CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CĂN BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.5. Đánh giá hoạt động tuyển dụng của TAVITAX
2.5.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, cịn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về Cơng ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút được nhiều
đơn xin việc đến với cơng ty. Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
Cũng như tuyển mộ, tuyển chọn được tiến hành chưa được bài bản chuyên nghiệp, khi trong tồn bộ q trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía cơng ty, chứ khơng có sự trao đổi thơng tin với người xin việc. Có thể cũng khó nhận ra cản trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý trong tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:
Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó gây tâm lý khơng tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đông thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
Khi khơng có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầu Cơng ty đã khơng có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như vậy khi họ là những tân nhân viên. Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại công ty được thực hiện khơng chun nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh cơng ty trong mắt ứng viên.
Điều quan trọng là làm n tâm lịng ứng viên trong q trình tuyển chọn, tạo cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mong muốn làm việc cho Công ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen, thân thích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyển.
Quy trình tuyển chọn chủ yếu là hai vịng phỏng vấn, nhưng nếu chỉ là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn trong phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại công ty đơn giản, khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, hơn thế gây tâm lý mất bình tĩnh đối với ứng viên vì họ chỉ là những người mới ra trường, chưa cọ sát thực tế, họ sẽ giỏi hơn trong các bài viết, khi đó mới thể hiện được năng lực của họ.
Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cơng việc cần tuyển nhân viên chưa được hiệu quả.
Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng.
Có thể tuyển được nhiều nhưng giữ được họ để họ làm việc lâu dài tại cơng ty thị chưa tốt.
Và hạn chế cuối cùng là việc công ty chủ trương tuyển dụng theo đúng nhu cầu đặt ra. Điều này không thành vấn đề nếu khơng có các hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vơ tình loại bỏ những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao, hay việc phỏng vấn khơng chun sâu có thể làm giảm hiệu quả của tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty sau này.