Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft.

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft.Mục lục 1.Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây 4 1.1. Khái niệm học thuyết quản trị nhân lực 4 1.2. Học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây 4 1.2.1 Học thuyết X 4 1.2.2 Học thuyết Y 6 1.2.3 Học thuyết Z7 2. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân9 lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft. 2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty9 2.2 Thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây12 2.2.1 Tổ chức tuyển dụng nhân sự12 2.2.2 Tổ chức bố trí và sử dụng nhân sự14 2.2.3 Tổ chức đào tào và phát triển nguồn nhân lực16 2.2.4 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc17 2.2.5. Tổ chức trả công lao động18 3. Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc19 áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft 3.1. đánh giá việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực 19 trong hoạt động quản trị của Microsoft 3.1.1. ưu điểm19 3.1.2. hạn chế21 3.1.3. thành công đạt được22 3.2. một số giải pháp nhằm nâng cao việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft23 3.2.1. quan tâm đến người lao động23 3.2.2. xây dựng môi trường làm việc “thoáng”24 3.2.3. bài học trân dụng nhân tài24 3.2.4. bộ máy quản lí linh hoạt25 kết luận261. Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực:Theo tiếp cận tác nghiệp:Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận quá trình quản trị:Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định. 1.2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương tây:1.2.1 . HỌC THUYẾT X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấpphương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đờinhững lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế. 1.1.2 . HỌC THUYẾT Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại thu hoạch nội tại”. Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; PG… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.1.2.3. HỌC THUYẾT Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động vớicông ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tếnhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.2. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft2.1. Giới thiệu chung về công ty Microsoft2.1.1. Vài nét sơ lược về tập đoàn MicrosoftMicrosoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới.Khởi đầu (năm 1975), Microsoft được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là hướng Tập đoàn tới thống trị nền công nghiệp phần mềm.Gates chẳng có một trình thông dich cũng như một hệ thống Altair nào.ông và Paul đã phải tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo đã chạy tốt và được MIST chấp nhận. Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thànhgiám đốc phần mềm; còn Bill Gates nhận ra giá trị to lớn của ngành phát triển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằng thời cơ của mình đã đến.Bill quyết định bỏ học và ngày 04041975, Microsoft ( tên viết tắt của Microcomputer software – phần mềm cho máy tính cá nhân ) ra đời tại Aluquerque, New Mexico. Không ít bạn bè người thân khi đó đã chỉ trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ , thực tế đã chứng minh được rằng Bill đã đúng.Ngày 29101975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện trong một bức thư của Bill Gates gửi cho Paul Allen. Ngày 26101976, Microsoft chính thức được đăng kí thương hiệu như chúng ta đã biết ngày nay.Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tang trưởng không ngừng với một tốc độ đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ từ công chúng. Nhiều thanh niên Mỹ tìm cách bắt chước con đường Bill Gates đã đi kể cả việc bỏ học giữa chừngNăm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy tính mới và doanh thu hằng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD , Microsoft đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hành UNIX và phát triển hệ XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ.Lúc này, Microsoft đã thực sự phát triển rất mạnh.Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên.Đây là bước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin.Hệ điều hành của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp này.Thị phần của Microsoft lien tục được mở rộng.Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft. Microsoft được tái tổ chức lại như một tập đoàn cổ phần, mỗi công nhân có quyền mua cổ phần, một năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái đượcnhiều thành công,khi máy tính cá nhân IBM đã đươc công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MSDOS.Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1200 người và doanh thu đạt tới 197 triệu USD , trở thành Tập đoàn thương mại lớn và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổi nhất thế giới. Nhân công sẵn sang mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biết mua chúng sẽ mang lại lợi nhuận hay không. Chỉ trong vòng chưa đầy 5 năm, rất nhiều người trong số họ đã trở nên giàu có. Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất trung thành với Microsoft. Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến.đây là tập đoàn phần mềm đầu tiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thành người giầu nhất nước Mỹ.Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau Microsoft đã tung ra các hệ điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để phát triển cho máy PC của Excel, tạo ra các nhãn CDROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đâybtrở nên giầu có nhờ cổ phiếu.2.1.2. Công ty Microsoft Việt NamCông ty : TNHH Microsoft Việt NamLoại công ty : 100% Vốn Nước NgoàiNgành nghề hoạt động : Máy Vi TínhPhát triển Phần Mềm và Trọn Gói, Vi Tính Tin HọcVăn phòng tại TP.Hồ Chí MinhĐịa chỉ doanh nghiệp : Tầng 19, Tòa nhà Petro Việt Nam Tower, 15 Lê Duẩn. Q.1, Tp HCMĐiện thoại : (848)39111188,39107675Fax: (848)39111199 Email: msvietmicrosoft.com _Website :www.microsoft.comvietnamVăn phòng Hà NộiĐịa chỉ doanh nghiệp : Tầng 16, Tòa nhà Capital Tower,109 Trần Hưng Đạo, HN, Việt NamĐiện thoại : +8449263000Fax : +8448261222 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanhMicrosoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phần mềm, dịch vụ và giải pháp công nghệ thông tin.Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và doanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ. Doanh thu của Microsoft được mang về từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm phần mềm cho nhiều loại thiết bị. Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm.Microsoft còn cung cấp những khóa học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống công nghệ thông tin.Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox, chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại

Mục lục 1.Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết

quản trị nhân lực Phương Tây 4

1.1 Khái niệm học thuyết quản trị nhân lực 4

1.2 Học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây 4

1.2.1 Học thuyết X 4

1.2.2 Học thuyết Y 6

2 Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân 9 lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công

ty Microsoft

2.2 Thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân

2.2.1 Tổ chức tuyển dụng nhân sự 12 2.2.2 Tổ chức bố trí và sử dụng nhân sự 14 2.2.3 Tổ chức đào tào và phát triển nguồn nhân lực 16 2.2.4 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc 17 2.2.5 Tổ chức trả công lao động 18

3 Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc 19

áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản

3.2 một số giải pháp nhằm nâng cao việc áp dụng các học

thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft 23 3.2.1 quan tâm đến người lao động 23 3.2.2 xây dựng môi trường làm việc “thoáng” 24 3.2.3 bài học trân dụng nhân tài 24 3.2.4 bộ máy quản lí linh hoạt 25

1 Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây

1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực:

Theo tiếp cận tác nghiệp:

-Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp Theo cách tiếp cận quá trình quản trị:

-Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định

1.2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương tây:

1.2.1 HỌC THUYẾT X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960

Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ragiả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức Bản tính con người là chống lại sự đổi mới Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có

dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp

phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sựtrừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm

khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học

thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người laođộng đối với tổ chức Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiếndiện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X nàythường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đóxảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn Những thiếu sót của học thuyết

X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời

những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngànhsản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế

1.1.2 HỌC THUYẾT Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm

1960 Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý

thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người Điều khiển

và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cánhân Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn

để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến

bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhânviên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Ynày hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức

từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của

tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy, học thuyết Y

chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao

và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã đượccoi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế

1.2.3 HỌC THUYẾT Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế

kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn

có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vàothời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với

công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động

cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điềukiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau

đó cấp trên mới quyết định Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên

và đưa ra những kiến nghị của mình Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài

để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những

phương án để nghị của mình Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện

những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để

nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh

nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vậnmệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình

họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên vàcấp dưới Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế

nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phảinói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coitrọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụngđược điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động,

sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

2 Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft

2.1 Giới thiệu chung về công ty Microsoft

2.1.1 Vài nét sơ lược về tập đoàn Microsoft

Microsoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới.Khởi đầu (năm 1975), Microsoft được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn

là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là hướng Tập đoàn tới thống trị nền công nghiệp phần mềm

