CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CĂN BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TAVITAX
2.3.2. Chính sách phúc lợi
Các chế độ ưu tiên cho khối công nhân sản xuất như: Hỗ trợ ứng lương, các khoản phụ cấp cho cơng nhân, tăng lương làm ngồi giờ và lương thưởng.
Đối với bộ phận văn phòng được hỗ trợ các khoản phí như : Điện thoại, di chuyển, phí cơng tác tùy theo mức độ và tăng lương định kỳ hằng năm theo khả năng. Mức thưởng công ty sẽ áp dụng các mức đối với các dịp lễ, năng suất làm việc dựa trên mỗi tháng như sau:
Năng suất làm việc, tinh thần trách nhiệm cao thưởng 500.000đ Nhân lương lễ, thưởng lễ 500.000đ
May đồng phục miễn phí cho nhân viên ký hợp đồng làm việc Công ty cũng đảm bảo các khoản phúc lợi cho nhân viên như:
Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn .Cơng ty có chế độ phạt tùy vào mức độ vi phạm thông qua ý kiến của các trưởng bộ phận và cuối cùng là sự xem xét của giám đốc.
2020 11% 49% 40% Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45 2018 8% Dưới 30 33% 59% Từ 30-45Trên 45 2019 9% 35% 56% Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45
Tổ chức du lịch thường xuyên cho tồn bộ cơng nhân viên làm việc trong công ty và đặc biệt là các chuyến du lịch ngoài nước đối với các cá nhân có thành tích làm việc xuất sắc nhất trong năm.
2.3.3. Tình hình lao động của cơng ty
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi
(Tuổi) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ lượngSố Tỷ lệ Dưới 30 42 58,3 38 55,9 26 49,1 Từ 30-45 24 33,3 24 35,3 21 39,6 Trên 45 6 8,3 6 8,8 6 11,3 Tổng cộng 72 100 68 100 53 100
(Nguồn: phịng nhân sự cơng ty và tính tốn của tác giả)
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và giảm qua các năm. Cụ thể: năm 2018 là 42 người chiếm tỷ lệ 58,3%, sang năm 2019 giảm 4 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2020 tổng số LĐ này là 26 người giảm thêm 12 người so với năm 2019 với tỷ lệ là 49,1%.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có xu hướng giảm dần. Năm 2018 tổng số LĐ này là 24 người, chiếm tỷ lệ là 33,3%, vẫn giữ nguyên mức lao động năm 2019 là 24 người chiếm 35,3%, sang năm 2020 giảm 3 người với tỷ lệ 39,6%.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có tỷ lệ là 8,3% ở 2018 và 11,3% ở 2020
Các nhóm độ tuổi qua các năm có sự thay đổi nhưng khơng lớn. Số lao động tuổi từ 20-45 nhiều, giúp cơng ty trẻ hóa lợi nhuận trong q trình hội nhập chung cách mạng 4.0. Tuy nhiên việc phần lớn là người trẻ cũng mang đến áp lực về đào tạo và hiện tượng nhảy việc, do vậy năm 2020 công ty đã nâng cao tỷ lệ người lao động ở độ tuổi 30 đến trên 45 thêm 3% là những người lao động có dày dặn kinh nghiệm để tiếp tục mở rộng và phát triển công ty.
