việc để ngày càng hoàn thiện bản thân Em xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng tập thể anh chị trong công ty!

Vì thời gian làm luận văn tốt nghiệp có hạn, đồng thời em cũng đang vừa học vừa làm nên bài luận văn khó tránh những phần sơ sót và chưa hoàn thiện Em rất mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Lệ Ngà

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP HCM, Ngày tháng năm 2013

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.  Lý do chọn đề tài:   1 

2 Mục tiêu nghiên cứu :   1 

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:   1 

4.  Phương pháp nghiên cứu:   2 

5.  Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp:   2 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực   3 

1.1.1 Khái niệm   3 

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực   3 

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực   4 

1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: 4

1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 4

1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 4

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực   5 

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực   5 

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 5

1.2.1.2 Các bước hoạch định nhân lực 5

1.2.2 Phân tích công việc:   6 

1.2.2.1 Khái niệm: 6

1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc: 6

1.2.2.3 Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc: 7

1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực   8 

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: 8

1.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn 8

1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực 8

1.2.3.4 Các hình thức thu hút ứng viên: 9

1.2.4 Đào tạo và phát triển   10 

1.2.4.1 Khái niệm 10

1.2.4.2 Vai trò 11

1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc   13 

1.2.5.1 Khái niệm 13

1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc 13

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ   13 

1.2.6.1 Khái niệm 13

1.2.6.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công người lao động 13

1.2.6.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong công ty 14

1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC 18

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Đại Hồng Phúc   18 

2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Đại Hồng Phúc   18 

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty   18 

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty   19 

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty   21 

2.1.5 Môi trường kinh doanh của công ty   22 

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2011-2012   24 

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Đại Hồng Phúc năm ( 2010-2012)   26 

2.2.1 Tình hình hoạch định quản trị nguồn nhân lực   26 

2.2.2 Tình hình phân tích công việc:   27 

2.2.3 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty   28 

2.2.4 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực   32 

2.2.5 Đánh giá hiệu quả công việc   35 

2.2.6 Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực trong công ty   38 

2.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc   41 

2.3.1 Thực hiện:   43 

2.3.2 Kết Quả Thăm Dò   43 

2.3.3 Ý Kiến Của Nhân Viên   54 

2.3.4 Kết Luận   54 

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC 56

3.1 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc   56 

3.1.1 Hoạch định nhân lực   56 

3.1.2 Đào tạo và phát triển   56 

3.1.3 Tuyển dụng nhân lực   56 

3.1.4 Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên   57 

3.1.5 Lương bổng và đãi ngộ   57 

3.2 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc . 57  3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc   58 

3.3.1 Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực   58 

3.3.1.1 Cách thực hiện: 58

3.3.1.2 Kết quả mong đợi 60

3.3.2 Giải pháp nâng cao thông báo tuyển dụng và phỏng vấn   60 

3.3.2.1 Cách thực hiện: 60

3.3.2.2 Kết quả mong muốn 61

3.3.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo   61 

3.3.3.1 Cách thực hiện 61

3.3.3.2 Kết quả mong đợi 62

3.3.4 Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thưởng   62 

3.3.4.1 Cách thực hiện 62

3.3.3.2 Kết quả mong đợi 65

3.3.5 Giải pháp về lương và phúc lợi   65 

3.3.5.1 Cách thực hiện 65

3.3.5.2 Kết quả mong đợi 66

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 71

Phụ lục A: Hợp đồng lao đồng của Công ty TNHH Đại Hồng Phúc 71

Phụ lục B: Bảng mô tả công việc nhân viên kinh doanh 75

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ThS: Thạc sĩ

TP : Thành phố

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đại Hồng Phúc năm 2010-2012

Bảng 2.2 Thống kê tình hình nhân sự

Bảng 2.3 Bảng tỉ lệ nghỉ việc theo vị trí công tác năm 2010-2012

Bảng 2.4 Đánh giá thành tích công tác của công ty TNHH Đại Hồng Phúc từ năm 2010-2012

