áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây ở việt nam

Do vậy, một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trườngcủa ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu quả nhất Trong phạm

Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đó đặt ngành

du lịch đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức

ép lớn từ nhiều phía trên thị trường Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các kháchsạn, các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể pháttriển kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thịtrường

Do đặc thù sản phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên laođộng của ngành này cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dungcủa cụng việc Do vậy, một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trườngcủa ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách

có khoa học và hiệu quả nhất

Trong phạm vi môn học quản trị nhân lực nhóm thực hiện tiến hành nghiêncứu đề tài: “Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phươngtây” trong đề tài sẽ đề cập tới các lý thuyết về học thuyết quản trị phương tây vàliên hệ trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay Nhóm còn đi vào doanhnghiệp cụ thể đó là khách sạn bảo sơn

Do hạn chế thời gian và điều kiện nghiên cứu nên bài thảo luận không tránhđược sai sót, nhóm em xin chân thành lắng nghe những ý kiến đóng góp của côgiáo và các bạn để có thể hoàn chỉnh bài của nhóm hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trongcác doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.

McGregor không xuất bản nhiều, nhưng những gì ông đã xuất bản đã có mộttác động rất lớn.Năm 1993 ông được ghi là quản lý nhà văn nổi tiếng nhất mọi thờiđại, cùng với Henri Fayol

McGregor đã trở thành một truy cập đáng kể cho các suy nghĩ và ảnh hưởngcủa quản lý khoa học Ý tưởng trung tâm của ông là có hai phong cách cơ bản khácnhau của quản lý Một trong số đó ông gọi là Lý thuyết X và cái khác là Học thuyết

Y Lý thuyết X là độc đoán, giả định rằng các cá nhân duy nhất từng làm việc miễncưỡng Lý thuyết Y là giải phóng và giả định rằng mọi người sẽ làm hầu như bất cứđiều gì nếu họ cam kết với các mục tiêu chung của tổ chức mình

Mặc dù về lý thuyết cuốn sách của McGregor không được công bố cho đếnnăm 1960, lần đầu tiên ông đưa ra nó trong một bài phát biểu tại Trường Quản lýMIT Sloan vào tháng Tư năm 1957

"Đằng sau mỗi quyết định quản lý, hành động là giả định về bản chất conngười và hành vi con người."

Có nhiều nhà quản lý hàng đầu có cùng quan điểm với ông nhưng ông cũnggặp không ít lời chỉ trích từ học thuyết X và Y

Ngay trước khi chết, McGregor đã phát triển một phác thảo cho một cái gì

đó mà ông gọi là Lý thuyết Z, một câu trả lời cho rất nhiều những chỉ trích về họcthuyết X và Y Tuy nhiên, suy nghĩ của ông đã không bao giờ được công bố rộngrãi

1.1.2 Cách nhìn nhận con người

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó làkết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xínghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêucực về con người như sau:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường Họ chỉ muốn làm việc ít

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người kháclãnh đạo

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhucầu tổ chức

- Bản tính của con người là chống lại sự đổi mới

- Họ không được lanh lợi, dễ bị người khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánhlừa

1.1.3 Tư tưởng quản trị nhân lực

Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cungcấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừngphạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; hoặc là sự kết hợp của cả hai kiểuquản lý ấy được gọi là “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” Nói cách khác, nhữngphương pháp quản lý như vậy là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhânviên Cụ thể, học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạtđược những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, conngười

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứngnhu cầu của tổ chức

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặcchống đối của người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng, đây là học thuyết có cái nhìnmang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo họcthuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu củacon người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìnphiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất conngười nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X nàythường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của

tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cốquy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Tuy nhiên, chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết saihoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó

là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Có thế nói khi mới

ra đời, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” hay “cây gậy và củ cà rốt”

có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhắm vào sự thỏa mãnnhững nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.Nhưng trong điều kiện xã hội hiện đại và cũng với sự phát triển của khoa học – kỹthuật, các nhu cầu này được thõa mãn ở mức tương đối và nhân viên không cònnhiệt tình thực hiện công việc nếu nhà quản lý chỉ biết thuyết phục, khen thưởng,trừng phạt, kiểm soát hay chỉ huy hành động của họ

Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho

ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay họcthuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất

và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa

hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điểnkhông thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.