Gates chẳng có một trình thông dich cũng như một hệ thống Altair

nào.ông và Paul đã phải tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo đã chạy tốt và được MIST chấp nhận Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thành

giám đốc phần mềm; còn Bill Gates nhận ra giá trị to lớn của ngành pháttriển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằng thời cơ của mình đã đến

Bill quyết định bỏ học và ngày 04-04-1975, Microsoft ( tên viết tắt của Microcomputer software – phần mềm cho máy tính cá nhân ) ra đời tại Aluquerque, New Mexico Không ít bạn bè người thân khi đó đã chỉ trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ , thực tế đã chứng minhđược rằng Bill đã đúng

Ngày 29-10-1975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện trong một bứcthư của Bill Gates gửi cho Paul Allen Ngày 26-10-1976, Microsoft chính thức được đăng kí thương hiệu như chúng ta đã biết ngày nay

Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tang trưởng không ngừng với một tốc độ đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ từ công chúng Nhiều thanh niên Mỹ tìm cách bắt chước con đường Bill Gates đã đi kể cả việc bỏ học giữa chừng!

Năm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy tính mới và doanh thu hằng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD , Microsoft

đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hành UNIX và phát triển hệ

XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ.Lúc này, Microsoft đã

thực sự phát triển rất mạnh.Năm 1980, Microsoft phát triển chương trìnhDOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên.Đây là bước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin.Hệ điều hành của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp

này.Thị phần của Microsoft lien tục được mở rộng.Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft Microsoft được tái tổ chức lại như một tập đoàn cổ phần, mỗi công nhân có quyền mua cổ phần, một năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái được

nhiều thành công,khi máy tính cá nhân IBM đã đươc công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MS-DOS

Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1200 người

và doanh thu đạt tới 197 triệu USD , trở thành Tập đoàn thương mại lớn

và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổi nhất thế giới Nhân công sẵn sang mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biết mua chúng

sẽ mang lại lợi nhuận hay không Chỉ trong vòng chưa đầy 5 năm, rất nhiều người trong số họ đã trở nên giàu có Vì vậy, đội ngũ nhân viên rấttrung thành với Microsoft Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến.đây là tập đoàn phần mềm đầu tiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thành người giầu nhất nước Mỹ

Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau Microsoft đã tung ra các hệ điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để phát triển cho máy

PC của Excel, tạo ra các nhãn CD-ROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đâybtrở nên giầu có nhờ cổ phiếu

2.1.2 Công ty Microsoft Việt Nam

Công ty : TNHH Microsoft Việt Nam

Loại công ty : 100% Vốn Nước Ngoài

Ngành nghề hoạt động : Máy Vi Tính-Phát triển Phần Mềm và Trọn Gói, Vi Tính & Tin Học

Văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh

Địa chỉ doanh nghiệp : Tầng 19, Tòa nhà Petro Việt Nam Tower, 1-5 Lê Duẩn Q.1, Tp HCM

*** Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh

Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phần mềm, dịch

vụ và giải pháp công nghệ thông tin.Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và doanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ Doanh thu của Microsoft được mang về

từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm phần mềm cho nhiều loại thiết bị Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn

và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm.Microsoft còn cung cấp những khóa học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống côngnghệ thông tin

Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox, chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền thông trực tuyến và các dịch vụ truyền thông khác đc cung cấp bởi cổng

MSN trên toàn thế giới.Microsoft còn nghiên cứu và phát triển những công nghệ tiên phong cho

những sản phẩm phàn mềm tương lai.Microsoft tin tưởng rằng những cuộc cách mạng công nghệ và những dịch vụ giá trị cao là nền tảng cho

sự phát triển vững chắc để phục vụ nhu cầu của khách hàng cũng như sựphát triển trong tương lai của Microsoft

