các học thuyết quản trị nhân lực và định hướng ứng dụng trong tập đoàn fpt telecom.

Nguồn nhân lựccủa một tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao độngtrong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng củamỗi người, sự bổ trợ nhữn

LỜI MỞ ĐẦU

Kể từ khi con người xuất hiện và biết từng bước hợp lại thành các tổ chứcthì vấn đề quản trị cũng bắt đầu xuất hiện Bên cạnh đó, sự phát triển mạnh củakhoa học - kỹ thuật cùng vấn đề toàn cầu hóa làm cho tầm quan trọng của yếu

tố con người và vấn đề quản lý con người càng được quan tâm hơn

Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của việc quảntrị càng quan trọng bấy nhiêu Vì vậy, một trong những vấn đề mấu chốt củaquản trị chính là quản trị con người (quản trị nhân lực) Một công ty hay một tổchức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máymóc thiết bị hiên đại, kèm theo các ứng dụng khoa học công nghệ cao đi chăngnữa, cũng sẽ là vô ích nếu thiếu đi yếu tố quản trị con người Do đó, nhiều tổchức, đặc biết là những tổ chức với quy mô lớn, đã thành lập bộ phận quản trịnhân lực riêng để quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả các khả năng vàtiềm năng của con người

Quản trị nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng trong các hoạt đôngquản trị Mọi nhà quản lý ở các cấp khác nhau đều cần phải có khả năng nhấtđịnh về quản trị nhân lực Tuy nhiên, quản trị nhân lực là một lĩnh vực phứctạp và khó khăn chứ không hề dễ như chúng ta thường nghĩ, và làm sao để thựchiện quản trị nhân lực một cách có hiệu quả lại càng khó hơn Bởi quản trịnhân lực bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đứchọc và thậm chí cả dân tộc học Quản trị nhân lực là một khoa học nhưng đồngthời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người Là một khoa học,

ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được Nhưng quản trị nhân lựccũng là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được Vìvậy, để hiểu rõ hơn, người ta đã đưa ra những quan điểm và khái quát thànhcác học thuyết về quản trị nhân lực Đầu tiên phải kể đến các học thuyết

phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử Nhưng quan trọng hơn là ba học thuyết kinh điển của

phương Tây đó là thuyết X, Y và Z được nghiên cứu từ các doanh nghiệpphương Tây và Nhật Bản Việc nắm vững các học thuyết sẽ giúp cho các nhàquản trị hiểu rõ hơn công việc của mình và ứng dụng nó vào trong thực tế Sau đây, em xin trình bày các học thuyết quản trị nhân lực và định hướngứng dụng trong Tập đoàn FPT Telecom

Bài tiểu luận gồm 3 chương:

Chương I: Các khái niệm liên quan

Chương II: Các học thuyết về quản trị nhân lực

Chương III: Ứng dụng trong tập đoàn FPT Telecom

CHƯƠNG I:

CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

1 Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội

và nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tănggiữa các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hóa, kinh tế,chính trị trên quy mô toàn cầu

2 Nhân lực (nguồn nhân lực – Human Resource) được hiểu là nguồn

lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí tuệ, thể hiện ra bênngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,

độ lớn ), trình độ (kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, lòngđam mê, sức sáng tạo mà có thể nói là không có giới hạn Nguồn nhân lựccủa một tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao độngtrong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng củamỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thànhnguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạtđược những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mụctiêu riêng của mỗi thành viên

3 Quản trị nhân lực (quản trị nguồn nhân lực – Human Resource Management) là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và

thực hiện các hoạt đông chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trìnguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả

tổ chức và người lao động

4 Chuyên môn hóa là sự tập trung chuyên sâu, thông thạo một ngành,

nghề nhất định, là nguyên tắc đòi hỏi việc quản trị doanh nghiệp phải cóđược những người có chuyên môn, được đào tạo, có kinh nghiệm và tay

nghề theo đúng vị trí trong duồng máy sản xuất và quản trị của doanh nghiệpthực hiện.

5 Nhà quản trị là người điều hành,quản lý,thiết lập hoạch định, chomột công ty, doanh nghiệp ,tổ chức kinh doanh, đồng thời làm cho tổ chứcngày càng phát triển hơn Nói chung nhà quản trị là những người cấp caolãnh đạo 1 tổ chức,đơn vị kinh doanh.

