Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây vào HONDA

LỜI MỞ ĐẦUI. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây1.2.1 Học thuyết X1.2.2Học thuyết Y1.2.3Học thuyết ZII. LIÊN HỆ THỰC TẾ VIỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHƯƠNG TÂY VÀO HONDA2.1Giới thiệu về tập đoàn Honda và công ty Honda Việt Nam 2.1.1 Tập đoàn Honda2.1.2 Công ty Honda Việt Nam2.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda 2.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda việc vận dụng học thuyết qua các bước2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 2.3.1.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự 2.3.1.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda2.3.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực2.3.3 Chính sách đào tạo và phát triển nhân sự2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân sựIII. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP3.1 Những thành quả đạt được trong hoạt động quản trị nhân lực của Honda3.2 Giải pháp để vận dụng thành công các quan điểm quản trị tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Honda nói riêng3.2.1 Giải pháp cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp VN3.2.1.1 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết X3.2.1.2 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Y3.2.1.3 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Z3.2.2 Giải pháp cho công tác Quản trị nhân lực tại Honda Việt NamKẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦUQuản trị là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng quản trị nhân lực là một ngành khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Theo thời gian đã tồn tại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản trị đa dạng khác nhau. Mỗi học thuyết dù “già” hay “trẻ” đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho công việc của mình. Phương Đông, Phương Tây cổ đại là cái nôi của sự xuất hiện các tư tưởng và học thuyết về quản trị. Nổi bật trong các tư tưởng này phải kể đến đó là các học thuyết quản trị phương Đông và các học thuyết quản trị phương Tây. Các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Còn học thuyết quản trị Phương Tây nói về các học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W.Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật.Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như Công ty Honda Việt Nam nói riêng cũng đang áp dụng các học thuyết phương Tây vào công tác quản trị nhằm nâng cao chất lượng sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.Sau đây nhóm 11 chúng tôi xin trình bày đề tài “Nghiên cứu sự vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào trong một doanh nghiệp thực tế”.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

2.1.2 Công ty Honda Việt Nam

2.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda

2.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda việc vận dụng học thuyếtqua các bước

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự

2.3.1.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự

2.3.1.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda

2.3.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực

2.3.3 Chính sách đào tạo và phát triển nhân sự

2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự

III ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

3.1 Những thành quả đạt được trong hoạt động quản trị nhân lực của Honda3.2 Giải pháp để vận dụng thành công các quan điểm quản trị tại các doanhnghiệp Việt Nam nói chung và Honda nói riêng

3.2.1 Giải pháp cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp VN3.2.1.1 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết X

3.2.1.2 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Y

3.2.1.3 Đối với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Z

3.2.2 Giải pháp cho công tác Quản trị nhân lực tại Honda Việt Nam

KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Quản trị là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng quản trị nhân lực là mộtngành khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm Theo thời gian đã tồntại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản trị đa dạng khác nhau Mỗihọc thuyết dù “già” hay “trẻ” đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mànhững người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phảibiết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải pháp thích hợp chocông việc của mình Phương Đông, Phương Tây cổ đại là cái nôi của sự xuất hiệncác tư tưởng và học thuyết về quản trị Nổi bật trong các tư tưởng này phải kể đến

đó là các học thuyết quản trị phương Đông và các học thuyết quản trị phương Tây.Các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng

Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử Còn học thuyết quản trị Phương Tây nói về cáchọc thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trịnhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z đượcW.Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong cácdoanh nghiệp Nhật

Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như Công ty Honda ViệtNam nói riêng cũng đang áp dụng các học thuyết phương Tây vào công tác quản trịnhằm nâng cao chất lượng sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Sau đây nhóm 11 chúng tôi xin trình bày đề tài “Nghiên cứu sự vận dụng các

học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào trong một doanh nghiệp thực tế”.

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “Đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của nhữngngười khác” các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người, rồi từ đó xâydựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả Đâychính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằmđạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Từ khái niệm này có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải

thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hang, mua hàng,quản trị tài chính…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phảiphục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này

sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai côngtác quản trị nhân lực Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ làtrách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng giám đốc) vàphòng tổ chức nhân sự

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người – đối tượng

của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhàquản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

1.2.1 Học thuyết X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kếtquả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xínghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướngtiêu cực về con người như sau:

 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

 Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngườikhác lãnh đạo

 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đếnnhu cầu tổ chức

 Bản tính con người là chông lại sự đổi mới

 Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánhlừa

Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên phương diện pháp lý luậntruyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt hoặc phương pháp

“quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng hoặc kết hợp của cả hai kiếu quản lý ấyđược gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng” Nói cách khác, những phươngpháp quản lý như vậy là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên

Cụ thể học thuyết được khái quát theo ba quan điểm:

 Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạtđược những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết

bị, con người

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ đểđáp ứng nhu cầu của tổ chức

 Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêucực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Có thể nói, khi mới ra đời, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” củahọc thuyết X có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào

sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu

an toàn Tuy nhiên trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoahọc – kỹ thuật, các nhu cầu này được thỏa mãn ở mức tương đối và nhân viênkhông còn nhiệt tình thực hiện công việc nếu nhà quản trị chỉ biết thuyết phục,khen thưởng, trừng phạt, kiểm tra hay chỉ huy hành động của họ Do vậy họcthuyết Y đã ra đời với những giả thuyết thỏa đáng hơn về bản tính con người vàđộng cơ làm việc của họ

 Điều kiện và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngườithực hiện mục tiêu của tổ chức

 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy đượctiềm năng đó

 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân Khi conngười bỏ sức ra để thực hiện mục tiêu mà họ tham gia, họ muốn đạt đượcnhững điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng

nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tựmình thục hiện được công việc.

 Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải làbản tính con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra Trong nhữngmôi trường thích hợp, con người không dám gánh vác trách nhiệm mà còn

có thể chủ động gánh vác trách nhiệm

 Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số thành viên của tổchức có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ có một số ítngười không có khả năng ấy

 Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con ngườinói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ phát huy quản lý là pháthuy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy

Xuất phát từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đã đi đến đềxuất một số phương thức quản trị nhân lực như:

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

 Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy, từ học thuyết Y ta thấy học thyết này có tích cực và tiến bộ hơn họcthuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng conngười không phải là những cố máy, sự khích lệ với con người nằm trong chính bản

thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làmcho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốtmục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linhđộng, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tíchcông việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vàohoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có nhữngđiểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theohọc thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chứcchưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ được phát huytrong tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoànkinh tế lớn như Microsoft, Unilever, P & G… và cũng như học thuyết X, họcthuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, đượcđưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.

1.2.3 Học thuyết Z

Học thuết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn cómột cái tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việcnghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1773.Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp Thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tếcủa các nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu như học thuyết X có cách nhìn tiêucực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thànhcủa người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọngngười lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn

và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng

trong công việc Xuất phát từ những nhận xét của người lao động trên, thuyết Z cónội dung như sau:

 Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấpdưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệmtập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách,kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những đề nghịcủa họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

 Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề ở cấp cơ sở, lại phải cónăng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huytính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra nhữngphương án, đề nghị của mình

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện những vai trò thống nhất tưtưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịpthời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm tăng thêmtinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn,gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

 Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của ngườilao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái không cáchbiệt giữa cấp trên và cấp dưới

 Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc

 Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

 Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểmsoát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và

là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp

Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nóiđến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng lòngtrung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiềnbạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vàophương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông luôn cố gắnghướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó lànăng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người vớingười Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyếtZ.

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có những nhượcđiểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự

ra đời của học thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyếttrước:

 Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa raphương pháp quản ký chặt chẽ

 Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cáchquản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sựsáng tạo của nhân viên

 Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó đưa raphương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty vàtrở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được sử dụngtrong nhiều doanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là mộtquá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trịnhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý

nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động, chodoanh nghiệp và cho xã hội.

Qua sự phân tích các học thuyết phương Tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trithức quản trị nhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên

do quản trị còn là một nghệ thuật không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyếttrên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị.Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn chomình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng vớinhà quản trị toàn cầu

II LIÊN HỆ THỰC TẾ VIỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHƯƠNG TÂY VÀO HONDA

2.1 Giới thiệu về tập đoàn Honda và công ty Honda Việt Nam

2.1.1 Tập đoàn Honda

Honda là nhà sản xuất động cơ lớn nhất Thế giới với số lượng hơn 14 triệu

chiếc mỗi năm Hãng Honda đóng trụ sở tại Tokyo và có niêm yết trên các thịtrường chứng khoán Tokyo, Thành phố New York, Luân Đôn, Paris, Hãng HondaHoa Kỳ đóng tại Torrance, California (Hoa Kỳ) Honda Canada đóng vùngScarborough của Toronto, Ontario và dời về trụ sở mới tại Richmond Hill,Ontario năm 2008

