LỜI MỞ ĐẦU Hòa cùng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu.
LỜI MỞ ĐẦU Hòa xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước hội phát triển thách thức Điều đỏi hỏi doanh nghiệp Việt Nam không muốn bị đào thải phải khơng ngừng làm hồn thiện Nhiều doanh nghiệp thích ứng với tình hình đă nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao uy tín để đứng vững phát triển thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh có khơng doanh nghiệp thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế; không phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu để kết cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trường Trong yếu tố tạo nên thành cơng doanh nghiệp khơng thể khơng kể đến người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành định thành bại doanh nghiệp Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người Nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Để có đội ngũ lao động chất lượng trước hết cần phải trọng tới hoạt động tuyển dụng hoạt động tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi Nếu “tuyển nhầm” nhân viên gây thiệt hại không nhỏ thời gian tiền bạc cho doanh nghiệp Đây lí em chọn chuyên đề thực tập với đề tài: “Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Great Global International” Mục đích đề tài nghiên cứu lý luận thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân công ty TNHH Great Global Internetional nhằm phát điểm tồn đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp cơng ty TNHH Great Global Internetional có hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu nhằm tuyển đội ngũ nhân viên có chất lượng cho công ty Đề tài bao gồm ba phần: PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL PHẦN II: HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL 1 Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo Ths Đào Thị Thanh Trà anh chị phịng Tổ chức hành quý công ty TNHH Great Global International hướng dẫn chu đáo, báo nhiệt tình để em hồn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Mặc dù cố gắng kinh nghiệm thực tế cịn lực thân cịn hạn chế nên báo cáo em tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót, chưa hồn chỉnh Do vậy, em mong ý kiến đóng góp q báu q thầy cơ, q cơng ty để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Tháng năm 2013 Sinh viên thực Đỗ Thị Phương PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL 2 Tổng quan công ty TNHH Great Global International 1.1.1 Thông tin chung công ty TNHH Great Global International Tên công ty: Công ty TNHH Great Global International Tên tiếng anh: Great Global Interntional company Limited Tên giao dịch: Great Global International Co.,Ltd Địa chỉ: Lô C3.6 – Khu công nghiệp Gián Khẩu – Huyện Gia Viễn – Tỉnh Ninh Bình Điện thoại: 0303681498 Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất hàng may mặc xuất sang thị trường nước giới Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Mỹ… Được hình thành thời kỳ đổi hội nhập, công ty TNHH Great Global International không ngừng cung cấp sản phẩm may mặc với nhiều mẫu mã, chủng loại kiểu dáng sang thị trường nhiều nước giới Với đội ngũ công nhân lành nghề, dày dạn kinh nghiệm đội ngũ quản lý đào tạo quy, có kinh nghiệm lâu năm nghề giúp cho công ty không ngừng đổi mới, phát triển hoàn thiện sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng khẳng định thương hiệu cơng ty thị trường quốc tế 1.1.2 Tóm lược q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Great Global International thành lập theo Giấy phép đầu tư số 06/GP-ĐTNB ngày 08/9/2000 sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Ninh Bình Cơng ty TNHH Great Global International thành lập vào năm 2000 với 100% số vốn đầu tư chủ Đài Loan, với số vốn điều lệ ban đầu 249.492.000.000 đồng, 478 máy móc thiết bị khoảng 1000 cơng nhân Từ thành lập, cơng ty ngày hồn thiện phát triển Công ty trang bị hệ thống thiết bị đại đội ngũ cán công nhân viên mạnh mẽ, đủ khả sản xuất mẫu mã hàng hóa phù hợp với yêu cầu khách hàng Q trình hình thành phát triển cơng ty trải qua giai đoạn sau: Giai đoạn 2000-2003 Là giai đoạn hình thành sơ khai cơng ty, giai đoạn công ty vào sản xuất nên kết sản xuất kinh doanh chưa cao, thị trường khác hàng cịn hạn chế, cơng ty ký kết hợp đồng với Hàn Quốc, Nhật Bản 1.1 Giai đoạn 2004 – 2006 Đây giai đoạn phát triển với hàng loạt kiện đánh dấu bước phát triển công ty TNHH Great Global International như: 3 Công ty ký kết thêm nhiều hợp đồng lao động với nước châu âu Anh, Pháp - Công ty đầu tư thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan - Công ty thành lập chi nhánh Hà Nội để trưng bày, giới thiệu, quảng bá sản phẩm - Doanh số năm 2005 đạt 192 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân/năm 77% - Năm 2006, Công ty đầu tư xây dựng trụ sở Khu Công nghiệp Gián Khẩu với diện tích khoảng 9.000m2, đầu tư máy móc thiết bị cho phận check hàng, xử lý hàng lỗi hồn tất cơng tác cấu tổ chức lại máy quản lý Giai đoạn 2007 – 