1.3. Về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
1.3.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực tại NHTM
1.3.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức. Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo 7 bước sau:
phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xác định hoặc dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích. - Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Kiểm tra và đánh giá: thường xuyên kiểm tra, kiểm sốt các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không và đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.3.2.2 Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trị đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ cơng nhân viên có hợp lý hay khơng. Nếu q trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp doanh nghiệp tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi cơng tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho doanh nghiệp về cả thời gian và chi phí.
Yêu cầu của việc tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tuyển dụng những người có sức khỏe, chun mơn cần thiết, có thể làm việc với năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nguồn nội bộ: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ trong nội bộ doanh nghiệp tuy có nhiều lợi thế về nguồn nhân lực hiện có nhưng cũng rất phức tạp.
Ưu điểm:
Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có; Tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực;
Tạo ra sự thi đua tích cực;
Chi phí tuyển dụng thấp. Nhược điểm
Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; Gây xáo trộn về mặt tổ chức;
Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo;
Hình thành nhóm nhân sự khơng thành cơng, chán nản, bi quan, có hành động tiêu cực.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Tuyển dụng ứng viên từ bên ngồi cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm: Bạn bè của nhân viên; nhân viên cũ; Ứng viên tự nộp đơn tìm việc; Nhân viên của doanh nghiệp khác: đối tượng này có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện, có thể nắm bắt cơng việc và làm việc hiệu quả hơn tuyển dụng một nhân viên hoàn toàn mới; Sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng; Công nhân lành nghề tự do.
Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng; Môi trường làm việc mới mẻ;
Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu;
Người lao động mới có nhiều động lực làm việc. Nhược điểm
Người lao động chưa quen mới mơi trường làm việc mới; Chi phí tuyển dụng cao hơn;
Mất nhiều thời gian.
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động định hướng đối với người
lao động nhằm giúp họ làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thơng qua thun chuyển, đề bạt và xuống chức. Tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu q trình bố trí nhân sự được thực hiện có chủ động và hợp lý. Một chương trình bố trí nguồn nhân lực được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc, nhanh chóng làm quen với mơi trường lao động mới, ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lơi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp, nhanh chóng đạt được năng suất lao động cao, giảm chi phí làm quen với cơng việc mới. Đồng thời, một chương trình bố trí nhân sự tốt sẽ giúp người lao động rút ngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với mơi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lơi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
Chế độ làm việc hàng ngày (Giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…); Các công việc hàng ngày phải làm và cách thực hiện công việc; Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh tốn; Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động;
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;
Mục tiêu, nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
việc này sang công việc khác hoặc từ điểm này tới điểm khác. Luân chuyển nhân sự có thể được thực hiện do những lý do sau: Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm; để lập các vị trí việc làm cịn bổ trống; để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động.
1.3.2.4 Công tác đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị rất quan trọng nhằm:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của một nhân viên.
- Cung cấp các thơng tin cơ bản để các ngân hàng có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hành theo các bước sau:
- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá; - Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
- Thực hiện đánh giá kết quả và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
1.3.2.5 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, và tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo trong công việc: Đây là phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc.
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện cơng việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: Tổ chức các lớp học; Cử người đi học ở các cơ sở đào tạo chính quy; Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm; Mơ hình hóa hành vi.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo/phát triển, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo là chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với những người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Bước 5: Dự tốn chi phí đào tạo.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên, có thể là người bên ngồi hoặc người bên trong tổ chức hoặc cả hai. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
1.3.2.6 Công tác tiền lương, phúc lợi và hưu trí
Cơng tác đãi ngộ nhằm kích thích người lao động, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính. Tài chính bao gồm các loại tiền lương, hoa hồng, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, trợ cấp lao động... được chi trả cho nhân viên bằng tài chính, tiền tệ... Tuy nhiên, khi xã hội phát triển, nguồn nhân lực phát
triển qua các giai đoạn, đặc biệt trong vài năm trở lại đây, vấn đề tài chính khơng cịn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Những đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng trở nên quan trọng hơn. Đó chính là bản thân cơng việc và mơi trường làm việc. Một cơng việc hấp dẫn có tính thách thức, một mơi trường làm việc công bằng, bài bản và chuyên nghiệp, nhiều cơ hội thăng tiến... chính là những động lực thu hút và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp.
Về khía cạnh tâm lý, nếu đãi ngộ tinh thần tốt, nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hồn thành cơng việc ở bất cứ hồn cảnh nào. Ngoài ra, việc tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong ngân hàng cũng cần quan sát sâu sát. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động, đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động, nâng cao hiệu suất làm việc.