MUC LUC
0981/0627 4+ 1 1.Lý do chon G6 tai eecceeccecceccessseessessssssecssecsuessesesesseessecssessesesessessesssecssssesasesseesses 1
2.Mục tiêu nghiên CỨU - - + + E S1 1E 39 1851151151 191 TT TH TH TH HH 1 ENMi o0 201301500 11 2 4.Phương pháp nghiên cứu ch ky 2
CC ng -‡‡43<34^3:Ỷ< 2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 2-5: 3 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 3
In 69 6i 3
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự . - 2 2£ s++2+E+EE££EeEEzEerxerrerxee 3
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ¿- 5c E+EE£E£EEeEEerkerrerxee 4
1.2.1 Phân tích công VIỆC + - + SE SE *9 1213951911 1 1T TH TH TT Hàng rưy 4
1.2.1.1 Khái niệm -2 2+ ©2+22++22Ex22EE22122711211127112221E211121121112111 221 ce 4 1.2.1.2 Tiến trình phân tích công viỆc +- 2-2 s2 2E++2E++EE£+Ez+£EvzExezkerrxerrxee 5
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực -+- 6 1.2.3 Tuyển mộ nhân viên - 2-2-2 2© ++EE£EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrerker 7
N4 000.086 6 -A.AQŒHŒ|ÃAậẬH),), 7
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên . - 22-2 +2 ++2+E++E+++EEE£E+tEEvEEEzxerrkerrxee 7 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - 2-2 s++2+E+Ex£+E+£xzEerxzrerxez 7
1.2.4.1 Khái niệm -2 22 ©2+22++22EE2212222122711211127112211.211121121112121 211 CC 7
1.2.4.2 Nhu co an - §
Trang 21.2.4.3 Phương pháp đào tao và phát triỂn - 2-2 x+2E+EEtzEerxrrxerxrrrerxee 8 1.2.5 Đánh giá thành tích công VIỆC . - - ¿+ + E1 kE + EkESEEskkekeeskeskkeree 9
1.2.6 Lương bồng và đãi ngỘ - 2 2 s2s2EE+EEEEEE21E71E7EE717171217121 2121 9
BN‹ co : Ả Ô 9
1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bồng và đãi ngộ 10 1.2.6.3 Lương bổng và phúc lợi -2¿ 222++2E++£E£2EEEEEEEEEEECEEEEEeErrrrrrek 10 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV- SX LÝ THÙYY - 2-22 2E2E122112711271E111211211111211.11111111 11111 11 2.1 GIGI THIEU KHAI QUAT CONG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY 11 2.1.1 Thông tin về công ty 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 11
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 16
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty .- -c- c1 nh nh nh nh ky 16 2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động -2- 2z + 18
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 21
2.2.4 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy - 24 2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự .- - ++++++++x++ec+vxsxz 24 2.2.4.2 Thực trạng phân tích công VIỆC ¿+ +65 + SE +tE£+vsveeekerrerrkrs 24 2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyên dụng -: 2+++2+2x£+Ex+EE2EEtzErrkerrrrrrrrex 25 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực - -c-s+cxczser+ 29 2.2.5.1 Thực trạng công tác đánh giá thành tích, lương bồng, đãi ngộ 30
2.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐÉN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .33
Trang 32.3.1 Môi trường bên trOng ¿+ + xxx vn TT nh TH HH kh 34 2.3.2 Mơi trường bên ngồi . - < 2x1 v ST TH HH ng Hy ky 36
2.4NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY . -: 39
P SN ion 39
2.4.2 Những khó khăn
2.4.3 Giải pháp c con,
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LÝ THÙYY - 2-52 < SE+EEEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEELEEkrrkrrke 43 3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI -: 43 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
e6) cua 44
Trang 4DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
B2.1 Bảng chi tiết nhân sự công ty Lý Thùy
B2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm
Trang 5DANH MỤC BIÊU ĐÒ,SƠ DO
S2.1 Sơ đồ bộ máy tô chức của Công ty Lý Thùy
B2.2 Biểu đồ nhân sự công ty Lý Thùy
B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính B2.4 Biểu đồ lao động theo độ tuổi
B2.5 Biểu đồ lao động theo trình độ
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Lý Thùy
Sơ đồ 2.3 -Các yêu tố môi trường bên trong và ngoài tác động đến doanh nghiệp
Trang 6LOI MO DAU
1.Ly do chon dé tai
Một công ty hay một tô chức nào dù có nguồn tài chính dồi đào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp Bắt cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình
Quan trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực
Công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy là công ty trong ngành nghề đệt may, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác quản trị
nhân lực là một điều không thê thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài:
“HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LY THUY”
2 Muc tiéu nghién ciru
Dé tai tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tô chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty Lý Thùy Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty
Trang 73.Pham vi nghién ciru
Đề tài được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương, phòng hành chính tại các xí nghiệp thành viên
4.Phương pháp nghiên cứu
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thê mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân
Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương, phòng kế toán, phòng kế hoạch xuất nhập khẩu
Tham khảo tài liệu 5 Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 03 chương
Chương I: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương II: Thực trạng nguồn nhân sự công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy Chương III: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ tại công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy
