liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft

Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách tổ chức được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, c

Trang 1

Lời mở đầu

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống còn

Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách tổ chức được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải quyết chính sách, chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc được chuẩn hóa, chính sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc

Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người, việc áp dụng các thuyết quản trị nhân lực đã trở thành nền tảng cho hoạt động quản lý của các doanh nghiệp hiện nay Tuy nhiên để áp dụng thành công trong hoạt động quản lý nhân lực vào doanh nghiệp của mình không phải là điều đơngiản, mà nó là cả quá trình nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức Đặc biệt ở các doanh nghiệp phương Tây, sự cải tiến về phương thức quản lý doanh nghiệp, trong đó quan tâm nhất làlĩnh vực quản trị nhân lực đã có nhưng bước phát triển vượt bậc Có thể nói rằng việc áp dụng các lý thuyết quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp phương Tây mang lại những thành công không nhỏ khi các doanh nghiệp muốn quản lý nhân lực của mình Thuyết quản trị nhân lực phương Tây ra đời và được truyền bá trong giới nghiên cứu không chỉ ở các nước phương Tây

mà trên phạm vi toàn cầu Để hiểu rõ về vấn đề này hơn, nhóm 7 chúng tôi xin trình bày về đề

tài : “Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft”

Trang 2

Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây.

I Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát

triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanhnghiệp

II Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của phương Tây đã có những bướcphát triển vượt bậc Một trong những nguyên nhân của sự thành công đó là sự cải tiến về phươngthức quản trị xí nghiệp, trong đó có lĩnh vực quản trị nhân lực Douglas Mc Gregor là một nhànghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệpcủa phương Tây Ông chia các lý thuyết này thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X,Học thuyết Y

Nghiên cứu về bản tính và động cơ làm việc của con người,bên cạnh học thuyết X, Y nổi tiếngcủa Mc Gregor, Học thuyết Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thứcquản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra Sau đây là những nội dung cơ bản của cáchọc thuyết đó

1 Học thuyết X

a Giới thiệu chung

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổnghợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ

b Quan điểm về con người của học thuyết X

Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnhđạo

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổchức

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

c Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết X

Trang 3

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lýluận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào

sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt đượcnhững mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhucầu của tổ chức

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đốicủa người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêucực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấygiờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động cónhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng nhưbản chất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X nàythường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức vàsức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một

cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là họcthuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là

sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếusót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuấthiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngànhsản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành

vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua đểgiảng dậy trong các khối kinh tế

2 Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết

Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực

b Quan điểm về con người của học thuyết Y

Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ranhững giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Trang 4

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, laođộng chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mụctiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân Khi họ bỏ sức ra đểthực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoànthành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó diều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ,quyền đực tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc sự thảo mãn những quyền đó sẽ thúcđẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức

- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính conngười mà do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra Trong môi trường thích hợp, con gười khôngnhững dám gánh vác trách nhiệm mà còn chủ động gánh vác trách nhiệm

- Con người đa phần đều có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sang tạo, chỉ có mộtsố ít người không có những khả năng ấy

c Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Y

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lựcnhư:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thuhoạch nội tại”

- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thànhviên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm chonhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn họcthuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người khôngphải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trịcần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêucủa cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu củamình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Trang 5

Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhânviên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấycảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệttình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việctuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chứcchưa phù hợp để áp dụng học thuyết này.

3 Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết nàyđược xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lýkiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong cácdoanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời

kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980

b Quan điểm về con người của học thuyết Z

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc giatăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôntrọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và giatăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

c Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Z

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cáchđầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện chonhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viênđưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thốngnhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên

và đưa ra những kiến nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họđưa ra những phương án để nghị của mình

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhấtchỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa

ra những kiến nghị của mình

Trang 6

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần tráchnhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vậnmệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cảgia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị,mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyếtphương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng cónhững đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và ngườiphương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họcoi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó

để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cốgắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suấtlao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó là những điểm làmnên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Yhọc thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời củathuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lýchặt chẽ

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh độngphù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản

lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinhđiển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoànchỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện ướcmuốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ íchthiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội

Trang 7

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau

ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người

là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất conngười để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm

là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen,thưởng, kỷ luật của mình

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấyhiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” củacon người hơn

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân

sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật,không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu

là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quảntrị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quantrọng với nhà quản trị toàn cầu

Phần 2: Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft.