2010: Giai đoạn giai đoạn đánh dấu phát triển rực rỡ công ty TNHH Great Global International với năm đánh dấu mốc phát triển - Năm 2007: Là năm công ty ký kết hợp đồng dài hạn chuyên cung cấp áo vest, áo lông vũ cho Hoa Kỳ Doanh thu 2007 công ty tăng trưởng 48%, lợi nhuận tăng 93% so với năm 2006 Năm 2008: Là năm đỉnh cao phát triển công ty, với tiềm lực tài đội ngũ lãnh đạo có trình độ nghiệp vụ chun mơn quản lý cao nhân tố tích cực đưa cơng ty phát triển mạnh mẽ Đầu năm 2008 công ty thành lập phòng trưng bày, giới thiệu sản phẩm Hải Phòng để trưng bày sản phẩm tới du khách - Năm 2009-2010: Là năm đối đầu nhiều thử thách, với dư âm ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế tồn cầu làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến môi trường kinh doanh doanh nghiệp Với nỗ lực Hội đồng quản trị Ban Giám đốc, Cơng ty đạt thành tích đáng khích lệ: doanh thu từ hoạt động kinhdoanh tăng 6,08% so với 2008, thị phần công ty tổng thị phần may mặc toàn quốc 23,8% tăng khoảng 4% so với năm 2008 Điều khẳng định phát triển liên tục mạnh mẽ công ty Cuối năm 2009, Công ty tăng vốn điều lệ thêm 98 tỷ Giai đoạn 2011 đến - Công ty ngày đứng thị trường giới, nhiều khách hàng tìm đến đặt hàng ký kết nhiều hợp đồng dài hạn - Hàng năm công ty thường tổ chức nâng cao tay nghề cho công nhân Chọn số công nhân ưu tú với cán quản lý sản xuất đưa sang nước - 4 1.1.3 khác học tập kinh nghiệm để nâng cao chất lượng sản phẩm mẫu mã kiểu dáng cho phù hợp với thị trường Sơ đồ máy tổ chức Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Bộ phận hành kế tốn Phịng xuất nhập Phịng hành chínhtổ chức Phịng vật tưcung ứng Tổ sản xuất Bộ phận đầu tư phát triển Bộ phận sản xuất – kỹ thuật Phòng kỹ thuật sản Phịng kế tốntài Tổ thiết kế Tổ kiểm tra chất lượng Tổ bảo hành Phòng điện Tổ điện Tổ bảo trì Kết hoạt động định hướng phát triển 1.1.4.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Với cố gắng đóng góp nỗ lực khơng ngừng tồn thể cán cơng nhân viên công ty đưa công ty ngày phát triển, đưa thương hiệu công ty vươn cao vươn xa thị trường quốc tế Lợi nhuận công ty có tăng trưởng bền vững qua năm Thông qua báo cáo kết kinh doanh thấy tiêu đánh giá hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh tăng gồm doanh thu thuần, lợi nhuận gộp, lợi nhuận sau thuế Công ty ngày tăng với tốc độ tăng cao đặc biệt tăng từ 95,040 triệu đồng lên 472,888 triệu tăng 3,14% năm 2009 so với 2008 đến 2010 tăng 96,47 tỷ Năm 2011 có mức tăng cao đột biến công ty ký kết thêm nhiều hợp đồng lao động với số lượng lớn làm doanh thu tăng đột biến Năm 2012 với 1.1.4 5 đà tăng trưởng năm 2011 thị trường tiêu thụ sản phẩm tăng giá nguyên vật liệu giảm doanh thu tiếp tục tăng không tăng cao 2011 1.1.4.2 Định hướng phát triển Công ty đà tăng trưởng bền vững, ln hồn thành hồn thành vượt mức kế hoạch về: giá trị sản xuất, doanh thu, lợi nhuận, thu nhập người lao động Công ty nghiên cứu đầu tư chiều sâu thiết bị đại phù hợp để nâng cao lực cạnh tranh ngành, nhằm khai thác tốt tiềm năng, lực sản xuất kinh doanh , uy tín thương hiệu cơng ty để cung cấp sản phẩm may mặc thị trường nhiều nước giới Tăng cường mở rộng hợp tác với doanh nghiệp nước, mở rộng đầu tư Tương lai cơng ty có kế hoạch xây dựng website- có chức thương mại điện tử, bán hàng trực tuyến để đưa sản phẩm công ty vươn xa thị trường giới đến nhiều quốc gia Tăng cường công tác đầu tư, phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động, quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng xã hội 1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 1.2.1 Giới thiệu tổng quan hệ thống sách, quy chế, quy trình biểu mẫu sử dụng cơng tác quản trị nhân lực Công ty sử dụng sách, quy chế cơng tácquản trị nhân lực quy định cụ thể nội quy cơng ty, sách : - Chính sách tiền lương, tiền thưởng chế độ người lao động Công ty xây dựng ban hành quy chế tiền lương áp dụng thống tồn cơng ty Hội đồng quản trị cơng ty phê duyệt kế hoạch lao động tiền lương hàng năm - Chính sách khen thưởng, phúc lợi.: Phó tổng giám đốc ( đại diện cho công ty Việt Nam) định mức trích quỹ khen thưởng phúc lợi sở sản xuất kinh doanh hàng năm Chính sách đào tạo Công ty trọng, đầu tư phát triển nguồn nhân lực công ty xây dựng, thực kế hoạch đào tạo ngồi nước - Chính sách khác: Công ty trọng tới công tác an toàn lao động, bảo hộ lao động, trang phục văn phịng, vệ sinh mơi trường sức khỏe cho người lao động, công ty thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám chữa bệnh nghề nghiệp cho người lao động… Công ty thực đầy đủ quy định an toàn - vệ sinh lao động, phịng chống cháy nổ Vì 6 ln đảm bảo an tồn tuyệt đối người, hàng hóa, tài sản mơi trường - Tuy nhiên quy trình biểu mẫu liên quan đến cơng tác quản trị nhân lực cơng ty chưa có, cơng ty thực cách sơ bộ, qua loa, khơng tn theo quy trình, biểu mẫu cụ thể 1.2.2 Bộ máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực - Tên gọi: Phòng Tổ chức hành - Chức phịng: thực nhiệm vụ giám đốc giao, đồng thời tham mưu giúp việc