TRƯỜNG ĐẠI HỌC TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TAVITAX GIAI ĐOẠN 2022 2025 Họ và tên sinh viên Lớp, Khóa Giảng viên hướng dẫn TP HỒ CHÍ MINH – 2022 LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian thực hiện bài khóa luận với sự nỗ lực của bản thân, bài khóa luận kết thúc học phần với đề tài “ Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tavitax giai đoạn 2022 2025 ” đã được hoàn thành Bài khóa luận được hoàn thiện là kết quả.
Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ và nắm thông tin những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Cụ thể là:
Một là , tìm hiểu về thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tavitax từ năm 2022-2025.
Hai là, vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tavitax
Ba là, một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng các phương pháp sau:
Phương pháp thống kê là quá trình quan trọng trong việc thu thập, phân loại và sắp xếp dữ liệu, nhằm phân tích thực trạng của công ty một cách hiệu quả.
Phương pháp định lượng: các xử lý số liệu thứ cấp, sơ cấp.
Phương pháp quan sát là công cụ quan trọng giúp hiểu rõ hành động thực tế của các thành viên trong tổ chức Qua việc quan sát trực tiếp, ta có thể nhận diện mối quan hệ giữa những người ra quyết định và các thành viên khác, từ đó nắm bắt được động lực và tương tác trong môi trường làm việc.
Phương pháp thu thập thông tin bao gồm việc thu thập dữ liệu trực tiếp từ Công ty, tham khảo tài liệu về số liệu lao động từ các năm trước, và các văn bản nội bộ của Công ty Sự hỗ trợ và hướng dẫn từ lãnh đạo Công ty cũng rất quan trọng Ngoài ra, kiến thức thu được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của giảng viên, thông tin trên internet, cùng với các bài luận văn và báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước cũng góp phần không nhỏ vào quá trình thu thập thông tin.
Kết cấu của khóa luận
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYÊN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAVITAX
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CÔNG TY TAVITAX
Lời cầu thị
Do kiến thức còn hạn chế nên báo cáo của em không tránh khỏi những sai sót.
Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô để báo cáo của em được hoàn thiện và mang lại giá trị hơn Xin chân thành cảm ơn!
Tp Hồ Chí Minh, Ngày … Tháng … Năm 2022
Chữ ký của sinh viên thực hiện
CƠ SỞ LÝ LUẬN CĂN BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm về tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và tiếp nhận nhân sự vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và cơ sở sản xuất Việc tuyển dụng cán bộ, công chức và viên chức tại các cơ quan nhà nước được thực hiện sau khi ứng viên đã vượt qua kỳ thi tuyển Đồng thời, doanh nghiệp cũng tiến hành tuyển dụng công nhân để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút và chiêu mộ ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển, giúp tổ chức nhận được thông tin từ các ứng viên Quá trình này không chỉ tìm kiếm những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội mà còn khai thác nguồn lực từ nội bộ doanh nghiệp.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên Một quy trình tuyển mộ hiệu quả không chỉ thu hút được nhiều hồ sơ chất lượng mà còn giúp hoạt động tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, nguồn lực và tài chính cho tổ chức.
1.1.3 Khái niệm về tuyển chọn
Tuyển chọn là quy trình đánh giá và sàng lọc ứng viên nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra.
Sau khi tuyển mộ và có danh sách ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau Việc này nhằm xác định những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Vai trò của tuyển dụng ích hữu mộtcách nhất. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân sự là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Hơn nữa, quy trình tuyển dụng còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội, mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn giúp họ hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng sự nghiệp của mình theo những giá trị này.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh trong nội bộ mà còn nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động kinh doanh.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách tối ưu Việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ đảm bảo rằng công việc được thực hiện đúng cách và đạt kết quả tốt nhất.
Chất lượng đội ngũ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần quan trọng vào việc hình thành “đầu vào” chất lượng cho nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nhân sự hiệu quả vào ngày thứ tư giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí kinh doanh và tối ưu hóa việc sử dụng ngân sách.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định.
Vai trò của tuyển dụng
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ vai trò của tuyển dụng
Tầm quan trọng, ý nghĩa của tuyển dụng
Ý nghĩa công tác tuyển dụng
Nền tảng vững mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự có năng lực và chuyên môn Do đó, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng tốt cho doanh nghiệp, đồng thời là một hình thức đầu tư cho con người.
Tuyển dụng tốt sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực thích hợp với công việc và vị trí cần tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và danh tiếng của công ty, vì nó trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu như được tuyển chọn được những ứng viên chất lượng cao
Để giảm thiểu tình trạng tuyển dụng liên tục, doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng văn hóa công ty và thu hút những ứng viên thực sự đam mê nghề nghiệp, có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo ước tính của các chuyên gia, mỗi lần tuyển dụng không thành công có thể khiến công ty mất từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên Do đó, việc tuyển dụng nhân sự hiệu quả không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn là một yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng chiến lược và hợp lý sẽ cung cấp cho công ty nguồn nhân lực chất lượng, tạo nền tảng vững chắc để hỗ trợ cho các chiến lược kinh doanh và dẫn đến thành công bền vững.
Nội dung của tuyển dụng
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các bước chuẩn bị, thông báo, thu nhận và lọc hồ sơ, phỏng vấn, và thử việc từ 1-2 tháng trước khi quyết định tuyển dụng chính thức Sau khi hoàn thiện bản mô tả công việc, bộ phận Nhân sự sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên qua các phương tiện truyền thông.
