III. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
3.2.2Giải pháp cho công tác Quản trị nhân lực tại Honda Việt Nam
Như chúng ta đã thấy, Honda Việt Nam thực hiện chế độ “tuyển dụng suốt đời”, họ cần người lao động tính trung thành, đảm bảo cho công ty một lực lượng lao động ổn định và hao phí chi phí đào tạo nhân lực đã bỏ ra. Tuy nhiên, “tuyển dụng suốt đời” có lẽ chỉ thành công mạnh mẽ ở Nhật bản, xuất phát từ đức tính tự giác, tỉ mỉ, có kỷ luật và giáo dục chặt chẽ ở những người dân Nhật Bản. Để có thể áp
dụng thành công chế độ “tuyển dụng suốt đời” tại Việt Nam, trước hết, Honda Việt Nam cần đào tạo cả về kiến thức, kỹ năng và văn hóa doanh nghiệp cho những người lao động Việt Nam khi mới được tuyển dụng vào công ty. Để người lao động Việt Nam hòa nhập nhanh chóng với văn hóa làm việc tích cực nơi đây, cần có sự tận tình hướng dẫn, quan sát cao từ phía các nhà quản lý.
Những ứng viên dự tuyển vào Honda Việt Nam thường có tuổi đời trẻ, từ 18 – 30 tuổi, để tránh tâm lý kích động của tuổi trẻ, mâu thuẫn dẫn đến mất đoàn kết trong công việc, hay sự bỏ việc của họ, công ty hãy gắn kết họ lộ trình công danh và những chú ý cần thiết để thăng tiến trong công việc khi họ mới bước chân vào công ty.
Honda Việt Nam rất tôn trọng ý kiến cá nhân người lao động, đặc biệt là công nhân – những người trực tiếp tạo ra sản phẩm. Tuy nhiên, “tôn trọng” chứ không đề cao ý kiến của họ một cách thái quá, không phải ý kiến nào của công nhân cũng là ý kiến hay, ý kiến nào đưa ra cũng được thực hiện. Công ty cần có chế độ xét duyệt ý kiến đóng góp, ý tưởng đổi mới của công nhân thoe một trình tự nhất định, từ cấp thấp lên cấp cao, có quy củ rõ ràng.
Ở Honda Việt Nam ta thấy được sự nổi bật của tư tưởng quản trị nhân lực theo tinh thần học thuyết Z. Nhưng để thành công công ty đã kết hợp được các tư tưởng quản trị nhân lực khác nhau, phát huy ưu điểm của chúng. Với một số hạn chế còn tồn đọng, Honda Việt Nam có thể khắc phục nhanh chóng, quản trị nhân lực tốt hơn và đưa công ty phát triển hơn trên con đường đã chọn.
KẾT LUẬN
Tóm lại hai học thuyết này thể hiện hai phong cách quản trị khác nhau nhưng các học thuyết đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Chính vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam đang vận dụng hai học thuyết này một cách khéo léo sao cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là hiệu quả nhất. Có sử dụng được nguồn lực hợp lý thì mới giúp cho doanh nghiêp giảm được các chi phí và đạt được các mục tiêu đã đề ra.