CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CĂN BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.5. Đánh giá hoạt động tuyển dụng của TAVITAX
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
Công ty chưa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo. Vì vậy trong thời gian tới, công ty nên quan tâm tới nguồn cung ứng lao động từ các cơ sở này để nguồn cung ứng lao động của mình được nhiều hơn.
Để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay khi cịn ngồi trên ghế nhà trường, cơng ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Khi cơng ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để cơng ty chọn lựa, sau đó cơng ty tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngồi giờ tại cơng ty.
Cơng việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với cơng ty. Các sinh viên thì có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường cịn cơng ty có được nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà khơng phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên cơng ty có thể phải tuyển những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả như đào
tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn. Do đó, cơng ty cần chuẩn bị cho mình những kế hoạch cụ thể về nhu cầu lao động của công ty, để giảm bớt hiện tượng trên.
Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên mơn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính...Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng cho mình những phương pháp tuyển dụng cụ thể với từng cơng việc. Ví dụ như với bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên. Cách này rất phù hợp khi công ty cần tuyển những nhân viên cấp cao như trưởng, phó phịng, cán bộ quản lý. Hoặc đối với bài trắc nghiệm tâm lý, giúp nhà quản trị có thể nắm bắt được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy. Cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh, marketing...
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, dựa trên những căn cứ về cơ sở lý luận đã nêu ở chương 1 kết hợp với những kiến thức thực tế tại công ty TNHH Tavitax ta nêu được những thông tin cơ bản của công ty TNHH Tavitax về hoạt động kinh doanh, tình hình lao động, hoạt động tuyển dụng. Đồng thời làm rõ quy trình tuyển dụng mà cơng ty TNHH Tavitax đang áp dụng, thơng qua phân tích, đánh giá số liệu năm 2020 được thể hiện các tiêu chí đó bằng bảng. Qua phân tích và đánh giá, ta thấy được những ưu điểm và nhược điểm của các yếu tố trên. Ngoài ra, ta sử dụng một số chỉ số để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, từ đó có thể thấy được chi phí mà cơng ty bỏ ra so với số lượng ứng viên được tuyển có chênh lệch nhiều khơng, và cách thức tuyển dụng có thực sự mang lại hiệu quả cho công ty chưa. Cuối cùng là đánh giá lại hoạt động tuyển dụng của cơng ty để tìm ra ưu, nhược điểm từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể để hồn thiện nguồn nhân lực cho cơng ty ở chương 3.
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CÔNG TY TAVITAX