Tuy có nhiều kênh khác nhau, các nguồn tuyển dụng nhân sự có thể được phân thành hai loại chính sau đây:
Nguồn tuyển dụng bên trong
Doanh nghiệp có thể khai thác nguồn nhân lực nội bộ để tìm kiếm những ứng viên tài năng nhất Một số nguồn tuyển dụng nhân sự phổ biến trong nội bộ bao gồm việc xem xét các nhân viên hiện tại, đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển của họ.
Chuyển giao: Trong trường hợp này, doanh nghiệp thuyên chuyển một nhân viên từ công việc hiện tại sang vị trí tương tự đang thiếu người.
Tiến cử: Doanh nghiệp có thể lựa chọn tiến cử một nhân viên giỏi lên vị trí cao hơn, trách nhiệm hơn với mức lương tốt hơn
Doanh nghiệp có thể tiết kiệm thời gian tuyển dụng bằng cách nhờ nhân viên giới thiệu bạn bè hoặc người quen cho vị trí đang cần Dựa vào mối quan hệ cá nhân, nhân viên sẽ giới thiệu những ứng viên có năng lực phù hợp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên xem xét liên lạc với những nhân viên cũ đã từng có thành tích tốt để tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Trong trường hợp không tìm được ứng viên nội bộ thích hợp, doanh nghiệp sẽ cần phải dựa vào các nguồn tuyển dụng bên ngoài – bao gồm:
Quảng cáo là một phương pháp tuyển dụng phổ biến cho các vị trí cấp cao, giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên Các công ty có thể đăng tin tuyển dụng trên báo chí, tạp chí chuyên ngành hoặc các nền tảng mạng xã hội như Facebook và LinkedIn Thông qua các kênh quảng cáo này, doanh nghiệp thường nhận được số lượng đơn ứng tuyển lớn nhất.
Doanh nghiệp cử đại diện đến các trường đại học để tổ chức hội thảo nghề nghiệp, nhằm đăng tải thông tin và tạo cơ hội trao đổi, phỏng vấn trực tiếp với sinh viên.
Thông báo tuyển dụng là thông tin quan trọng về các vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp Bộ phận nhân sự có thể thông báo đến toàn bộ nhân viên hoặc gửi thông tin chi tiết về yêu cầu công việc đến các đơn vị, bộ phận trong tổ chức Ngoài ra, thông báo cũng có thể được dán công khai trên bảng thông báo và đăng tải trên website của tổ chức để đảm bảo mọi người đều nắm bắt được thông tin.
Trong doanh nghiệp, việc giới thiệu cán bộ, công nhân viên chức dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp với các ứng cử viên tiềm năng là một phương pháp hiệu quả để nhà tuyển dụng tìm ra những người phù hợp với công việc Nhiều công ty lớn vẫn duy trì quy trình tuyển dụng này và áp dụng chính sách ưu đãi cho những nhân viên giới thiệu nhân tài, nhằm khuyến khích nguồn nhân lực và tạo động lực cho nhân viên hiện tại.
Mỗi công ty đều duy trì một danh sách hồ sơ nhân viên trong phần mềm quản lý của bộ phận nhân sự, chứa đựng thông tin chi tiết về kỹ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố quan trọng khác để xem xét cho vị trí tuyển dụng.
Tuyển dụng bên ngoài có thể thực hiện qua nhiều kênh truyền thông như truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh Tuy nhiên, với sự phát triển của công nghệ thông tin, Internet hiện nay là phương pháp tiện lợi nhất để đăng tin tuyển dụng Tại Việt Nam, nhiều website lớn hỗ trợ quá trình này, cho phép nhà tuyển dụng đăng thông tin tuyển dụng cùng với mô tả và yêu cầu công việc, từ đó ứng viên có thể nộp sơ yếu lý lịch trực tuyến hoặc thông qua website chính của nhà tuyển dụng.
Các tổ chức gửi thông báo tuyển dụng đến các trung tâm dịch vụ việc làm, nhờ đó các trung tâm này có thể tìm kiếm và giới thiệu những lao động phù hợp với yêu cầu của họ.
Hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm là cơ hội tuyệt vời cho các tổ chức để tuyển dụng nhân lực và quảng bá hình ảnh của mình Tham gia hội chợ, các tổ chức có thể đăng ký và được cấp một quầy riêng để quảng cáo, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng.
Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo qua Internet đang trở thành xu hướng phổ biến tại Việt Nam Nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn cho phép nhà tuyển dụng đăng thông tin chi tiết về vị trí cần tuyển, bao gồm mô tả và yêu cầu công việc Các ứng viên có thể nộp sơ yếu lý lịch trực tuyến, giúp quá trình tuyển dụng trở nên nhanh chóng và hiệu quả.
Các tổ chức thường gửi thông báo tuyển dụng đến các trung tâm dịch vụ việc làm, nhờ đó các trung tâm này có thể tìm kiếm và giới thiệu những lao động phù hợp với yêu cầu của họ.
Hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm là cơ hội tuyệt vời cho các tổ chức để quảng bá hình ảnh và tuyển dụng nhân lực Tham gia sự kiện này, các tổ chức có thể đăng ký và thiết lập quầy riêng để thu hút ứng viên, từ đó tăng cường khả năng tuyển dụng hiệu quả.
