CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CĂN BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.4. Quytrình tuyển dụng nhân lực của công ty
Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Cơng ty thường tiến hành qua các bước sau:
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tuyển chọn nhân sự cơng ty Tavitax
(Nguồn phịng tài chính)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên đây là bước đầu tiên, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với cơng việc hay
khơng để từ đó nhà tuyển dụng đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay khơng.
Trong q trình phỏng vấn nếu phát hiện các ứng viên khơng có khả năng phù hợp với cơng việc thì cần loại bỏ ngay. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các u cầu về trình độ chun mơn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Các hồ sơ xin việc thường được các doanh nghiệp tạo theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra. Các file hồ sơ xin việc được tạo ra một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng .
Cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn là hồ sơ xin việc. Khi thiết kế các mẫu hồ sơ xin việc ta cần phải xem xét kỹ lưỡng các thông tin, nội dung các thơng tin cần thu thập phải đảm bảo được tính tồn diện, tính chính xác. Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu thập được đầy đủ các thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và giúp so sánh hồ sơ các ứng viên một cách dễ dàng hơn. Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển dụng.
Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thơng tin cần thiết cho q trình tuyển dụng. Các thơng tin cần thiết thường bao gồm:
Vị trí dự tuyển.
Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích,...
Trình độ học vấn và trình độ chun mơn. Kinh nghiệm làm việc.
Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc. Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu. Các văn bằng, chứng chỉ khác.
Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng viên có phù hợp cơng việc khơng; Để xác định liệu cơng việc có phù hợp cho ứng viên; Để đánh giá ứng viên;
Để nhận được thông tin về ứng viên và cung cấp thơng tin về doanh nghiệp; Để tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên.
Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn. Vì phỏng vấn tốn nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánh giá và lựa chọn thường hạn chế. Bởi vậy, phỏng vấn thường được thực hiện sau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm. Nhưng cơng ty đã khơng có bước thi tuyển sàng lọc , kiểm tra trắc nghiệm. Điều này khiến quy trình tuyển dụng của cơng ty chưa được hoàn thiện cần phải khắc phục.
Bước 4 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như; tính cách, khí chất, khả năng hồ đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp mà các loại giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp.
Bước 5 : Tham quan thử việc
Tham quan thử việc nhằm xác minh điều tra làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt, thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp hoặc với lãnh đạo của ứng viên. Công tác thử việc này sẽ biết thêm về trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên trong quy trình tuyển dụng nhân viên
Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động
Bước quan trọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thơng tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt ứng viên về quy trình tuyển chọn. Nếu hội đồng tuyển chọn khơng thống nhất ngay từ đầu về phương pháp tuyển dụng, tiêu chuẩn đánh giá sẽ dẫn đến có nhiều ý kiến trái ngược nhau của các
thành viên trong hội đồng tuyển chọn về ứng viên, từ đó cơng tác tuyển chọn không mang lại kết quả như mong muốn.