Trang 8CHUONG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào
của tô chức, bất kể vai trò của họ là gì Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức
có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không tổ chức đó đù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ
một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: họach định, tô
chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lượng nhân sự của mình Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của mình Trên cơ sở đó, có thê đưa ra khái niệm quản trị nhân sự như sau:
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyên mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thê mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thê Vì vậy có thé khang dinh rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Trang 9hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thê nói răng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tô quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 NOI DUNG CUA QUAN TRI NHAN SU’
1.2.1 Phân tích công việc 1.2.1.1 Khái niệm
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết dé thực hiện các công việc trong một tổ chức Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc đề tuyên dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, đề trả lương kích thích kịp thời chính xác (trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008)
Trang 101.2.1.2 Tién trinh phân tích công việc a Mô tả công việc
Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008)
b Lập bảng mô tả công việc
Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả công việc Bảng mô tả bao gôm các công việc sau :
Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc
Mô tả thực chất công việc
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng, trách nhiệm công việc
Quyền hạn của người thực hiện công việc
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
Điều kiện làm việc
e Mô tả tiêu chuẩn công việc
Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có đề hoàn thành một công việc nhất định
nào đó (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008)
Trang 11- Kynang giao tiép
- _ Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Trinh d6 hoc van
- Tudi tac kinh nghiém
- Ngoai hinh, so thich ca nhan, hoan canh gia đình 1.2.2 Hoach dinh nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau:
Bước L: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tỐ sau:
- _ Số lượng lao động biến động
- _ Chất lượng và nhân cách của nhân viên
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường - _ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất - _ Nguồn tài chính sẵn có - Những quyết định nâng cấp chất lương sản phẩm và dịch vụ Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công ty và trình giám đóc phê duyệt
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên
hệ đề thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trang 12Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành
đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm 1.2.3 Tuyên mộ nhân viên
1.2.3.1 Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Nhà quản trị nhận ra rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyên mộ nhân viên Việc tuyến mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữu hiệu nhất Từ đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên như sau
Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việc của mình
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên
Có rất nhiều nguồn tuyên mộ như quảng cáo, đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác
Tiêu chuẩn tuyến chọn: Các tiêu chuẩn tuyên chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Công ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
- _ Khả năng ngân sách - _ Khả năng chuyên môn - Kha nang giao té - Kha nang lanh dao
1.2.4 Dao tao va phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1 Khái niệm
-_ Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
Trang 13- Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tô chức khi nó thay đồi và phát triển
Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng
1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo
Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thông máy móc tỉnh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nô thông tin và nhịp độ thay đôi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tao và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả
thiết thực và giúp ôn định hơn trong tổ chức Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà
quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nồ lực đào tạo và phát triển”
Mặc khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa Tổ chức nào thích ứng với
những thay đồi, tổ chức đó sẽ dé thành công nhất
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: trò chơi kinh
doanh hay trò chơi quản trị, hội nghị, thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập và đóng kịch tuy nhiên nó chưa được ứng dụng phổ biến tại Việt
Nam
Trang 14quản trị, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đóng kịch, thực tập sinh viên, luân phiên công tác
Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự đề công ty có khả năng ton tai va thang trong cạnh tranh ngày càng khóc liệt