Tổ chức có thể tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ các cơ sở đào tạo, đặc biệt là từ các trường học, ngay khi sinh viên vừa tốt nghiệp Việc này giúp tìm kiếm những nhân tài trẻ, năng động và sẵn sàng cống hiến cho công việc.
Các kênh tuyển dụng nhân lực
Thăng chức cho nhân viên, tổ chức thi tuyển hoặc đề cử nội bộ, luân chuyển nhân sự, nhờ hỗ trợ từ các công ty nhân sự.
Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhằm giới thiệu các ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng Đồng thời, hợp tác với các trung tâm tư vấn việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp.
Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Mai Thanh Lan; giáo trình tuyển dụng nhân lực- 2014)
1.6.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp tổ chức thực hiện nhằm đạt được mục tiêu TDNL Công tác này bao gồm các nội dung quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong việc triển khai kế hoạch.
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình quan trọng trong việc xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp Điều này bao gồm việc xác định thời điểm cần có nhân lực cho các vị trí việc làm còn trống Trong quá trình này, nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực đóng vai trò then chốt, với chất lượng được thể hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng Do đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cần được chú trọng và quan tâm đúng mức để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong tuyển dụng.
Sơ đồ 1.3 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Hình thành nhu cầu tuyển dụng
• Nhu cầu về số lượng
• Nhu cầu về chất lượng
• Nhu cầu về cơ cấu
(Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình quản trị nhân lực)
Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn nhằm xây dựng hình ảnh và thương hiệu, củng cố và thay đổi văn hóa tổ chức Ngoài ra, TDNL cũng tập trung vào việc thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng bao gồm các yếu tố quan trọng như đối tượng và phạm vi tuyển dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát Nó cũng xác định các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, cùng với các điều khoản thi hành cần thiết.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng được xây dựng cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp Nó bao gồm các thông tin rõ ràng về từng vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện, giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và có tổ chức.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh, quan điểm quản lý, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Việc lập kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể, như sự khác biệt giữa tuyển lao động phổ thông và nhân lực cao cấp, hay giữa quản lý và nhân viên Mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ thay đổi tùy theo đối tượng cần tuyển, bao gồm cách xác định nguồn, tiếp cận ứng viên, quy trình tuyển dụng và phương pháp đánh giá, cũng như hội nhập nhân lực mới Do đó, việc chú trọng vào các yếu tố này là rất quan trọng trong quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nội dung chính của tuyển chọn nhân lực bao gồm việc xác định và đánh giá các tiêu chí cần thiết để tìm ra ứng viên tối ưu nhất cho vị trí công việc.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên một cách khoa học, tiết kiệm chi phí và đảm bảo không bị thất lạc Để thực hiện hiệu quả, nhà tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ, tổ chức quá trình tiếp nhận và đánh giá hồ sơ Việc thu nhận và xử lý hồ sơ một cách tốt sẽ giúp doanh nghiệp định hướng chính xác trong quá trình tuyển chọn sau này.
Thi tuyển được thực hiện để đánh giá kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên đối với vị trí cần tuyển Trong một số trường hợp, thi tuyển giúp nhà tuyển dụng loại hồ sơ không phù hợp, trong khi ở những trường hợp khác, nó phục vụ để thu thập và đánh giá thông tin Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên, ngân sách và quan điểm tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các hình thức thi khác nhau để phù hợp với nhu cầu.
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên qua việc tiếp xúc trực tiếp Để đạt được thành công trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn phù hợp Đồng thời, phỏng vấn viên cũng cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai và kỹ năng đánh giá ứng viên.
Thẩm tra và tham vấn thông tin
Sau khi phỏng vấn tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần kiểm tra kỹ lưỡng thông tin mà ứng viên cung cấp để xác minh tính chính xác Việc xác nhận thông tin về công việc và vị trí trước đây của ứng viên, cũng như các thông tin cá nhân là rất quan trọng Chỉ sau khi các thông tin được xác thực đầy đủ, bộ phận nhân sự mới quyết định tiến hành thử việc với ứng viên.
Sau khi xác minh thông tin của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ quyết định cho ứng viên thử việc Thời gian thử việc có thể khác nhau tùy thuộc vào doanh nghiệp và vị trí công việc, nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật Thời gian này không chỉ giúp đánh giá khả năng làm quen với công việc và đồng nghiệp mới mà còn xem xét khả năng hòa nhập và thích ứng với môi trường làm việc Dựa trên những đánh giá này, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng ứng viên.
Sau giai đoạn thử việc, các nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng Việc đánh giá này giúp tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp sẽ quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp để tiến hành hội nhập và dự phòng Những ứng viên được chọn sẽ được mời ký hợp đồng, bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
Hội nhập nhân lực mới
Sau khi thông báo tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển sẽ nhận được thời gian bắt đầu công việc và doanh nghiệp cần thực hiện quy trình hội nhập Hội nhập nhân lực mới nhằm giới thiệu những thông tin quan trọng về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động nhanh chóng thích nghi và đáp ứng yêu cầu công việc Để đảm bảo hội nhập thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng một chương trình hội nhập toàn diện, bao gồm các yếu tố như đối tượng hội nhập, người phụ trách, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách.
Sau khi hoàn tất quá trình hội nhập nhân viên mới, doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá tuyển dụng nhân lực để xem xét tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu đã đề ra Điều này giúp doanh nghiệp có những điều chỉnh phù hợp và xác định hiệu quả của công tác quản trị nhân lực.
Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Quytrình tuyển dụng Ưu điểm Nhược điểm
- Nắm rõ thông tin ứng viên nên nhanh chóng xác định được ứng viên thích hợp khi có nhu cầu tuyển dụng.
- Doanh nghiệp có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
- Quy trình tuyển dụng rút ngắn được thời gian và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
- Việc phỏng vấn ứng viên nội bộ hiệu quả hơn vì tổ chức đã biết được chuyên môn và kỹ năng của ứng viên.
- Tiết kiệm được thời gian thử việc
Nguồn ứng viên bị hạn chế do chỉ tuyển dụng trong nội bộ.
Sự thiên vị trong tuyển dụng có thể dẫn đến bè phái và mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng tiêu cực đến quản lý và chất lượng công việc.
- Không có quá nhiều sự chọn lựa ứng viên nên không tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
- Nguồn ứng viên phong phú nên doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn nguồn nhân lực cho các vị trí công việc cần tuyển dụng.
- Tăng cơ hội chọn lọc hồ sơ của nhiều ứng viên tiềm năng.
- Tạo được sự đa dạng trong quy trình tuyển dụng về tính cách, kỹ năng làm việc, kiến thức chuyên môn của ứng viên.
Cần xác định cụ thể và rõ ràng nhu cầu tuyển dụng.
- Tin đăng tuyển dụng phải thu hút và nổi bật mới thu hút được ứng viên.
- Quá trình tuyển dụng lâu hơn và tốn kém chi phí hơn.
Việc phỏng vấn ứng viên bao gồm nhiều bước quan trọng như phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm Những bước này giúp đánh giá khả năng và phẩm chất của ứng viên, từ đó giảm thiểu rủi ro trong việc tuyển dụng sai người.
Bảng 1.1 : Đánh giá ưu nhược quy trình tuyển dụng
(Nguồn : Phòng tài chính-nhân sự)
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYÊN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAVITAX
Tổng quan về công ty
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty
Tên công ty : CÔNG TY TNHH TAVITAX Địa chỉ: Tầng 5, Tòa nhà In Bộ Tài Chính, 132 Cộng Hòa, P4, Q.Tân Bình
CÔNG TY TNHH TAVITAX là một doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn thuế và đại lý thuế, được thành lập và cấp phép hoạt động hợp pháp trong lĩnh vực này.
Hình 2.1 : Logo công ty Tavitax
2.1.2 Lịch sử hình thành công ty
TAVITAX được thành lập ngày 28 tháng 04 năm 2017.
Công ty cam kết mang đến sự hài lòng, an toàn và hiệu quả cho khách hàng Chúng tôi tự tin vào những cam kết đã đưa ra và không ngừng nỗ lực cải thiện dựa trên nền tảng vững chắc mà mình đang xây dựng.
TAVITAX sở hữu đội ngũ chuyên viên kinh nghiệm, uy tín trong lĩnh vực tư vấn thuế, kế toán, kiểm toán, thành lập doanh nghiệp, tư vấn pháp lý;
TAVITAX có ban cố vấn chuyên nghiệp, nhiều năm kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực tư vấn thuế, kế toán.
TAVITAX thực hiện quy trình làm việc khoa học:
Chuyên viên thực hiện và hoàn thành công việc;
Ban cố vấn kiểm soát và đánh giá lại;
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn chuyển giao, giúp khách hàng đạt được kết quả mong muốn Chúng tôi đề cao sự đoàn kết và hòa đồng, xem nhân viên như những đối tác quan trọng, luôn nỗ lực tạo động lực và xây dựng mối quan hệ cộng tác bền vững.
Thường xuyên đào tạo, nâng cao nghiệp vụ, cũng như hoàn thiện thái độ phục vụ khách hàng tốt nhất cho đội ngũ nhân viên.
Ban lãnh đạo cam kết điều hành công ty theo mô hình quản trị hiện đại BSC (Balanced scorecard) và KPI (Key Performance Indicators).
Không đặt lợi ích cổ đông lên vị trí ưu tiên.
Công ty từng bước tạo lợi thế cạnh tranh bền vững
Với sứ mệnh : Sự hài lòng – An toàn – Hiệu quả
2.1.3 Lĩnh vực , ngành nghề kinh doanh và dịch vụ nổi bật của công ty
Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê
Loại hình kinh tế: Trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên.
Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế sản xuất kinh doanh dịch vụ, hàng hóa Loại khoản: Kinh doanh bất động sản
TAVITAX tự hào có đội ngũ chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tối ưu thuế doanh nghiệp, với nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các cơ quan thuế và đơn vị kế toán, kiểm toán độc lập Chúng tôi cung cấp dịch vụ tối ưu thuế, kế toán chuyên nghiệp và tư vấn thành lập doanh nghiệp, giúp khách hàng tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý chuyên nghiệp Nhấn vào từng dịch vụ để tìm hiểu thêm về thông tin và giá cả Ngoài ra, chúng tôi cũng tổ chức đào tạo INHOUSE tại doanh nghiệp, đáp ứng theo yêu cầu đặc thù của tổ chức.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ hoàn thuế nhanh chóng và hiệu quả, nhờ vào đội ngũ kế toán, kiểm toán và tư vấn thuế giàu kinh nghiệm Hãy để chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp của bạn trong việc tối ưu hóa quy trình hoàn thuế.
