QUẢN TRỊ NHÂN sự của các DOANH NGHIỆP VIỆT NAM để GIỮ CHÂN NGƯỜI tài GIỎI

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI GIỎI Vì phải giử người tài Hiện nay, tình trạng nhân viên giỏi nhảy việc doanh nghiệp Việt Nam Đây vấn đề xúc doanh nghiệp chưa đưa giải pháp hợp lý Chính điều nà giảm khả cạnh tranh giai đoạn Chúng ta biết thu hút, giữ chân khai mở triệt để lực nhân viên giỏi giải pháp tốt giúp doanh nghiệp phát triển nhanh bền vững Tuy nhiên, khó khăn doanh nghiệp Việt Nam tình trạng nhảy việc họ phải đối phó vời nguy bị đối thủ “ săn mất” người tài Vậy làm để doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi môi trường cạnh tranh khốc liệt Page Trước đưa giải pháp cần có nhận thức đắn : Giữ chân nhân tài chiến lược, biện pháp đối phó nhân tài Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc, theo chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Vấn đề quản lý người bao gồm nhiều khía cạnh : chấm cơng, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc nhân viên, soạn thảo sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ lao động… Nhưng vấn đề quan trọng mà chuyên gia quản trị nhân bỏ qua việc hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty đồng thời không để họ thấp với tâm lý “đứng núi trông núi nọ” Theo kết từ nghiên cứu hai công ty Walker Information Hodson Institute gần cung cấp số thông tin trung thành nhân viên doanh nghiệp sau :  Chỉ có 24% nhân viên thấy họ thật trung thành, thật cam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động công ty sẵn sàng lại làm việc doanh nghiệp hai năm  Có đến 33% nhân viên doanh nghiệp khơng có cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài  Nhưng có đến 39% nhân viên xem bị miễn cưỡng làm việc Họ lại làm việc vài nguyên nhân (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng có kế hoạch cụ thể nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Tất nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhìn nhận họ phải trả giá cao cho việc cộng then chốt Một tác hại thường thấy cộng then chốt kéo theo Page khách hàng sang trọng Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Khơng thế, liên tục có nhân vật then chốt gây nên sóng ngầm tồn thể nhân viên lại Hiện nay, Việt Nam vấn đề giữ chân nhân viên vấn đề đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngồi việc cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, cịn phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Các định nghĩa người tài giỏi 2.1 Như người tài Người tài người biết đặt mục tiêu đạt thời gian ngắn với phương pháp hiệu quả”-Đắc nhân tâm – Tâm lý kinh doanh Người tài người nhiều người cơng nhận ngưỡng mộ”-Trong xã hội nói chung Người tài người dự đoán trước xu hướng chất vật, người trước thời đại Tuy nhiên, phạm vi kinh doanh, doanh nghiệp người tài doanh nghiệp người đưa giải pháp giải vấn đề doanh nghiệp ngững người khác khơng Đó nhân viên giỏi mà doanh nghiệp cần nhận làm cách để giữ chân Page 2.2 Như người giỏi  Các tiêu chí định tính :  Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu cơng việc  Đảm trách cơng việc địi hỏi nhiều kỹ kiến thức  Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp  Không ngừng cải tiến hiệu làm việc  Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp  Các tiêu định lượng :  Năng lực cộng thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp Xác định người tài giỏi Làm để nhận đâu nhân viên giỏi phải dựa vào câu hỏi sau: Người có tham vọng, cầu tiến hay khơng? Người xuất sắc phải có ham muốn giành thành cơng mãnh liệt Anh ta tìm kiếm thành cơng cách cống hiến cho cơng việc khơng Người có hay người khác cầu cứu hay khơng? Nếu bạn phát có nhiều người cần đến ý kiến trợ giúp anh ta, có nghĩa người bạn tìm Vì điều thể người có khả giải vấn đề, phương pháp, tư người xung quanh coi trọng Người có khả lơi kéo người khác hồn thành cơng việc hay khơng? Hãy để ý xem người tác động đến người khác để công việc trôi chảy, đạt kết quả, điều thể có tài quản lý Cách người đưa định Cần ý đến người thay đổi ý tưởng