cho giám đốc lĩnh vực sau: tuyển dụng lao động; bố trí-sử dụng quản lý lao động; thực công tác thi đua khen thưởng tồn cơng ty; thực cơng tác đào tạo, nâng cao tay nghề tồn cơng nhân viên chức tồn cơng ty - Tổng số cán nhân viên phịng người Trong đó, số cán nhân viên làm chuyên trách công tác quản trị nhân lực người Như vậy, so sánh số cán làm chuyên trách với tổng số lao động tồn cơng ty số nhỏ nên họ đáp ứng, đảm nhiệm quán xuyến công việc họ cách tốt - Năng lực cán đảm nhiêm công tác quản trị nhân lực Bảng 1: Năng lực cán làm công tác quản trị nhân lực Tên Tuổi Trình Chuyên Kinh Đánh giá lực đội ngũ độ môn nghiệm cán chuyên trách Lê Văn Minh 30 Đại học Quản trị nhân lực năm Đáp ứng yêu cầu cần có cán tiền lương Vũ Công Hiếu 27 Cao đẳng Quản trị nhân lực năm Hồn thành tốt cơng việc Chu Ngọc Lan 24 Trung cấp Quản trị kinh doanh năm Năng lực hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu Thực trạng phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực Bảng 2: Phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực Tên Lê Văn Minh Chu Ngọc Lan Vũ Công Hiếu Phân Làm công tác tiền lương, thù Tuyển dụng nhân Đào tạo nhân lực: công lao, phúc lợi lực xác định cầu, số 1.2.3 7 công việc Sự phù hợp ngườiviệc Mức độ phù hợp sử dụng đội ngũ chuyên trách 1.3 1.3.1 - + Xây dựng giải trình với cấp đơn giá tiền lương hàng năm + Xây dựng, bổ sung sửa đổi kịp thời quy chế trả lương, phụ cấp, tiền thưởng + Trực tiếp tính trả lương tiền thưởng phúc lợi cho khỗi phòng nghiệp vụ + Hướng dẫn, liên hệ, báo cáo với người, phận liên quan Phù hợp với công việc, chuyên ngành chuyên môn + xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí việc làm + lên kế hoạch tuyển dụng + tiến hành tuyển dụng + phối hợp với phận liên quan Chưa phù hợp việc sử dụng đội ngũ cán chuyên trách, số người làm công tác tiền lương cịn q so với tổng số cán công nhân viên công ty Chưa phù hợp việc sử dụng đội ngũ cán chuyên trách, số người làm cơng tác tuyển dụng cịn q so với nhu cầu, số lượng nhân lực cần tuyển năm lượng nhân lực cần đào tạo + xây dựng chương trình đào tạo + đề xuất, báo cáo, trình phê duyệt chương trình đào tạo + phối hợp với phận liên quan thực chương trình đào tạo Khơng phù hợp Phù hợp với công việc với công việc, giao, chuyên không hồn thành ngành, chun mơn tốt cơng việc khơng chuyên môn Chưa phù hợp việc sử dụng đội ngũ cán chun trách Cơng nhân lớn mà số cán làm công tác đào tạo nhân lực cịn q ít, khơng qn xuyến, thực hết cơng việc mình, hiệu làm việc chưa cao Tóm lược cách thức triển khai cơng tác quản trị nhân lực Thu hút nhân lực Tổ chức máy: Công tác triển khai từ thành lập công ty Bộ phận đảm nhiệm: phịng Hành nhân ( trưởng phịng nhân thực hiện) 8 - Qúa trình triển khai thực diễn hàng năm nhằm xếp, tinh giảm hoàn thiện máy tổ Kết quả: sơ đồ máy tổ chức gọn nhẹ, tinh giảm máy tổ chức cồng kềnh Phân tích cơng viêc - Cơng tác triển khai thực từ tổ chức thành lập Khi có cơng việc hay cơng việc thay đổi kết áp dụng khoa học – kỹ thuật - Bộ phận đảm nhiệm: cán tuyển dụng - Cán tuyển dụng công ty tiến hành phân tích cơng việc sau: xác định danh mục cơng việc cần phân tích Lựa chọn thiết kế phương pháp thu thập thơng tin phân tích công việc Thu thập thông tin, kiểm tra, xếp thông tin thu thập Đưa văn kết phân tích cơng việc - Kết quả: cơng ty có tiêu chuẩn nhân viên, mơ tả công việc - - - - Định mức lao động Được thực từ thành lập công ty, xuất công việc mới, xuất lãng phí lao động Bộ phậm đảm trách: cán tiền lương Nội dung: Cán tiền lương tiến hành khảo sát q trình làm việc cơng nhân, tiến hành bấm giờ, chụp ảnh sau tiến hành phân tích, xây dựng đưa mức lao động hợp lý Kết quả: công ty xây dựng mức lao động mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức quản lý hay mức biên chế, mức tổng hợp Kế hoạch nhân lực Được thực từ thành lập công ty hay thực sau tiến hành định mức lao động Bộ phận đảm trách : cán tuyển dụng Nội dung: cán tuyển dụng xác định công việc nhu cầu cần tuyển Hàng năm, vào tình hình chung cơng ty phận đưa định tuyển dụng Kết quả: công ty có kế hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn dài hạn Hoạch định 9 - - - - - - 1.3.2 - Được thực từ thành lập công ty hay sau tiến hành phân tích cơng việc Cán đảm trách: trưởng phịng hành nhân Trước hoạch định, cán đảm trách tiến hành phân tích thực trạng nhân lực, dự đoán nhu cầu nhân lực, so sánh cầu nhân lực với thực trạng nhân lực, đưa định cụ thể Kết quả: sau tến hành hoạch định cơng ty có kế hoạch dài hạn, đưa sách, quy định cụ thể, phù hợp Tuyển mộ Hoạt động thực từ thành lập công ty thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh hay nhu cầu nhân lực đòi hỏi Bộ phận đảm trách: cán tuyển dụng Cán tuyển dụng nhân lực công ty vào kết hoạch định nhân lực, cán tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng rùi trình lên cấp trên, thơng báo tới phòng ban Sau tổng hợp nhu cầu nhân lực từ phịng ban, bơ phận gửi về, cán tuyển dụng nhân lực công ty đưa nhu cầu tuyển mộ bao nhiêu, từ xác định