Dịch vụ chuyển giá hỗ trợ các tổ chức quản lý rủi ro liên quan đến chuyển giá, đảm bảo tuân thủ các chính sách và quy định pháp luật, đồng thời thiết kế các chính sách chuyển giá hiệu quả.
Dịch vụ quyết toán thuế của chúng tôi cam kết mang đến cho doanh nghiệp bạn sự chuyên nghiệp và hiệu quả, nhờ vào đội ngũ kế toán, kiểm toán và tư vấn thuế dày dạn kinh nghiệm.
Dịch vụ lao động bảo hiểm của TAVITAX giúp doanh nghiệp tối ưu hóa thuế, cung cấp dịch vụ kế toán chuyên nghiệp, tư vấn thành lập doanh nghiệp, tư vấn pháp lý và tư vấn về lao động tiền lương.
Dịch vụ giải thể công ty của chúng tôi cam kết mang đến hiệu quả và chuyên nghiệp nhất nhờ đội ngũ kế toán, kiểm toán và tư vấn thuế dày dạn kinh nghiệm.
2.1.4 Tầm nhìn , sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty
Tầm Nhìn: Xây dựng Công ty trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh và cung cấp dịch vụ bất động sản lớn mạnh.
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp những sản phẩm chất lượng cao và dịch vụ tốt nhất để đáp ứng mong đợi của khách hàng Chúng tôi cam kết nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo đời sống ổn định và phát triển những cộng đồng nhân văn, hài hòa với không gian xanh và thiên nhiên.
Giá trị cốt lõi của công ty bao gồm Chất lượng, Sáng tạo, Giá trị và Khách hàng Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất, đồng thời không ngừng đổi mới để gia tăng giá trị cho khách hàng Mục tiêu của chúng tôi là duy trì sự phát triển bền vững, nâng cao giá trị cho doanh nghiệp, khách hàng, cổ đông, người lao động và cộng đồng Khách hàng luôn là trung tâm, và mỗi nhân viên đều có trách nhiệm phục vụ và làm hài lòng khách hàng.
Chiến lược phát triển của Công ty tập trung vào việc xây dựng một thương hiệu mạnh mẽ, chú trọng đến chất lượng và tính chuyên nghiệp Mục tiêu là phát triển bền vững, từ đó mang lại giá trị lâu dài cho cổ đông.
P GIÁM ĐỐC P HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
P KIỂM TRA NGHIỆP VỤ P KẾ TOÁN
BỘ PHẬN NGHIỆP VỤ 1 BỘ PHẬN NGHIỆP VỤ 2 BỘ PHẬN NGHIỆP VỤ 3 BỘ PHẬN NGHIỆP VỤ 4
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Tavitax
(Nguồn : Phòng nhân sự - tài chính)
Người đại diện pháp luật của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp Để đảm bảo hiệu quả, người này cần có kinh nghiệm và năng lực trong việc quản lý hoạt động kinh doanh Họ cũng nên tham gia các khóa đào tạo về điều hành doanh nghiệp và luôn nỗ lực học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn.
Phó Giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc trong quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Họ có thể đảm nhận một phần hoặc toàn bộ công việc khi được giám đốc ủy quyền, hoặc theo các thỏa thuận cụ thể được ghi trong hợp đồng lao động và quy chế làm việc do chủ sở hữu hoặc giám đốc công ty ban hành.
PHÒNG KẾ TOÁN Đứng đầu phòng kế toán là kế toán trưởng;
Thực hiện việc kế toán tài chính và xác định kết quả kinh doanh;
Lập báo cáo thuế, theo doi tình hình công nợ chung của toàn công ty;
Lập báo cáo quản trị khi có yêu cầu;
Soạn thảo hợp đồng dịch vụ ký với khách hàng;
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
Thực hiện công việc tuyển dụng nhân sự; Đào tạo cho nhân sự;
Soạn thảo hợp đồng lao động; Đăng ký theo dõi việc đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động;
2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Giám đốc Công Ty : Bà HUỲNH THỊ TUYẾT
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2018-2020
Bảng 2.1 : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TAVITAX năm 2018-2020
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu thuần 31,745,885,841 26,190,180,593 17,469,760,193 Giá vốn hàng bán 23,885,129,233 18,792,771,69 11,093,916,328 Lợi nhuận gộp 7,860,756,608 7,397,408,899 6,375,843,865
Doanh thu hoạt động tài chính 20,789,180,626 12, 823,735,937 8,417,820,248
Chi phí quản lý doanh nghiệp 8,277,571,258 6,537,067,529 4,148,954,933
Lợi nhuận thuần 13,001,161,786 6,651,710,381 4,284,127,399 Lợi nhuận khác -187,858,161 -365,041,973 -11,287,768 Lợi nhuận sau thuế 12,813,303,625 6,286,668,408 4,272,839,631
(Nguồn:Báo cáo tài chính cafef.vn)
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2018-2020 cho ta thấy được sự biến động kinh doanh của công ty trong ba năm trở lại đây như sau:
Năm 2018, doanh thu của công ty TNHH TAVITAX đạt 31,745,885,841 đồng, nhưng đến năm 2019, con số này giảm xuống còn 26,190,180,593 đồng, tương ứng với mức giảm 17,5% Nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm doanh thu là do công ty gặp nhiều khó khăn và thách thức trong hoạt động kinh doanh trong năm 2019 Tuy nhiên, TAVITAX đang nỗ lực mở rộng thị trường và củng cố hệ thống cổ đông để phục hồi doanh thu.