Bảng 2.5 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao

Bảng 2.6 Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc

Bảng 2.7 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo

Bảng 2.8 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên

Bảng 2.9 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa chữa

Bảng 2.10 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty

Bảng 2.11 Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên

Bảng 2.12 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở

Bảng 2.13 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc

Bảng 2.14 Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững mạnh

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Đại Hồng Phúc

Hình 2.2 Tình hình nhân sự của công ty năm 2010-2012

Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty năm 2010-2012

Hình 2.4 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao

Hình 2.5 Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc

Hình 2.6 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo

Hình 2.7 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên

Hình 2.8 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa chữa

Hình 2.9 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty

Hình 2.10 Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên

Hình 2.11 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở

Hình 2.12 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc

Hình 2.13 Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững mạnh

Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại đến đâu cũng vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực Chính các phương thức quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho môi trường làm việc của công ty vui vẻ, thoải mái và làm việc hăng say hơn Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người là nguồn lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên học ngành quản trị kinh doanh, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc, em quyết định chọn đề tài:

“ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc”làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu :

- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công

ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công ty TNHH Đại Hồng Phúc

- Địa chỉ: 109- 111-113-115 Lê Duẩn, Tổ 13, Phường Phù Đổng, TP Pleiku, Tỉnh Gia Lai

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc trong năm 2010 -

2012

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế, phương pháp thống kê và tham khảo tài liệu

5 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp:

Gồm 3 chương :

- Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc

- Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc

Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Trong xã hội nói chung và trong một công ty nói riêng, quản trị nguồn nhân lực rất khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất đa dạng Mỗi con người có tâm tư, suy nghĩ, hành động không giống nhau Vì vậy, để hiểu và đánh giá đúng về mỗi người thật không dễ dàng gì

Mọi tổ chức đều gắn kết với quản trị nguồn nhân lực bởi vì tất cả các công

ty đều có yếu tố con người Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người Quản trị con người chính tài sản, là nguồn vốn mà công ty nên nắm giữ và phát triển

Như vậy,Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên – trích sách Quản trị

nguồn nhân lực, Trần Kim Dung- NXB Tổng Hợp TP HCM

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng,

sa thải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn, phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh Công ty đã đặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình hoạt động Vai trò cơ bản là:

- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho công ty một cách hăng say và trung thành

- Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường làm việc

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và có sự biến đổi khác nhau giữa các doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực có 3 chức năng chủ yếu sau:

1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, công ty phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo nhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Các công ty thường tổ chức những lớp đào tạo cho nhân viên mới vào để xác định năng lực thực sự của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của mình Đồng thời , doanh nghiệp cũng có lớp đào tạo lại nhân viên cũ, để tiếp nhận thêm những kỹ năng, kiến thức mới nhằm hoàn thành tốt công việc mà nhân viên đang được giao

¾ Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi

1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng này sẽ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

- Việc trả lương cao, có chế độ khen thưởng khi nhân viên làm tốt, có sáng kiến cho hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển, quan tâm, chia sẻ những hoàn cảnhkhó khăn của nhân viên

- Tạo môi trường công bằng, vui vẻ tăng thêm tình đoàn kết cho anh chị em trong công ty

- Một công ty có thể tồn tại được lâu hay không cũng phụ thuộc vào cách phân

bổ, sử dụng nhân lực của một nhà quản trị

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp giảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình kinh doanh của công ty

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu

"đúng người, đúng việc, đúng lúc "

1.2.1.2 Các bước hoạch định nhân lực

Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau:

• Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trong quá trình kinh doanh.Và đưa

ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Trên

cơ sở đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: vị trí, chất lượng, số lượng?

• Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty.Xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc

• Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có Từ đây, xem lại nguồn nhân lực trong công ty đang thừa hay thiếu

để có biện pháp cải thiện

• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?

• Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề ra không.Từ đó, tìm nguyên nhân và

đề ra giải pháp để hoàn thiện.Đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần thì công

ty phải hoạch định nguồn nhân lực cần thiết và sau đó sẽ tìm kiếm nguồn nhân lực này

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình

độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc:

- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để

thu thập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong công ty

- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ

và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống

- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm

sáng tỏ thêm một số điểm nào đó

- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm

việc hàng ngày của nhân viên Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.2.3 Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc:

a) Bảng mô tả công việc

• Nhận diện công việc: tên công việc, mã số - cấp bậc, nhân viên thực hiện, người quản lý – giám sát…

• Tóm tắt công việc: mô tả ngắn mục đích của công việc

• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với các cá nhân, phòng ban trong và ngoài tổ chức

• Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê và giải thích những chức năng, trách nhiệm chính của người thực hiện công việc

• Đánh giá kết quả làm việc: tiêu chí, biện pháp đánh giá người thực hiện công việc

• Hệ thống lương, thưởng: hệ thống lương thưởng người thực hiện công việc có thể được nhận

• Thẩm quyền người thực hiện công việc: thẩm quyền của người thực hiện công việc trong các hoạt động của doanh nghiệp

• Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên: các tiêu chuẩn, mục tiêu trong việc đánh giá người thực hiện

• Điều kiện làm việc: các điều kiện đặc biệt, các phương tiện hỗ trợ trong công việc

b) Bảng tiêu chuẩn công việc

• Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan

• Kinh nghiệm công tác

• Kỹ năng làm việc: với nhóm, tổ chức, với máy móc thiết bị…

• Phẩm chất cá nhân

• Đặc điểm cá nhân

1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:

Trong một công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm được những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nguồn nhân lực xuất sắc sẽ góp phần vào việc duy trì phát triển của công ty.Bản thân những người được tuyển

vị trí phù hợp với năng lựcvà sở trường của mình, sẽ rất vui và hăng say làm việc

1.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn

Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được.Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lựccho doanh nghiệp.Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng: nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn bên trong nội bộ

a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty

Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng lực thực hiện công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc Đây là hình thức ưu tiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các công ty nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức

Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến…

b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty:

- Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong công ty

- Nhân viên cũ

- Ứng viên tự nộp đơn tìm việc

- Nhân viên của công tykhác

- Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề

- Người thất nghiệp

1.2.3.4 Các hình thức thu hút ứng viên

- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động

có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên

- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập

a) Nội dung của quy trình tuyển dụng

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước sau:

• Bước 1:Nhu cầu tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn, trách nhiệm của từng thành viên

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước về tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Sàng lọc hồ sơ

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn

Xác minh Tuyển dụng

• Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, tivi, đài…

- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

- Niêm yết thông báo tuyển dụng ở nhà máy

- Tổ chức ngày hội việc làm

• Bước 3: Sàng lọc hồ sơ

Ứng viên có thể trực tiếp đến nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện hoặc nhờ người quen nộp dùm Công ty sẽ xem xét ghi lại thông tin chủ yếu của ứng viên như: thông tin về cá nhân, học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, quá trình công tác, sở thích

• Bước 4: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhằm tìm được những ứng viên tốt nhất Có nhiều dạng kiểm tra trắc nghiệm như: Kiểm tra trí thông minh, kiểm tra thử việc, kinh nghiệm…

• Bước 5: Phỏng vấn

Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa đồng

và những phẩm chất cá nhân phù hợp với tổ chức, Doanh nghiệp

• Bước 6: Xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển vọng

• Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.4 Đào tạo và phát triển

1.2.4.1 Khái niệm

Đối với một doanh nghiệp hoạt động, đào tạo là nội dung quan trọng và cấp bách vì nếu như doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại, máy móc công nghệ cao, mặt hàng đa dạng nhưng nhân viên kém hiểu biết, thiếu kiến thức thì xem như công

ty đó không thể phát triển mạnh được

Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp

vụ của người lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ được thuận lợi, và công việc có hiệu quả cao hơn

Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵn sàng những hoạt động phát triển trong tương lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cá nhân sẽ tự nguyện thực hiện

1.2.4.2 Vai trò

- Người lao động sẽ được học tập, đào tạo thêm nhằm thúc đẩy làm việc tốt hơn

- Nhân viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, sẽ giúp hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển cao

- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Chương trình đào tạo phổ biến giúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến thức và bên cạnh đó góp phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức

• Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Chi phí đào tạo

- Đào tạo theo phương pháp nào?