Honda chính thức thành lập vào ngày 24 tháng 9 năm 1948, do ông SoichiroHonda xây dựng và lãnh đạo Ông Soichiro Honda đã nhân cơ hội nước Nhật cónhu cầu đi lại nhiều, cho dù nền kinh tế Nhật vốn bị hủy hoại sau Thế chiến thứ hailúc ấy rất thiếu thốn nhiên liệu và tiền bạc, để thành lập công ty Công ty đã gắnđộng cơ vào xe đạp tạo ra một phương tiện đi lại hiệu quả và rẻ tiền

Sau chiến tranh, cơ sở sản xuất pít – tông Honda gần như bị phá hủy SoichiroHonda lập một công ty mới mà tiếng Nhật gọi là “Công ty trách nhiệm hữu hạn

nghiên cứu Honda” Cơ sở đầu tiên của công ty có cái tên phô trương này thật rachỉ là một nhà xưởng bình thường làm bằng gỗ và cũng là nơi ông Honda cùngcộng sự gắn động cơ cho xe đạp Điều thú vị là cái tên công ty theo tiếng Nhật nàyvẫn được giữ đến nay để vinh danh nỗ lực của Soichiro Honda Công ty HondaHoa Kỳ được thành lập năm 1958.

Hãng bắt đầu sản xuất xe hơi vào năm 1960 với dự định dành cho thị trườngNhật Bản là chủ yếu Dù đã tham dự nhiều cuộc đua xe máy quốc tế nhưng xe hơicủa hãng vẫn rất khó bán được ở Mỹ Vì xe được thiết kế cho người tiêu dùng Nhậtnên nó không thu hút được sự chú ý của người tiêu dùng Mỹ

Honda rồi cũng có chân trong thị trường xe hơi Mỹ vào năm 1972 khi giới họthiệu xe Civic – lớn hơn những kiểu xe trước đó nhưng vẫn nhỏ hơn những loại xetheo tiêu chuẩn Mỹ - trong khi cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 70 ảnh hưởngđến nền kinh tế trên toàn Thế giới Luật mới về chất thải ở Mỹ yêu cầu các nhàsản xuất xe hơi Mỹ phải gắn thêm bộ phận chuyển đổi chất xúc tác đắt tiền vào hệthống xả, điều này làm giá xe tăng Tuy nhiên khi Honda giới thiệu chiếc Civic đời

1975 với động cơ CVCC (Compound Vortex Controlled Combustion) Động cơnày đáp ứng được yêu cầu về khí thải, nên nó không cần lắp bộ phận xúc tác khíthải nữa, đây chính là yếu tố cạnh tranh của Honda Civic

Honda là nhà sản xuất tự động đầu tiên của Nhật giới thiệu nhiều dòng xe sangtrọng riêng biệt Dòng xe Accura ra đời vào năm 1986 đã tạo nên nhiều kiểu xeHonda mạnh hơn và mang tính thể thao hơn so với những loại xe Honda khác.Năm 1989, Honda đã đưa hệ thống VTEC động cơ piston tự động vào sản xuất,

hệ thống này đã làm tăng năng suất và hiệu suất động cơ đồng thời giúp động cơvận hành với vận tốc lớn hơn Một trong những động cơ mới này dùng tốt cho xechở khách, nó hoạt động dựa trên giả thuyết điều chỉnh từ một động cơ vận hành ở

2 chế độ khác nhau tùy thuộc vào trọng tải Đối với người lái xe thường thì dùngthùy “cam” ngắn hơn sẽ làm tăng năng suất động cơ “Cam” vận hành mạnh trongthời gian dài được gắn vào khi động cơ RPM tăng đến mức quy định làm tăng năngsuất khi tăng tốc

Từ năm 2004 hãng bắt đầu chế tạo mô tơ chạy diesel vừa êm vừa không cần bộlọc nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ô nhiễm Tuy nhiên, có thể tranh cãi rằng nền của sựthành công của công ty này là phần làm xe máy

Cho kiểu xe năm 2007, Honda dự định tăng độ an toàn của xe bằng cách thêmvào các bộ phận tiêu chuẩn đối với tất cả các loại xe Honda ở Bắc Mỹ (ngoại trừloại xe Insight và S2000 sẽ không có side-curtain airbad) như túi khí ở các ghếtrước, side-curtain airbag và bộ chống khóa cho thắng

Mục tiêu của tập đoàn Honda là làm cho khách hàng và xã hội, cũng như các cổđông, các nhà đầu tư đặt niềm tin mạnh mẽ vào tập đoàn nhằm bảo đảm “Honda làmột công ty mà xã hội luôn muốn nó tồn tại”