Chọn phương pháp đào tạo
Trong giai đoạn khó khăn này, doanh thu của công ty đã giảm mạnh từ 26,190,180,593 xuống còn 17,469,760,193, tương ứng với mức giảm 33,2% so với năm trước Nguyên nhân chủ yếu của sự sụt giảm này là do tình hình dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành bất động sản Kết quả là doanh thu của công ty đã giảm 33,2%.
Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TAVITAX
2.3.1 Chính sách đào tạo và phát triển
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo
Để xác định nhu cầu nhân sự, người phụ trách sẽ lập bảng thống kê các vị trí còn trống trong công ty Bảng thống kê này sẽ được gửi cho phó giám đốc để xem xét và đưa ra quyết định về việc đào tạo, trong đó trưởng bộ phận văn phòng sẽ đóng vai trò quan trọng.
Lựa chọn đối tượng : Quá trình này chia làm 2 giai đoạn quyết định đó là:
Lựa chọn nhân sự có thể thực hiện bằng cách tuyển dụng từ bên ngoài hoặc phát triển những nhân lực xuất sắc từ nội bộ công ty để nâng cao vị trí của họ.
Chọn phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng, vì nó cần phải dựa trên khả năng của từng cá nhân Việc xác định đúng phương pháp sẽ giúp tối ưu hóa thời gian đào tạo cho người học, đảm bảo hiệu quả và đạt được kết quả tốt nhất trong quá trình học tập.
Để tối ưu hóa chi phí trong quá trình đào tạo nhân lực, công ty cần xem xét lại các khoản chi phí liên quan Việc này không chỉ giúp giảm thiểu chi phí mà còn nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
Sau khi hoàn tất các bước chuẩn bị, công ty tiến hành đào tạo cho người được chọn với ngân sách đã dự trù Giai đoạn cuối cùng của quá trình này là đánh giá, giúp xác định kết quả cuối cùng của quá trình đào tạo.
Quy trình đào tạo của công ty bao gồm đầy đủ các bước từ việc đào tạo đến đánh giá nhân viên tham gia Tuy nhiên, công ty cần thường xuyên nâng cấp quy trình này để phù hợp với các hoạt động kinh doanh sắp tới Đồng thời, trong quá trình đào tạo, công ty phải đảm bảo bám sát thực tế công tác đào tạo của ứng viên.
Các chế độ ưu tiên cho khối công nhân sản xuất bao gồm hỗ trợ ứng lương, các khoản phụ cấp, tăng lương làm ngoài giờ và lương thưởng Đối với bộ phận văn phòng, công nhân được hỗ trợ các khoản phí như điện thoại, di chuyển và phí công tác tùy theo mức độ, cùng với việc tăng lương định kỳ hàng năm Mức thưởng của công ty sẽ được áp dụng vào các dịp lễ và dựa trên năng suất làm việc hàng tháng.
Năng suất làm việc, tinh thần trách nhiệm cao thưởng 500.000đ
Nhân lương lễ, thưởng lễ 500.000đ
May đồng phục miễn phí cho nhân viên ký hợp đồng làm việc
Công ty cũng đảm bảo các khoản phúc lợi cho nhân viên như:
Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn cho nhân viên Đối với các vi phạm, công ty có quy định về mức phạt dựa trên ý kiến của các trưởng bộ phận, và quyết định cuối cùng sẽ được xem xét bởi giám đốc.
Công ty thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch cho toàn bộ công nhân viên, đặc biệt là những chuyến du lịch nước ngoài dành cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong năm.
2.3.3 Tình hình lao động của công ty
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi
Số lượng Tỷ lệ Số lượng
(Nguồn: phòng nhân sự công ty và tính toán của tác giả)
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty
Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi trong Công ty đã giảm qua các năm, cụ thể năm 2018 có 42 người chiếm 58,3%, đến năm 2019 giảm còn 38 người với tỷ lệ 55,9% Đến năm 2020, tổng số lao động dưới 30 tuổi chỉ còn 26 người, giảm 12 người so với năm trước, tương đương với tỷ lệ 49,1%.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45 có xu hướng giảm dần qua các năm Cụ thể, năm 2018, tổng số lao động này là 24 người, chiếm 33,3% tổng số lao động Đến năm 2019, con số này vẫn giữ nguyên ở mức 24 người, chiếm 35,3% Tuy nhiên, năm 2020 ghi nhận sự giảm sút với 21 người, tương ứng với tỷ lệ 39,6%.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có tỷ lệ là 8,3% ở 2018 và 11,3% ở 2020
Trong những năm qua, nhóm độ tuổi lao động tại công ty có sự thay đổi không lớn, với số lượng người trong độ tuổi 20-45 chiếm đa số, góp phần trẻ hóa nguồn nhân lực và tăng cường lợi nhuận trong bối cảnh cách mạng 4.0 Tuy nhiên, sự predominance của người trẻ cũng tạo ra áp lực về đào tạo và hiện tượng nhảy việc Để đối phó với tình trạng này, vào năm 2020, công ty đã tăng cường tỷ lệ lao động từ 30 đến trên 45 tuổi thêm 3%, nhằm bổ sung những nhân viên dày dạn kinh nghiệm, hỗ trợ cho việc mở rộng và phát triển bền vững.