• Bước 3: Thực hiện kế hoạch

- Triển khai kế hoạch theo quy trình vạch sẵn

• Bước 4: Đánh giá đào tạo và phát triển

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Từ các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo chia làm 2 mảng: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài

a) Đào tạo trong công việc:

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân viên sẽ được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ cho công việc của mình Việc đào tạo này sẽ diễn ra trong công ty, có người hướng dẫn, đào tạo trực tiếp Có những phương pháp sau:

• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các

kỹ năng thực hiện công việc Bắt đầu bằng sự giới thiệu về vị trí, công việc nhân viên đảm nhận Sau đó sẽ được chỉ dẫn tận tình từng công việc, từng

bước, từng nhiệm vụ để nhân viên có thể hiểu rõ và làm việc thuần thục

• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này sẽ có một người cấp trên kèm cặp,

hướng dẫn cho một người cấp dưới, giúp cho họ nhận thấy được công việc rõ

ràng và hình dung ra được nhiệm vụ trong tương lai

• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp điều chuyển người

có năng lực tốt, có tố chất ở công việc cũ, sẽ chuyển sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác

nhau

b) Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực

tế của công ty

• Tổ chức các lớp học nghiệp vụ

• Cử đi học tại các lớp do những tổ chức uy tín giảng dạy

• Hội nghị hoặc hội thảo

• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

• Đào tạo từ xa

Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi công ty xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp công ty có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có chính xác, công bằng về năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên, đánh giá

về kết quả làm việc, về văn phong ứng xử, phẩm chất, năng lực, tính cách

1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc

• Nội dung đánh giá thực hiện công việc

- Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi theo từng tổ chức, nó có thể thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm

- Qua việc đánh giá sẽ giúp cho nhân viên nhận ra năng lực của mình, và có thể

so sánh với các nhân viên khác cùng công ty, sau đó điều chỉnh sửa chữa, duy trì phát triển năng lực của mình

- Ngoài ra, việc đánh giá sẽ cung cấp thêm thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác phù hợp trong công ty

• Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của

nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức độ hoàn

thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra

- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức

độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

- Công ty sẽ thu hút được nhiều nhân tài, thích hợp cho công việc được giao

- Tạo được môi trường làm việc công bằng, lành mạnh, là động lực giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình

• Nguyên tắc trả công cho người lao động

Hoạt động trả công cho người lao động được thể hiện minh bạch, công bằng, hợp pháp, trực tiếp, đầy đủ và đúng pháp luật và đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng

1.2.6.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong công ty

• Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau

• Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

• Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp Đây

là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động

- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất

lượng sản phẩm làm ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức

- Trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho nhân viên căn cứ vào

trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ

- Trả lương khoán theo nhóm: Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao

khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội

Một số thuyết động viên

• Thuyết nhu cầu của Maslow

A.Braham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo bậc thang trên gồm 5 cấp bậc, ưu tiên từ thấp cho

đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện

A.Braham Maslow cho rằng phải con người thỏa mãn những nhu cầu nhỏ nhất , là động lực thúc đẩy con người- hay còn gọi là yếu tố động cơ Khi các nhu cầu này thỏa mãn thì không gọi là yếu tố động cơ nữa mà , lúc đó nhu cầu ở cấp cao sẽ xuất hiện

• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố: duy trì và động viên

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì- nhân tố bên ngoài

Thuyết này đã làm đảo lộn các nhận thức thông thường Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố gây bất mãn Do vậy không phải tạo sự thỏa mãn cho nhân viên là xóa đi các nguyên nhân gây bất mãn là

a) Động viên bằng vật chất

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền khác như phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

*Phụ cấp: Là phần tiền công ngoài lương cơ bản mà người lao động được

nhận Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không thuận lời hoặc không ổn định…

*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính

chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với

giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

*Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…

c) Phúc lợi:

Phúc lợi gồm cĩ theo luật định và phúc lợi tự nguyện do các cơng ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên

• Phúc lợi theo luật định

+ Bảo hiểm xã hội

+ Trả lương thời gian không làm việc

• Phúc lợi tự nguyện:

+ Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm

+ Các loại trợ cấp khác

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận nhân sự hay không.Trong một công ty cần phải hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển kết hợp với lương bổng, chính sách thích hợp thì mới có thể thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Như vậy công ty mới có một nguồn lực lao động dồi dào, tiên tiến thì mới có thể cạnh tranh, phát triển tốt hơn

Trong chương 1, ta đã đưa ra một số những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, về định nghĩa cũng như quy trình tuyển dụng, đào tạo.Đồng thời nói rõ về lương bổng, đãi ngộ trong một doanh nghiệp

Dựa vào nền tảng cơ sở lý luận này, chúng ta tiếp tục kết hợp thêm những phương pháp kiểm tra, thống kê để khảo sát, phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc trong ba năm 2010-2012

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Đại Hồng Phúc

2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Đại Hồng Phúc

- Tên công ty: Công ty TNHH Đại Hồng Phúc

- Trụ sở chính: 109-111-113-115 Lê Duẩn, Tổ 13, Phường Phù Đổng,

TP Pleiku, Tỉnh Gia Lai

- Nâng cao, đa dạng cơ cấu mặt hàng, phong phú về chủng loại và phù hợp với nhu cầu của thị trường

- Sử dụng hiệu quả nguồn vốn, đảm bảo trang trải về mặt tài chính sản xuất kinh doanh có hiệu quả và đáp ứng yêu cầu phục vụ việc phát triển kinh tế và nhập khẩu của đất nước

- Thực hiện nghĩa vụ đĩng thuế đầy đủ đem lại nguồn thu cho đất nước

- Tuân thủ các chính sách và chế độ pháp luật của Nhà nước cĩ liên quan đến hoạt động kinh doanh của Cơng ty, thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế, hợp đồng mua bán ngoại thương và các văn bản

mà Cơng ty đã kí kết

- Luơn tích cực chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho nhân viên, cĩ chính sách bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên mơn kỹ thuật cho nhân viên

- Tăng cường phát triển nguồn tài chính và đầu tư nước ngồi

- Tăng cường hơn nữa việc mở rộng thị phần trong nước

- Xây dựng phát triển hơn nữa cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của cơng ty

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức cơng ty TNHH Đại Hồng Phúc

PHÒNG KINH DOANH

BỘ PHẬN KỸ THUẬT, BẢO HÀNH

BỘ PHẬN GIAO HÀNG

BỘ PHẬN BÁN HÀNG

• Ưu điểm:

Là một công ty có quy mô nhỏ, với cơ cấu tổ chức mà công ty áp dụng, phần nào đó giúp cho Công ty hoạt động một cách có hiệu quả, đáp ứng được rất nhiều các nhu cầu tiêu dùng của đông đảo khách hàng Giúp công ty tiết kiệm một cách tối đa chi phí cho bộ máy quản lý, hoạt động kinh doanh của Công ty trở nên đơn giản hơn, các thành viên trong công ty dễ dàng nhận biết được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình

• Nhược điểm:

Tuy nhiên, với cơ cấu này người lãnh đạo phải giải quyết những nhiệm vụ hết sức phức tạp và phải chỉ thị cho những người phụ thuộc về mọi vấn đề trong công tác Đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện, tính quyết đoán cao để chỉ đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn.Cũng vì thế mà sự uỷ quyền xuống cấp dưới gặp rất nhiều khó khăn

Nhiệm vụ của các phòng ban:

• Giám đốc công ty :

Là người đại diện theo pháp luật của công ty , là người có quyền điều hành mọi hoạt động chung, trực tiếp đề ra các chiến lược, kế hoạch giám sát, kiểm tra các phòng ban

• Phó giám đốc:

Điều hành hoạt động của các phòng ban, thay mặt giám đốc điều hành mọi hoạt động khi giám đốc đi vắng theo phạm vi quyền hạn của mình

• Phòng kinh doanh:

Do trưởng phòng kinh doanh phụ trách, có nhiệm vụ:

- Giúp đỡ khách hàng vay vốn của ngân hàng

- Nghiên cứu thị trường

- Bán sỉ và lẻ cho khách hàng

- Quảng cáo các sản phẩm mới của công ty

- Tìm hiểu khai thác nguồn hàng ở trong nước, theo dõi nguồn hàng tránh tình trạng thừa thiếu