1.2.5 Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một họat động quan trọng trong quản trị nhân sự Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thâm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp của các nhân viên hay không Việc đánh giá này nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị trả lương công bằng
Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị không thể hành động tùy tiện theo ngẫu hứng được Trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá
thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu,
đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh giá thành tích công tác cả về lý thuyết lẫn thực hành
Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi từng cơ quan và tùy theo cấp bậc của người đánh giá, việc đánh giá này có thể thực hiện trên cơ
sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm Có rất nhiều phương pháp đánh giá như
Trang 151.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bồng và đãi ngộ
- Môi trường của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả nang chi trả hay khả năng tài chánh của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bồng và đãi ngộ của công ty
- Thị trường lao động: lương bồng trên thị trường, chỉ phí sinh họat, công
đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp
- Bản thân nhân viên: Mức lương bồng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hồn thành cơng tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kế cả ảnh hưởng của chính trị
-_ Bản thân công việc: bản thân công việc là yêu tố chính quyết định ánh hướng đến lương bồng và đãi ngộ
1.2.6.3 Lương bồng và phúc lợi
1.2.6.3.1 Lương bổng
Chính sách lương bồng là chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc lâu dài với công ty Vì vậy chính sách này phải linh động thay đơi theo hồn cảnh xã hội, khả năng của từng công ty, đối chiếu với các công ty, đơn vị cùng ngành, để có chính sách trả lương phù hợp
1.2.6.3.2 Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chánh Phúc
lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty
Trang 16CHUONG 2
THUC TRANG QUAN TRI NHAN SU TAI CONG TY TNHH TM- DV- SX LY THUY
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LY THUY
2.1.1 Thong tin vé công ty
Tên Công ty: Công ty TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY
Tén Tiéng Anh: LY THUY Company Limited Tên giao dich : LYT Co., Ltd
Dia chỉ trụ sở chính : 830 Tinh L6 43,Khu Phé 3,Phuong Binh Chiéu,Quan Thu Dtre,Tp.H6 Chi Minh
Dién thoai: (08) 38988565 Fax: (08) 38987266 Email: Iythuy(@fpt.hem.vn
Công ty TNHH Lý Thùy được thành lập vào năm 1995 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
- _ Sản xuất và kinh doanh hàng may mặc cao cấp
-_ Kính doanh máy móc, thiết bị, phụ tùng, nguyên phụ liệu ngành may -_ Cho thuê nhà xưởng, văn phòng, nhà ở, phương tiện vận tải đường bộ
2.I.3 Mục tiêu, sứ mạng của công ty
Trang 172.1.4.1 Sơ đồ tổ chức ĐẠI HỘI ĐỒNG CÓ ĐÔNG KÉ HOẠCH XUÁT XÍ NGHIỆP 123 CƠNG ĐỒN KÉ TỐN TÀI XÍ NGHIỆP 45 ĐOÀN THANH NIÊN H KỸ THUẬT CƠNG XÍ NGHIỆP 6 CUNG ỨNG O ĐỌNG ƠNG dị) eb DỰ ÁN XÍ NGHIỆP 7
$2.1: So đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy
Trang 182.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
- Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 5
năm và có thê được bầu lại tại Đại hội cỗ đông năm tiếp theo
Hội Đồng - Quản lý, chỉ đạo về tất cả các hoạt động kinh doanh và công tác nội Quần Trị bộ doanh nghiệp Giám sát công tác thực hiện công việc của Tổng
giám đốc và những cán bộ quản lý khác
- Tổng kết, nộp báo cáo và trình bày báo cáo cho đại hội cô đông về
công tác hoạt động của mình
- Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra
những chính sách, chiến lược để Hội đồng quản trị thảo luận và quyết định - Có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, đầu tư mở Tông Giám |Đ S10 kiêm Chủ
rộng sản xuất theo điều lệ, quyết định chiến lược tài chính, chất
lượng, xây dựng văn hóa của tồn cơng ty
- Qut định nâng lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, kỷ luật và
Tịch Hội Đồng Quản
tổ chức nhân sự đối với các cán bộ và nhân viên quản lý từ các xí
nghiệp đến văn phòng công ty
lở) - Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ tháng, quý,
năm
- Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và phải báo cáo cho Hội đồng quản trị khi được yêu cầu
- Ban kiểm soát gồm 3 thành viên trong đó có ít nhất 1 thành viên có
chun mơn về kế tốn
- Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý
phải cung cấp các thông tin và tài liệu liên quan đến hoạt động của
công ty theo yêu cầu của Ban kiểm soát
Trang 19Phó Tổng Giám Đốc kiém Uy Viên Hội Dong Quan Trị Phòng Kế Hoạch - Xuất Nhập Khẩu Phòng Cung In Phòng Kỹ Thuật Công Nghệ Cơ Điện ngày đề tiến hành bàn giao công việc cho Ban kiểm soát nhiệm kỳ tiếp theo
- Chiu trách nhiệm tình hình sản xuất của công ty, phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từng khu vực
- Xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch chỉ phí nhằm hạ giá thành sản phẩm và chịu trách nhiệm quản lý các chỉ phí, xây dựng chức năng, nhiệm vụ và hướng dẫn công việc cho các xí nghiệp
- Chiu trách nhiệm tổ chức phương án an toàn lao động, tham gia xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên - Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết việc kinh doanh khi được Tổng giám đốc ủy quyền một phần hay tồn bộ cơng việc
- Chịu trách nhiệm tiếp nhận nhu cầu khách hàng, xem xét các điều