6 Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là mộtquá trình mà mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm từ việc xây dựng các chínhsách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanhnghiệp

7 Làm việc thông minh (work smart) là làm việc năng suất hơn mà

không mất nhiều thời gian và công sức hơn, đòi hỏi phải có phương pháp tổchức lịch làm việc một cách hệ thống chi tiết rõ ràng, dễ thực hiện mà tốn ítthời gian và công sức hơn Làm việc thông minh vừa giúp chúng ta giảiquyết công việc hay học tập hiệu quả hơn, vừa giúp chúng ta cảm thấy nhẹnhàng hơn

8 Teambuilding - xây dựng đội ngũ là một thuật ngữ chuyên dùng để

chỉ các hoạt động hỗ trợ việc hình thành một đội làm việc hiệu quả Làmviệc theo nhóm là một nhu cầu có ứng dụng trong rất nhiều lĩnh vực và đặcbiệt ngày nay, trong các doanh nghiệp lớn (đã lớn hay đang phát triển từ nhỏtrở nên lớn), công việc ngày càng được chia nhỏ cho từng nhóm thực hiện vàmỗi nhóm thực hiện một phần công việc, không một cá nhân hay một nhómnhỏ nào có thể tự thực hiện được toàn bộ một kế hoạch tổng thể

9 Internet (thường được đọc theo khẩu âm tiếng Việt là "in-tơ-nét") là

một hệ thống thông tin toàn cầu có thể được truy nhập công cộng gồmcác mạng máy tính được liên kết với nhau Hệ thống này truyền thông tin

theo kiểu nối chuyển gói dữ liệu (packet switching) dựa trên một giao thức

liên mạng đã được chuẩn hóa (giao thức IP) Hệ thống này bao gồm hàngngàn mạng máy tính nhỏ hơn của các doanh nghiệp, của các viện nghiên cứu

và các trường đại học, của người dùng cá nhân, và các chính phủ trên toàncầu

CHƯƠNG II:

CÁC HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 Triết lý quản trị nhân lực

Các chính sách và hoạt động chức năng về quản trị nhân lực trong mỗi tổchức bị ảnh hưởng và dẫn dắt bởi một triết lý quản lý riêng của mình Chẳnghạn như triết lý của Sony – tập đoàn điện tử hàng đầu thế giới về sử dụng

nhân lực: “Doanh nghiệp sẽ thành công nếu mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều có đầy đủ những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu” Triết lý của Toyota về tư duy dài hạn: “Đưa ra các quyết định quản lý dựa trên triết lý dài hạn dù phải hy sinh những mục tiêu tài chính ngắn hạn” Triết lý của Panasonic: “Đã dùng người thì không nghi ngờ” Vậy triết lý quản trị nhân lực là gì?

Triết lý quản trị nhân lực được hiểu là những tư tưởng, quan điểm củangười lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý nguồn lực con người trong tổchức Nó được hình thành trên cơ sở nhân sinh quan và triết học về quản lýđược nhà quản lý đúc kết từ chính những trải nghiệm của mình Nó là cơ sởban đầu, là kim chỉ nam cho việc thiết lập và thực thi mọi chính sách và hoạtđộng về quản trị nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp Nó có thể tác động

đến bầu không khí tập thể, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lsođộng.

Triết lý quản trị nhân lực trước tiên thể hiện qua quan điểm, cách nhìnnhận về con người Trong lịch sử nhân loại, nếu bỏ qua thời kỳ nô lệ (coicon người như là một loại động vật biết nói) thì về cơ bản có 3 luồng quanđiểm:

Quan điểm thứ nhất, coi “con người như một loại công cụ lao động” :

Đại diện cho quan điểm này là Douglas Mc Gergor Ngoài ra còn có thể kểđến như: Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol Tập hợp những người theo quan

điểm này, sau này người ta gọi là trường phái cổ điển Tương ứng với quan điểm “Coi con người như một loại công cụ lao động” trong quản trị nhân

xã hội học Tương ứng với quan điểm này, trong quản trị nhân lực hìnhthành thuyết Y

Quan điểm thứ ba, “con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác” Đại diện cho quan điểm này là William Ouichi, Druker, Chandler,

Simon, Hugo Munsterberg thuộc trường phái hiện đại Tương ứng vớiquan điểm này trong quản trị nhân lực là thuyết Z

2 Các học thuyết về quản trị nhân lực

2.1 Thuyết X (quan điểm: Con người như một loại công cụ lao động) là

lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi conngười Được D.M.Gergor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả củaviệc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xínghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ

- Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt phải làm việc, luôn né tránh công

việc, không thích những công việc đòi hỏi tính sáng tạo hay sáng kiến, tựquản và tự kiểm Khuynh hướng chịu sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ;

- Thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát thì mới làm việc tốt;

- Thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để

người khác lãnh đạo;

- Tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đén nhu cầu của tổ chức;

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

 Cách thức quản lý

- Tập trung quyền lực, thống nhất trong tay quản lý (chỉ huy và điều

khiển) Người quản lý phải thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ, đốcthúc thường xuyên đối với cấp dưới và người lao động

- Phân chia công việc thành những phần nhỏ như thao tác, động tác cử

động đơn giản, lặp đi lặp lại nhiều lần, đảm bảo dễ học theo, dễ thực hiện rồi

giao cho người lao động (chuyên môn hóa sâu)

- Việc quản lý, điều khiển doanh nghiệp, tìm ra cách thức làm việc hiệu

quả là công việc của những chuyên gia, các nhà quản lý, kỹ sư Còn ngườilao động và nhân viên chỉ làm theo những gì được đội ngũ chuyên gia, quản

lý và kỹ sư yêu cầu và chỉ bảo

- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục, thiết lập trật tự và kỷ luật

nghiêm ngặt;

- “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt, “quản lý ôn hòa” dựa

vào sự khen thưởng để tránh biểu hiện hoặc sự chông đối của nhân viên vàngười lao động;

- Các nhà quản lý có cách hành xử tiêu cực và cực đoan Khi xảy ra vần

đề sẽ quy trách nhiệm, đổ lỗi cho nhân viên và người lao động hoặc quy racho các nguyên nhân khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, thiếu đào tạochuyên môn;

- Nhà quản lý không tin tưởng bất kỳ ai Họ chỉ tin vào các hệ thống

giám sát chặt chẽ và có tính máy móc

 Tác động tới nhân viên và người lao động

- Làm cho họ trở lên thụ động, hạn chế, kìm hãm và làm mất đi tính

năng động, tư duy, sáng tạo vốn có;

- Làm cho họ sợ hãi, luôn lo lắng;

- Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, quá sức mà lại đơn điệu,

- Tuy nhiên, trên thực tế dường như không có kết quả đúng100% về Thuyết X, song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, khôngthể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả cáctrường lớp;

- Giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửahành vi cho phù hợp;

- Là tiền đề cho sự ra đời của những lý thuyết quản trị tiến bộhơn

2.2 Thuyết Y (quan điểm: Con người muốn được cư xử như những con

người) cũng được D.M.Gergor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi là sự

“sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việcnhìn nhận những chỗ sai lầm trong thuyết X, thuyết Y đã đưa ra những giảthiết tích cực hơn về bản chất con người

 Cách nhìn nhận về con người

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung,

đó chỉ là một hiên tượng của con người;

- Con người muốn được nhìn nhận, muốn cảm thấy mình có ích, muốn

được khẳng định mình;

- Con người có những khả năng tiềm ẩn, năng động, biết tư duy sáng

tạo và làm việc tốt;

- Khi được quan tâm, động viên, khích lệ họ thường tích cực làm việc

hơn, muốn tham gia vào các công việc chung, chia sẻ trách nhiệm và có tinhthần trách nhiệm

 Cách thức quản lý

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục

tiêu cá nhân;

- Có sự phân quyền, các nhà quản trị tin tưởng vào cấp dưới và người

lao động, để cho họ một số quyền tự chủ nhất định hoặc lôi kéo họ tham giavào quá trình tìm ra quyết định;

- Người lao động tự chủ một phần nhất định trong thực hiên nhiệm vụ

cũng như tham gia vào quá trình tự quản tự kiểm;

- Tôn trọng và tìm kiếm sự nỗ lực và đóng góp của người lao động và

nhân viên cấp dưới;

- Quan tâm đến việc tổ chức đội ngũ nhân viên và người lao động hoạt

động theo từng tổ hoặc nhóm;

- Nhà quản lý quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ giữa các cấp Có

sự hiểu biết thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

 Tác động tới nhân viên

- Làm cho họ cảm thấy bản thân quan trọng, có vai trò và vị trí nhất

định trong tổ chức;

- Kích thích được sự tích cực, tự giác làm việc của các nhân viên và

người lao động;

- Làm cho họ biết chủ động trong công việc và phát huy được tiềm

năng của bản thân

 Ứng dụng trong thực tế

- Phát huy tốt nhất trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu

cầu có sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsolf, Unilever,P&G, Apple, Google đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môitrường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể;

- Tuy nhiên, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nó

được sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao

- Gợi ý cách thức và đưa ra bài học cho các nhà quản trị;

- Đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế về quản trị nhân lực trong

các trường đại học, cao đẳng

2.3 Thuyết Z (quan điểm: Con nguời có tiềm năng phát triển và cần

khai thác) được tiến sĩ W.Ouichi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ XX,

xây dựng trên thực tiễn và lý luận qua việc nghiên cứu phương thức quản lýtrong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Vì vậy thuyết Z còn được

gọi là “Quản lý kiểu Nhật” Sau này, thuyết Z được phổ biến khắp thế giới

vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980

- Con người có khả năng thích nghi nhanh chóng với môi trường và

điều kiện làm việc biến đổi, có tính tập thể và khả năng phối hợp làm việctốt, hiệu quả

 Cách thức quản lý

- Nhà quản lý cần hòa đồng, thương yêu, lo lắng và chăm sóc các nhân

viên của mình như là thành viên trong gia đình;

- Tạo điều kiện cho nhân viên và người lao động được nâng cao trình

độ, chuyên môn;

- Các nhà quản lý luôn hướng tới cách thức tuyển dụng và sử dụng suốt

đời, đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để tạo sự tin cậy, có trách nhiệm củanhân viên với công ty;

- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên;

- Phải công bằng trong phân chia mọi quyền lợi;

- Cần mềm dẻo, linh hoạt trong quản lý Tiếp cận tổ chức theo hệ

thống, tăng cường các hoạt động phối hợp, kết hợp, thống nhất và gắn kếtcác thành viên;

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp

kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động;

- Cần chú trọng đến động viên, khuyến khích, đào tạo và phát huy tiềm

năng của con người;

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng,

chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hìnhvới cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Tác động tới nhân viên

- Phần lớn nhân viên và người lao động luôn tuân theo mọi sự chỉ đạo,

tin tưởng, trung thành, chủ đông phát huy mọi nỗ lực vì công ty, tổ chức,doanh nghiệp;

- Một số khác thì còn nghi ngờ, trông chờ, ỷ lại vào người khác, không

tích cực làm việc, đôi khi làm việc một cách chống đối,và phản bội lại côngty

 Ứng dụng trong thực tế

- Được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế Đem lại

thành công của rất nhiều công ty Nhật và đưa nước Nhật thành cường quốcthế giới, làm nhiều công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm của Mỹ Cáccông ty Mỹ sau đó đã phải nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết Z này và tìmcách ứng dụng để cạnh tranh lại với các công ty Nhật

- Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn

trong các công ty Nhật; điều mà từ đó đến nay các công ty Nhật đang ra sứcnghiên cứu và thay đổi

- Được dùng làm tài liệu giảng dạy bộ môn quản trị nhân lực tại các

trường đại học, cao đẳng

Nhìn chung, ta thấy 3 học thuyết X, Y, Z không hề phủ nhận nhau mà

sự ra đời của những thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng lại đưa ra phương thức quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận con người hoi lạc quan nhưng cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng đưa ra được phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ thuyết X đến Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể

là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản trị nhân lực ưu việt nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho xã hội.

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn

về trị thức quản trịnhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.

thành Financing Promoting Technology - Công ty Đầu tư và Phát triển Công nghệ) Công ty có quan hệ xuất nhập khẩu chuối khô, khoai,sắn, cho

khối Đông Âu - Liên Xô

Ngày 8 tháng 9 năm 2006, Chính phủ Việt Nam ký quyết định thành lậptrường Đại học FPT trực thuộc Tập đoàn FPT Hiệu trưởng của trường là Tiến

sỹ Lê Trường Tùng, còn Chủ tịch Hội đồng Quản trị là Phó giáo sư, Tiến sỹTrương Gia Bình

Ngày 24 tháng 10 năm 2006, FPT đã công bố quyết định phát hành thêm cổphiếu cho hai nhà đầu tư chiến lược là Quỹ đầu tư Texas Pacific Group (TPG)

và Intel Capital FPT nhận được một khoản đầu tư là 36,5 triệu USD thông quaquỹ đầu tư TPG Ventures và Intel Capital

Ngày 18 tháng 11 năm 2006, Tập đoàn Microsoft và tập đoàn FPT ký thoảthuận liên minh chiến lược

Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên

từ "Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT" thành "Công ty Cổ phần FPT" viết tắt là "FPT Corporation".

