Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google.doc

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương Tây ở tập đoàn Google.

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

I Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị

1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quan trị liên quan đến việctạo ra, duy trù, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Sau đây ta là một số học thuyết quản trị học phương Tây để có cơ sở lýthuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doan nghiệp

2 Thứ nhất là học thuyết X

a Tác giả:

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó làkết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các

xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ

b Quan điểm về con người:

Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người nhưsau:

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngườikhác lãnh đạo

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đếnnhu cầu của tổ chức

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánhlừa

c Nội dung quản trị nhân lực:

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cungcấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sựtrừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc vàcông bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng đượckhái quát theo ba điểm sau:

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt độngnhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư,thiết bị, con người

Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ đểđáp ứng nhu cầu của tổ chức

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiệnhoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìnmang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo họcthuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu củacon người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉnhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chấtcon người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X nàythường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy địnhcủa tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường

cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳnghọc thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuấtphát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trìnhhoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê

để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nayhọc thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản

xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân đểchỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lựckinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.

3.Thứ hai là học thuyết Y

a Tác giả:

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,

có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhânlực

b Quan điểm về con người:

Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X,học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Laođộng trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng củacon người

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngườithực hiện mục tiêu của tổ chức

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy đượctiềm năng đó

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

c Nội dung quản trị nhân lực:

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thứcquản trị nhân lực như:

Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

cá nhân

Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụngmang lại "thu hoạch nội tại”

Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn củacác thành viên trong tổ chức.

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực vàtiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó pháthiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với conngười nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môitrường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhânvào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêucủa mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giánhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhânviên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhânviên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ

đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, họcthuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến

sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để ápdụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các

tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tếlớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Ycũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vàogiảng dậy trong các khối kinh tế

4 Thứ ba là học thuyết Z

a Tác giả:

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷtrước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z

còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả củaviệc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm

1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh

tế của các nước châu Á vào thập niên 1980

b Quan điểm về con người:

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lạichú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằngcách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài côngviệc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người laođộng để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

c Nội dung quản trị nhân lực:

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dungnhư sau:

Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấpdưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thểbằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phảnánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau

đó cấp trên mới quyết định

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tưtưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báocáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng,thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáotình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinhthần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vậnmệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của ngườilao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệtgiữa cấp trên và cấp dưới

Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểmsoát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiệnđại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanhnghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiênphải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coitrọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đóhơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó đểđưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đôngthường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòahợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan

hệ giữa người với người Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thànhcông của học thuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm

đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau

mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của cácthuyết trước

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa raphương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cáchquản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sángtạo của nhân viên

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa

ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trởthành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trongnhiều doanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó làmột quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quảntrị nhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độquản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động;cho doanh nghiệp và cho xã hội

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây tathấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnhhành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi họcthuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra nhữngphương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cốgắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sáchkhen, thưởng, kỷ luật của mình

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ởchỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phươngĐông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trịthức quản trị nhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên

do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học

thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhàquản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cáchchọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quantrọng với nhà quản trị toàn cầu

PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE

I Giới thiệu về Google

1 Lịch sử hình thành và phát triển :

Ban đầu (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và SergeyBrin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford Họ có giả thuyết cho rằngmột công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lạikết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ Tên miềnwww.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9 năm 1997 Họ chính thức thành

lập công ty Google, Inc ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại một ga ra ở Menlo Park,California Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto Sau khi đổi chỗhai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View,California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003

Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cáchtrình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao Trongnăm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quảthích hợp hơn cho người dùng Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ khôngdùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời đểtrang được hiển thị nhanh hơn

Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger,một trong những website xuất bản weblog lớn nhất

Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìmkiếm trên Internet qua website của họ và các website của khách hàngnhư Yahoo!, AOL, và CNN Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tựsáng chế vào tháng 2 năm 2004, số này đã bị tuột xuống.

Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil) Biểu trưng của họ

có khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễhay sinh nhật của một nhân vật quan trọng Giao diện của Google gồm trên 100ngôn ngữ, kể cả tiếng Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếngLeet Vào ngày Cá tháng tư Google thường tung ra nhiều tin hài hước về công ty.Vào tháng 1 năm 2004, Google tuyên bố đã thuê công ty Morgan Stanley vàGoldman Sachs Group để tổ chức phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng.Google chọn cách bán cổ phiếu bằng đấu giá, một điều hiếm có Từ khi ra thịtrường, giá Google đã lên đến gần $400 mỗi cổ phiếu từ $85 lúc đầu Giá thịtrường của Google đến nay là trên 110 tỷ đô la

Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006,chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston

2 Nghành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh :

Google hoạt động trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh :

Dịch vụ trực tuyến: Tìm kiếm, mạng xã hội, quảng cáo, bản đồ, lịch, email, tintức, chat,video, kho ảnh, kho ứng dụng cho điện thoại, bán lẻ

Sản xuất phần cứng: Điện thoại, máy tính

Sản xuất phần mềm: Hệ điều hành, Phần mềm ứng dụng cho máy tính và điệnthoại

II Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Google

2.1 Tuyển dụng nhân sự:

Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài Công ty đã thu hút nhân tài

từ bất cứ nơi nào có thể, để tiếp tục duy trì sức tăng trưởng nóng của mình Trongnhững năm gần đây, lực lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên, gầnnhư tăng gấp đôi so với những năm trước đó.Theo kết quả điều tra của công tynghiên cứu Universum, Google đã đánh bật hãng tư vấn danh tiếng McKinsey &Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những ngườigiữ bằng MBA - vị trí mà McKinsey đã giữ trong suốt 12 năm qua Trong năm

2011, Google tuyên bố hãng sẽ tuyển thêm khoảng hơn 6000 nghìn nhân viênmới ở tất cả các vị trí, bao gồm cả ban giám đốc và lãnh đạo

Để có tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, cácnhà tuyển dụng của Google đã tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khácnhau Cụ thể các nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiếnlược phát triển của Google; những người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thựchiện công việc; tiêu chí công việc; phòng tổ chức - nhân sự và các phòng bankhác trong tổ chức; khách hàng; sơ đồ tổ chức Tổng hợp từ những nguồn thôngtin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân tích công việc và bảng phân tích môitrường công việc và bảng các tiêu chí tuyển dụng

Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng của Google:

1 Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý các tài khoảnquảng cáo trực tuyến giúp khách hàng nhận được nhiều nhất từ quảng cáotrực tuyến của họ An aspirant lý tưởng phải là cử nhân chủ với lớp họchàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính tốt vàyêu cầu kỹ năng internet cao

2 Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu

tư, tài khoản nhà quảng cáo và thu nhập, sự hài lòng của khách hàng, xử lý

sự cố các vấn đề và thực hiện tối ưu hóa An aspirant lý tưởng phải là cửnhân của các lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sửdụng máy tính mạnh mẽ và kỹ năng internet với 2 đến 3 năm kinh nghiệmtrong quản lý tài khoản, dịch vụ khách hàng…

Tùy theo vị trí ứng tuyển khác nhau mà Google sẽ đưa ra các tiêu chuẩn khác nhau cho ứng viên Ví dụ: Việc tuyển Software Engineer thì Google

đòi bảng điểm đại học là loại tuyệt hảo, phải nằm trong nhóm đứng đầu khóa vàphải từ các trường danh giá

Hội đồng tuyển dụng bao gồm: khoảng 10 người là các nhân viên hiện đang

thực hiện các dự án của Google

Phương thức tuyển dụng của Google: Theo học thuyết Y, mỗi người đều

có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn củanhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như môitrường làm việc tốt với đãi ngộ tương xứng Trên lập trường học thuyết Y,Google đã tạo môi trường làm việc năng động cho nhân viên, từ không gian làmviệc, chính sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ trông trẻ nên đối với các vị trí chủchốt, Google đã lôi kéo người giỏi từ công ty khác (gần đây nhất là vụ lôi kéochuyên gia Kai Fu Lee từ Microsoft)