khoản, soạn thảo và ký kết các hợp đồng thương mại
- Lập kế hoạch sản xuất, theo dõi thông tin, yêu cầu của khách hàng, phối hợp chặt chẽ với các xí nghiệp các phòng ban xí nghiệp để đảm
bảo tiền độ kế hoạch sản xuất
- Làm thủ tục xuất nhập khẩu, thanh lý nguyên phụ liệu phục vụ sản
xuất
- Tổ chức tiếp nhận bảo quản, kiểm tra số lượng, chất lượng nguyên
vật liệu thiết bị, vật tư do khách hàng hoặc nhà thầu phụ cung cấp
- Tiếp nhận thông tin từ phòng Kế hoạch — Xuất nhập khâu, phòng Kỹ
thuật công nghệ - Cơ điện để mua nguyên vật liệu phục vụ theo yêu cầu đơn hàng, quản lý toàn bộ hệ thống kho
- Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật và mẫu mã từ khách hàng Kiểm tra lại tài liệu, mẫu hiện vật phù hợp với hợp đồng Tổ chức may mẫu đối với khách hàng duyệt mẫu sản xuất
- Chịu trách nhiệm khảo sát và thiết lập các bước công việc, thiết kế
công nghệ cho một đơn hàng, lập kế hoạch chất lượng sản phẩm Theo dõi kiểm tra các đơn vị thực hiện các yêu cầu về tiêu chuẩn kỹ
thuật sản phẩm do phòng ban hành
Trang 20Phòng Tô Chức Hành Chính Lao Động Tiền Lương và Đào Tạo arent Toán - Tài Chính Xí Nghiệp thành viên
- Nghiên cứu, xây dựng các nội quy, quy ché, thực hiện tiến trình phân tích và mô tả công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên - Quản trị, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các thời điểm cụ thể theo nhu cầu của từng phòng ban, xí nghiệp và công ty
- Xác định trình độ chuyên môn và nhu cầu cần được đào tạo phát triển
- Xây dựng các chính sách phúc lợi, BHXH, y tế và an toàn lao động cho tồn cơng ty
- Tổ chức khen thưởng, ký luật, sa thải, quản lý hồ sơ, lý lịch của
công nhân viên, giải quyết chế độ chính sách, lao động tiền lương theo đúng bộ luật lao động
- Ghi nhận và giải quyết những thắc mắc khiếu nại, chế độ, chính sách
nhằm đáp ứng kịp thời những nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công nhân viên
- Do số lượng công nhân tương đối lớn và yêu cầu phải giải quyết
nhanh chóng kịp thời nên phòng tổ chức nhân sự được bố trí tại xưởng sản xuất thành viên
- Chịu trách nhiệm theo dõi quản lý ngân sách, công nợ, đảm bảo thu chỉ hợp lý cho công ty, xác định kế hoạch kinh doanh tài chính của công ty, phân phối thu nhập, đánh giá lại vật tư hàng hóa đề bảo toàn
vốn, lập báo cáo kế toán theo định kỳ quy định
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và cơ quan chuyên ngành, quyết toán theo lệnh kế tốn thơng kê của nhà nước
- Quản lý nhân sự và điều hành sản xuất theo kế hoạch và lệnh sản
xuất từ công ty Kiểm soát bảo quản máy móc trang thiết bị được giao
- Trực tiếp xử lý các khiếu nại của khách hàng về sản phẩm may
không phù hợp trong quá trình sản xuất
- Phối hợp các phòng chức năng trong việc kiểm soát nguyên vật liệu
dành cho sản xuất, đảm bảo tiến độ giao hàng
Trang 21- Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về mọi hoạt động liên quan đến chất lượng sản phẩm và tiến độ sản xuất của đơn vị
- Công đoàn đại diện cho người lao động yêu cầu thủ trưởng cơ quan,
đơn vị, tô chức tiếp và trả lời các vấn đề do người lao động đặt ra - Khi cần thiết, cơng đồn tổ chức đối thoại giữa tập thể lao động với
thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan đề giải quyết các vấn đề Cơng Đồn
liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động
- Cơng đồn giúp người lao động hiểu được quyền và trách nhiệm của mình đối với đơn vị sản xuất, phổ biến những nội qui, qui định mới
của nhà nước và công ty
- Quan tâm giúp đỡ thanh niên về mặc tinh thần, vui chơi giải trí Tổ
PE chức Hội thí tay nghề, tham gia phong trào, tham gia hội trại
Niên - Tạo sự phấn khởi và hăng say cho thanh niên, giúp cho thanh niên
công nhân gắn bó hơn với đơn vị
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Nam 22.61 Nữ 37 195 1384 869 2485 72,39 18 - 29t 21 86 1011 735 1853 57,71 30 - 39t 25 86 577 312 1000 31,14 40 - 49t 23 53 158 72 306 9,53 50 - 59t 15 10 20 7 52 1,62 TH LĐPT — Cấn 3 9 217 1702 944 2872 89,44 Trung cap 36 17 27 97 177 roll CD —-DH 39 2 37 84 162 5,05
Bảng 2.2- Số lượng nhân sự công ty Lý Thùy
Trang 2218 - 29t 30 - 39t 40 - 49t 50 - 59t LĐPT - Cấp 3 Trung cấp CD -DH
Biéu dé 2.2- Số lượng nhân sự công ty Lý Thùy
Công ty Lý Thùy là công ty kinh doanh đa ngành nghề nhưng điểm mạnh là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc, hàng hóa sản xuất thuộc nhóm ngành cần
nhiều nhân lực Công ty có trên 3,300 lao động được phân bổ qua nhiều độ tuổi
khác nhau cũng như trình độ học vấn Do công việc yêu cầu sự kiên nhẫn, chịu khó nên nhân sự công ty đa phan là nữ
Theo số liệu thống kê của tập đoàn dệt may Việt Nam Vinatex, hiện nay lao động trong ngành nghề may chiếm hơn 3 triệu lao động và làm việc trên 3,700 công ty dệt may Công ty Lý Thùy thuộc nhóm doanh nghiệp có lực lượng lao động quy mô lớn trên 3,300 lao động Công ty trang bị hơn 3,000 máy móc thiết bị hiện đại dé phục vụ khách hàng yêu cầu chất lượng sản phẩm cao cấp và thời trang Hiện công ty đang mở rộng thêm dây chuyền sản xuất XN7 địa điểm Cần Giuộc Long An với quy mô 20 chuyền sản xuất thu hút hơn 1000 lao động
Hiện tại năng lực sản xuất công ty đạt trên I triệu áo Jacket và 2 triệu quần áo sơmi trên l năm, với năng lực sản xuất hiện tại việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng thoả mãn các nhu cầu hàng hoá về số lượng, chất lượng, đúng thời điểm cho đối tác là van dé rất nan giải của công ty Nguồn nhân lực ngành đệt may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và huấn luyện chưa theo một phương pháp cụ thể và thống nhất Toàn bộ ngành công nghiệp dệt may SVTH: NGUYÊN THÙY DƯƠNG - LỚP: 09HQTI Trang: 17