- Theo dõi thực hiện các hợp đồng về kinh tế bảo dưỡng, bảo hành các loại xe ôtô

- Phòng kỹ thuật,bảo hành:

- Theo dõi, lắp ráp các loại xe thuộc danh mục kinh doanh của công ty, đảm bảo chất lượng của sản phẩm khi bán ra ngoài

- Thực hiện đăng kiểm các loại xe khi bán

- Bảo hành các loại xe còn thời gian bảo hành

- Phân tích thông tin số liệu kế toán tham mưu đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị

- Đôn đốc các phòng ban thủ tục vay vốn ngân hàng, ký các hợp đồng các loại

- Phòng nhân sự:

Có nhiệm vụ tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán bộ, lao động,

soạn thảo văn bản, nội quy quy chế pháp lý, các quyết định, giải quyết các chế độ chính sách và quản lý hồ sơ nhân sự

- Bộ phận giao hàng: Thực hiện nghiệp vụ giao hàng hóa

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty

- Bán buôn ô tô và xe động cơ khác

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

- Bảo dưỡng , sữa chữa ô tô và xe có động cơ khác

- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác

Trong bối cảnh này công ty TNHH Đại Hồng Phúc cũng gặp không ít khó khăn trong việc duy trì thị phần của mình và đảm bảo một cơ cấu tốt thích nghi với

sự biến động của nền kinh tế Ngoài ra công ty còn phải đương đầu với nhiều đối thủ trong lĩnh vực kinh doanh như công ty TNHH Hưng Nga, Công ty TNHH Nguyên Phúc, Công Ty TNHH Vạn Tín

Để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường, Ban Giám đốc công ty đã nhập những dòng xe chất lượng, mẫu mã, giá cả hợp lý để đưa ra các biện pháp cạnh tranh phù hợp Ngoài ra, để cạnh tranh về mặt hàng thực phẩm, công ty đã đưa ra những khuyến mãi hợp lý hấp dẫn khách hàng

*Các nhà cung cấp

Đối với các nhà sản xuất cung cấp sản phẩm cho công ty, thì việc thực hiện đúng hợp đồng và thanh toán đúng kỳ hạn là quy tắc của công ty TNHH Đại Hồng Phúc Bởi vì công ty luôn muốn duy trì các mối quan hệ sẵn có với các nhà cung cấp lâu năm

*Các khách hàng

Công ty bán lẻ và bán sỉ cho khách hàng Hiện nay sản phẩm của công ty đã

có mặt ở trung tâm thành phố Pleiku, ngoài ra còn có ở huyện Chư sê, huyện ChưProng Nhờ luôn đảm bảo uy tín chất lượng, hình thức kinh doanh phù hợp cho nên công ty luôn giữ được uy tín với khách hàng

*Điều kiện tự nhiên địa lý

Nằm giữa phố Lê Duẩn-TP Pleiku- Gia Lai, trên trục đường chính nên công ty TNHH Đại Hồng Phúc có một vị trí địa lý rất thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

*Tình hình nhân sự của công ty

( ĐVT: người)

( Trích nguồn từ phòng nhân sự công ty) Hình 2.2: Tình hình nhân sự của công ty năm 2010-2012

Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 15 người năm

2010 đến năm 2011 là 23 người Và ở năm 2012 số lượng nhân sự đã lên đến 26 người Vì đây là một công ty kinh doanh nên nhân viên bán hàng chiếm tỷ trọng lớn, công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các bộ phận bán hàng

Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không quá lớn nhưng lại được Ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động Tăng chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu

đã đề ra Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng về chất lượng cụ thể là số lượng nhân

viên bán hàng năm sau cao hơn năm trước

• Trình độ

Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty năm 2012 Hiện nay, tổng số nhân sự là 26 người, bao gồm cả Ban giám đốc và các phòng ban khác trong công ty Trình độ đại học- cao đẳng chiếm 42%, công ty có một nguồn lực nhân sự trình độ tương đối cao, có thể giúp công ty phát triển Bên cạnh đó, ngành nghề kinh doanh chính là cung cấp, buôn bán xe ô tô nên nhân viên bán hàng có trình độ trung cấp chiếm 34%, các nhân viên này có đủ tiêu chuẩn về kiến thức cũng như kỹ năng bán hàng Số nhân viên còn lại chiếm 24 % là lao động phổ thông nắm giữ công việc giao hàng, bảo vệ