I. Giới thiệu chung về công ty Microsoft

1 Lịch sử hình thành và phát triển

a Giới thiệu về tập đoàn Microsoft

Microsoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới Khởi đầu (năm 1975), Microsoftđược thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu làhướng Tập đoàn tới thống trị nền công nghiệp phần mềm

Gates chẳng có một trình thông dịch cũng như một hệ thống Altair nào Ông và Paul đã phảitranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo của BASIC – ngônngữ lập trình đầu tiên được viết cho máy tính cá nhân Kết quả là bản demo đã chạy tốt và đượcMIST chấp nhận Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thành giám đốc phần mềm; còn Billnhận ra giá trị to lớn của ngành phát triển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằngthời cơ của mình đã đến

Bill quyết định bỏ học và ngày 04-04-1975, Micro-soft (tên viết tắt của Microcomputer software

- Phần mềm cho máy tính cá nhân) ra đời tại Albuquerque, New Mexico Không ít bạn bè ngườithân khi đó đã chỉ trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ, thực tế đã chứng minh đượcrằng Bill đã đúng

Trang 8

Ngày 29-10-1975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện xuất hiện trong một bức thư của Bill Gates gửi cho Paul Allen Ngày 26-10-1976, Microsoft chính thức được đăng ký thương hiệu

như chúng ta đã biết ngày nay

Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tăng trưởng không ngừng với một tốc độđáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ của công chúng Nhiều thanhniên Mỹ tìm cách bắt chước con đường Bill Gates đã đi, kể cả việc bỏ học giữa chừng!

Năm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy tính mới và doanh thuhàng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD, Microsoft đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hànhUNIX và phát triển hệ XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ Lúc này, Microsoft đã thực

sự phát triển rất mạnh

Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên Đây làbước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin Hệ điều hànhcủa Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp này Thị phần của Microsoft liêntục được mở rộng

Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft Microsoft được tái tổ chức lại như mộttập đoàn cổ phần Mỗi nhân công có quyền mua cổ phần của Microsoft Đây cũng được coi làmột năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái được nhiều thành công, khi máy tính cá nhânIBM đã được công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MS-DOS

Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1.200 người và doanh thu đạt tới

197 triệu USD, trở thành Tập đoàn thương mại lớn và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổinhất trên thế giới Nhân công sẵn sàng mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biếtmua chúng sẽ mang lại lợi nhuận hay không Chỉ trong vòng chưa đầy 5 năm, rất nhiều ngườitrong số họ đã trở nên giầu có Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất trung thành với Microsoft

Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến Đây là Tập đoàn phần mềm đầutiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thànhngười giầu nhất nước Mỹ

Đầu những năm 90 của thế kỷ XX, tổng doanh thu của Microsoft đã đạt trên 500 triệu USD/năm.Microsoft đã vượt qua các đại gia: General Electric, IBM…(là những công ty cũng có thị trường

đã nhận được cổ phiếu xanh từ rất lâu trước Microsoft) để trở thành Tập đoàn lớn nhất về côngnghệ cao trên thế giới, đến mức mà trên thực tế, Hệ thống Tư pháp của Mỹ bắt buộc phải nhảyvào điều tra về các phi vụ cạnh tranh và độc quyền

Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau, Microsoft đã tung ra các hệđiều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để

Trang 9

phát triển hệ điều hành cho máy PC, thiết kế phiên bản cho máy PC của Excel, tạo ra các nhãnCD-ROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đây trở nên giầu có nhờcác cổ phiếu.

b Công ty Microsoft Việt Nam

Công ty : TNHH Microsoft Việt Nam

Loại công ty:100% Vốn Nước Ngoài

Ngành nghề hoạt động:Máy Vi Tính-Phát Triển Phần Mềm & Trọn Gói , Vi Tính & Tin Học

 Văn phòng tại Tp Hồ Chí Minh

Địa chỉ doanh nghiệp: Tầng19, Tòa Nhà Petro Vietnam Tower, 1-5 Lê Duẩn, Q 1, Tp Hồ Chí

2 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh

Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phầm mềm, dịch vụ và giải pháp côngnghệ thông tin Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân vàdoanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ Doanh thu của Microsoft được mangvề từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm phần mềm cho nhiều loạithiết bị Những sản phẩm phần mềm của Microsoft bao gồm hệ điều hành cho máy chủ, máy tính

cá nhân và các thiết bị thông minh, ứng dụng máy chủ cho môi trường công nghệ thông tin, ứngdụng năng suất thông tin, giải pháp kinh doanh và các công cụ phát triển phần mềm

Trang 10

Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm Microsoft còn cung cấpnhững khoá học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống côngnghệ thông tin.

Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox, chương trình tròchơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền thông trực tuyến và và các dịch vụ truyền thôngkhác được cung cấp bởi cổng MSN trên toàn thế giới Microsoft còn nghiên cứu và phát triểnnhững công nghệ tiên phong cho những sản phẩm phần mềm tương lai Microsoft tin tưởng rằngnhững cuộc cách mạng công nghệ và những dịch vụ giá trị cao là nền tảng cho sự phát triển vữngchắc để phục vụ nhu cầu của khách hàng cũng như sự phát triển trong tương lai của Microsoft.Trong khi gắng sức cập nhật và hoàn thiện những sản phẩm của mình, Microsoft nhắm đến việctạo ra vị trí hàng đầu trong công cuộc cách mạng công nghệ và phục vụ thị trường tốt hơn

II Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt

động quản trị nhân lực của công ty Microsoft

Quản trị nhân sự là một lãnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý,sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả dân tọc học Nó là một khoa học nghệ thuật -nghệ thuật quản trị con người Đối với Mricosoft quản trị nhân sự là nhân tố quan trọng đưa đếnthành công của công ty Chính sách quản trị nhân sự chủ yếu nằm trong chính sách tuyển dụng,bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, cuối cùng là chính sách đãi ngộ