Trang 23hiện nay chỉ có trên 10 trường đào tạo trình độ Đại học và trung cấp mỗi năm tốt
nghiệp khoảng 3,000 cử nhân và 10,000 trung cấp nghề Số lượng lao động này
không đủ đáp ứng so với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Hằng năm tại Công ty cũng tuyển dụng hàng trăm lao động phổ thông nhưng phải tự đào tạo và hướng
dẫn
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu phản ánh toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh của công ty, lợi nhuận, chi phí nhân sự, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Kết quả kinh doanh của Công ty được thể hiện qua bang sau: Đơn vị DK năm Năm 2009 | Năm 2010 tính 2011 — ES Ea Ea Ea 85,532 94,053 119,409 Nghin Thu nhập bình quân F 2,964 3,118 3,700 lông
- Lao động tăng trong kỳ 1192 1393
Lao động cuôi kỳ báo cáo 2668 2778 3211
Bảng 2.2- Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
Trang 24439,081 == Doanh thu thuần L⁄⁄ Tổng quỹ thu nhập 374,271 s==s Lợi nhuận i
>> Doanh thu tăng 275,713 geen
—> Quỹ thu nhập tăng
=> Lợi nhuận tăng
119,409
85.532 94.053
12,263 16,837 18,000
— L_I L1
Năm 2009 Năm 2010 DK Năm 2011
Doanh thu thuần 275,713 374,271 439,081
'Tổng quỹ thu nhập 85,532 94,053 119,409
Lợi nhuận 12,263 16,837 18,000
B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm
Trong những năm gần đây tình hình kinh tế thế giới, chính trị bất ồn nhưng hình hoạt động sản suất kinh doanh, lợi nhuận, quỹ thu nhập của công ty vẫn ồn định và tăng trưởng
Mức tăng doanh thu của công ty năm 2010 so với năm 2009 là 36% (mức tăng trung bình của toàn ngành dệt may là 23%), năm 2011 so với năm 2010 tăng 17% Doanh thu tăng là do mở rộng thêm dây chuyền sản xuất vào thời điểm đầu năm 2010, thời điểm đó kinh tế Việt Nam vừa thoát khỏi khủng hoảng
Do đầu tư mở rộng sản xuất nên lao động năm 2010 tăng so với năm 2009 11%, và năm 2011 so với năm 2010 tăng 4% kéo theo quỹ lương cũng tăng thêm tương ứng 10% và 27%
Trang 25Phan tram doanh thu qua các năm tăng cao hon so với chi phí lao động tiền lương là do công ty thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, tiết kiệm nguyên phụ liệu, chi phí nhân sự chỉ tăng thêm 11% và 4% , doanh thu tăng đến 36% và 17%
Từ việc quản trị tốt công tác nhân sự, gia tăng năng suất, trả lương, khen thưởng đãi ngộ hợp lý đã giúp lợi nhuận công ty tăng 37% năm 2010 so với năm 2009 Điều đó là do ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên một lòng đoàn kết, chung chí hướng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Tình hình lạm phát trong nước và chỉ số giá tiêu dùng trong năm 2011 đều tăng trên 18% Để ổn định công tác nhân sự công ty đã tăng quỹ lương lên 27% giúp ồn định đời sống cho công nhân viên Nhưng thực tế giá những mặt hàng phục vụ thiết yếu đều tăng trên 30% sẽ là gánh nặng lên người lao động
Công tác quản trị nhân sự của công ty trong năm 2011 rất khó khăn và hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường lao động Tình trạng công nhân nghỉ việc luôn biến động, số lao động nghỉ việc dự đoán trong năm 2011 là 1057 người tương đương
gần 30% số lao động hiện có
Trang 262.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn a Nam & N@& B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính
Hiện tại lao động nữ tại công ty chiếm hơn 77% do đặc thù sản xuất hàng may mặc yêu cầu người lao động phải kiên nhẫn, khéo léo Lực lượng lao động nữ chiếm đa số nên hằng năm số ngày nghỉ thai sản, con ốm, việc
gia đình tương đối nhiều làm cho số lượng lao động
luôn bị dao động
r Ưuđiểm:
- Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lương
và chế độ thấp
- Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn hơn so với nam
- Lực lượng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo tay
> Khuyết điểm:
- Tư duy nông nghiệp còn nặng ít chịu học hỏi để áp dụng những kỹ thuật mới
- Không chú tâm công việc, tám trong giờ làm việc ảnh
Trang 27&18-29t 430 - 39t 840 -49t «50 - 59t 10% 2% <p B2.4 Biểu đồ lao động theo độ tuổi
> Uu diém: Luc lượng lao động tại công ty chiếm đa sô là lao động trẻ, đây nhiệt huyết Công ty có các chính sách phù hợp từng nhóm tuôi đề thu hút lao động
+ Nhóm tuổi từ 18 - 29 luôn năng động và hồi bão trong cơng việc để khăng định bản thân Nhưng hay thay đôi, chưa xây dựng lòng trung thành với công ty Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tất cả các năng lực tiềm tàng, đánh giá đúng và bồ trí công việc phù hợp, có các chính sách đãi ngộ đề xây dựng lòng trung thành
+ Nhóm tuổi từ 30 - 39 là lực lượng lao động đã có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, định hướng rõ ràng về nghề nghiệp đang theo Nhóm này đòi hỏi công ty phải đánh giá đúng thành tích làm việc, cơ hội phat trién, vi trí trong công ty, chế độ lương bồng, khen thưởng Ngược lại, người lao động sẽ có khuynh hướng bắt mãn không hợp tác với công ty và tìm kiếm công việc mới ở đối thủ cạnh tranh Công tác quản trị nhân sự của công ty rất chú trọng đến nhóm lao động này có các chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực này
+ Nhóm tuổi từ 40 - 49 là lực lượng lao động đã có một vị trí én định, vững vàng trong công việc, có khả năng đào tạo và hướng dẫn cho lớp trẻ kế cận, có tiếng nói nhất định đề lớp trẻ noi theo Ngoài những chính sách ở nhóm tuổi 30-39, công ty còn tạo điều kiện nâng cao
trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý, vui chơi du
lịch để đề bạt vào các vị trí cao hơn
+ Nhóm tuổi từ 50 - 59 là lực lượng lao động đã cao tuổi, sức khoẻ không còn tốt, kỹ năng làm việc và tư duy xử lý công việc không còn nhạy bén Công ty có chính sách hỗ trợ cho người lao động, bố trí sắp xếp lại công việc, tăng các khoản phúc lợi, BHXH, y tế, du lịch Ngoài ra cũng để lớp trẻ yên tâm họ sẽ đạt được những điều này khi gắn bó làm việc lâu dài với công ty
> Khuyét diém: Lao động trẻ luôn bị biến động lớn, Phúc lợi dành cho lao động lớn tuôi chưa cao
Trang 28
LĐPT - Cấp 3 Trung cấp CĐ -ĐH 5% B2.5 Biểu đồ lao động theo trình độ
Nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và phát triển Nhà nước chưa quan tâm đầu tư mở rộng các trường Đại học, Trung cấp dạy nghề ở các địa phương Chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu câu của doanh nghiệp, sinh viên tốt nghiệp ra trường kỹ năng làm việc còn yếu phải đào tạo lại
Cơ cấu lao động của công ty hiện đang bất hợp lý, §9% lao động phổ thông chưa được đào tạo nghề số lao động này công ty phải tự dao tạo nên tăng chi phí nhân sự dẫn đến lương và các quỹ phúc lợi thấp
Lực lượng lao động lành nghề, đã qua đào tạo chính quy hiện nay tại công ty chỉ chiếm 6% Công ty đã liên doanh liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín đề tuyển dụng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng, lao động có tay nghề, có kỹ năng
Công ty đang rất quan tâm, chú trọng phát triển nguôn nhân sự tạo mọi điều kiện cho người lao động có thể vừa đi học vừa đi làm, hỗ trợ tiền học phí Cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ
Mục tiêu của công ty là thay đổi cơ cấu lao động phù hợp hơn, hiệu quả hơn nhăm đáp ứng chiên lược phát triên của công ty trong tương lai
> Uudiém:
Công ty đã tuyển dụng được 5% lao động được đào tạo từ cấp Cao dang, Dai hoc Cấp này có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho lực lượng lao động phổ thông
> Khuyét điểm:
- Co câu lao động chưa hợp lý
- Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo cao
Trang 292.2.4 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy
Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất, nhưng điều trăn trở vẫn thiếu đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất của các xí nghiệp, các phòng ban, Tổng Giám Đốc sẽ quyết định tuyên dụng nhân sự mới
Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ để ra các tiêu chuẩn như trình độ chuyên môn, tay nghề lao động, kinh nghiệm, sức khỏe cho công tác tuyên dụng nhân sự mới
2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Các trưởng bộ phận, giám đốc xí nghiệp sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra
Hang năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức, thuyên chuyên công tác
2.2.4.2 Thực trạng phân tích công việc
Việc phân tích công việc tại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc
Các trưởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc
Đề đảm bảo mang tính khách quan, các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên về công việc mình đang làm và năng lực của họ đối với công việc đó, thông qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc: trình độ chuyên môn, tudi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, giới tính, sức khỏe
Trang 30> Ưu điểm: nhìn chung công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực tốt hơn
> Khuyét điềm: việc phân tích công việc thực hiện chưa được chuyên sâu, chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chưa được tiến hành một cách khoa học
Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, nó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng công việc Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công việc
2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngồi cơng ty
- Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí mới cao hơn công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa công ty Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua quá trình làm việc
- _ Nguồn bên ngồi: cơng ty áp dụng các phương thức như thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung cấp nghề
Trang 31Qui trình tuyển dụng của công ty thực hiện theo qui trình sau: Xác định nhu cầu nhân si
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyên dụng của Công ty Lý Thùy
Trang 32- Trưởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp xác định nhu cầu nhân sự
1 X4c nhan Nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát : triển trong tương lai
nhu câu nhân
- Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp
lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân sự
lo
; - Do trưởng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương nhân sự
©^).<.44 chịu trách nhiệm thực hiện
ie Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành dụng tổng hợp đề lập kế hoạch tuyên dụng và trình lên Tổng Giám Đốc xem
xét ký duyệt
Tổng Giám Đốc xem xét bảng tông hợp kế hoạch tuyển dụng nếu
phù hợp với nhu cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lược phát
(ee octane | trién trong twong lai sẽ chính thức phê duyệt tiễn hành triển khai công
tác tuyển dụng 3 Tổng giám
- Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương sẽ thông báo tuyển dụng trên bảng thông tin, website công ty, trên các website tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học, Cao đăng,
4 Thông bá F
_ trường dạy nghê tuyên dụng