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 45 62,3 42 62,7 30 56,6 Nữ 27 38,8 26 38,2 23 43,3 Tổng cộng 72 100 68 100 53 100
2018 37% 63% Nam Nữ 2020 43% 57% Nam Nữ 2019 38% 62% Nam Nữ
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ cơ cấu giới tính
Nhận xét:
Từ biểu đồ trên ta có thể thấy cơ cấu lao động theo giới tính có sự ổn định qua các năm tuy nhiên số lượng lao động nữ và nam vẫn có chút chênh lệch. Tỷ lệ lao động nam qua các giao động từ 62,3% - 56,6%, tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 38,8% - 43,3%. Có thể thấy tỷ lệ lao động trong cơng ty chiếm đa số là lao động nam, do họ có sự am hiểu về các lĩnh vực về vật liệu xây dựng cho các dự án BĐS hơn. Năm 2018 tỷ lệ lao động nam chiếm 62,3% so với lao động nữ chỉ chiếm 38,8%. Năm 2019 tỷ lệ này là 61,7% so với 38,2%, 2020 tỷ lệ này là 56,6% so với 43,3% cho thấy có sự gia tăng tỷ lệ nhân viên nữ nhưng khơng nhiều. Có thể thấy qua các năm tỷ lệ nhân viên nữ khơng có biến động mạnh. Điều này là hồn tồn dễ hiểu và có thể chấp nhận được với đặc thù kinh doanh của Công ty. Việc lao động chủ yếu là nam cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công ty vì phù hợp với tính chất cơng việc đào thải cao và áp lực lớn, nhân viên là nam cũng giảm bớt gánh nặng về các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động: chi
2018 39% 35% Đại học, Cao đẳng Trung cấp 26% Lao động phổ thông 2020 30% 43% Đại học, Cao đẳng Trung cấp 27% Lao động phổ thông
thêm cho lao động nữ sinh con thứ nhất hoặc thứ hai, chi thời gian nghỉ để chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi…
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động theo học vấn , chun mơn cơng ty Tavitax năm 2021
Trình độ
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người)
Tỷ lệ
(%) Số lượng(người) Tỷ lệ(%) Số lượng(người) Tỷ lệ(%)
Đại học- Cao đẳng 25 34,7 23 33,8 16 30,2 Trung cấp 19 26,4 19 27,9 14 26,4 Lao động phổ thông 28 38,9 26 38,2 23 43,4 Tổng cộng 72 100 68 100 53 100
(Nguồn: phòng nhân sự cơng ty và tính tốn của tác giả)
2019 0% 38% 34% Đại học, Cao đẳng Trung cấp 28% Lao động phổ thông Nhận xét :
Qua bảng số liệu trên, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty giảm qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự thích ứng của cơng ty trong diễn biến phức tạp của dịch Covid 19 , chính sách giảm bớt nhân lực của công ty. Cụ thể:
Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2018 là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7% trong tổng số lao động, năm 2019 giảm 2 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2020 số lao động này là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%. Do công ty đang trong giai đoạn giảm trừ nhân viên vì thế mà các số lao động đều bị giảm.
Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động giảm dần qua các năm, chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2018 số lao động này là 19 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm 2019 vẫn giữ nguyên mức lao động là 19 người. Đến năm 2020 thì giảm đi 5 người với tỷ lệ 26,4%
Chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động là nhóm LĐPT. Năm 2018 có 28 người chiếm 38,9%, sang đến năm 2019 giảm 2 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm 2020 số LĐ này giảm thêm 3 người chiếm tỷ lệ là 43,4%. Số lượng LĐ này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu cơng việc hiện tại.
Hạn chế của cơng ty là có nguồn lao động phổ thông cao, việc này sẽ khiến cho công ty mất nhiều chi phí đào tạo vì lao động có nền tảng kiến thức trung bình.
2.3.4. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tavitax năm 2021
Bảng 2.5 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tavitax năm 2021 STT Vị trí Trình độ tuyển dụngNguồn Số lượng( người) Lý do tuyển dụng
1 Nhân viên Cao đẳng , đại học Trang web công ty và các trang tuyển dụng nội bộ
20 Tuyển nhânviên mới thay thế. 2 Thực tập sinh Trung cấp trở lên Trang web công ty và các trang tuyển dụng nội bộ
35 Hỗ trợ côngty, thay thế mới.
Tổng số lao động 55
(Nguồn phịng nhân sự Cơng ty và tính tốn của tác giả)
Nhận xét :
Xác định tổng nhu cầu tuyển dụng và vị trí mà cơng ty cịn thiếu nhân viên là bước đầu tiên trong công việc lập kế hoạch tuyển dụng của cơng ty đó. Cụ thể dựa vào bảng 2.5, ta thấy cơng ty đã xem xét và tính tốn cho mỗi phịng ban thiếu những vị trí tuyển dụng nào, cần số lượng bao nhiêu để bổ sung thêm nhân lực cùng với những lý do tuyển dụng giúp công ty triển khai một cách hiệu quả, tiết kiệm được thời gian và tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với cơng việc đã liệt kê.
Việc đăng tuyển các vị trí tuyển dụng trên trang website của cơng ty cịn sử dụng một số trang tuyển dụng khác ghi rõ thông tin tuyển dụng một cách cụ thể về mô tả công việc, yêu cầu, quyền lợi của ứng viên và những thông tin liên quan đến công ty để ứng viên ứng tuyển là bước thứ hai trong bảng kế hoạch.
Bảng 2.6: Bảng so sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng năm 2019-2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Nhu cầu tuyển
dụng 85 75 58
Số ứng viên được
tuyển thực tế 72 68 53
Tỷ lệ đáp ứng kế
hoạch 84% 90% 90%
(Nguồn phịng nhân sự Cơng ty và tính tốn của tác giả)
Nhận xét: Trong ba năm qua, tỷ lệ tuyển dụng công ty đạt từ 84% - 90% so với kế hoạch đề ra Kết quả tuyển dụng của công ty những năm gần đây khá cao phần nào đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty.