2.1.2 Công ty Honda Việt Nam

Xe máy là phương tiện đi lại quan trọng và chủ yếu tại Việt Nam, chính vì lý do

đó mà Tập đoàn Honda đã quyết định thành lập Công ty Honda tại Việt Nam

 Giấy phép đầu tư số 1521/GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp

xe máy

 Đến ngày 15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận Giấy phépđầu tư điều chỉnh số 1521/GPĐC bổ sung chức năng sản xuất lắp ráp ô tô

 Ngành nghề kinh doanh của Công ty là sản xuất và lắp ráp xe máy và phụtùng xe máy nhãn hiệu Honda; sản xuất và lắp ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi

 Số vốn điều lệ: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

 Số vốn đầu tư: 290.427.084 USD

Kể từ khi Honda bước chân vào thị trường Việt Nam hơn 10 năm trước đây,công ty đã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầungày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90% tạicác thành phố lớn

Nhà máy sản xuất xe máy

Nhà máy sản xuất ô tô

Nhà máy xe máy thứ nhất: Tháng 3 năm 1998, Honda Việt Nam khánh thành

nhà máy thứ nhất Được đánh giá là một trong những nhà máy chế tạo xe máy hiệnđại nhất trong khu vực Đông Nam Á, nhà máy của Honda Việt Nam là minh chứngcho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda tại thị trường Việt Nam

1 Thành lập: Năm 1998

2 Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc

3 Vốn đầu tư: 290.427.084 USD

4 Lao động: 3.560 người

5 Công suất: 1 triệu xe/năm

Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm ba đối tác:

1 Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%)

2 Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan – 28%)

3 Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp Việt Nam – 30%)

Nhà máy xe máy thứ hai: Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng của

khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất, nângcao sản lượng tại thị trường Việt Nam Tháng 8 năm 2008, nhà máy xe máy thứ haichuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500.000 xe/năm đã đượckhánh thành tại Viêt Nam Điều đặc biệt của nhà máy xe máy thứ hai chính là yếu

tố “thân thiện với môi trường và con người” Theo đó, nhà máy này được xây dựngdựa trên sự kết hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồn năng lượng tự nhiên là: gió,ánh sáng và nước

Tính đến thời điểm hiện tại, tổng công suất sản xuất của cả hai nhà máy xe máy

là 1,5 triệu xe/năm, đưa Honda Việt Nam trở thành một trong những nhà máy sảnxuất xe máy lớn nhất tại khu vực và trên toàn Thế giới

Ô tô

Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận được giấy phép của Bộ

Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại Việt Nam Đây là một mốclịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công ty Chỉ sau 1 năm và 5 tháng,Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà máy, xây dựng mạng lưới đại lý, cácchương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái xe an toàn cho nhân viên các đại lý và

ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm 2006 Từ thời điểm đó, Honda Việt Namkhông chỉ được biết đến là nhà sản xuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng màcòn là nhà sản xuất ô tô uy tín tại thị trường Việt Nam

Nhà máy sản xuất ô tô:

6 Công suất: 10.000 xe/năm

Nhà máy sản xuất ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhàmáy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn vàthân thiện với môi trường Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp rápđộng cơ với mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm ô tô

2.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda

Trong khi đầu tư các nhà máy sản xuất các loại xe hơi ở các nước thì ở ViệtNam, do nhu cầu sử dụng xe gắn máy vẫn rất cao nên Honda Việt Nam đã quyết

định đầu từ xây dựng thêm một nhà máy chuyên sản xuất các lại xe moto, từ caocấp như SH, Dylan, @ đến các xe bậc trung như Wave α, wave RSX vừa túi tiềnlại ít hao xăng, đáp ứng được nhiều tiêu chí của người dân Việt Nam khi chọn muamột chiếc xe máy Hơn thế nữa, Honda Việt Nam đã liên tục đầu tư trang thiết bị,công nghệ tối tân nhất của Honda vào việc sản xuất các mẫu xe máy tại thị trườngViệt Nam Tại nhà máy xe thứ nhất, tháng 11 năm 2006, Công ty đã đồng bộ hiệnđại hóa, nâng cấp và đưa vào nhiều loại máy móc mới đáp ứng cho việc tăng côngsuất sản xuất từ 800.000 xe/năm lên 1 triệu xe/năm.

Dây chuyền sản xuất của tập đoàn Honda

Tiếp theo, đến tháng 7 năm 2007, Honda Việt Nam chính thức công bố mở rộngđầu tư, xây dựng thêm nhà máy xe máy thứ hai tại Việt Nam, tập trung vào việcsản xuất xe tay ga và xe số cao cấp Thực hiện những dự án này, Honda Việt Namluôn mong muốn được đầu tư lâu dài và bền vững tại thị trường Việt Nam Và đếnngày 29 tháng 8 năm 2008, tại Vĩnh Phúc, Công ty Honda Việt Nam đã tổ chức lễkhánh thành nhà máy xe máy thứ hai có diện tích 300.000 m2 Với số vốn đầu tư

65 triệu USD, công suất 500.000 xe/năm, sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp, nhàmáy sẽ tạo thêm việc làm cho 1.400 lao động

Đặc biệt, nhà máy này áp dụng công nghệ tiên tiến nhất của Honda – là nhàmáy rất thân thiện với môi trường, kết hợp hài hòa ba yếu tố “gió – ánh sáng –nước”.

Như vậy, cộng với công suất của nhà máy hiện tại là 1 triệu xe/năm, công suấtcủa Honda Việt Nam sẽ lên tới 1,5 triệu xe/năm

Và tổng kết lại, việc Honda đang ngày càng chiếm vị thế dẫn đầu trên thịtrường xe máy của Việt Nam là điều không thể phủ nhận được, bởi tính từ ngày 13tháng 8 năm 2008, Công ty Honda Việt Nam đã nâng tỷ lệ nội địa hóa lên 81%nhằm đáp ứng nhu cầu của người Việt Nam Số lượng sản phẩn xuất khẩu trongquý II năm 2008 sang các nước Phi – lip – pin, Cam – pu – chia, Lào là 40.900 xe,nâng tổng số xe xuất khẩu ra thị trường nước ngoài là 97.285 xe

Riêng lĩnh vực sản xuất và kinh doanh ô tô thì trong quý II, công ty đã sản xuấtđược 2.070 xe và tiêu thụ được 2.081 xe nâng tổng sản phẩm bán ra trong 6 thángđầu năm là 3.606 xe, hiện tại công ty sản xuất các mẫu xe như Honda Civic 1.8AT,1.8 MT, 2.0 AT, tỷ lệ nội địa hóa là 27%

2.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda việc vận dụng học thuyết qua các bước

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự

2.3.1.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự

Công ty Honda có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản sau: nguồntuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp

* Nguồn bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trongdoanh nghiệp nhưng có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm :

 Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có Tuyển dụngnội bộ cũng góp phần sử dụng được lao động dôi dư (nếu có)

 Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăngtiến cho mọi người Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực

sẽ làm cho họ nhiệt tình hơn và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

 Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà tuyển nhân viên hiện hành,những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trongdoanh nghiệp, thích ứng môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanhchóng

 Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp

Những hạn chế của việc tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

 Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

 Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng

 Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơcứng trong doanh nghiệp do các nhân viên này đã quen làm việc ở vị trí cũ,hạn chế khả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp hình thành các nhóm “ứngviên không thành công” từ đó tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làmviệc…

* Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Với thương hiệu nổi tiếng khắp Thế giới , môi trường làm việc chuyên nghiệpcũng như các chế độ đãi ngộ hợp lý, công ty Honda luôn có sức hút rất lớn đến thịtrường lao động Được làm việc cho công ty Honda là ước mơ của rất nhiều ngườitrên Thế giới Cũng chính vì vậy mà công ty Honda luôn tìm được cho mìnhnguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài Các đối tượng mà công ty Honda cóthể tìm thấy bên ngoài là:

 Người lao động đã được đào tạo

 Người lao động chưa được đào tạo

 Người hiện không có việc làm

 Hệ thống cơ sở đào tạo

 Sự giới thiệu của nhân viên

 Các cơ quan tuyển dụng

 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Với đội ngũ chuyên gia tuyển dụng làm việc lâu năm vì vậy hang năm công tyHonda luôn tuyển được nhân lực chất lượng cao giúp công ty phát triển ngày càngmạnh mẽ

2.3.1.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda

Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Honda:

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Công ty Honda là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất ô tô, xe máy tạiViệt Nam Để đáp ứng sự tín nhiệm của khách hàng, công ty đang có kế hoạch mởrộng sản xuất Tháng 7 năm 2007, công ty đã khởi công xây dựng nhà máy sảnxuất thứ 2 tại phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

Công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân công làm việc tại nhà máy, nội dung cụthể như sau:

 Công nhân:

Yêu cầu tuyển dụng:

1 Nam giới tuổi từ 18 đến 23 (sinh năm từ 1986 đến 1991)

2 Tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên (12/12) trở lên

3 Chiều cao trên 1m60 trở lên và nặng 50kg trở lên

4 Sức khỏe tốt, không mắc bệnh lây nhiễm đặc biệt là bệnh gan và bệnhlao

5 Không vi phạm pháp luật và không mắc tệ nạn xã hội