- Hồ sơ nội dung gồm: số người và vị trí cần tuyên, kinh nghiệm, trình độ học vấn, giấy tờ, văn bằng khác Trong bảng thông báo ghi rõ
thời gian bắt đầu kết thúc, địa điểm nhận hồ sơ
- Phòng tô chức hành chính lao động tiền lương tiếp nhận hồ sơ, kiểm
tra, phân loại
- Hồ sơ phải thể hiện họ tên, vị trí dự tuyển, các thông tin liên lạc, đơn S ive xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng
5026102002522 khi đã đủ số hồ sơ
- Việc xét tuyển sẽ ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ
- Hồ sơ sẽ ưu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm
việc, năng lực
Trang 336 Phong van 7 Dao tao, thử việc 8 Đánh giá a Ga cca ten đông lao động Uu khuyét diém - Nếu tuyển công nhân, nhân viên lao động phổ thông bỏ qua bước này
- Tuyền dụng cấp quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Hành chính, Trưởng các bộ phận, chuyên viên
- Trong quá trình phỏng vấn các thành viên phải đưa ra kết quả đánh
giá, trao đổi thống nhất Nếu không thống nhất được ý kiến, Tổng
Giám Đốc là người quyết định cuối cùng
Phòng nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận trước 1 tuần
Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hồn thành cơng việc, Trưởng bộ phận sẽ xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự
- Ưu điểm: Đánh giá được khả năng của ứng viên qua nhiều vòng sơ tuyển, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng phòng ban, qui trình tuyển dụng rõ ràng chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc tuyển dụng
- Khuyết điểm: Mất thời gian tuyển dụng, các phỏng vấn viên không
thống nhất quan điểm quyết định cuối cùng là tổng giám đốc sẽ chủ
quan và không công bằng
Trang 342.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Tuyển dụng được một nhân sự đáp ứng những nhu cầu công ty đề ra là rất
khó khăn và tốn kém chỉ phí vì thế đề sử dụng lao động có hiệu quả nhất, thích ứng
với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự Nhận thức được vân dé này công ty đã tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo mục tiêu và phương thức cụ thể
Nhận thức đào tạo và phát triên nhân sự
- Từ những khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động lành nghề công ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, lựa chọn các phương pháp cho tạo phù hợp, đào tạo đúng đối tượng, có quỹ đào tạo phát triển riêng Hình thức đào - Hiện tại công ty có hai hình thức đào tạo Đào tạo nhân viên mới
- Với nhân viên làm việc có thâm niên, có thành tích xuất sắc, công ty
Đào tạo nâng SC để cử tham dự các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao năng wo cca thee | lye quan ly, tao diéu kiện đảm nhiệm những công việc phức tap va vi Sie ivi vc | tri cao hon
pn - Đối với đội ngũ công nhân lành nghề công ty sẽ tiếp tục đào tạo tại xí
nghiệp hoặc đề cử tham dự các khóa học nâng cao tay nghề nhằm đưa lên các vị trí công việc tốt hơn
Trang 35- Mời chuyên gia tư vấn, giảng dạy, tổ chức chuyên đề, hội thảo nhằm nâng cao kỹ năng của cán bộ công nhân viên Uu khuyét diém 2.2.5.1 Thực trạng công tác đánh giá thành tích, lương bồng, đãi ngộ tại công ty
a Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân sự
Đánh giá thành tích công việc là một việc làm khó khăn và rất quan trọng vì nó là cơ sở giúp nhà quản trị trả lương, khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật một cách công bằng
Công ty đánh giá thành tích nhân sự dựa vào các tiêu chí sau:
- — Các xí nghiệp thành viên: do là công ty chuyên sản xuất nên thành tích sẽ được tính trên phần trăm hoàn thành kế hoạch được giao, tiết kiệm chỉ phí sản
xuất, giảm thiểu chất lượng sản phẩm bị lỗi, giao hàng theo đúng kế hoạch được
giao
- Can b6 công nhân viên quản lý đánh giá theo khả năng hồn thành cơng việc
nhiệm vụ, gắn bó lâu đài và ý thức trách nhiệm đối với công việc
- — Việc đánh giá này được thực hiện đều đặn hàng tháng Tổng giám đốc sẽ
đánh giá thành tích của cán bộ quản lý, giám đốc xí nghiệp, trưởng phó phòng Trưởng phòng sẽ đánh giá và nhận xét nhân sự trực thuộc quản lý theo số điểm
- _ Hiện công ty đánh giá nhân viên theo thang điểm: thang điểm 100 nếu hoàn thành tốt công việc, trong tháng có đề xuất giải pháp giảm chỉ phí, tăng năng xuất và chấp hành nội quy của công ty Các thang điểm thấp hơn nếu chưa hoàn thành
Trang 36tốt nhiệm vụ được giao và không chấp hành nội quy công ty Công ty có 05 mức đánh giá nhân viên như sau: A : Từ 91 đến 100 điểm : Từ 81 đến 90 điểm : Từ 66 đến 80 điểm : Từ 50 đến 65 điểm : dưới 50 điểm HH @© E
Công ty dựa các chỉ tiêu trên để đánh giá, tuy nhiên công ty cũng xem xét lại nguyên nhân khách quan dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ như do thiếu nhân sự, máy móc, mắt điện, kế hoạch vượt quá năng lực sản xuất
> Uu diém:
Xây dựng chương trình đánh giá thành tích công bằng, hiệu qua Đánh giá đúng mức thành tích công tác
Xác định rõ nhu cầu thoả mãn của người lao động
Đánh giá mức độ quan tâm và lòng trung thành của người lao động Phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi công nhân viên Là cơ sở đề hoạch định, tuyển mộ, phát triển nguồn nhân lực Khuyết điểm:
Hao tốn chi phi đánh giá, tông hợp số liệu
Tính chính xác còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người thực hiện đánh giá
b Thực trạng lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự + Lương bong
Hệ thống lương của Công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước
Trang 37- — Luôn ưu tiên cho khối sản xuất như hỗ trợ lương, tăng các khoản phụ cấp cho công nhân, bù lương trợ giá khi kế hoạch sản xuất không đạt
- — Đối với bộ phận cán bộ công nhân viên hỗ trợ các khoản chỉ phí điện thoại, xe cộ, công tác phí, tăng lương theo định kỳ hằng năm
+ Chế độ thưởng phạt
> Thuong
- Công ty thường xuyên khen thưởng khi xí nghiệp hoàn thành kế hoạch ở
từng tổ sản xuất, thưởng cho cán bộ công nhân viên văn phòng khi hoàn thành
nhiệm vụ
- — Ngồi ra, cơng ty còn khen thưởng vào dịp ngày lễ, ngày tết công ty trích một phần ngân quỹ dự phòng phân phối cho nhân viên đề khích lệ tỉnh thần
> Phat
Công ty có chế độ phạt cho từng mức độ vi phạm cụ thể thông qua ý kiến của Cấp Trưởng và sự xem xét của Giám đốc Các mức kỷ luật từ nhẹ đến nặng
- Nhắc nhở, cảnh cáo
- Tạm nghỉ hoặc thôi việc vĩnh viễn không được giải quyết trợ cấp - Đưa ra pháp luật phân xử nếu liên quan đến tội phạm hình sự
- Trách nhiệm vật chất: Bồi thường một phần hoặc toàn bộ nếu gây thiệt hại đến vật chất của Công ty
+ Đãi ngộ
Công ty thường xuyên tổ chức chương trình du lịch dành cho toàn bộ cán bộ công nhân viên, đặc biệt du lịch nước ngoài dành cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc
Biểu đương khen ngợi ghi nhận công lao các cá nhân, phòng ban có thành tích xuất sắc vào dịp tông kết liên hoan cuối năm
Tiền lương tháng 13
Tiền thưởng lễ độc lập đất nước và quốc tế lao động: 500.000 đồng
Tiền thưởng lễ quốc khánh: 500.000 đồng
Trang 38Công ty bảo đảm các khoản phúc lợi cho nhân viên như:
Đóng đủ chế độ báo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam May đồng phục cho nhân viên
Tiền mừng cho nhân viên khi đám cưới, khi sinh đẻ
Thăm hỏi nhân viên và gia đình nhân viên khi gặp chuyện rủi ro Ưu điểm:
- Kich thích gia tăng năng suất lao động
- — Tiết giảm chi phí nguyên phụ liệu, thực hiện thưởng nếu tiết kiệm được
nguyên phụ liệu
- _ Xây dựng và phát triển được đội ngũ nhân sự trung thành với công ty - Có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, đúng đắn, hiệu quả - _ Nâng cao thương hiệu công ty
- — Xây dựng được mối quan hệ tốt với người lao động, với chính quyền và các tổ chức địa phương
> Khuyét điểm:
- Lương bổng đãi ngộ cao dẫn đến khó huy động vốn để mở rộng phát triển
kinh doanh, giá trị cổ phiếu thấp
- Nếu thực hiện không đúng hoặc chọn nhằm đối tượng sẽ tạo ra mâu thuẫn giữa các thành viên trong công ty
Trang 39Sơ đô 2.3 -Các yếu tô môi trường bên trong và ngoài tác động đến doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của công ty bao gồm hai loại như sau: môi trường bên trong và bên ngồi cơng ty
2.3.1 Mơi trường bên trong
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý hiệu
quả
ˆ.`ˆ'` - Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mục tiêu mọi cam kết với khách hàng
- Khăng định vị thế của công ty trên thương trường trong và ngoài nước
- Duy trì và tạo mi quan hệ thường xuyên với các khách hàng
- Kinh doanh sản xuất trực tiếp vào thị trường trong và ngoài nước nhằm nâng cao tỷ suất lợi nhuận và xây dựng thương hiệu
- Thành lập phòng Marketing thực hiện công tác nghiên cứu thị
2<) ˆ)' trường, nghiên cứu sản phẩm, quảng bá thương hiệu và tiếp thị sản
Pointer) luge phẩm
- Chủ động tìm nguồn nguyên phụ liệu, ưu tiên nguồn cung cấp trong nước để giảm chỉ phí
- Da dạng hóa chủng loại mặt hàng, phong phú mẫu mã nhằm đáp ứng
nhu cầu người tiêu dùng
- Van hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những
giá trị tỉnh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh
In - Công ty đã xây dựng cho mình một nét văn hóa riêng biệt mang đậm Rats tính nhân văn, môi trường làm việc cởi mở, quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, mỗi phòng ban đều có sự gắn kết chặt chẽ với nhau trong việc trao đồi thông tin
- Ban lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên
Trang 40L4) 0.0) lao động 5 Phong cach nhân viên 6 Đơn vị tổ chức khác Ưu khuyết diém
- Xây dựng và bảo vệ môi trường sinh thái, không làm ô nhiễm hay hủy hoại môi trường xung quanh
- Thoả ước lao động là văn bản thoả thuận giữa tap thé người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động - Hằng năm công ty đều ký và bổ sung thêm những nội dung cần thiết để bảng thỏa ước lao động đem lại nhiều quyền lợi hơn cho người công nhân
- Nhân sự là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp Quan tâm chăm sóc cán bộ công nhân viên là quan tâm đến sức khoẻ của doanh nghiệp
- Công ty thường xuyên tô chức các khoá huấn huyện, đào tạo trình độ
tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên
- Cập nhật các phương pháp lao động mới, hiệu quả, đạt năng suất cao,
chóng lãng phí như: 5S, Six Sigma, Lean Manufacturing
Bao gồm Cơng đồn các đồn thé cong ty
- Công đồn tại cơng ty chưa thê hiện được mình trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động Cán bộ cơng đồn là những người lãnh đạo trong công ty không phải do người lao động đại diện
- Vai trò cơng đồn chỉ thể hiện khi tổ chức những dịp đi nghỉ mát,
phong trào cho công nhân viên, chia sẽ khó khăn khi có những người lao động bị tai nạn, gia cảnh có chuyện buồn hay những phần thưởng cho con em công nhân viên có thành tích học tập xuất sắc
* Ưu điểm:
- Mục tiêu chính sách là lấy con người làm nền tảng nên công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực
- Lực lượng lao động đa phần là lao động trẻ, khả năng học hỏi cao Đây là yếu tô giúp công ty phát triển lâu về dài và bền vững
- Văn hóa công ty tốt là điểm mạnh để thu hút thêm nhiều nhân sự