nguồn phương pháp tuyển mộ cho phù hợp Kết quả: Công ty thu số lượng hồ sơ dự tuyển cần thiết Tuy nhiên thực tế công tác tuyển mộ công ty thực qua loa, chưa cụ thể, chưa có tiêu chuẩn, quy trình cụ thể cho việc tuyển mộ Tuyển chọn Được thực từ thành lập công ty sau tiến hành hoạch định, tuyển chọn lao động Cán đảm nhiệm : cán tuyển dụng Căn vào số lao động có làm việc công ty từ số lao động tuyển chọn tiến hành tuyển mộ người có đủ phẩm chất lực phù hợp với công việc giao phó Kết quả: tuyển chọn người lao động vào vị trí làm việc trống cẩn tuyển cơng tác công ty chưa trọng, chưa thực hiệu quả, việc tuyển mộ chưa có quy trình rõ ràng Sử dụng nhân lực Định hướng nhân viên Được thực từ nhân viên vào làm việc công ty Cán đảm nhiệm: cán đào tạo Công tác định hướng nhân viên giúp cho nhân viên nhanh chóng làm việc suất mang lại hiệu lâu dài cho công ty 10 10 Thực trạng cho thấy công tác lập Kế hoạch tuyển dụng Công ty chưa thực tốt Cần phải có biện pháp khắc phục để công tác lập Kế hoạch tuyển dụng đạt hiệu quả, định hướng đắn cho công tác sau: công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá kết tuyển dụng Công tác lập kế hoạch tuyển dụng công ty đưa yêu cầu cho vị trí cơng việc chưa khoa học Chủ yếu dựa vào thân trưởng đơn vị Chưa thực cơng tác phân tích cơng việc nên khơng có tuyển dụng khoa học 2.2.4.2 Thực trạng trình tuyển dụng công ty TNHH Great Global Interntional Sau lập kế hoạch tuyển dụng cán tuyển dụng tiến hành xác định nguồn tuyển dụng Công ty - Nguồn tuyển dụng công ty + Nguồn tuyển dụng nội thông qua giới thiệu nhân viên, lao động Công ty: Trong Công ty đợt tuyển dụng Cơng ty khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên, lao động Công ty giới thiệu người thân, quen để đến Công ty tiến hành vấn, tuyển chọn, đạt Công ty nhận vào làm việc, không loại bỏ Nguồn tuyển dụng có ưu điểm giúp cho nhân viên, lao động Công ty gắn bó doanh nghiệp, họ giới thiệu người thân, quen đến Cơng ty làm việc mơ hình chung họ thể thân, tạo nên ekip làm việc hiểu hơn, dễ hỗ trợ công việc Nhược điểm nguồn tuyển dụng này: người giới thiệu ứng viên tuyển dụng vào Công ty bị ảnh hưởng trực tiếp người lao động bỏ việc Hơn nguồn tuyển dụng dẫn đến tình trạng kết bè, kết phái, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp bị ảnh hưởng + Nguồn tuyển dụng từ kênh thông tin bên ngồi: Khi có đợt tuyển dụng cơng ty đăng thông tin tuyển dụng lên website: www.vietnamworks.com dán thơng báo bên ngồi cơng ty Ưu điểm nguồn tuyển dụng này: nhiều người biết đến, ứng viên đa dạng, phong phú Nhược điểm nguồn tuyển dụng này: tốn thời gian chi phí cho việc tuyển dụng 36 36 - Các phương pháp tuyển dụng Công ty + Đối với nhân viên nghiệp vụ: Từ trước đến nay, đợt tuyển dụng nhân viên nghiệp vụ cơng ty thường: Khuyến khích cán cơng nhân viên cơng ty giới thiệu em người quen khơng có nguồn tuyển từ người quen, anh em cán công nhân viên cơng ty cơng ty tiến hành Tuyển chọn thông qua nộp hồ sơ vấn trực tiếp Phịng Tổ chức-hành đăng báo tuyển dụng lên phương tin thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng Sau nhận hồ sơ người lao động Phịng Tổ chức-hành chọn lọc hồ sơ đạt yêu cầu từ gọi điện cho ứng viên hẹn ngày vấn Thông qua gặp gỡ trực tiếp ứng viên với phịng tổ chức hành trưởng đơn vị định tuyển chọn cho thử việc Quá trình vấn chủ yếu hỏi kiến thức chun mơn, khơng có tình thực tế công việc Các câu hỏi trình vấn đơn vị phịng TC-hành soạn thảo, thống với Trưởng nhân viên đơn vị vấn ứng viên định chọn ứng viên phù hợp Nhận xét: Tuyển chọn theo cách có ưu điểm nhanh gọn, thời gian, chi phí cơng sức Nhưng có nhược điểm chưa đủ đánh giá hết mặt ứng viên, từ chọn ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc + Đối với vị trí lao động tay nghề: Nhận hồ sơ Sàng lọc hồ sơ không đạt loại bỏ Hồ sơ đạt tay nghề không đạt Loại bỏ 37 Tổ chức thi kiểm tra tay nghề đạt Ký HĐLĐ thử việc 37 Đối với lao động tay nghề phương pháp tuyển dụng công ty thông qua nhận hồ sơ, sàng lọc hồ sơ, cho thử tay nghề, chấp nhận ký Hợp đồng thử việc - Ngoài ứng viên lao động phổ thơng, chưa có nghề số trường hợp cho thử làm việc thời gian 05 tháng tính vào ngày thử tay nghề trình tuyển dụng Nếu sau ngày thử việc ứng viên tỏ chăm chỉ, chịu khó học hỏi, chấp hành nội quy lao động, hồn thành cơng việc đjat mức suất, sản lượng cơng nhân thức Cơng ty cơng ty tiếp tục ký Hợp đồng lao động thử việc 2.2.4.3 Đánh giá kết tuyển dụng Công ty - Để đánh giá kết tuyển dụng Cơng ty có thực tốt khơng, dựa tiêu như: số lượng nhân viên, công nhân tuyển so với kế hoạch tuyển dụng đề ra; mức độ tương ứng ứng viên trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm, giới tính, tuổi, yếu tố khác so với u cầu vị trí cơng việc đề ra; thực tế mức độ hoàn thành công việc nhân viên, công nhân tuyển dụng vào công ty so với yêu cầu kết thực công việc; tỷ lệ nhân viên, công nhân bỏ việc sau tuyển dụng Để đánh giá kết tuyển dụng cần phải xem xét tất phương diện Song báo cáo xin chuyên sâu tương ứng số lượng nhân viên, công