1.2 Học thuyết Y

1.2.1 Tác gia

Douglas Mc Gregor (1906 - 1964)

1.2.2 Cách nhìn nhận con người

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,

có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhânlực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, họcthuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí

óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh củacon người

- Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy conngười thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mongmuốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điềuquan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng,quyền tự mình thực hiện công việc Sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy conngười cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức

- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tínhcủa con người mà do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra Trong những điều kiệnthích hợp, người bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà cònhọc cách nhận trách nhiệm về mình

- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số nhân viên có khả năngsuy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo Chỉ có một số ít ngưới không có khả năngấy

- Tuy nhiên, trong điều kiện công việc hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nóichung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộtiềm năng trí tuệ ấy

1.2.3 Tư tưởng quản trị nhân lực

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thứcquản trị nhân lực như:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cánhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại

“thu hoạch nội tại”

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của cácthành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu, làm chonhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực vàtiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện

ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằmtrong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việctốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổchức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mìnhcần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo họcthuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mụctiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họthực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệttình hơn

Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế

đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lýhoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy họcthuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao vàyêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G…

Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điểntrong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế

1.3 Học thuyết Z

1.3.1 Tác gia

G.William Ouchi (sinh năm 1943), là một giáo sư người Mỹ gốc Nhật bản

và là tác giả trong lĩnh vực quản lý kinh doanh

Ông được sinh ra và lớn lên ở Honolulu, Hawaii

Ông đã lấy bằng cử nhân ở Williams College (1965), bằng thạc sỹ của Đạihọc Stanford và một bằng tiến sĩ Quản trị Kinh doanh Đại học Chicago Ông là mộtgiáo sư trường kinh doanh Stanford trong 8 năm và đã từng là giảng viên củaTrường Quản lý Anderson tại Đại học California, Los Angeles nhiều năm Đầu tiên Ouchi nổi lên bởi các nghiên cứu của ông về sự khác biệt giữa các công tyNhật Bản và Mỹ và phong cách quản lý Cuốn sách đầu tiên của ông vào năm 1981tóm tắt những quan sát của mình Lý thuyết Z: “Làm thế nào quản lý người Mỹ cóthể gặp các thách thức của Nhật Bản” và là một New York Times bán chạy nhấttrong hơn năm tháng Nó hiện đang được xếp hạng là cuốn sách thứ bảy được tổchức rộng rãi nhất Cuốn sách thứ hai của ông, The Form society (cấu trúc xã hội).Ouchi cũng đã đưa ra ba cách tiếp cận của mình để kiểm soát trong quản lý của một

tổ chức:

- Kiểm soát thị trường

- Kiểm soát quan liêu

- Kiểm soát độc quyền

Trong cộng đồng lớn hơn, Ouchi phục vụ trong Hội đồng Tư vấn của ỦyBan Hoa Kỳ về cuộc tranh luận tổng thống, vào Hội đồng Quản trị của Bảo tàngquốc gia người Mỹ gốc Nhật, và vào Hội đồng quản trị của Liên minh của trườngcông College-Ready – là người đưa ra các điều lệ của trường học ở Los Angeles.Trước đây ông còn phục vụ trong các ban của Williams College, Công ty KCETCông, hội đồng sáng lập California, lãnh đạo Giáo dục cho châu Á- thái bìnhdương, các Uỷ ban Tư vấn tiêu dùng Chứng khoán Mỹ và Ủy ban Hối đoái, Hộitrường tổ chức hòa nhạc Walt Disney, và của trường Harvard-Westlake Trong cộng đồng doanh nghiệp, ông phục vụ trong các ban của Giám đốc QuỹHilton, AECOM, FirstFed Financial, Sempra Energy, và Water-Pik Technologies

1.3.2 Cách nhìn nhận con người

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷtrước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Zcòn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việcnghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế củacác nước châu Á vào thập niên 1980

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lạichú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằngcách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài côngviệc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người laođộng để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

- Người công nhân làm việc như thế nào là tùy thuộc vào cách thức họ được đối xửtrong thực tế Lười nhác là thái độ chứ không phải là bản chất của họ