Để tuyển dụng những nhân viên cấp thấp hơn, ngoài quảng cáo tuyển dụngtrên báo và trên mạng, Google còn mở chiến dịch săn đầu người đến các trườngđại học thông qua việc tổ chức thi lập trình phần mềm và mời các câu lạc bộ côngnghệ đến địa điểm do mình lựa chọn để hội họp Với quy trình tuyển dụng dựatrên nền tảng học thuyết Y và Z Các nhà quản trị Google đã thường xuyên đốithoại với các ứng cử viên thông qua quy trình tuyển dụng bắt đầu bằng một loạtcác cuộc phỏng vấn khác nhau kéo dài mà khởi đầu là các cuộc phỏng vấn riêng

biệt qua điện thoại (thông thường, mỗi cuộc phỏng vấn điện thoại kéo dài từ 45phút đến 1 giờ) và kết thúc là các cuộc phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại trụ sở ở

Mỹ Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển của thí sinh mà những câu hỏi sẽ tập trungvào mã phần mềm, thuật toán, hệ thống mạng máy tính hay liên quan đến kinhdoanh

Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên (điện thoại), nhà tuyển dụng sẽ giải thíchquá trình tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểubiết cơ bản và các kỹ năng của mình Ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0đến 10 cho một loạt các lĩnh vực như lập trình C, lập trình C + +, lập trìnhPython, mạng, các thuật toán và cấu trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị

hệ thống Linux ; trả lời các câu hỏi có liên quan Dựa trên các câu trả lời củaứng viên, người phỏng vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra kết luận về vị trí công việctốt nhất cho ứng viên Có thể thấy, việc đánh giá vị trí công việc này đã tuân theohọc thuyết Y, các nhà tuyển dụng để cho các ứng viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánhgiá thành tích công việc của mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thưc sựđược tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tìnhhơn

Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệusuất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lạigắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vàoviệc ra quyết định của doanh nghiệp Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều

là những người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạotrong việc giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày Vì vậy, Google đã tạo ramột môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, mộtphương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực,tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để

nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh củadoanh nghiệp Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân viêntham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vàoquá trình quyết định của tổ chức.

Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấnbởi một chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google vớinội dung chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó Ứng viên sẽ nêu ra các ýtưởng và hành động cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi

về ứng viên, và đưa ra các hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo

Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phươngTây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu Theo học thuyết Y, lười nhác khôngphải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Con người đa phần có ý chícầu tiến, thích vươn lên Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà conngười đòi hỏi phải được thể hiện qua hành động Vì vậy, trong nhiều trường hợp,Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho báu,các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" làm cho hoạt động tuyển dụng trở nênvừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thờicũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia

Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nộidung các câu hỏi như sau:

1 Giải phương trình sau, cho biết giá trị của M và E có thể trao đổi cho nhau,

điều kiện những số đầu phải khác 0: WWWDOT - GOOGLE = DOTCOM

2 Theo bạn, phương trình toán học nào là đẹp nhất từ trước đến nay?

3 Cho tam giác ABC, chỉ dùng một compa và một thước kẻ, hãy tìm ra điểm P để

tạo thành ba tam giác ABP, ACP và BCP có chu vi bằng nhau

4 Tìm số tiếp theo trong dãy số: 10, 9, 60, 90, 70, 66?

Trên lập trường học thuyết Y, Google trả mọi phí tổn cho các ứng viên vượt quavòng phỏng vấn điện thoại bao gồm chi phí chuyến đi, khách sạn, các ứng viênđược ăn uống tại nhà hàng sang trọng nhất với chính các giám khảo của mình.Điều này không chỉ là đã tạo không khí thoải mái giữa nhà tuyển dụng và ứngviên, mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình tham gia ứng tuyển.