nhân tuyển so với kế hoạch tuyển dụng đề ra; mức độ tương ứng ứng viên trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm, giới tính, tuổi, yếu tố khác so với yêu cầu vị trí công việc đề - Sự tương ứng số lượng nhân viên, công nhân tuyển so với kế hoạch tuyển dụng đề ra: Kế hoạch tuyển dụng kết tuyển dụng năm 2010 Vị trí cần tuyển Số lượng cần tuyển Số lượng tuyển mộ Kết tuyển chọn Cán kỹ thuật 09 11 07 Công nhân bậc Công nhân bậc 04 04 13 04 03 38 Tổng cộng 17 32 14 38 Kế hoạch tuyển dụng kết tuyển dụng năm 2012 Đợt I Vị trí tuyển dụng Nhân viên phịng xuất nhập Số lượng cần tuyển Kết tuyển chọn Đợt II Vị trí tuyển Thợ may dụng Số lượng cần 52 tuyển Kết tuyển 42 chọn Nhân viên bảo hiểm Nhân viên Thợ Thợ Thợ Tổng Marketin may cắt vẽ cộng g 03 02 01 03 02 01 32 26 15 60 113 10 51 93 Thợ cắt Thợ vẽ Thợ giặt 19 23 12 13 19 10 Nhận xét Sự tương ứng số lượng nhân viên, công nhân tuyển so với kế hoạch tuyển dụng đề ra: Thông qua 02 năm thực cơng tác tuyển dụng 2011, 2012 ta thấy việc thực công tác tuyển dụng chưa tuyển số lượng nhân viên, lao động so với kế hoạch đề Việc tuyển không số lượng nhân viên, lao động so với kế hoạch làm cho việc thực kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị đề thời gian đến Nguyên nhân lớn từ thực trạng cơng tác tuyển mộ chưa thực tốt, ngồi cịn ngun nhân như: chưa có chương trình định hướng công việc cho nhân viên mới, chưa thực hoạt động phân tích cơng việc để đưa kết quả: bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực công việc, …phục vụ trực tiếp cho 39 39 cơng tác tuyển dụng, ngồi cịn nguyên nhân phân tích phần - Mức độ tương ứng ứng viên trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm, giới tính, tuổi, yếu tố khác so với u cầu vị trí cơng việc đề ra: Tương ứng với vị trí tuyển dụng có yêu cầu cụ thể cho ứng viên về: Trình độ học vấn: Trình độ học vấn có tầm quan trọng việc thực tốt công việc, tiếp thu kiến thức chuyên môn, kỹ trình làm việc, học hỏi kiến thức thơng qua khóa đào tạo doanh nghiệp + Đối với vị trí nhân viên nghiệp vụ: yêu cầu trình độ học vấn từ Cao đẳng, Đại học trở lên Một số vị trí như: nhân viên y tế, lễ tân, cơng nhân điện u cầu trình độ học vấn trung học chuyên nghiệp sơ cấp Nhìn chung thơng qua tuyển dụng cơng ty tiến hành chọn lựa ứng viên vị trí chun mơn nghiệp vụ có mức độ chưantương ứng trình độ học vấn thân ứng viên u cầu từ vị trí cơng việc + Đối với vị trí lao động tay nghề yêu cầu trình độ học vấn thấp Bởi đặc thù lao động tay nghề thường không qua trường lớp đào tạo, chủ yếu dựa kinh nghiệm làm việc nghề Công ty thường không đặt tiêu trình độ học vấn cho vị trí lao động tay nghề thực tế lao động tay nghề Cơng ty chủ yếu từ trình độ trung học sở, lao động phổ thông, Sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng Với yêu cầu học vấn ứng viên đáp ứng tốt tạo tương ứng + Trình độ chun mơn: Mỗi vị trí nhân viên nghiệp vụ hay lao động tay nghề có u cầu trình độ chun mơn đào tạo thông qua kinh nghiệm làm việc tương ứng Thực tiễn Cơng ty u cầu trình độ chuyên môn ứng viên thường không gắn với vị trí cơng việc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty như: trình độ chun môn tốt nghiệp ngành Kinh tế lao động; quản trị nhân lực làm cơng nhân may; tốt nghiệp công nghiệp may lại làm nhân viên xuất nhập khẩu… bất cập, chưa bố trí người vào việc cần phải có biện phapr sửa đổi, chỉnh đốn kịp thời 40 40 + Kinh nghiệm: Cơng ty có u cầu kinh nghiệm cho ứng viên dự tuyển vị trí quản lý, vị trí cơng ty khơng thơng qua đào tạo mà làm việc tốt Ngồi số vị trí lao động tay nghề cơng ty tiến hành tuyển lao động phổ thơng, sau tiến hành đào tạo nghề Một số vị trí quản lý Cơng ty chưa tìm ứng viên phù hợp để thực tốt cơng việc, nguyên nhân khách quan từ khan cán quản lý từ thị trường lao động Công ty cần phải có sách “câu kéo” người giỏi từ đơn vị khác để tạo nên đội ngũ quản lý giỏi + Giới tính: thơng thường từ vị trí lao động tay nghề yêu cầu giới tính nữ cao dẻo dai, bền bỉ, chăm cần cù, tỷ mỷ công nhân nữ Nhưng Công ty cần phải hạn chế việc quy định giới tính q trình tuyển dụng, để tn thủ theo pháp luật tạo nên cấu lao động phù hợp + Ngồi Cơng ty cịn u cầu số tiêu chí khác như: khả sử dụng máy vi tính, hộ khẩu, … Các tiêu chí đưa phần lớn tuyển chọn người phù hợp thông qua kiểm tra, thử thực công việc trình vấn - Thực tế mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, cơng nhân tuyển dụng vào công ty so với yêu cầu kết thực công việc; + Công tác tuyển dụng thành công chọn người nhân viên, lao động có khả hồn thành tốt công việc so với yêu cầu kết thực từ vị trí cơng việc + Nhưng để xác định vấn đề địi hỏi phải thơng qua thời gian dài, thống kê kết thực công việc, theo dõi thực công việc nhân viên, cơng nhân Nhìn chung nhân viên, cơng nhân tuyển dụng vào làm việc Công ty tương đối hồn thành tốt cơng việc giao, có khả sáng tạo cơng việc, chịu khó học hỏi, trau dồi kỹ cần thiết công việc…chính điều phản ánh thành cơng phần công tác tuyển dụng Công ty - Tỷ lệ nhân viên, công