- Quan tâm đến lợi ích của tất cả mọi người trong xí nghiệp, làm cho họ coi xínghiệp như gia đình mình, quan tâm đến tất cả những người bình thường và vượttrội đem lại hạnh phúc thực sự cho người công nhân, tin tưởng ở họ Đó là nhữngđiều kiện để tạo động cơ thúc đẩy cho họ làm việc

1.3.3 Tư tưởng quản trị nhân lực

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dungnhư sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới mộtcách đầy đủ Phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phảnánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng,phải khuyến khích nhân viên đưa ra lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mớiquyết định

- Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề cấp cơ sở, lại phải cónăng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy tínhtích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đềnghị của mình

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thốngnhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hìnhvới cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

- Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinhthần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vậnmệnh của họ vào vận mệnh doanh nghiệp

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách đểnhân viên cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữacấp trên và cấp dưới

- Nhà quản lý không kể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà cònphải làm cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơnđiệu

- Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt củahọ

- Việc quan sát biểu hiện của nhân viên không nên chỉ đóng khung trong một số ítmặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chínhxác

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại

và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệpNhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nóiđến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trungthành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạctrong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phươngpháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắnghướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó lànăng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người

Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm

đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

2 Thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự phương Tây ở Việt Nam hiện nay

2.1 Thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự phương Tây trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

2.1.1 Thực trạng

Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổchức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản trị nhân sựchịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện côngviệc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốnnhững người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằmtăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên,thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năngcho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp

Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọngcủa con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hànhdoanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là mộttrong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự

là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mặt khác,quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp khôngquản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiệnbởi con người Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khaithác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quanđiểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị củangười lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động

Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các doanh nghiệpnhư vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này Sự tiến bộcủa quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩycác doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản

lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thứclớn Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải

là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực cóhiệu quả.

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40%năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơnnữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở

sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn và hạn chế chủyếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốtcủa nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành côngcủa doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lýgiỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực

- Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc các doanh nghiệpphải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừalao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo khôngcòn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp

- Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người laođộng thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc củangười lao động

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh

- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanhnghiệp

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

- Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnhtranh cao hơn

Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt rayêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trongdoanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính

sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp vớiyêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp.

Về chính sách tuyển dụng: doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốtquá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhữngngười có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần ngườitrong doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bênngoài và trong nội bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thếtuyển dụng Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: giờ phụtrội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệpkhác Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định Vì vậy,doanh nghiệp cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp vớiđiều kiện của doanh nghiệp

Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiệncác mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồnnhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bảnthân Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và pháttriển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo là xác địnhcác hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thíchhợp Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự doanh nghiệp phảihết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp và phải được hoàn lại doanh nghiệp có thể áp dụng mộttrong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biếnnhư: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo,huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại cáctrường đại học

Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động:Các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Laođộng và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện nhữngngười làm công tác đánh giá Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiệncông việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá Do đó những

người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệuquả của đánh giá

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp" Nhưng để quản lý

có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật củangười lãnh đạo Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinhnghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nhân

sự Hy vọng rằng công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Namtrong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi nhận

2.1.2 Đánh giá

2.1.2.1 Ưu điểm

Nhờ việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây mà doanhnghiệp đã có những cách thức và phương pháp làm việc tốt hơn Tùy vào điều kiệnhoàn cảnh cụ thể mà các doanh nghiệp có những cách áp dụng cụ thể sao cho phùhợp với doanh nghiệp mình Điều này thể hiện như sau:

Theo học thuyết X tuy nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng

nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ cho các doanh nghiệp Từ khi xuất hiệncho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong cácngành sản xuất và dịch vụ: học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bảnthân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp Các doanh nghiệp ban hành các điều luậtlao động mà người lao động phải nghiêm túc thực hiện theo một quy trình nhất định

đã có sẵn, người lao động cũng không cần nhiều sáng tạo trong công việc

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,

đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người Từ nội dung của họcthuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nónhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng con người không phải lànhững cỗ máy Sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Do đóhọc thuyết đã giúp các doanh nghiệp cần biết rằng: nên cung cấp cho người laođộng môi trường làm việc tốt, khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổchức.Việc đánh giá theo học thuyết Y này cũng hết sức linh động, các doanhnghiệp đã để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá mục tiêu, tự đánh giáthành tích công việc, khiến họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ

đó có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Ưu điểm của học thuyết Y đã thể hiện rất rõtrong các tổ chức có trình độ cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tếlớn hay các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài: Microsoft,Unilever, P&G, FPT…

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại

và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệpNhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nóiđến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trungthành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạctrong nhiều trường hợp.Học thuyết này giúp doanh nghiệp có cái nhìn hướng đến

sự hòa hợp thể hiện rất rõ trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó lànăng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người

Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z Tuyhọc thuyết Z cũng đưa ra cho doanh nghiệp một số phương pháp quản lý hiệu quảdẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinhđiển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó làmột quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trịnhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lýnhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động; chodoanh nghiệp và cho xã hội Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bảnchất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyếtcòn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằngcác hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình Các doanh nghiệp áp dụngcác học thuyết quản trị nhân lực phương Tây còn có ưu điểm là luôn lấy hiệu quảcông việc làm mục tiêu trong khi các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và

“Tâm” của con người

2.1.2.2 Nhược điểm

Với việc nghiên cứu về đặc điểm của các học thuyết X, học thuyết Y và họcthuyết Z và thực tiễn áp dụng các học thuyết đó tại Việt Nam chúng ta có thể thấyrằng việc áp dụng các học thuyết quản trị phương Tây vào các doanh nghiệp tuy

mang lại khá nhiều các thành quả nhưng do sự khác biệt về tâm lý, văn hóa và trình

độ khoa học kĩ thuật nên các học thuyết quản trị phương Tây cũng lộ ra 1 số cácnhược điểm cần phải khắc phục như sau:

Với 1 số các doanh nghiệp áp dụng học thyết X vào doanh nghiệp của mình

có thể thấy rằng các doanh nghiệp đã quá chú trọng vào việc xây dựng 1 hệ thống

để quản lí nhân viên của mình mà không chú trọng tới việc nghiên cứu tâm lý vàcác thang bậc nhu cầu của nhân viên trong doanh nghiệp Vì chúng ta cũng biết,học thuyết X được hình thành từ thập niên 1960s chính vì thế, khi đó Douglas McGregor mới chỉ quan tâm tới việc nghiên cứu các nhu cầu cơ bản của con người nênmới đưa ra kết luận là người lao động hầu như chỉ có 1 nhu cầu duy nhất đó là tiền

Và cũng từ đó mới đề ra các phương pháp quản trị theo hoc thuyết của mình đó là “quản lý nghiêm khắc” , “ quản lý ôn hòa” và “quản lý nghiêm khắc và công bằng”.Tuy nhiên khi áp dụng tại Việt Nam thì đường lối suy nghĩ có vẻ không phù hợplắm với người lao động Việt Nam vì người lao động Việt Nam chưa có tính côngnghiệp cao như lao động các nước phương Tây nên việc quản lý 1 cách khá cứngnhắc và công nghiệp trở nên rất khó khăn Bên cạnh đó, người Việt Nam tuy cuộcsống chưa thật đầy đủ nhưng lại khá quan trọng tới tình cảm chứ khong phải là vậtchất Vì thế những đãi ngộ và đối xử với người lao động chủ yếu dựa vào kỉ luật vàtiền công trở nên không thực sự phù hợp

Một số doanh nghiệp khác thì lại áp dụng học thuyết Y để quản lý nhân viêntrong doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng có 1 số điiểm cần chú ý đối với việc áp dụngphương pháp này đó là: tuy tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nhìn nhận đúng hơn bảnchất của con người Nó phát hiện ra con người không phải là những cỗ máy, sựkhích lệ cho người lao động nằm trong chính bản thân họ.Tuy nhiên, khi áp dụnghọc thuyết Y tại Việt Nam các nhà quản trị đã quá buông lỏng trong việc quản lý vìcác nhà quản trị tin tưởng rằng bản chất của con người là không lười nhác, họ sẽlàm việc tốt hơn công việc nếu như được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Chính vìthế các nhà quản lý đôi khi đã cho họ sự thoải mái thái quá khiến cho họ đôi khithấy thỏa mãn với bản thân mình, không cố gắng hoàn thành nhữn công việc đượcgiao vì tâm lý của người lao động Việt Nam là khi nào có sự nhắc nhở mới thực sựlàm việc với năng suất cao nhất chứ sự tự giác chưa cao