nhanh chóng có khả thuyết phục người khác Một nhà quản lý cao cấp thường đưa định có đủ thơng tin liên quan Page Người giải vấn đề hay không? Nếu người chăm chỉ, không đến gặp ông chủ nói “chúng tơi có vấn đề” Anh ta đến sau giải xong vấn đề nói: “Vừa có vấn đề thế, giải kết sau…”.Mối quan hệ với dồng nghiệp, giao tiếp DN Người có tiến nhanh người khác khơng? Một người thực xuất sắc thường hồn thành cơng việc nhanh bình thường, sẵn sàng nhận thêm phần việc, tự cảm thấy phải đầu tư công sức nữa, không chịu dừng lại việc lăng xăng bận rộn bề ngồi Các ngun nhân để nhân viên khơng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp  Mơi trường làm việc:  Mối quan hệ với khách hàng  Mối quan hệ với dồng nghiệp, giao tiếp DN  Văn hóa doanh nghiệp, …  Nhân viên khơng cảm thấy thoải mái với bầu khơng khí DN  Khơng biết tình hình hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ, chiến lược DNTài chánh  Tính chất công việc:  Không phù hợp với chuyên môn, sở thích  Cơng việc đơn điệu, nhàm chán, khơng ổn định  Không lôi cuốn, không đam mê với công việc  Công việc giao không đảm bảo tính minh bạch Page  Mối quan hệ với nhà quản trị:  Nhà quản trị độc đốn, khắt khe, khơng tạo khơng khí thoải mái  Giao việc không phù hợp với lực, chuyên môn  Không thông cảm, chia sẻ với tâm tư nguyện vọng cấp  Thiếu lực chuyên môn, quản lý, cung cách quản lý thiếu chuyên nghiệp  Cơ hội phát triển :  Điều kiện học tập, sách đào tạo bồi dưỡng, khả thăng tiến, …  Thu nhập, khen thưởng không phù hợp với năn lực nhân viên  Ít hội hay triển vọng phát triển nghề nghiệp  Các mối quan hệ phát triển tốt đẹp chủ yếu quan biết  Thu nhập :  Thù lao: lương, thưởng, chế độ, … không phù hợp với công sức đóng góp nhân viên Cơng việc đơn điệu, nhàm chán, không ổn định  Lương trả không công nhân viên  Số liệu thống kế :  Theo số liệu thống kê Hãng tư vấn nhân William Mercer châu Á thị trường lao động Việt Nam, thì: tỷ lệ nhân viên việc (tự nguyện) tăng mạnh năm gần đây, từ 3,3% (1998) lên 11,9% (2005) dự báo tăng lên 15% - 16% vào năm 2007  Lao động chuyên nghiệp khối kinh doanh không kinh doanh đối tượng thay đổi công việc thường xuyên nhất, từ 11% - 14% vào năm Page 2005, dự báo vào năm 2007 thị trường "nóng" tập trung vào nhóm lao động chuyên nghiệp, quản lý  Còn theo DDI (Development Dimensions International) dự báo : o Khả có 40%-50% tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời công ty vịng năm tới o Cũng có nghĩa, chi phí DN phải dành cho việc tuyển dụng tăng lên từ 15% - 30% lương/năm (lương 13 tháng), với mức độ rủi ro tuyển dụng lao động tăng cao trước Những phương pháp để giử nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp  Chân thành: Thành thật mà nói quản lý làm để nhân viên cảm thấy hạnh phúc Khi họ làm vậy, nhân viên sẵn lòng làm việc ln muốn gắn bó lâu dài với công ty Giữ chân nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc làm cho nhân viên hài lòng hạnh phúc  Quan tâm nhân viên: Lý thường gặp cho tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao không công quản lý Nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu nhân viên đồng thời họ phải đối xử với nhân viên cách mực công Một số nhà quản lý chưa có kinh nghiệm thường q nng chiều nhân viên mà quên việc khiển trách kỷ luật nhân viên cần thiết Qua nhiều năm kinh nghiệm vấn hàng ngàn ứng viên, tơi thấy hình mẫu nhà quản lý mà nhân viên ưa thích là: “Kiên công bằng” Nếu nhân viên mắc lỗi, nhà quản lý cần phân tích cho nhân viên biết lỗi họ không phép hạ thấp giá trị họ “Khen thưởng cơng khai, trích / khiển trách riêng tư” nguyên tắc làm việc hiệu mà nhà quản lý nên áp dụng Nhiều nghiên cứu việc thiếu tôn trọng thiếu công Page nhận lực thường nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc Đa số nhân viên, tôn trọng giá trị họ cơng nhận họ thích lại cơng ty thay tìm kiếm cơng việc khác  Có nhiều hội học tập đào tạo: Không thể giữ người bắt họ làm, làm làm Những vị trí chuyên mơn ln có nhu cầu tái đào tạo để theo kịp công nghệ Tổ chức huấn luyện doanh nghiệp khóa học theo trường