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính
Số lượng (người) Tỷ lệ
(Nguồn: phòng nhân sự công ty và tính toán của tác giả)
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cơ cấu giới tính
Biểu đồ cho thấy cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty có sự ổn định qua các năm, tuy nhiên vẫn tồn tại sự chênh lệch giữa lao động nam và nữ Tỷ lệ lao động nam dao động từ 62,3% đến 56,6%, trong khi lao động nữ chiếm khoảng 38,8% đến 43,3% Năm 2018, lao động nam chiếm 62,3%, năm 2019 là 61,7%, và năm 2020 giảm xuống 56,6%, cho thấy sự gia tăng nhẹ của tỷ lệ nhân viên nữ nhưng không đáng kể Sự ổn định này có thể hiểu được do đặc thù kinh doanh của công ty, nơi mà lao động chủ yếu là nam, phù hợp với tính chất công việc có áp lực cao và yêu cầu kỹ năng chuyên môn về vật liệu xây dựng Việc này cũng giúp công ty giảm bớt gánh nặng về các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động.
39% 35% Đại học, Cao đẳng Trung cấp
43% Đại học, Cao đẳng Trung cấp
Lao động phổ thông thêm cho lao động nữ sinh con thứ nhất hoặc thứ hai, chi thời gian nghỉ để chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi…
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo học vấn , chuyên môn công ty Tavitax năm 2021
Tỷ lệ (%) Đại học- Cao đẳng 25 34,7 23 33,8 16 30,2
(Nguồn: phòng nhân sự công ty và tính toán của tác giả)
Biểu đồ 2.3 Biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn
38% 34% Đại học, Cao đẳng Trung cấp
Theo bảng số liệu, chất lượng lao động của công ty đã giảm qua từng năm, điều này phản ánh sự thích ứng của công ty trước những diễn biến phức tạp của dịch Covid-19 và chính sách cắt giảm nhân lực.
Trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2020, số lao động có trình độ đại học và cao đẳng tại công ty giảm đáng kể Cụ thể, năm 2018 có 25 người, chiếm 34,7% tổng số lao động, nhưng đến năm 2019, con số này giảm xuống còn 23 người, tương đương 33,8% Đến năm 2020, số lao động có trình độ ĐH - CĐ chỉ còn 16 người, chiếm 30,2% Sự giảm sút này chủ yếu do công ty đang tiến hành cắt giảm nhân sự.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty
Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty thường tiến hành qua các bước sau:
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tuyển chọn nhân sự công ty Tavitax
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập mối quan hệ Bước này giúp xác định những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc, từ đó nhà tuyển dụng có thể quyết định liệu có nên tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không.
Trong quá trình phỏng vấn, nếu phát hiện ứng viên không phù hợp với công việc, cần loại bỏ ngay Các lý do chính để loại bỏ ứng viên bao gồm việc họ chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ xin việc thường được doanh nghiệp thiết kế theo mẫu nhất định, và ứng viên cần tuân thủ các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra Việc tạo ra hồ sơ xin việc một cách khoa học và hợp lý không chỉ giúp thể hiện năng lực của ứng viên mà còn là công cụ quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Hồ sơ xin việc là cơ sở quan trọng cho các phương pháp tuyển dụng, bao gồm cả phỏng vấn Khi thiết kế mẫu hồ sơ, cần chú ý đến tính toàn diện và chính xác của thông tin thu thập Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt không chỉ giúp doanh nghiệp nhanh chóng thu thập thông tin cần thiết mà còn dễ dàng so sánh hồ sơ của các ứng viên Do đó, mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ thông tin thiết yếu cho quá trình tuyển dụng.
Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển dụng Các thông tin cần thiết thường bao gồm:
Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích,
Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc.
Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
Các văn bằng, chứng chỉ khác.
Bước 3 : Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển dụng nhằm mục đích xác định sự phù hợp giữa ứng viên và công việc, đồng thời đánh giá năng lực của ứng viên Qua đó, nhà tuyển dụng có thể thu thập thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp Bên cạnh đó, phỏng vấn cũng giúp tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn.
Phỏng vấn tuyển dụng ở giai đoạn này tập trung vào việc đánh giá và lựa chọn ứng viên, do đó số lượng ứng viên thường bị giới hạn Thông thường, phỏng vấn đánh giá và lựa chọn được thực hiện sau khi đã có bước sơ tuyển và sàng lọc hồ sơ Tuy nhiên, công ty hiện tại không có bước thi tuyển sàng lọc hay kiểm tra trắc nghiệm, điều này dẫn đến quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và cần được cải thiện.
Bước 4 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo là phương pháp hiệu quả để đánh giá ứng viên trên nhiều khía cạnh, bao gồm kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, và các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng Qua đó, nhà tuyển dụng có thể xác định những phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của tổ chức, bên cạnh việc xem xét các loại giấy tờ và chứng chỉ tốt nghiệp của ứng viên.
Bước 5 : Tham quan thử việc
Tham quan thử việc là một phương pháp hiệu quả để xác minh và làm rõ thông tin về những ứng viên tiềm năng Qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp và lãnh đạo, nhà tuyển dụng có thể đánh giá sâu hơn về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động
Quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Để nâng cao độ chính xác, cần xem xét hệ thống thông tin về ứng viên và phát triển bản tóm tắt ứng viên Nếu hội đồng tuyển chọn không thống nhất về phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá từ đầu, sẽ dẫn đến nhiều ý kiến trái ngược, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển chọn.
