CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng công tác công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV –
3.2.3. Công tác đánh giá cán bộ
Việc đánh giá cán bộ tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 thực hiện theo hướng dẫn thống nhất của Trụ sở chính BIDV. Việc đánh giá được thực hiện theo đúng quy định về thẩm quyền, quy trình đánh giá, kỳ đánh giá đối với cán bộ. Đánh giá cán bộ căn cứ theo quy định về mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ (theo bộ chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc – KPIs và đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ) và đánh giá năng lực cán bộ (dựa trên khung năng lực). (i) Tại BIDV, hệ thống chỉ tiêu KPIs theo từng vị trí cơng việc đã được xây dựng, hồn thành và đưa vào áp dụng kể từ đầu năm 2020 đến nay bao gồm 50 bộ chỉ tiêu áp dụng cho các chức danh tại BIDV và phù hợp với vai trị, vị trí của từng cấp quản trị điều hành. Các chỉ tiêu đánh giá được quy định cơ bản rõ ràng và mang tính chất định lượng, hạn chế tiến đến triệt tiêu các đánh giá mang tính chất bình qn chủ nghĩa. Về cơ bản, các chỉ tiêu KPIs đã phản ánh đúng hiệu suất lao động của cán bộ, là công cụ đắc lực cho các cấp quản lý trong công tác quản trị, điều hành, đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động, đảm bảo động lực, thúc đẩy và gắn kết giữa mục tiêu của hệ thống – đơn vị và cá nhân người lao động.
(ii) Hệ thống phần mềm hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ (Là một cấu phần trong hệ thống phần mềm quản lý nhân sự tổng thể) đã được xây dựng hoàn thiện và áp dụng từ 1/7/2021. Hệ thống đã giúp thống kê, tổng hợp để công tác đánh giá cán bộ được nhanh, chính xác với thực tế cơng việc thực hiện của cán bộ trong kỳ. Tuy nhiên, vẫn còn phải tiếp tục cập nhật, nâng cao tiện ích và đáp ứng tốt hơn yêu cầu người sử dụng, cũng như cập nhật kịp thời các chính sách đánh giá cán bộ của BIDV trong thời gian tới.
Kết quả thực hiện giai đoạn 2017 – 2021
Với việc BIDV ban hành quy chế đánh giá cán bộ và hệ thống bộ chỉ tiêu KPIs vào năm 2020, công tác đánh giá cán bộ được thực hiện thống nhất trong toàn hệ thống, phù hợp với định hướng nhân sự quản trị hiện đại. Hiện tại, việc đánh giá cán bộ được triển khai khá tồn diện trên các khía cạnh: (i) Đánh giá hồn thành cơng việc (Chấm điểm KPIs và ý thức tổ chức kỷ luật); (ii) Đánh giá theo khung năng lực (Năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý).
Về cơ bản, hệ thống chính sách đánh giá cán bộ và hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ nêu trên đã bước đầu đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu công việc: (i) Thiết lập hệ thống chính sách đánh giá, đảm bảo tính cơng khai, minh bạch và thực hiện thống nhất trong toàn hệ thống; (ii) Áp dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá KPIs vào từng vị trí, phản ánh được hiệu suất lao động của cán bộ; đảm bảo tính động lực, thúc đẩy và gắn kết mục tiêu hệ thống đơn vị, cá nhân. (iii) Gắn kết quả đánh giá với cán bộ với các chính sách nhân sự về tiền lương, quy hoạch, bổ nhiệm, bãi nhiệm, luân chuyển, điều động, ký Hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động…
Kết quả đánh giá cán bộ được xác định trên cơ sở hồn thành cơng việc và đánh giá khung năng lực, đây là cơ sở cho việc trả lương, thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đào tạo, luân chuyển…
Việc đánh giá năng lực cán bộ (so với khung năng lực được quy định đối với từng vị trí cơng tác trong từng thời kỳ) được xác định cho những đối tương:
+ Đối với cán bộ nghiệp vụ: Đánh giá năng lực chung và năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc trên cơ sở lãnh đạo Phòng phân giao đối với các chỉ tiêu theo bộ tiêu chí KPIs của phịng; Cán bộ Quan hệ khách hàng các chỉ tiêu chính định lượng; thu nhập rịng, dư nợ tín dụng, số dư huy động vốn, số lượng thẻ phát hành, doanh số phát sinh Ngân hàng số, số lượng khách hàng mới có phát sinh trong kỳ, nợ xấu, nợ q hạn…, các cơng việc định tính như tham gia các văn bản, quy chế, quy trình các chương trình kiểm thử…
+ Đối với cán bộ quản lý (Từ phó trưởng phịng trở lên): Đánh giá năng lực chung, năng lực quản lý, năng lực chun mơn và các tiêu chí ăn theo cán bộ được phân cơng chỉ đạo, phu trách.
Từ năm 2017 đến nay, BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 đã tổ chức đánh giá năng lực chuyên môn qua các bài kiểm tra năng lực (sát hạch cán bộ) việc sát hạch năng lực chuyên môn được thực hiện 02 năm/lần cho từng vị trí chun mơn ngiệp vụ; việc sát hạch năng lực quản lý cũng được áp dụng 02 lần/năm (áp dụng đối với việc cán bộ thuộc diện quy hoạch, bổ nhiệm)
Một số tồn tại trong cơng tác đánh giá cán bộ:
Vẫn cịn hiện tượng cào bằng, chưa chính xác, thiếu khách quan do một số tiêu chí đánh giá theo KPIs chưa phản ánh đầy đủ, chính xác theo từng mảng nghiệp vụ cụ thể. Một số chỉ tiêu đánh giá cịn mang tính chất định tính của cấp thẩm quyền được giao đánh giá, đặc biệt là chỉ tiêu liên quan đến chất lượng cơng việc cịn mang tính chất định tính, làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ.
Hệ thống chính sách, phần mềm mới được triển khai, áp dụng có tính phức tạp nhất định nên khi triển khai còn lúng túng. Bên cạnh đó, Cấp thẩm quyền đánh giá nhiều khi chưa nghiêm túc, chưa ý thức được tầm quan trọng
của công tác đánh giá cán bộ dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá cán bộ mang tính chủ quan, thiếu chính xác.
Bảng 3.9: Đánh giá của cán bộ về công tác đánh giá cán bộ
Các nội dung Mức độ đánh giá
Điểm trung bình
1 2 3 4 5
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc rõ ràng, cụ thể và hợp lý. 3 15 75 24 6 3.12 Cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc
tại đơn vị Anh/Chị có được thực hiện cơng bằng, khách quan, phản ánh đúng năng lực, trình độ và kết quả cơng tác.
0 11 63 37 7 3.34
Quy trình đánh giá được thực hiện cơng
khai, minh bạch 0 9 68 35 9 3.36
Hệ thống phần mềm đánh giá cán bộ thuận tiện, dễ sử dụng, phản ánh đúng kết quả công tác của cán bộ
21 32 73 14 2 2.61
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2022)