Ngày 24 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố quyết định bổ nhiệmTổng Giám đốc mới là ông Nguyễn Thành Nam thay ông Trương Gia Bình.Ông Nam là thành viên sáng lập Tập đoàn FPT, Chủ tịch HĐQT của Công tyPhần mềm FPT (FSOFT)

Trong 2 năm giữ chức vụ Tổng giám đốc, sau khi hoàn tất nhiệm vụ lập kếhoạch cho sự phát triển của FPT trong giai đoạn mới, bổ sung nhân sự cấp cao

và xây dựng chiến lược thương hiệu mới của Tập đoàn, tháng 2 năm 2011, Hộiđồng quản trị Tập đoàn FPT có nghị quyết bổ nhiệm ông Trương Đình Anhlàm Tổng giám đốc thay thế cho ông Nguyễn Thành Nam

Hơn 15 năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí tuệViệt Nam với 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong

những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụtrực tuyến với tổng số gần 3.500 nhân viên (tính đến tháng 12/2011) và 39 chinhánh trên toàn quốc.

FPT Telecom có hạ tầng tại 39 tỉnh, thành trên toàn quốc

- Miền Nam: TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ, KiênGiang, An Giang, Đà Lạt (Lâm Đồng), Tiền Giang, Cà Mau, Vĩnh Long, ĐồngTháp, Tây Ninh, Bến Tre, Long An

- Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang (Khánh Hòa), Vinh (Nghệ An), Buôn

Mê Thuột (Đắc Lắc), Bình Thuận, Thừa Thiên - Huế, Thanh Hóa, Bình Định,Phú Yên, Gia Lai, Quảng Nam, Hà Tĩnh

- Miền Bắc: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, Thái Nguyên, NamĐịnh, Quảng Ninh, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Thanh Hóa,Hưng Yên, Nghệ An

Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đang

không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá trịgia tăng trên cùng một đường truyền Internet Ngoài ra, việc đẩy mạnh hợp tácđầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp điquốc tế… là những hướng đi FPT Telecom đang triển khai mạnh mẽ để đưacác dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam, tiếp cận với thị trường toàncầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàngđầu

Lô 37-39A, đường 19, KCX Tân Thuận, F.Tân Thuận Đông, Q7 | Tel: (84-4)

2.2 Cơ cấu tổ chức

 Thành phần lãnh đạo

 Hội đồng quản trị

- Chủ tịch Hội đồng Quản trị: ÔNG TRƯƠNG ĐÌNH ANH

- Phó Chủ tịch Hội đồng Quản trị: BÀ CHU THỊ THANH HÀ

- Ủy viên Hội đồng Quản trị: ÔNG TRƯƠNG GIA BÌNH, LÊ QUANG TIẾN, LÊ HUY CHÍ, NGUYỄN THÀNH NAM, BÙI QUANG NGỌC

 Ban điều hành

- Tổng Giám đốc: ÔNG NGUYỄN VĂN KHOA

- Phó tổng giám đốc: ÔNG NGUYỄN HOÀNG LINH, BÀ VŨ THỊ MAI HƯƠNG

- Giám đốc kỹ thuật: ÔNG VŨ ANH TÚ

 FPT Telecom hiện đang hoạt động theo mô hình 6 công ty thành viên:

- Công ty TNHH Viễn thông FPT Miền Bắc (FPT Telecom North, viết tắt

- Công ty TNHH MTV Viễn thông FPT Tân Thuận

CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT MIỀN BẮC (FPT TELECOM NORTH)

FPT Telecom North thuộc FPT Telecom kinh doanh các sản phẩm ADSL,Internet cáp quang (FTTH) và Triple Play - gói dịch vụ viễn thông 3 trong 1 (gồm:

Internet, điện thoại và truyền hình tương tác OneTV) và dịch vụ Internet tốc độ

siêu cao bằng kết nối VDSL

FPT Telecom North có 18 văn phòng giao dịch ở 13 tỉnh, thành:

STT Chi nhánh Địa chỉ

1 Hà Nội 1 48 Vạn Bảo, Ba Đình, Hà Nội

2 Hà Nội 2 59 Nguyễn Công Trứ, Hai Bà Trưng, Hà Nội

3 Hà Nội 3

402, Xã Đàn (Đường Kim Liên Mới), Phường NamĐồng, Đống Đa, Hà Nội

409 Chùa Thông, Sơn Lộc, Sơn Tây

Xóm 5, Lai Xá, Kim Chung, Hoài Đức, Hà Nội

4 Hà Nội 4 120 Ngô Gia Tự, Long Biên, Hà Nội

5 Hà Nội 5 34 Trần Phú, Quận Hà Đông, Hà Nội

6 Hà Nội 6 2 Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, Hà Nội.

88 Cao Lỗ, Thị trấn Đông Anh, Hà Nội

7 Hải Phòng 186 Văn Cao, Đằng Giang, Ngô Quyền, Hải Phòng