áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây ở việt nam

Quản trị nhân lực 1.3 LỜI MỞ ĐẦU Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước, du lịch Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt. Kết quả này của ngành du lịch Việt Nam có sự đóng góp quan trọng của các khách sạn. Ngành kinh doanh khách sạn đó đảm bảo hiệu quả kinh tế, xã hội, an ninh, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đó đặt ngành du lịch đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các khách sạn, các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Do đặc thù sản phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao động của ngành này cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dung của cụng việc. Do vậy, một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trường của ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu quả nhất Trong phạm vi môn học quản trị nhân lực nhóm thực hiện tiến hành nghiên cứu đề tài: “Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây” trong đề tài sẽ đề cập tới các lý thuyết về học thuyết quản trị phương tây và liên hệ trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Nhóm còn đi vào doanh nghiệp cụ thể đó là khách sạn bảo sơn. Do hạn chế thời gian và điều kiện nghiên cứu nên bài thảo luận không tránh được sai sót, nhóm em xin chân thành lắng nghe những ý kiến đóng góp của cô giáo và các bạn để có thể hoàn chỉnh bài của nhóm hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn! Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 1 Quản trị nhân lực 1.3 1. Cơ sở lý luận Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra. 1.1. Học thuyết X 1.1.1. Tác gia Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Douglas McGregor (sinh năm 1906) được sinh ra tại một đô thị biên giới nhộn nhịp của Detroit, Michigan và qua đời ở tuổi tương đối trẻ 58 tuổi vào năm 1964. Ông đã có một sự nghiệp khá dễ dàng. Ông đã từng học tập và giảng dạy tại Đại học Harward và MIT, nơi ông thiết lập các bộ phận quan hệ công nghiệp và trở thành một trong những giáo sư đầu tiên của Sloan. Ông trở thành chủ tịch của Antioch College năm 1948, nhưng sau 6 năm ông trở lại MIT và ở lại đó cho đến khi qua đời. McGregor không xuất bản nhiều, nhưng những gì ông đã xuất bản đã có một tác động rất lớn.Năm 1993 ông được ghi là quản lý nhà văn nổi tiếng nhất mọi thời đại, cùng với Henri Fayol. McGregor đã trở thành một truy cập đáng kể cho các suy nghĩ và ảnh hưởng của quản lý khoa học. Ý tưởng trung tâm của ông là có hai phong cách cơ bản khác nhau của quản lý. Một trong số đó ông gọi là Lý thuyết X và cái khác là Học thuyết Y. Lý thuyết X là độc đoán, giả định rằng các cá nhân duy nhất từng làm việc miễn cưỡng. Lý thuyết Y là giải phóng và giả định rằng mọi người sẽ làm hầu như bất cứ điều gì nếu họ cam kết với các mục tiêu chung của tổ chức mình. Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 2 Quản trị nhân lực 1.3 Mặc dù về lý thuyết cuốn sách của McGregor không được công bố cho đến năm 1960, lần đầu tiên ông đưa ra nó trong một bài phát biểu tại Trường Quản lý MIT Sloan vào tháng Tư năm 1957. "Đằng sau mỗi quyết định quản lý, hành động là giả định về bản chất con người và hành vi con người." Có nhiều nhà quản lý hàng đầu có cùng quan điểm với ông nhưng ông cũng gặp không ít lời chỉ trích từ học thuyết X và Y. Ngay trước khi chết, McGregor đã phát triển một phác thảo cho một cái gì đó mà ông gọi là Lý thuyết Z, một câu trả lời cho rất nhiều những chỉ trích về học thuyết X và Y. Tuy nhiên, suy nghĩ của ông đã không bao giờ được công bố rộng rãi. 1.1.2. Cách nhìn nhận con người Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: - Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức. - Bản tính của con người là chống lại sự đổi mới - Họ không được lanh lợi, dễ bị người khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. 