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2011-2012

Trong một công ty, sản xuất kinh doanh có phát triển hay không là nhờ đạt được hiệu quả cao hay thấp Vậy hiệu quả là lợi ích mà thước đo cơ bản của nó là tiền Để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty chúng ta cần xác định rõ các tiêu chuẩn và hiệu quả kinh doanh thông qua báo cáo hoạt động kết quả kinh doanh của công ty

Kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu phản ánh toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh của công ty, lợi nhuận, chi phí nhân sự, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Kết quả kinh doanh của Công ty được thể hiện qua bảng sau:

ĐVT: Đồng Việt Nam

( Trích nguồn từ phịng kế tốn- hànhchính) Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty TNHH Đại Hồng Phúc năm

2011-2012 Qua bảng báo cáo hoạt động kinh doanh giai đoạn năm 2011-2012, ta thấy

doanh thu năm 2012 tăng gần 7,5 tỷ đồng tương đương 16% so với doanh thu năm

2011 Lợi nhuận cĩ xu hướng tăng dần theo từng năm Bên cạnh đĩ chi phí tài chính

của cơng ty năm 2012 giảm 52.8 % so với năm 2011 Như vậy, doanh thu tăng, chi

phí giảm nên tình hình kinh doanh của cơng ty càng ngày càng tốt

Nhận xét:

Qua khái quát chung về cơng ty TNHH Đại Hồng Phúc, về mơi trường kinh

doanh và tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty trong 3 năm

2010-2012, ta thấy cơng ty càng ngày càng cĩ chiều hướng phát triển Cơng ty kinh doanh

nhiều mặt hàng xe ơtơ, xe chuyên dụng, xe tải, xe du lịch Ngồi ra, cơng ty cịn

kinh doanh nhiều mặt hàng thực phẩm như mì tơm, và nước giải khát tribeco….tạo

ra được sự linh động, đa dạng mặt hàng trong kinh doanh.Bên cạnh đĩ, cơng ty luơn

giữ chữ “ Tín” làm mục tiêu phấn đấu cho nên khách hàng rất hài lịng về dịch vụ

cũng như sản phẩm tại cơng ty

Song song ưu điểm thì cơng ty cịn gặp phải nhiều khĩ khăn khi thị trường kinh

doanh của Việt Nam đang ngày càng khốc liệt, cạnh tranh mạnh mẽ, do đĩ nhà quản

Doanh thu bán hàng

và cung cấp dịch vụ 45.453.115.061 52.711.739.591 7.258.624.530 16%

trị cần phải có những chính sách nhằm nâng cao dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt hơn

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Đại Hồng Phúc năm 2010-2012

2.2.1 Tình hình hoạch định quản trị nguồn nhân lực

• Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực:

- Công ty có kế hoạch mở rộng thị trường kinh doanh, cụ thể là mở thêm chi nhánh tại tỉnh Kon Tum vào năm 2015

- Ban giám đốc đã có một cuộc họp với các trưởng phòng về chiến lược này

- Kế hoạch tuyển dụng thêm nhân sự vào năm 2015 để làm việc tại chi nhánh mới, số lượng tuyển sẽ là 10 người

- Công ty dự định sẽ đề bạt một nhân sự xuất sắc có khả năng lãnh đạo, có năng lực, phẩm chất tốt để làm trưởng chi nhánh

• Hiện nay, quy trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty đơn giản, không chi tiết, quy mô

- Trưởng các bộ phận dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển, xem khối lượng công việc nhiều hay ít từ đó sẽ kế hoạch thêm nhân sự hay cắt giảm

- Sau đó gửi cho phòng nhân sự tổng hợp, thống kê

- Gửi lên cho Ban Giám Đốc xem xét và duyệt, triển khai

- Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chi mang tính chất tạm thời, không lâu dài

- Công ty không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực lâu dài

- Có kế hoạch hoạch định trong tương lai nhưng sơ sài, chưa chi tiết ví dụ năm

2015 chưa xác định chi nhánh sẽ có nhân viên thuộc trình độ nào: đại học,

cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông? Và ở mỗi trình độ đó sẽ tuyển bao nhiêu nhân viên phù hợp với vị trí nào? Cách thức tuyển dụng?

- Công ty chưa xây dựng rõ sơ đồ tổ chức nguồn nhân lực cho chi nhánh mới

2.2.2 Tình hình phân tích công việc:

Việc phân tích công việctại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi hay mở rộng kinh doanh Việc phân tích công việc không diễn ra thường xuyen và đơn giản Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc

Các trưởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc, quan sátnhân viên, sau đó sẽ xem xét về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc

Thỉnh thoảng, các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các

câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự

quan tâm của nhân viên về công việc mình đang làm và năng lực của họ đối với công việc đó để thể hiện tính khách quan

Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc: trình

độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình,giới tính, sức khỏe…

Nhận xét

• Ưu điểm:

Nhìn chung công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho nhân viên vào nhận việc hiểu nhiệm vụ làm gì, quyền hạn ra sao nhưng chưa nắm cụ thể, sâu sát

• Khuyết điềm:

- Việc phân tích công việc không theo một quy trình cụ thể, đầy đủ

- Hiện tại, công việc này do các trưởng bộ phận tự làm, công ty không có bộ phận chuyên trách nắm giữ và thực hiện

- Việc phân tích này chưa khách quan do quá trình phân tích, khảo sát chỉ có trưởng bộ phậnxem xét

- Người thực hiện phân tích chưa giỏi nên dẫn đến việc phân tích công việc chưa hiệu quả

2.2.3 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty

• Về kế hoạch tuyển dụng nhân viên trong công ty:

- Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho công việc quá nhiều hoặc khi có nhân viên nghỉ việc

- Kế hoạch tuyển dụng không hoạch định sẵn mà sơ sài, chỉ có tính chất tạm thời

• Quy trình tuyển dụng tại công ty

Lưu đồ Nội dung Người thực hiện

- Trưởng bộ phận đề xuất nhu cầu tuyển dụng

- Đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự

- Yêu cầu về số lượng nhân viên cần tuyển?

- Yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất

- Bên ngoài: đăng website gialai24h.com

- Ghi rõ thời gian bắt đầu kết thúc, địa điểm nhận

kinh nghiệm, sức khỏe…đặc biệt đơn xin việc phải viết tay

- Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ số hồ

sơ

- Ưu tiên hồ sơ nội bộ

- Ưu tiên kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc…

- Phỏng vấn về kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất, gia đình

- Là cơ hội tiếp xúc trực tiếp với các cấp lãnh đạo

để nói rõ nguyện vọng, mong muốn của ứng viên

về hợp đồng, quyền lợi, nghĩa vụ

- Ban giám đốc

- Phòng nhân sự

- Trưởng bộ phận đang tuyển nhân viên

độ cư xử và mức độ thích nghi với môi trường làm việc để được tiếp tục làm việc trong công ty

- Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp nhân viên mới

- Phòng nhân sự

Sàng lọc thông tin

Phỏng vấn

Thử việc

- Đa số nhân viên khi được tuyển vào đều cố gắng tích cực làm việc, trừ một số nhân viên chưa đủ trình độ chuyên môn hoặc chưa kịp thích ứng với môi trường làm việc mới thì mới nghỉ việc Đa số đều cố gắng trở thành nhân viên chính thức của công ty

- Sau thời gian thử việc, những ứng viên đạt yêu cầu

sẽ được tiếp tục ký hợp đồng với công ty

- Thông thường công ty sẽ ký hợp đồng có thời hạn một năm Sau đó tùy theo yêu cầu công việc công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với thời hạn dài hơn

- Phân công việc, nhiệm vụ

rõ ràng

- Ban Giám đốc

- Phòng Nhân sự

Tình hình tuyển dụng nhân viên

Xét số lượng nhân viên về tình hình nhân sự tuyển dụng, nghỉ việc tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc trong 3 năm 2010-2012

Quyết định tuyển dụng