nhân bỏ việc sau tuyển dụng: Tỷ lệ nhân viên, công nhân bỏ việc sau tuyển dụng nhìn chung tương đối nhiều Thời điểm nhân viên, công nhân bỏ việc sau tuyển dụng là: bỏ việc Công ty chấp nhận ứng viên làm việc, bỏ việc sau thời gian thử việc Từ thực trạng ta cần phải tìm hiểu nguyên nhân tình trạng bỏ việc xảy ra, có 02 ngun nhân chính: 41 41 + Cơng ty cịn tuyển dụng người có trình độ học vấn cao đẳng, trung cấp vào làm công nhân Những người họ xác định làm tạm thời, khơng thể gắn bó lâu dài với cơng ty + Hiện Cơng ty chưa xây dựng chương trình định hướng cho nhân viên, công nhân Khi nhân viên, công nhân vào làm việc Công ty không hướng dẫn hịa nhập tập thể Cơng ty; hướng dẫn bảo công việc nhân viên chưa có kinh nghiệm; khơng phân cơng người phận trực tiếp hướng dẫn cho nhân viên, công nhân dễ sinh tâm lý chán nãn cho nhân viên, công nhân vào làm việc + Ngoài hai nguyên nhân trên, cần xem xét lại sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, mội trường làm việc nhân viên, lao động Cơng ty, sách gắn với người lao động có sát thực, cơng hay khơng… 2.2.3 Nhận xét kết hoạt động tuyển dụng - Những mặt đạt + Đáp ứng nhân kịp thời cho công ty, đảm bảo cho công việc, kế hoạch công ty thực tiến độ + Thông tin tuyển dụng Trung tâm đưa lên diễn đàn công nghệ thông tin, mạng việc làm miễn phí, mạng xã hội nhanh chóng thơng qua chuyên viên cộng tác viên, việc làm tiết kiệm chi phí hiệu cao Chi phí bỏ chủ yếu đăng thơng tin, th trang web http://vietnamworks.com tìm người lao động, việc làm hiệu số lượng ứng viên thu hút đảm bảo số lượng chất lượng + hoạt động tuyển dụng đáp ứng tốt yêu cầu Công ty Đảm bảo nhiệm vụ trách nhiệm Công ty giao Cụ thể đáp ứng nhu cầu nhân Công ty Đảm bảo cho công việc, kế hoạch Công ty thực tiến độ Các nhân viên tuyển thực cam kết, thực hợp đồng làm việc gắn bó với Cơng ty - Hạn chế: + Việc đánh giá kết thử việc ứng chưa coi trọng Hơn việc đánh giá hiệu đợt tuyển dụng chưa quan tâm điều thực ảnh hưởng tới tính chun nghiệp quy trình tuyển dụng + Đề thi chuyên môn sử dụng trình thi tuyển chưa cập nhật trọng việc tuyển dụng nhân lực cho vị trí cán kỹ thuật, dẫn đến việc kết thi không đánh giá thực tế lực ứng viên + Việc lưu lại thông tin ứng viên kết đợt vấn chưa làm tốt Cơ sở liệu ứng viên xếp chưa hệ thống khoa học 42 42 + Về tuyển mộ: việc đăng thông tin tuyển dụng quan trọng nhiên qua thông báo tuyển dụng mà cơng ty đăng tuyển cịn tồn nhiều hạn chế đăng không đầy đủ thông tin cần thiết cho đối tượng muốn tìm hiểu chưa có nội dung mơ tả ngắn gọn cơng việc cần thực với vị trí cần tuyển Ngồi ra, tuyển mộ thực hình thức đăng thơng tin lên website http://www.vietnamworks.com Điều làm hạn chế nhiều số lượng ứng viên phù hợp với công việc lại thôn tin tuyển dụng Công ty không sử dụng kênh thông tin ứng tuyển Bởi có nhiều website khác tiếng thông tin tuyển dụng http://www.vnexpress, http://www.tuyendung.com, + Về tuyển chọn: Thứ nhất, số lượng hồ sơ gửi nhiều nhiên việc thực sàng lọc hồ sơ vất vả Cơng ty chưa có mẫu tuyển ứng viên riêng để sàng lọc đơn giản hiệu Thứ hai, đánh giá thử việc ứng viên chưa thực cách khách quan xác yêu cầu quy chế đánh giá dựa tự đánh giá thân ứng viên quản lý trực tiếp mà chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể nội dung công việc thực Điều dễ dẫn đến mắc sai lầm đánh giá Thứ ba, kí hợp đồng lao động Việc kí hợp đồng lao động khâu cuối hoạt động tuyển dụng Với mục đích kí hợp đồng dàng buộc quyền nghĩa vụ trách nhiệm NLĐ với Công ty Tuy nhiên số tiểu mục hợp đồng cịn quy định thiếu chặt chẽ dẫn đến bất lợi cho Công ty Một hạn chế mà Cơng ty chưa thực hoạt động đánh giá công tác tuyển dụng sau đợt tuyển để biết mặt chưa từ phát huy mặt tích cực hồn thiện hoạt động tuyển dụng + Vẫn tình trạng nhận em, họ hàng, người quen đối tác lớn có trình độ vào làm việc doanh nghiệp Những người khơng có chun mơn rõ ràng tuyển, người biết biết hời hợt Sự vận hành doanh nghiệp địi hỏi phải có phận chức khác đảm nhiệm người có trình độ chun mơn phù hợp Chẳng hạn, thay tuyển người vừa làm kế tốn vừa phụ trách cơng việc hành nên cân nhắc tuyển dụng người khác đảm nhiệm công việc 2.2.3 Ngun nhân - Cơng ty chưa có quy trình tuyển dụng nhân rõ ràng - Đội ngủ cán làm công tác chuyên trách quản trị nhân khơng đủ trình độ chun mơn Do lực than đội ngũ làm công tác chuyên trách tuyển dụng cịn hạn chế, chưa có kinh nghiệm việc thực nên hoạt động thực chưa thực hiệu 43 43 - - - - - - Do tâm lý e nể cán công nhân viên công ty Nhận em cán công nhân viên công ty người khơng đủ lực trình độ vào làm việc bỏ lỡ người ứng viên xuất sắc Do quan điểm nhà lãnh đạo cấp cao chưa thực trọng tới vai trò hoạt động tới phát triển công ty nên xem nhẹ hoạt động Chưa xây dựng đầu tư, công phu 2.3 Giải pháp 2.3.1 Phương hướng phát triển đơn vị phương hướng tổ chức Định hướng phát triển chung công ty: + Đầu tư phát triển hoạt động xuất sản phẩm may mặc sang thị trường nước khu vực + Đa dạng hóa hoạt động Sản xuất kinh doanh sở khai thác lợi sẵn có Cơng ty, đảm bảo