1.1.3. Tư tưởng quản trị nhân lực Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; hoặc là sự kết hợp của cả hai kiểu quản lý ấy được gọi là “Quản lý ngiêm khắc và công bằng”. Nói cách khác, những phương pháp quản lý như vậy là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên. Cụ thể, học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau: Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 3 Quản trị nhân lực 1.3 - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng, đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. Tuy nhiên, chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Có thế nói khi mới ra đời, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” hay “cây gậy và củ cà rốt” có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhắm vào sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhưng trong điều kiện xã hội hiện đại và cũng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, các nhu cầu này được thõa mãn ở mức tương đối và nhân viên không còn nhiệt tình thực hiện công việc nếu nhà quản lý chỉ biết thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, kiểm soát hay chỉ huy hành động của họ. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 4 Quản trị nhân lực 1.3 hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế. 1.2. Học thuyết Y 1.2.1. Tác gia Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) 1.2.2. Cách nhìn nhận con người Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người. - Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc. Sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức. - Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người mà do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách nhiệm về mình. - Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số nhân viên có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo. Chỉ có một số ít ngưới không có khả năng ấy. - Tuy nhiên, trong điều kiện công việc hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy. 1.2.3. Tư tưởng quản trị nhân lực Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 5 Quản trị nhân lực 1.3 Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”. - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế. Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 6 Quản trị nhân lực 1.3 1.3. Học thuyết Z 1.3.1. Tác gia G.William Ouchi (sinh năm 1943), là một giáo sư người Mỹ gốc Nhật bản và là tác giả trong lĩnh vực quản lý kinh doanh. Ông được sinh ra và lớn lên ở Honolulu, Hawaii. Ông đã lấy bằng cử nhân ở Williams College (1965), bằng thạc sỹ của Đại học Stanford và một bằng tiến sĩ Quản trị Kinh doanh Đại học Chicago. Ông là một giáo sư trường kinh doanh Stanford trong 8 năm và đã từng là giảng viên của Trường Quản lý Anderson tại Đại học California, Los Angeles nhiều năm. Đầu tiên Ouchi nổi lên bởi các nghiên cứu của ông về sự khác biệt giữa các công ty Nhật Bản và Mỹ và phong cách quản lý. Cuốn sách đầu tiên của ông vào năm 1981 tóm tắt những quan sát của mình. Lý thuyết Z: “Làm thế nào quản lý người Mỹ có thể gặp các thách thức của Nhật Bản” và là một New York Times bán chạy nhất trong hơn năm tháng. Nó hiện đang được xếp hạng là cuốn sách thứ bảy được tổ chức rộng rãi nhất. Cuốn sách thứ hai của ông, The Form society (cấu trúc xã hội). Ouchi cũng đã đưa ra ba cách tiếp cận của mình để kiểm soát trong quản lý của một tổ chức: - Kiểm soát thị trường - Kiểm soát quan liêu - Kiểm soát độc quyền Trong cộng đồng lớn hơn, Ouchi phục vụ trong Hội đồng Tư vấn của Ủy Ban Hoa Kỳ về cuộc tranh luận tổng thống, vào Hội đồng Quản trị của Bảo tàng quốc gia người Mỹ gốc Nhật, và vào Hội đồng quản trị của Liên minh của trường công College-Ready – là người đưa ra các điều lệ của trường học ở Los Angeles. Trước đây ông còn phục vụ trong các ban của Williams College, Công ty KCET Công, hội đồng sáng lập California, lãnh đạo Giáo dục cho châu Á- thái bình dương, các Uỷ ban Tư vấn tiêu dùng Chứng khoán Mỹ và Ủy ban Hối đoái, Hội trường tổ chức hòa nhạc Walt Disney, và của trường Harvard-Westlake . Trong cộng đồng doanh nghiệp, ông phục vụ trong các ban của Giám đốc Quỹ Hilton, AECOM, FirstFed Financial, Sempra Energy, và Water-Pik Technologies. Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 7 Quản trị nhân lực 1.3 1.3.2. Cách nhìn nhận con người Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. - Người công nhân làm việc như thế nào là tùy thuộc vào cách thức họ được đối xử trong thực tế. Lười nhác là thái độ chứ không phải là bản chất của họ. - Quan tâm đến lợi ích của tất cả mọi người trong xí nghiệp, làm cho họ coi xí nghiệp như gia đình mình, quan tâm đến tất cả những người bình thường và vượt trội đem lại hạnh phúc thực sự cho người công nhân, tin tưởng ở họ. Đó là những điều kiện để tạo động cơ thúc đẩy cho họ làm việc. 1.3.3. Tư tưởng quản trị nhân lực Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng, phải khuyến khích nhân viên đưa ra lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. - Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề cấp cơ sở, lại phải có năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình. Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 8 Quản trị nhân lực 1.3 - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh doanh nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách để nhân viên cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Nhà quản lý không kể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn phải làm cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu. - Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ. - Việc quan sát biểu hiện của nhân viên không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác. Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z. Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên. 2. Thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự phương Tây ở Việt Nam hiện nay Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 9 Quản trị nhân lực 1.3 2.1. Thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự phương Tây trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 2.1.1. Thực trạng Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 10 [...]... mục tiêu trong khi các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người 2.1.2.2 Nhược điểm Với việc nghiên cứu về đặc điểm của các học thuyết X, học thuyết Y và học thuyết Z và thực tiễn áp dụng các học thuyết đó tại Việt Nam chúng ta có thể thấy rằng việc áp dụng các học thuyết quản trị phương Tây vào các doanh nghiệp tuy 14 Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 Quản trị nhân lực 1.3 mang lại khá... pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nhân sự Hy vọng rằng công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi nhận 2.1.2 Đánh giá 2.1.2.1 Ưu điểm Nhờ việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây mà doanh nghiệp đã có những cách thức và phương pháp... công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợi.. .Quản trị nhân lực 1.3 là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những... đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính 11 Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 Quản trị nhân lực 1.3 sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới... cho doanh nghiệp và cho xã hội Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình Các doanh nghiệp áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây còn có ưu điểm là luôn lấy hiệu... tiến về phương thức quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Đặc biệt, dựa vào việc nghiên cứu về bản chất và động cơ làm việc của con người để giúp nhà quản trị có cách thức quản lý, kích thích và nâng cao năng suất lao động Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân lực dựa trên các học thuyết phương Tây nên giám đốc nhân sự của khách sạn Bảo Sơn đã có phương pháp quản trị đúng đắn và mang lại hiệu quả... nhận thức về việc áp dụng quản trị phương tây và ý nghĩa về quản trị phương tây với quá trình phát triển của doanh nghiệp - Doanh nghiệp cần có nhiều khoá đào tạo mang tính thực tế và trang bị phương pháp và kỹ năng cho người làm nhân sự thay vì chỉ đưa ra những kiến thức mang tính lý thuyết và không có tính ứng dụng cao Doanh nghiệp cần hết sức chú trọng đến việc xây dựng hệ thống quan trị bên cạnh việc... yếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là: - Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực - Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình... doanh hoặc có vốn đầu tư hoàn toàn từ nước ngoài với việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao và có ý thức rất tốt lại làm việc trong môi trường chuyên nghiệp mới gặt hái được những thành công từ học thuyết này Ví dụ như P&G, Unilever, Micosoft, FPT Học thuyết phương Tây còn lại là học thuyết Z cũng được áp dụng và cũng như 2 học thuyết trên cũng bộc lộ 1 số điểm yếu như: nguyên tắc này do 1 . điểm của các học thuyết X, học thuyết Y và học thuyết Z và thực tiễn áp dụng các học thuyết đó tại Việt Nam chúng ta có thể thấy rằng việc áp dụng các học thuyết quản trị phương Tây vào các doanh. phương Tây ở Việt Nam hiện nay Nhóm 1 Lớp HP: 1105CEMG0111 9 Quản trị nhân lực 1.3 2.1. Thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự phương Tây trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 2.1.1 học thuyết Z. Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên. 2. Thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự phương Tây ở