2.2 Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lí, sinh lí, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả dân tộc học Nó là một khoa học nghê thuật-nghệ thuật quản trị con người Đối với Microsoft quản trị nhân lực là nhân tố quan trọng đưa đến thành công của công ty Chính sách quản trị nhân lực chủ yếu nằm trong chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển , cuối cùng là chính sách đãi ngộ

2.2.1 Chính sách tuyển dụng

Một khía cạnh của học thuyết X được Microsoft áp dụng đó chính là : Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạtđược những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền , vật tư, thiết bị, và đặc biệt là con người Trong ngành công nghệ thông tin phát triển như vũ bão,yếu tố con người là yếu tố quyết định tới thành công của doanh nghiệp Hiểu được điều đó, Microsoft đã chú trọng vào việc thu hút và giữ chân những nhân viên tài giỏi nhất

Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh , bởi một lẽ làm trong lĩnh vực phần mềm lập trình thì thông minh và khôn ngoan là rất cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của công ty Tại Microsoft phải thật thông minh thì mới có thể thành công được Những con người thông minh chỉ luôn mong được làm việc với những người thông minh.Các nhân viên tại Microsoft phải là những người thật giỏi bởi rồi họ sẽ phải làm việc với những người cũng rất thông minh Để tuyển được các nhận

tài cho hang, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm giám đốc đặt nhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo ra các siêu nhân Việc lựa chọn người được tiến hành dưới nhiều hình thức.Hàng chục nhân viên làm việc theo kiểu săn đầu người chuyên theo dõi các chuyên gia giỏi nhất của các hãng nổi trội trong công việc mà bản lĩnh và tài năng được thừa nhận Các nhân viên Microsoft tiếp xúc công khai hoặc bí mật với họ; lôi kéo, mua chuộc bằng các ưu thế vật chất và tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêng cái tên Microsoft đã có sức lôikéo rất lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở mỹ cũng như ở nước ngoài.Những nhân tài này còn có thể sang tạo các kỳ thi hay các hội chợ lớn Nhưng việc lựa chọn không chỉ bó hẹp trong ngành chuyên môn tin học Là một công ty hàng đầu, năng động, Microsoft còn nhắm cả vào dội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, tổ chức mạng lưới thương mại Điều bắt buộc đó là những ng cực kì giỏi Sauk hi lọc lựa hàng

nghìn hồ sơ để chọn một, nhờ có hệ thống xử lí thông tin tin học đánh giá một cách tổng hợp, các ứng viên phải qua một đợt phỏng vấn.Một nhóm 4-5 người của bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn đối với những người dự tuyể, Mỗi người phỏng vấn một người dự tuyển.Tất nhiên câu hỏi rất khó có thể làm nản long những người tự tin nhất Song các giám khải k cho câu trả lời đúng hay sai là quan trọng Cái họ quan tâm là năng lực tự duy để xác định cách ứng xử thông minh và nhanh nhạy của mỗi ứng cử viên trước mỗi tình huống khó cần giải quyết Đối với cuộc phỏng vấn kỹ thuật có những câu hỏi về lập trình, câu nọ nối tiếp câu hỏi kia, trong lúc đó các ứng viên này phải viết ra một chương trình ngắn để trả lời Đối với vị trí của người quản lí phần mềm thì thí sinh này được trao cho các tình huống và cách họ giải quyết các tình huống đó như thế nào.Nếu những câu trả lời chung chung thì ứng cử viên sẽ được đẩy vào các tình huống đặc biệt và chứng tỏ ứng cử viên không biết rõ chủ đề Trong quá trình phỏng vấn, nhân viên tuyển nhân

sự của Microsoft thường bí mật trao đổi ý kiến với nhau thông qua thưđiện tử hoặc các cách khác mà họ quy ước với nhau.Các đánh giá, nhận xét về ứng viên thường tuân theo 1 nguyên tắc nhất định : chỉ có 2

phương án – “nhận” hoặc “không nhận” vào làm việc Và sự đánh giá này đc mã hóa bằng hai số 0 hoặc 1