hiệu kinh doanh + Tăng cường công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực; tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động; quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng Kế hoạch quản trị nhân lực công ty: + Nâng cao trình độ cán quản lý nhân sự, đại hố cơng cụ phục vụ quản trị nhân tốt + Lập kế hoạch cho nội dung cụ thể hoạt động quản trị nhân Công ty Kế hoạch tuyển dụng công ty: + Thứ nhất: Việc tuyển dụng nhân công việc diễn đặn theo chu kỳ hàng tháng mà thường công ty tổ chức lần năm theo kế hoạch tuyển dụng nhân tính cho năm + Thứ hai: Nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp chủ yếu + Thứ ba: Công việc tuyển dụng tiến hành thời gian ngắn với chi phí thấp định tuyển dụng chủ yếu trưởng phòng Tổ chức - Hành ( có tham khảo ý kiến phận yêu cầu nhân lực) định 2.3.2 Hệ thống giải pháp Xuất phát từ phân tích thực tiễn hoạt động tuyển dụng Cơng ty ta đưa vài giải pháp thiết thực giúp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Cơng ty TNHH Great Global International Q trình lập kế hoạch tuyển dụng: Trong trình cần lưu ý đến số vấn đề sau để giúp cho hoạt động tuyển dụng đạt hiệu + Thời gian tuyển dụng: Thông thường Công ty tiền hành tuyển dụng vào thời điểm mà Công ty xuất nhu cầu lao động để đáp ứng nhu cầu nhân lực đơn vị, phụ thuộc vào yêu cầu từ đơn vị Điều làm 44 44 cho số lượng ứng viên tuyển mộ đuợc vào thời điểm như: đầu cuối năm lúc thị trường lao động có số lượng cung tương đối ổn định Giải pháp đặt nên tuyển dụng vào thời điểm năm, lúc thu hút nhiều ứng viên từ trường Cao đẳng, Đại học từ nguồn khác + Địa điểm vấn: Việc thu hút ứng viên đến tham gia vấn nguyên nhân địa điểm vấn xa trung tâm thành phố làm cho số lượng ứng viên tuyển mộ ít, sàng lọc ứng viên với tỷ lệ số ứng viên chọn/tổng số ứng viên vị trí thấp Chính chất lượng tuyển dụng thấp Giải pháp đưa cho tình trình đưa thơng tin lên phương tiện truyển thơng: trang website tuyển dụng, báo,… cần phải đưa thơng tin có phương tiện đưa đón đến nơi làm việc cho nhân viên, lao động sinh sống địa bàn tỉnh có hỗ trợ phí sinh hoạt, lại cho người xa Như tạo điều kiện cho ứng viên đến tham gia tuyển dụng + Căn xác định số lượng nhân viên, lao động cần tuyển dụng: Sau tổng hợp nhu cầu tuyển dụng đơn vị phịng Tổ chức-Hành cần tổ chức hợp với đơn vị để giải trình việc đưa nhu cầu tuyển dụng, để đưa nhu cầu nhân phù hợp + Căn xác định yêu cầu từ vị trí cơng việc: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tay nghề … Theo nguyên tắc u cầu từ vị trí cơng việc để làm lựa chọn, sàng lọc ứng viên tuyển dụng cần vào kết cơng tác phân tích cơng việc: bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn người thực cơng việc Trong có quy định vị trí cơng việc cụ thể cần người lao động có trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm…như để hợp lý - Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ rang + Cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng từ bên ngồi: Quảng bá thơng tin tuyển dụng rộng rãi phương tịên thông tin đại chúng truyền hình,bán hay mở rộng thêm số website khác + Hoàn thiện phương pháp vấn Công ty sử dụng phương pháp vấn thi tuyển để tuyển người lao động Tuy nhiên, cơng việc vấn cơng ty cịn mang tính chủ quan 45 45 Công ty nên thành lập hội đồng vấn gồm: giám đốc (Phó giám đốc), trưởng phịng Tổ chức - Hành chính, trưởng phịng ban thiếu người Giám đốc trực tiếp vấn ứng viên tuyển vào phận quản lý, nhân viên trưởng phòng Tổ chức - Hành người lãnh đạo trực tiếp vấn Cơng ty nên đưa câu hỏi trình độ chuyên môn lĩnh vực khác Đưa tình cho ứng viên xử lý Và phải có thời gian cho ứng viên hỏi lại Phỏng vấn phải coi nói chuyện mà thơng tin mang tính hai chiều Người vấn khai thác, tìm hiểu thơng tin ứng viên thơng qua việc trả lời câu hỏi họ biểu lộ trạng thái nét mặt họ Ứng viên tìm hiểu thơng tin từ người vấn Cuộc vấn có tính hai chiều cần phải có khơng khí thuận lợi tạo thơng cảm, hấp dẫn, khơng nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ Với cách vấn công ty đạt đựơc hiệu cao Bổ sung phương pháp trắc nghiệm: Phương pháp trắc nghiệm công ty không sử dụng việc tuyển chọn song phương pháp trắc nghiệm đem lại hiệu cao kết hợp với phương pháp vấn Ví dụ: Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Đối với lao động đơn giản bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng thời gian tuyển dụng 46 46 PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.1 Xây dựng nguyên tắc tuyển dụng hiệu Doanh nghiệp cần phải chủ động xây dựng quy chế tuyển dụng nhân viên đắn, dựa quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, khơng câu nệ vào cấp, cấu, trình cống hiến hay thành phần xuất thân Một quy trình tuyển dụng hiệu phải đảm bảo có nguyên tắc sau: - Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: nhu cầu phải phản ánh chiến lược, sách nhân viên doanh nghiệp kế hoạch tuyển dụng phận doanh nghiệp - Dân chủ cơng bằng: vị trí, cương vị tuyển dụng yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết phải cơng khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử - Tuyển dụng tài qua thi tuyển: người tham gia ứng cử đề cử vào vị trí phải có đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ thể Phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển dụng vị trí định - Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: nguyên tắc tránh việc tuỳ tiện trình tuyển dụng nhân viên theo ý kiến chủ quan, cảm tính q trình đánh giá nhà tuyển dụng 3.2 Xây dựng phương hướng hành động chung cho Công ty Đối với doanh nghiệp sản xuất may mặc yếu tố người lao động lại quan trọng trình độ tay nghề công nhân liên quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín doanh nghiệp, xây dựng mục tiêu lâu dài tương lai Muốn đạt công ty phải đề thực tốt phương hướng sau: - Chủ động xây dựng phát triển sản phẩm, thị trường - Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo sản phẩm tốt - Ổn định tổ chức máy quản lý - Tổ chức xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm suất chất lượng sản phẩm với người lao động 47 47 Để đạt mục tiêu địi hỏi cơng ty phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, có kiến thức tổng hợp Công ty lại trình chuyển đổi cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô phạm vi lĩnh vực hoạt động Do cơng ty khơng ngừng phát huy nhân tố người đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên Trong tuyển dụng lao động cần tuyển dụng cơng nhân có trình độ, có phẩm chất đạo đức tốt Công ty cần đào tạo, bổ sung kiến thức tổng hợp nhằm tạo ràng buộc Nếu cơng ty có đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc, chắn tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 3.3 Xây dựng chiến lược thu hút giữ gìn nhân tài Tình trạng cạnh tranh nhân lực tăng cao doanh nghiệp nước ạt vào thị trường Việt Nam thời kì “hậu” WTO Như vậy, chiến lược dài hạn khơng giúp doanh nghiệp gìn giữ phát triển nhân tài, mà tăng thêm người giỏi khác Do đó, nhiệm vụ cụ thể đặt cho daonh nghiệp là: Thứ nhất, xây dựng lại chiến lược thu hút giữ nhân tài Chiến lược phải trọng vào việc: - Tạo mơi trường văn hố đề cao cá nhân có thành tích làm việc xuất sắc - Đưa khuyến khích có giá trị hấp dẫn cá nhân có lực - Đẩy mạnh việc tuyển dụng cá nhân có triển vọng đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài doanh nghiệp - Phát hiện, nuôi dưỡng phát triển nhà lãnh đạo có khả từ ngày họ gia nhập tổ chức Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc, theo chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Thứ hai, tuyển dụng phát triển nhà lãnh đạo có đủ lực phẩm chất: Các nhà lãnh đạo cần có lực để thu hút giữ nhân tài?Trong cơng tác 48 48 đào tạo, phát triển nhà lãnh đạo có vai trị việc giúp họ có lực này? Trước tiên, tương tác người người yếu tố quan trọng việc tạo nguồn cảm hứng làm việc cho nhân tài giữ họ lại tổ chức Các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ điều động viên nhân viên 49 49 KẾT LUẬN Nhân tài yếu tố then chốt, định khả cạnh tranh phát triển kinh tế Nhà tuyển dụng làm để tuyển người tài? Đó quy trình địi hỏi nhiều thời gian, công sức tiền nhằm tuyển người, việc, tránh trường hợp tuyển nhân viên để sau phát người tuyển khơng đủ lực hay khơng phù hợp với vị trí công việc Ngày nay, giá trị sản phẩm dịch vụ công ty phần lớn bắt nguồn từ hoạt động dựa kiến thức thiết kế, lợi kỹ thuật cao, dịch vụ khách hàng hậu cần.Vì vậy, cơng ty bắt buộc phải làm việc để thu hút, trì phát triển gốc rễ then chốt kiến thức: người sở hữu Tuy nhiên, tuyển dụng giữ lại người tài giỏi điều ngày khó việc cạnh tranh doanh nghiệp để có nhân viên giỏi ngày tăng Qua thời gian thực tập công ty TNHH Great Global Interntional với kiến thức học ghế nhà trường, em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp Với mong muốn, đóng góp phần vào vấn đề mà cơng ty quan tâm, thực trạng giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng công ty Nhưng kiến thức có hạn, nên chuyên đề thực tập tốt nghiệp khơng tránh khỏi thiếu xót Vậy, em mong bổ sung, đóng góp ý kiến quý thầy, cô để chuyên đề thực tập tốt nghiệp em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn Ths.Đào Thị Thanh Trà Phịng Tổ chức – Hành đặc biệt anh Vũ Cơng Hiếu tồn thể anh, chị, em công ty Great Global International giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 3013 Sinh viên Đỗ Thị Phương 50 50 ... TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL 2 Tổng quan công ty TNHH Great Global International 1.1.1 Thông tin chung công ty TNHH Great Global International Tên công ty: Công ty TNHH. .. TẠI CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL 2.1 Cơ sở lý luận thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty 2.1.1 Cơ sở lý luận hoạt động tuyển dụng nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm liên quan - Nhân. .. trình tuyển dụng công ty TNHH Great Global Interntional Sau lập kế hoạch tuyển dụng cán tuyển dụng tiến hành xác định nguồn tuyển dụng Công ty - Nguồn tuyển dụng công ty + Nguồn tuyển dụng nội