1 Chính sách tuyển dụng

Một khía cạnh của học thuyết X được Microsoft áp dụng đó chính là: Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, và đặc biệt là con người

Trong ngành công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, yếu tố con người là yếu tố quyết định tớithành công của doanh nghiệp Hiểu được điều đó, Microsoft đã chú trọng vào việc thu hút và giữchân những nhân viên tài giỏi nhất

Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh, bởi một lẽ làm trong lĩnh vực phần mềmlập trình thì những thông minh hay khôn ngoan là rất cần thiết cho sự tồn tại và phát triển củacông ty Tiêu chuẩn được nói một cách ước lệ ở đây là: những người nằm trong số 5% thôngminh nhất hành tinh trong lĩnh vực chuyên môn của họ

Người thông minh là người có khả năng khởi động sớm bộ não để suy nghĩ Họ có vai trò quantrọng chủ chốt, bởi vì những người này có thể nắm bắt được lỗi lầm sớm nhất và sẽ bắt kịp vớicách làm việc hiệu quả hơn trong công việc, do vậy tiết kiệm thời gian trong hoạt động của chínhmình cũng như tiết kiệm thời gian, tiền bạc của công ty

Trang 11

Tại Microsoft phải thật thông minh mới có thể thành công được Những con người thông minhchỉ luôn mong được làm việc với những người thông minh Các nhân viên tại Microsoft phải lànhững người thật giỏi bởi rồi họ sẽ phải làm việc với những người cũng rất thông minh Mộttrong những điều thú vị là làm việc tại Microsoft cho dù là người thông minh đến mức nào thì họvẫn luôn phải cố gắng hàng ngày tương xứng với công việc của mình

Để tuyển được các nhân tài cho hãng, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm giám đốc đặtnhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo ra các siêu nhân Việc lựachọn người được tiến hành dưới nhiều hình thức Hàng chục nhân viên làm việc theo kiểu sănđầu người chuyên theo dõi các chuyên gia giỏi nhất của các hãng nổi trội trong công việc mà bảnlĩnh và tài năng đã được thừa nhận Các nhân viên của Microsoft tiếp xúc công khai hoặc bí mậtvới họ; lôi kéo, mua chuộc bằng các ưu thế vật chất và tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêngcái tên Microsoft đã có sức lôi kéo rất lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở Mỹ cũng như ởnước ngoài Những nhân tài này còn có thể tiềm ẩn trong số các sinh viên của các trường đạihọc, thông qua bảng điểm và khả năng sáng tạo qua các kỳ thi hay các hội chợ lớn Nhưng việclựa chọn không chỉ bó hẹp trong ngành chuyên môn tin học Là một công ty hàng đầu, năngđộng, Microsoft còn nhắm cả vào đội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, tổ chức mạng lướithương mại Điều bắt buộc đó là những người cực kỳ giỏi

Sau khi lọc lựa hàng nghìn hồ sơ để chọn một, nhờ có hệ thống xử lý thông tin tin học đánh giámột cách tổng hợp, các ứng cử viên phải qua một đợt phỏng vấn Một nhóm 4-5 người của bộphận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn đối với những người dự tuyển Mỗi người phỏng vấn mộtgiờ và từng người phỏng vấn lần lượt Tất nhiên câu hỏi rất khó, có thể làm nản lòng nhữngngười tự tin nhất Song các giám khảo không cho câu trả lời đúng hay sai là quan trọng Cái họquan tâm là năng lực tư duy để xác định cách ứng xử thông minh và nhanh nhạy của mỗi ứng cửviên trước mỗi tình huống khó cần giải quyết Đối với cuộc phỏng vấn kỹ thuật có những câu hỏivề lập trình, câu hỏi nọ nối tiếp câu hỏi kia, trong lúc đó các ứng cử viên này phải viết ra mộtchương trình ngắn để trả lời Đối với vị trí của người quản lý phần mềm thì thí sinh này đượctrao cho các tình huống và cách họ sẽ giải quyết các tình huống đó như thế nào Nếu những câutrả lời chung chung thì ứng cử viên sẽ được đẩy vào các tình huống đặc biệt và chứng tỏ ứng cửviên không biết rõ chủ đề Trong quá trình phỏng vấn, nhân viên tuyển nhân sự của Microsoftthường bí mật trao đổi ý kiến với nhau thông qua thư điện tử hoặc các cách khác mà họ quy ướcvới nhau Các đánh giá, nhận xét về ứng viên thường tuân theo một nguyên tắc nhất định: chỉ có

2 phương án – “nhận” hoặc “không nhận” vào làm việc Và sự đánh giá này được mã hóa bằnghai số 0 hoặc 1

Microsoft tuyển dụng nhân viên, đánh giá con người không dựa vào bằng cấp của họ bằng chứng

là họ tuyển cả người còn chưa tốt nghiệp được trung học cũng như ngành tin học Nhưng những

Định dạng
Số trang	23
Dung lượng	205 KB