lớp cần thiết Đừng từ chối nhân viên gõ cửa đề nghị hỗ trợ học phí doanh nghiệp hoàn trả xứng đáng Nhà quản lý nên đề kế hoạch đào tạo cho nhân viên để họ biết làm để làm tốt công việc họ, cho hiệu Thật không công không đào tạo nhân viên lại đánh giá họ không đủ lực  Cung cấp hướng dẫn: Cần cung cấp cho nhân viên văn quy trình làm việc quy tắc công ty để nhân viên biết cơng ty kỳ vọng điều họ Ngoài việc hướng dẫn nhân viên cách làm việc, quy trình viết thành văn cịn giúp nhà quản lý “sáng tạo lại bánh xe” thường xuyên phải đào tạo lại nhân viên có nhân viên nghỉ việc cơng ty  Phát triển lực: Tìm kiếm hội để đưa nhân viên vào tình thử thách, nơi mà khả lực họ phát triển  Thời gian làm việc linh hoạt: Với vị trí chịu nhiều áp lực làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, nhà lãnh đạo áp dụng nhiều phương pháp quản lý theo công việc, từ bỏ Page dần cách quản lý theo thời gian Khi cho nhân viên tự chủ thời gian, họ làm nhiều tám tiếng ngày  Quản lý thay đổi: Theo sát nhân viên thời gian cụ thể, bao gồm thay đổi cá nhân tổ chức Hãy thường xuyên kiểm tra cởi mở  Cơ hội thăng tiến: Nhân viên cần phải biết họ có hội thăng tiến cơng ty Điều khơng có nghĩa tất nhân viên có hội trở thành trưởng phòng mà đơn giản nhân viên trở thành “cánh tay phải” nhà quản lý  Hỗ trợ Phòng Nhân Sự: Nhân viên cần có người thấu hiểu hỗ trợ nhu cầu họ, người Trưởng Phòng Nhân Sự, người thảo luận với nhân viên chế độ phúc lợi, ngày nghỉ, vấn đề mà nhân viên quan tâm Thay đơn đưa hướng dẫn cho nhân viên, Trưởng Phòng Nhân Sự nên dành vài phút để giải thích cho nhân viên quy định công ty, việc đơn giản làm nhân viên cảm thấy quan tâm tránh hiểu lầm xảy sau Tuy nhiên công ty cần linh động, bạn thay đổi nguyên tắc để nhân viên hiểu bạn quan tâm sẵn sàng làm việc với họ Tôi chứng kiến nhân viên nghỉ việc bất đồng quan điểm việc trả tiền thù lao cho 30 phút làm việc ngồi giờ! Hãy cẩn thận giọt nước làm tràn ly, đối thoại gây hiểu lầm khiến nhân viên “ngôi sao” nghỉ việc  Ổn định : Không muốn thay đổi công việc thay áo, với người lập gia đình Các sách giữ nhân viên mang tính ổn định áp dụng Page thưởng lớn, tặng nhà, tặng xe tặng bảo hiểm cho người cống hiến lâu năm hay trọn đời  Trả lương công thỏa đáng: Nói cơng so với lực, thỏa đáng so sánh với vị trí tương đương phận thị trường ngành nghề Trong giới mở, việc kiểm tra mức lương có phù hợp với lực cơng sức bỏ khơng cịn q khó, công ty đối thủ nhăm nhe săn vị trí chủ chốt Lương yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên, nhiên lương lại nguyên nhân thường gặp khiến nhân viên nghỉ việc Hãy nhớ đến chi phí cơng ty phải trả tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Tưởng tượng bạn trả lương cao 5- 10% so với mức lương trung bình thị trường lao động tỷ lệ nhân viên xin nghỉ bao nhiêu?  Phúc lợi: Bạn dành cho nhân viên phần thưởng để họ biết họ đánh giá cao? Thưởng Tết, thưởng quý, …? Hãy nhớ phần thưởng nhỏ trao cách xứng đáng khiến nhân viên hài lịng  Có hoạt động giúp cân cơng việc sống: Đi du lịch, nghỉ dưỡng, “happy hour” (giờ vui vẻ có tuần), buổi họp mặt có đầy đủ gia đình nhân viên loại hình nên trì thường xuyên Đừng tiếc tiền cho hoạt động đổi lại lịng trung thành người lao động Hơn nữa, có vui chơi nhân viên làm việc khỏe Kết luận Page 10 Lao động Việt Nam ý thức rõ lực họ Song song với việc địi hỏi nhân viên phải có kỹ mà doanh nghiệp yêu cầu, đáp ứng nguyện vọng đáng người lao động để đảm bảo cho việc hợp tác doanh nghiệp người tuyển dụng bền chặt Page 11 ... chung Người tài người dự đoán trước xu hướng chất vật, người trước thời đại Tuy nhiên, phạm vi kinh doanh, doanh nghiệp người tài doanh nghiệp người đưa giải pháp giải vấn đề doanh nghiệp ngững người. .. Các định nghĩa người tài giỏi 2.1 Như người tài Người tài người biết đặt mục tiêu đạt thời gian ngắn với phương pháp hiệu quả”-Đắc nhân tâm – Tâm lý kinh doanh Người tài người nhiều người công nhận... thành nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hướng phù hợp cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Các