Hơn nữa, trình độ lao động của Việt Nam còn khá thấp, chủ yếu là lao độngchân tay vì thế khi cho họ 1 không gian riêng và chờ họ tự ý thức, tự đề ra sángkiến và thực hiện công việc thì họ không biết mình phải làm gì và làm như thế nào

vì nền tảng kiến thức chưa đầy đủ Chỉ 1 số doanh nghiệp liên doanh hoặc có vốnđầu tư hoàn toàn từ nước ngoài với việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượngcao và có ý thức rất tốt lại làm việc trong môi trường chuyên nghiệp mới gặt háiđược những thành công từ học thuyết này Ví dụ như P&G, Unilever, Micosoft,FPT

Học thuyết phương Tây còn lại là học thuyết Z cũng được áp dụng và cũngnhư 2 học thuyết trên cũng bộc lộ 1 số điểm yếu như: nguyên tắc này do 1 tiến sĩngười Nhật Bản đưa ra Vì thế nó dựa chủ yếu và việc nghiên cứu các doanh nghiệpNhật Bản vì chúng ta đều biết người Nhật Bản vô cùng coi trọng danh dự Họ cóthể sẵn sàn tự sát để bảo vệ danh dự của mình Chính vì thế các nhà quản trị mới cốgắng hình thành trong nhân viên tâm lý trung thành và cố gắng cống hiến 1 cách lâudài cho doanh nghiệp Và từ đó xây dựng 1 mô hình công ty đặc biệt mang đậmphong cách Nhật Bản Nhưng khi áp dụng điều đó và nhân viên Việt Nam đã tạonên sức ỳ cho nhân viên Đôi khi, sự quan tâm sát sao tới người lao động tạo cho họ

sự ỷ lại Nghĩ rằng mình đã có quan hệ tốt với nhà quản trị vì thế không cần cốgắng hết sức vẫn nhận được những thành quả như những người khác

để họ yên tâm làm việc

Bên cạnh đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua các thiết

bị hiện đại cũng góp phần nâng cao hiệu quả của công việc đồng thời giảm bớt công việc nặng nhọc cho người lao động

Trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc đồng nghĩa với tăng năng suất lao động, giúp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và tăng lợi nhuận cho người lao động Do đó :

- Từng bước khắc phục những hạn chế trong việc bố trí lao động gián tiếp chưa đúng ngành, đúng nghề hay lao động trực tiếp cũng han chế về chuyên môn

- Cần xây dựng dịnh mức lao động cho phù hợp từng loại lao động,phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ dựa trên đặc điểm kinh doanh và điều kiện của doanh nghiệp

- Thực hiện việc giao khoán với từng bộ phận, từng cá nhân để người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm trong trong việc thực hiện công việc Nâng cao ýthức hoàn thành tốt công việc với những người xung quanh, với những bộ phận khác trong doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết trong việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động

- Doanh nghiệp cần có nhiều khoá đào tạo mang tính thực tế và trang bị phương pháp và kỹ năng cho người làm nhân sự thay vì chỉ đưa ra những kiến thức mang tính lý thuyết và không có tính ứng dụng cao

- Bố trí sử dụng lao động cần tập trung lao động có trình độ giỏi vào những khâu, những bộ phận cơ bản và những vị trí then chốt quyết định sự phát triển kinh doanh và nâng cao hiệu qủa kinh doanh

2.1.3.2 Đề xuất về thưc tế áp dụng quản trị nhân lực phương tây tại các doanh nghiệp

- Về phía nhà nước cần tuyên truyền, giáo dục để xây dựng và nâng cao nhận thức về việc áp dụng quản trị phương tây và ý nghĩa về quản trị phương tây với quá trình phát triển của doanh nghiệp

- Doanh nghiệp cần có nhiều khoá đào tạo mang tính thực tế và trang bị phương pháp và kỹ năng cho người làm nhân sự thay vì chỉ đưa ra những kiến thức mang tính lý thuyết và không có tính ứng dụng cao

Doanh nghiệp cần hết sức chú trọng đến việc xây dựng hệ thống quan trị bên cạnh việc xây dựng hệ thống vấn đề tiếp theo là làm cho hệ thống đó thực sự vần hành được trong đời sống của doanh nghiệp Bên cạnh việc kiên định với mục tiêu