2.3.5. Nguồn tuyển dụng tại công ty TAVITAX
Công ty TAVITAX tuyển dụng từ hai nguồn: Nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngồi.
Nguồn tuyển dụng bên trong ln được cơng ty quan tâm. Công ty luôn ưu
tiên đối với nguồn bên trong ở các vị trí thăng tiến trong cơng ty hay việc điều chuyển nhân lực. Đối với nguồn bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ. Các ứng viên tuyển dụng nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao bởi vì họ là những người có năng lực, đã quen với cơng việc và môi trường làm việc của công ty. Việc sử dụng tốt nguồn này cũng giúp cho việc đánh giá khả năng thăng tiến cho người lao động trong công ty khá cao, cũng như là tiết kiệm được cho cơng ty một khoản phí khá lớn
Nguồn tuyển dụng bên ngồi
Khi nguồn nội bộ khơng đáp ứng được nhu cầu thì cơng ty sẽ tìm nguồn bên ngồi. Đối với những vị trí cấp cao, u cầu chun mơn, nếu khơng tìm được từ
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Ứng viên trúng tuyển Ứng viên trúng tuyển
Thí sinh lọt vào vịng sau
Ra quyết định tuyển dụng và kí HĐLĐ Tham quan thử việc
Phỏng vấn tuyển chọn Thí sinh lọt vào vịng sau Sơ tuyển hồ sơ
Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
nội bộ thì nguồn từ các trang tuyển dụng uy tín, thì sẽ thơng qua từ các đồng nghiệp, nhân viên giới thiệu người bên ngồi. Bên cạnh đó nguồn sinh viên đã hoặc sắp tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Ngoài ra, một phần lớn từ việc chủ động tìm kiếm và đăng tin tuyển dụng qua các hình thức đăng trên các trang tuyển dụng.
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty
Q trình tuyển chọn nhân lực tại Cơng ty thường tiến hành qua các bước sau:
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tuyển chọn nhân sự công ty Tavitax
(Nguồn phịng tài chính)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên đây là bước đầu tiên, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
khơng để từ đó nhà tuyển dụng đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay khơng.
Trong q trình phỏng vấn nếu phát hiện các ứng viên khơng có khả năng phù hợp với cơng việc thì cần loại bỏ ngay. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các u cầu về trình độ chun mơn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Các hồ sơ xin việc thường được các doanh nghiệp tạo theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra. Các file hồ sơ xin việc được tạo ra một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một cơng cụ quan trọng để tuyển dụng .
Cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn là hồ sơ xin việc. Khi thiết kế các mẫu hồ sơ xin việc ta cần phải xem xét kỹ lưỡng các thông tin, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính tồn diện, tính chính xác. Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu thập được đầy đủ các thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và giúp so sánh hồ sơ các ứng viên một cách dễ dàng hơn. Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển dụng.
Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thơng tin cần thiết cho q trình tuyển dụng. Các thơng tin cần thiết thường bao gồm:
Vị trí dự tuyển.
Các thơng tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích,...
Trình độ học vấn và trình độ chun mơn. Kinh nghiệm làm việc.
Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc. Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu. Các văn bằng, chứng chỉ khác.
Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng viên có phù hợp cơng việc khơng; Để xác định liệu cơng việc có phù hợp cho ứng viên; Để đánh giá ứng viên;
Để nhận được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; Để tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên.
Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn. Vì phỏng vấn tốn nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánh giá và lựa chọn thường hạn chế. Bởi vậy, phỏng vấn thường được thực hiện sau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm. Nhưng công ty đã khơng có bước thi tuyển sàng lọc , kiểm tra trắc nghiệm. Điều này khiến quy trình tuyển dụng của cơng ty chưa được hoàn thiện cần phải khắc phục.
Bước 4 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như; tính cách, khí chất, khả năng hồ đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp mà các loại giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp.
Bước 5 : Tham quan thử việc
Tham quan thử việc nhằm xác minh điều tra làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt, thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp hoặc với lãnh đạo của ứng viên. Công tác thử việc này sẽ biết thêm về trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên trong quy trình tuyển dụng nhân viên
Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động
Bước quan trọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thơng tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt ứng viên về quy trình tuyển chọn. Nếu hội đồng tuyển chọn không thống nhất ngay từ đầu về phương pháp tuyển dụng, tiêu chuẩn đánh giá sẽ dẫn đến có nhiều ý kiến trái ngược nhau của các
thành viên trong hội đồng tuyển chọn về ứng viên, từ đó cơng tác tuyển chọn không