Đánh giá hoạt động tuyển dụng của TAVITAX
2.5.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Nhìn lại công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian qua, có thể thấy những thành tựu đáng kể đã đạt được, thể hiện sự cải thiện và hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Để đạt hiệu quả trong tuyển dụng, cần thực hiện theo một kế hoạch cụ thể và rõ ràng, bắt đầu từ việc hoạch định nguồn nhân lực cho đến lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Tuyển dụng được thực hiện tương đối theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
Các bước trong quá trình tuyển chọn rất quan trọng vì chúng đảm bảo tuân thủ hai nguyên tắc chính: lựa chọn dựa trên hồ sơ và kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, mặc dù chưa đạt đến mức độ chuyên nghiệp.
Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt ra.
Nhân viên mới tuyển hoàn thành tương đối số công việc được giao.
Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.
Sau khi tiến hành khảo sát nhân viên, chúng tôi đã thu thập ý kiến từ cán bộ phòng hành chính nhân sự về những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng của công ty Quan điểm của những ứng viên tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng sẽ được làm rõ thông qua cuộc điều tra này Những góp ý thiết thực sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất các phương pháp cải thiện những vấn đề hiện tại trong công ty.
Dựa trên phiếu khảo sát đã phát ra (Phụ lục), với nhiều câu hỏi được phân loại đánh giá theo tiêu chí rất hài lòng, hài lòng, bình thường, không hài lòng và rất không hài lòng, chúng tôi đã tổng hợp được các bảng kết quả như sau:
Theo bảng thống kê, 44% ứng viên đến từ nguồn nội bộ của công ty, trong khi 56% ứng viên được tuyển dụng từ bên ngoài, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và Đại Bảo Internet.
Khảo sát nguồn kênh tuyển dụng
9%10%việc làm Bạn bè, người thân, nội bộ công ty Đài báo, internet
Bảng 2.7 : Nguồn kênh tuyển dụng của công ty
Trung tâm giới thiệu việc làm 10 10%
Bạn bè, người thân, nội bộ công ty 44 44% Đài báo, internet 37 37%
Biểu đồ 2.4 :Khảo sát nguồn kênh tuyển dụng công ty
Nhận xét từ bảng khảo sát cho thấy kênh tuyển dụng chủ yếu giới hạn trong nội bộ công ty, thiếu quy mô lớn để thu hút ứng viên tiềm năng Điều này chỉ ra cần thiết phải đa dạng hóa các kênh tuyển dụng để mở rộng cơ hội tìm kiếm nhân tài.
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng
Chúng tôi hy vọng bạn sẽ cảm thấy tự tin và hài lòng khi làm việc lâu dài tại công ty Chúng tôi mong muốn xây dựng một mối gắn bó bền chặt với bạn.
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng
Thông tin tuyển dụng rõ ràng
Hồ sơ nộp phỏng vấn là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp ứng viên dễ dàng nhận được kết quả Để đạt được điều này, cần đảm bảo rằng các yêu cầu về phỏng vấn được thực hiện đầy đủ và đúng hẹn, theo quy trình cụ thể và cơ bản đã đề ra.
Khảo sát mức độ hài lòng về công tác quy trình tuyển dụng
Biểu đồ 2.5: Khảo sát mức độ hài lòng
Biểu đồ 2.6: Khảo sát mức độ hài lòng về công tác quy trình tuyển dụng
Theo kết quả từ hai bảng khảo sát, trung bình có 45% người tham gia không hài lòng với quy trình tuyển dụng của công ty, trong khi hơn 40% đánh giá mức độ hài lòng về công ty cũng không tích cực Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Không hài lòng Bình thường
Đánh giá năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, nhân viên là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng lớn đến nhận thức của ứng viên và nhân viên hiện tại Do đó, công ty cần xem xét và cải thiện quy trình tuyển dụng, đồng thời bổ sung các biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc.
Biểu đồ 2.7: Trình độ chuyên môn của nhân viên và năng lực của các ứng viên mới
Theo khảo sát, gần 50% phiếu đánh giá cho thấy sự không hài lòng về trình độ chuyên môn của nhân viên và năng lực của ứng viên mới Điều này cho thấy công ty cần chú trọng cải thiện trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp giải quyết phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ.
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường
Nhu cầu tuyển dụng Kế hoạch và Kế hoạch công dụng của công việc cần xác định rõ ràng để đáp ứng nhu cầu cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng Việc này đảm bảo rằng các ứng viên phù hợp sẽ được lựa chọn, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả công việc.
Biểu đồ 2.8: Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Theo kết quả từ bảng khảo sát,kế hoạch tuyển dụng của công ty có 47% phiếu đánh giá chọn hài lòng.
Dựa trên số liệu về lực lượng lao động nam nữ, năng lực ứng viên mới, kế hoạch và quy trình tuyển dụng của công ty, cùng với kết quả khảo sát, có thể thấy rằng trình độ chuyên môn của nhân viên và quy trình tuyển dụng cần được cải thiện Hơn 75% kết quả khảo sát cho thấy sự không hài lòng và bình thường, đây là cơ sở quan trọng để đề xuất các biện pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty.
2.5.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
Công tác tuyển mộ tại công ty chưa được chú trọng đúng mức, chỉ mới xác định nguồn tuyển mộ chính xác mà chưa triển khai chiến dịch quảng bá hiệu quả Việc chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ hạn chế khả năng thu hút đơn xin việc, từ đó ảnh hưởng đến sự đa dạng và phong phú trong quy trình tuyển chọn sau này.
Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