2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị

nhân lực hiện đại Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất lượng cao một phần lớn cũng do công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình Trong đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm 3 nội dung chính2.2.1 Đào tạo và phát triển về chuyên môn – kỹ thuật

Sau quá trình tuyển dụng khắt khe và ngặt nghèo để tuyển chọn được những người ưu tú nhất thì công việc tiếp theo là đào tạo họ để có thể phát huy được khảnăng của mình vào công việc

Theo học thuyết Y về con người thì Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn

đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó Do đó Google luôn chú trọngđào tạo nhân viên của mình bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt đượchiệu quả cao nhất Hàng năm trung bình mỗi nhân viên có 100 giờ được đào tạocác kỹ năng công việc và các lĩnh vực khác bao gồm các khóa đào tạo kỹ năngchuyên ngành, các buổi nói chuyện với các giáo sư hàng đầu của các đại học danhtiếng, các buổi diễn thuyết của các ứng cử viên tổng thống như Barack Obama.Quá trình đào tạo trên giúp nhân viên của Google không những có kiến thức kỹthuật chuyên sâu mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm việc của nhữngngười tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho thế giới

2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp

Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trungthành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôntrọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làmthỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suấtchất lượng trong công việc Theo quan điểm đó Google đã xây dựng cho mìnhmột văn hóa công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm,mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao động Theo đó:

Văn hóa công sở của Google

Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer)

Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc

về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự Là một nhà quản lývăn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới

Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứngviên

Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung

cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại

đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino…

Châm ngôn của Google: không làm điều ác “Don’t be Evil” đây là quanđiểm xuyên xuốt từ khi thành lập của Google giúp các nhân viên định hướng suynghĩ làm việc của mình đông thời cũng tạo sự tin tưởng cho người dùng và cácđối tác khi làm việc lâu dài với Google

2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự

Google đang ngày càng lớn mạnh và trở thành ông lớn trong làng công nghệ, có ảnh hưởng mạnh mẽ với công cụ tìm kiếm siêu việt Ngoài ra, khả năng sáng tạo của nhân viên Google dường như không ngừng nghỉ, cứ 1 tuần họ lại cho ra một sản phẩm còn ý tưởng được ghi nhân mọi lúc, mọi nơi

Nhưng điều gì đã làm cho hãng phát triển và hiệu suất làm việc cao như vậy? Có phải bắt buộc nhân viên ngồi đủ 8h/ngày? Quản lý đi kè kè bên nhân viên và hối thúc họ hay luôn luôn đào tạo, yêu cầu họ đạt phải hoàn thành mục tiêu của Công ty? Không, đó hoàn toàn là chính sách nhân sự đặc trưng của Google Họ quan tâm tối đa đến các chế độ phúc lợi tạo tâm lý thoải mái, hưởng thụ để nhân viên

có thể tập trung tối đa vào công việc, cống hiến cho mục tiêu chung

1.Học thuyết X

Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn nhún vai coi khinh thất bại Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì này thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex .Nhân viên Google được

khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem

ý tưởng đó có "chạy" được hay không Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám đốc sản phẩm.Tất cả các kỹ sư dành 20% thờigian làm việc cho những ý tưởng của chính họ Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch

vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News Nền văn hóa này giúp giải thích

vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là

"sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng

Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý mình Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha

hồ nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương lai” Quả thật, Google đã có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy.Ông chủ của Google hào phóng với nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất” Nhân viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ hăng hái phục vụ hãng hơn

2.Học thuyết Y

Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này Cho đến nay, chỉ

số này của Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Google trở thành nơi lý tưởng,

là địa điểm làm việc mơ ước của hàng triệu ứng viên Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị

vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc Larry

và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino…

Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ởcông sở Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này Với những không gian làm việc thế này, mọi ý tưởng đều có thể nảy sinh.Dù sao, công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý tưởng khả thi thành những sản phẩm thành công Nói như Silverstein,

"Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ nó Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên mộttrang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới Có nhiều

ý tưởng đã bị loại bỏ Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lạilợi nhuận lớn cho công ty”

Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế

độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty

3 Học thuyết Z

Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm