ĐỀ CƯƠNG ôn tập QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực xã hội

1 ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI Documents were complied by Hoang Minh Tam – 1805QTNB Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 1 1 Khái niệm, nội dung quản lý nguồn nhân lực xã hội 1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội Trên thế giới có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Một số những quốc gia khác nhau có quan điểm khác nhau Trong từ điển thuật ngữ Pháp (1977 – 1985) quan niệm n.

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI Documents were complied by Hoang Minh Tam – 1805QTNB Chương TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 1.1 Khái niệm, nội dung quản lý nguồn nhân lực xã hội 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội Trên giới có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động Một số quốc gia khác có quan điểm khác nhau: - Trong từ điển thuật ngữ Pháp (1977 – 1985) quan niệm nguồn nhân lực xã hội hẹp hơn, không bao gồm người có khả lao động khơng có nhu cầu làm việc - Theo quy định tổng cục thống kê, tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người ngồi độ tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân - Có số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia toàn số người từ độ tuổi lao động trở lên, có khả lao động (Úc), khơng có giới hạn 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xã hội Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xã hội: bao gồm q trình hoạch định (kế hoạch hóa nhân lực), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu xã hội 1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao phận nguồn nhân lực nói chung, phận đặc biệt, bao gồm người có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên làm việc lĩnh vực khác đời sống xã hội, có đóng góp thiết thực hiệu cho phát triển bền vững cộng đồng nói riêng tồn xã hội nói chung Vậy đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao qua tiêu chí sau: - Khả thích ứng nhanh với môi trường với tiến khoa học công nghệ với lực chuyên môn trình độ nghiệp vụ cao - Có ý chí vượt khó, bền bỉ cơng việc, có khả tự kiềm chế thân - Có đạo đức nghề nghiệp thể qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác ý thức tập thể, cộng đồng cao - Có kỹ làm việc nhóm, khả thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo đột phát cơng việc - Có lực thực tế tạo nên kết cao vượt trội cơng việc, có lực cạnh tranh, có đóng góp thực hữu ích cho xã hội 1.1.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực xã hội Trên bình diện xã hội với tư cách hoạt động tiến hành chủ thể Nhà nước, hoạt động quản lý nguồn nhân lực xã hội bao gồm nội dung sau: Thứ nhất: xây dựng hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực nhằm khắc phục số lượng, hạn chế chất lượng, bất hợp lý cấu nguồn nhân lực, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ hai: Xây dựng hoàn thiện chế sách để phát triển nguồn nhân lực cách tồn diện đồng bộ, hệ thống sách bước cụ thể hoá chiến lược, áp dụng nhóm đối tượng, khoảng thời gian định với phương diện khác phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, hồn thiện chế sách để tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực phải tiến hành đồng nhiều phương diện như: giáo dục – đào tạo; khoa học – cơng nghệ; mơi trường làm việc; sách làm việc; thu nhập; an sinh – xã hội; bảo hiểm, bảo trợ xã hội, chăm sóc sức khoẻ, sách phát triển thị trường lao động… Thứ ba: đảm bảo nguồn lực tài cho phát triển nguồn nhân lực: để phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào ngân sách quốc gia Bên cạnh đó, cần phải đẩy mạnh xã hội hoá để huy động nguồn lực tư nhân tham gia phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà nươc có chế sách đa dạng hố huy động nguồn vốn xã hội hoá thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực xã hội hiệu Thứ tư: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực thông qua: đa dạng đối tác, lĩnh vực hợp tác quốc tế giáo dục đào tạo; liên kết đào tạo quốc tế, trao đổi chuyên gia Thứ năm: Đổi quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực cần hoàn thiện máy quản lý nhà nước nguồn nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực, hiệu hoạt động máy quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Lực lượng lao động nhân hoạt động kinh tế - Theo quan điểm tổ chức quốc tế lao động (ILO) lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp Có nhiều quy định quan điểm khác người độ tuổi lao động: - Theo quy định quốc gia - Đối với học giả giới thực tiễn Vì ta hiểu lực lượng lao động cơng thức tính tổng qt sau: Lực lượng lao động = Số người có việc làm + Số người thất nghiệp Trong nhân học kinh tế lao động, người ta xác định nhân hoạt động kinh tế nhân không hoạt động kinh tế 1.1.4.2 nguồn nhân lực tổ chức - Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương Theo cấu chức nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai phận: - Lao động quản lý - Công nhân - Theo hợp đồng lao động làm việc, nguồn nhân lực phân thành lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn, lao động thời vụ Để thống kê lao động, người ta thường dùng tiêu sau để đánh giá quy mô thành phần nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương 1.1.4.3 Tỷ lệ nguồn nhân lực dân số Tỷ lệ phản ánh tồn quy mơ nguồn nhân lực dân số, dùng để đánh giá tỷ trọng vận động nguồn nhân lực mối quan hệ với dân số Công thức RHR(%) = 𝐻𝑅 𝑃 x 100 Trong đó: RHR: Tỷ lệ nguồn nhân lực dân số HR: Nguồn nhân lực P: Dân số 1.1.4.4 Tỷ lệ lực lượng lao động dân số Tỷ lệ lực lượng lao động dân số phản ánh quy mơ nguồn nhân lực tích cực tham gia vào hoạt động kinh tế dân số Công thức: RLF(%) = L𝐹 𝑃 x 100 Trong đó: RLF: Tỷ lệ lực lượng lao động dân số LF: Lực lượng lao động P: Dân số 1.1.4.5 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động dân số 15 tuổi trở lên Tỷ lệ phản ánh quy mô tham gia vào lực lượng lao động dân số 15 tuổi trở lên Công thức: RLF1(%) = 𝐿𝐹1 𝑃1 x 100 Trong đó: RLF1: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động dân số 15 tuổi trở lên LE1: Dân số 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động P1: Dân số đủ 15 tuổi trở lên 1.1.4.6 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động lao động độ tuổi lao động Tỷ lệ phản ánh quy mô tham gia lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động RLF2(%) = 𝐿𝐹2 𝑃2 x 100 Trong đó: RLF2: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động LE2: Dân số độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động P2: Dân số độ tuổi lao động 1.1.4.7 Tỷ lệ người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm dân số Tỷ lệ phản ánh quy mô dân số từ 15 tuổi trở lên làm việc, gánh vác hoạt động kinh tế kinh tế Công thức: RPE1 (%) = 𝑃𝐸1 𝑃 x 100 Trong đó: RPE1: Tỷ lệ dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm dân số PE1: Dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm P: Dân số 1.1.4.8 Tỷ lệ dân số độ tuổi lao động có việc làm dân số Tỷ lệ phản ánh quy mô dân số độ tuổi lao động tham gia vào họat động kinh tế (đang làm việc) Công thức: RPE2 (100) = 𝑃𝐸2 𝑃 x 100 Trong đó: RPE2: Tỷ lệ dân số độ tuổi lao động có việc làm dân số PE2: Dân số độ tuổi lao động có việc làm P: Dân số 1.2 Vai trò nguồn nhân lực xã hội phát triển kinh tế - xã hội Để tổ chức hay quan tồn phát triển cần có bốn nguồn lực sau: - Nguồn nhân lực: Bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý xã hội - Vật lực: Máy móc, trang thiết bị nhà xưởng, nguyên vật liệu đầu vào phục vụ trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Tài lực: Các nguồn tiền phục vụ trình sản xuất kinh doanh - Tin lực: Các thông tin sử lý phục vụ trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bốn nguồn lực nguồn nhân lực có vai trị quan 1.2.1 Nguồn nhân lực xã hội - mục tiêu động lực phát triển Nói đến vai trị nguồn nhân lực xã hội nói đến vai trị người phát triển Vai trò người phát triển thể hiện: Thứ nhất: Con người với tư cách người tiêu dùng: (tiêu thụ sản phẩm, sử dụng tiêu dùng sản phẩm dịch vụ) + Để tồn phát triển, người phải đáp ứng nhu cầu mặt vật chất tinh thần + Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vật chất văn hóa mà nguồn gốc, động lực phát triển + Nhu cầu vật chất tinh thần người vơ hạn địi hỏi nguồn lực có hạn Vậy người phải phát huy tối đa khả thể lực trí lực để sáng tạo sản phẩm ưu việt nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội Thứ hai: Con người với tư cách người lao động (tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vơ hạn) + Tất kho tàng vật chất văn hóa ro hoạt động có chủ đích người sáng tạo + Ngày với nhu cầu vô tận khả sáng tạo bất tận người lao động không ngừng sáng tạo sản phẩm đáp ứng nhu cầu xã hội + Sự phát triển văn minh sản xuất dẫn đến thay đổi vị trí lao động chân tay lao động trí tuệ, trí tuệ có vai trị ngày định Liên hệ với Việt Nam, Đảng ta quan niệm xuất phát từ coi mục tiêu động lực phát triển người - Đặt người vào vị trí trung tâm trình phát triển - Khơi dậy tiềm cá nhân - Coi lợi ích cá nhân động lực trực tiếp phát triển - Mọi người tự kinh doanh theo pháp luật 1.2.2 Nguồn nhân lực xã hội - yếu tố định thắng lợi nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa Các cơng trình nghiên cứu thực tế phát triển nước khẳng định vai trị có tính chất định nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội nói chung đặc biệt q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa * Giai đoạn sau chiến tranh giới thứ II + Công nghệ trung tâm, tự động hóa chìa khóa q trình phồn vinh + Các nước tập trung đầu tư vào đổi trang thiết bị công nghệ + Trong giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống, cơng nhân coi yếu tố hao phí trình sản xuất + Trong trình sản xuất thực tế cho thấy: Công nghệ thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ tương ứng, không kịp đổi chế quản lý dẫn tới không phát huy hiệu sản xuất Vậy nước thay đổi chiến lược điểm quan trọng tìm kiếm mơ hình phát huy sử dụng nguồn nhân lực kinh tế nước tư phát triển vượt bậc thời gian dài * Giai đoạn đầu năm 80 kỷ XX Nền kinh tế Mỹ lâm vào khủng hoảng trầm trọng nhất, kể từ sau chiến tranh giới thứ hai, nhiều công ty Mỹ thua cạnh tranh giá chất lượng sản phẩm Nguyên nhân dẫn tới tình trạng nhà nghiên cứu bí sau: + Trao cho người lao động quyền tự chủ định khuyến khích tinh thần sáng tạo họ + Coi người nguồn chủ yếu nâng cao suất lao động hiệu sản xuất + Gắn với đời sống, tập trung ý vào hay vài giá trị đời sống có ý nghĩa then chốt với ngành nghề kinh doanh + Thường xuyên tiếp xúc với người lao động Đặt người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy tối đa, hiệu tiềm người dẫn đến thành công * Giai đoạn năm 90 kỷ XX Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật với trợ giúp công nghệ thơng tin làm biến đổi q trình sản xuất tăng suất lao động Quá trình làm nảy sinh mâu thuẫn để kinh tế tiếp tục phát triển nhà nghiên cứu phải kết hợp cải tiến công nghệ tổ chức máy sản xuất, đào tạo đào tạo lại đội ngũ công nhân Đây coi hệ thống sản xuất lấy người trung tâm Hệ thống bao hàm: + Xóa bỏ bước xung đột xã hội + Tăng khả đối thoại hợp tác công nhân với giới chủ Mô hình người mục đích phương tiện phát triển Vậy đại hội Đảng VIII khẳng định "nâng cao dân trí phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa 1.2.3 Con người đứng trung tâm phát triển, tác nhân mục đích phát triển Nhà kinh tế học Mỹ N Gregory xây dựng mô hình tăng trưởng kinh tế solow (Hàm sản xuất) Cơng thức: Y = f(K,L) Y: Sản lượng K: Khối lượng tư L: Khối lượng lao động Hàm sản xuất có ý nghĩa sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư khối lượng lao động Trong Mankiw L chịu tác động hiệu lao động với tiến công nghệ ký hiệu E Hàm sản xuất là: Y= f(K,LE) + Lao động khía cạnh số lượng khơng mang lại hiệu tăng trưởng + Nhưng lao động biết cách ứng dụng hiệu cơng nghệ tăng trưởng khơng ngừng Mankiw nhận định " đầu tư cho người việc nâng cao chất lượng sống cá nhân làm nâng cao mức sống toàn xã hội, nhờ tạo khả tăng xuất lao động Dựa quan điểm nước châu Á với xuất phát điểm nước nghèo (Nhật, Hàn Quốc…) lạc hậu có: + Lao động giá rẻ + Trình độ chun mơn người lao động thấp Để tiến hành cơng nghiệp hóa đại hóa, họ lựa chọn đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để biến nước họ thành xã hội có học vấn cao, họ đầu tư lớn cho giáo dục Kinh tế nước phát triển với trình độ cao Với vai trị nguồn nhân lực Đảng ta đạo, Lấy việc phát huy yếu tố người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững 1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực xã hội 1.3.1 Tiêu chí đánh giá số lượng - Tỷ lệ nguồn nhân lực xã hội dân số Tỷ lệ phản ánh tồn quy mơ nguồn nhân lực dân số, dùng để đánh giá tỷ trọng nguồn nhân lực so với dân số Công thức RHr = Hr P x 100 Đơn vị tính % Trong đó: RHr: tỷ lệ nguồn nhân lực dân số Hr: Nguồn nhân lực P: dân số - Tỷ lệ nguồn nhân lực tham gia vào lực lượng xã hội Tỷ lệ phản ánh tình trạng tham gia lực lượng lao động nguồn nhân lực xã hội Cơng thức tính: RL = L Hr x 100 Đơn vị tính % RL: Tỷ lệ lực lượng lao động nguồn nhân lực L: lực lượng lao động Hr: Nguồn nhân lực - Tỷ lệ dân số tham gia hoạt động kinh tế Là số người độ tuổi lao động có việc làm thất nghiệp Nhữn người độ tuổi lao động làm việc kinh tế so với dân số Cơng thức tính: RPe = Pe P x 100 Đơn vị tính % Trong RPe: tỷ lệ dân số hoạt động kinh tế Pe: dân số hoạt động kinh tế P: dân số - Tỷ lệ dân số độ tuổi lao động tham gia hoạt động kinh tế Là số người độ tuổi lao động thực tế có việc làm Chỉ tiêu phản ánh mức độ tham gia hoạt động kinh tế dân số độ tuổi lao động Cơng thức tính: Rpe(15-659;61) = Pe(15−59;61) P x 100 Đơn vị tính % Trong đó: Rpe (15-59;61): tỷ lệ dân số độ tuổi lao động tham gia hoạt động kinh tế Pe: dân số độ tuổi lao động tham gia hoạt động kinh tế P: dân số 1.3.2 Các tiêu đánh giá chất lượng dân số 1.3.2.1 Chỉ tiêu đánh gía thể lực: - Theo tổ chức y tế giới WHO sực khoẻ trạng thái hoàn toàn thoải mái mặt thể chất, tâm thần xã - Theo tiêu chí đánh giá quốc gia: thể lực nguồn nhân lực đánh giá thơng qua hai tiêu chí là: chiều cao cân nặng + Chiều cao trung bình niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị: cm) + Cân nặng trung bình niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị: kg) Giới thiệu chuẩn chiều cao cân nặng trung bình: Lãnh Chiều cao trung Cân nặng chuẩn Chiều cao thổ, quốc bình trung bình người Việt thấp gia Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ (cm) (cm) (kg) (kg) (cm) (cm) Thế Giới 176,8 163,7 68 59 13,1 10,7 Nhất Bản 171,5 158,0 64,5 54 7,8 5,0 Thái Lan 167,0 156,9 61 53,5 3,3 3,9 Viêt Nam 163,7 153,0 59 49,5 # # - Theo y học: sử dụng số cân đối thể BMI (Body Mass Index) + Cơng thức tính: BMI = cân nặng (kg) chiều cao (m)x chiều cao (m) + Chỉ số BMI: Chuẩn khoảng từ 18,5 đến 25; 18,5 25 không đạt chuẩn nam Đối với nữ giới: Chuẩn khoảng từ 18 đến 23; dười 18 23 khơng đạt chuẩn với nữ giới Ví dụ: Bạn Bình có chiều cao: 1,65 m; cân nặng: 50 kg BMI = ? Như số cân đối thể BMI có đạt chuẩn khơng, làm để đạt chuẩn? 1.3.2.2 Chỉ tiêu đánh giá trí lực nguồn nhân lực a) Trình độ văn hố: - Trình độ văn hóa khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống - Trình độ văn hóa xác định thông qua hai tiêu: + Tỷ lệ dân số từ 10 tuổi trở lên biết chữ: Cơng thức tính RBC = số người biết chchữ từ 10 tuổi trở lên năm xác định 𝑡ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑑â𝑛 10 𝑡𝑢ổ𝑖 𝑡𝑟ở 𝑙ê𝑛 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑐ù𝑛𝑔 𝑛ă𝑚 x 100 Đơn vị % RBC: tỷ lệ biết chữ dân số 10 tuổi trở lên + Số năm học trung bình dân số tính từ 25 tuổi trở lên: Cơng thức: Số năm học bình qn = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑛ă𝑚 𝑏ì𝑛ℎ 𝑞𝑢â𝑛 đ𝑖 ℎọ𝑐 𝑐ủ𝑎 𝑛𝑔𝑢ồ𝑛 𝑛ℎâ𝑛 𝑙ự𝑐 𝑡ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑛𝑔𝑢ồ𝑛 𝑛ℎâ𝑛 𝑙ự𝑐 x 100 Đơn vị % - Trình độ chun mơn: + Trình độ chun môn kiến thức kỹ cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp - Trình độ chuyên môn đánh giá thông qua tiêu sau: + Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc trở lên người có trình độ tiến sỹ + Tỷ lệ người lao động theo cấp bậc đào tạo Công thức: Tỷ lệ lao động đào tạo = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑙𝑎𝑜 độ𝑛𝑔 𝑐ó 𝑡𝑟ì𝑛ℎ độ 𝑐ℎ𝑢𝑦ê𝑛 𝑚ơ𝑛 𝑡ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑛𝑔𝑢ồ𝑛 𝑛ℎâ𝑛 𝑙ự𝑐 x 100 Đơn vị % 1.3.2.3 Chỉ tiêu đánh giá phẩm chất tâm lý – xã hội Ngoài yếu tố thể lực, trí lực yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội người lao động yếu tố quan trọng góp phần hồn thành thăng tiến cơng việc giao - Q trình lao động đòi hỏi người lao động cần phải có hàng loạt phẩm chất như: Tính kỷ luật, tính tự giác, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần hợp tác tác phong lao động công nghiệp - Người lao động Việt Nam có tính cần cù sáng tạo thông minh, kỷ luật lao động tinh thần hợp tác lao động nhiều nhược điểm 10 người có vốn đổi lại họ nhận khoản tiền gọi tiền lương 5.4.1.2 Vai trò tiền lương phát triển kinh tế xã hội - Quản lý kinh tế theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa: Bản thân tiền lương có liên quan tới lý luận lợi ích, lý luận phân phối thu nhập nhà nước, doanh nghiệp người lao động Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, mối quan hệ sản xuất nâng cao đời sống, tái sản xuất tích lũy tiêu dùng, thu nhập thành phần dân cư Đối với người lao động làm cơng ăn lương tiền lương mối quan tâm đặc họ Bởi tiền lương nguồn thu nhập nhằm trì nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động gia đình họ Sự phân phối công hợp lý định tới tận tâm tận lực người lao động phát triển kinh tế xã hội Ngồi tiền lương cịn chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động xã hội Vậy tiền lương thu nhập phải thể công phân phối, phù hợp mức độ lao động mức độ thu nhập theo kết lao động hiệu suất công tác người Đối với nước ta vai trò tiền lương có thay đổi thời kỳ khác nhau: - Thời kỳ kinh tế theo chế tập trung quan liêu bao cấp: Tiền lương phần thu nhập quốc dân biểu hình thức tiền tệ Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức, chế độ tiền lương mang nặng tính phân phối tiền vật thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, nhu cầu sinh hoạt hànng ngày khoản phúc lợi khác Chế độ tiền lương mang tính bao cấp, bình qn, phân biệt ngành, người có trình độ cao người có trình độ thấp khơng rõ rệt Vậy dẫn tới: + Nguồn gốc tiền lương không rõ ràng + Số lượng chất lượng không phản ánh tiền lương + Mức độ tiền tệ hóa tiền lương thấp Vai trị tiền lương khơng rõ ràng việc khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chun môn, nâng cao suất lao động, không gắn lợi ích với thành lao động Vì hạn chế, khơng kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển 5.4.1.3 Yêu cầu nguyên tắc tổ chức tiền lương Chính sách tiền lương mối quan tâm người lao động, chế độ tiền lương có tác động tới động cơ, thái độ làm việc người lao động, đồng thời 48 làm tăng hiệu hoạt động quản lý, quản lý tiên lương a Các yêu cầu cần ý: + Bảo đảm tái sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động cho người lao động gia đình họ + Làm cho tiền lương trở thành động lực thật mạnh mẽ, tác động tới tăng suất lao động, hiệu suất cơng tác + Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu (trong thiết kế thang, bảng lương, việc áp dụng chế độ, hình thức trả lương…) b Một số nguyên tắc cần tuân thủ để đảm bảo yêu cầu: - Trả lương ngang cho lao động + Trả lương không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác + Trả lương theo số lượng lao động (số làm việc) + Trả lương theo chất lượng lao động - Tốc độ tăng suất lao động phải nhanh tốc độ tăng tiền lương bình quân - Đảm bảo mối quan hệ tỷ lệ hợp lý tiền lương hoạt động lao động có điều kiên khác nhau: + Tính phức tạp kỹ thuật ngành kinh tế quốc dân khác nhau, địi hỏi trình độ lành nghề người lao động ngành nghề khác + Điều kiện lao động khác nhau: Những người làm việc điều kiện lao động nằng nhọc độc hại phải trả lương phụ cấp cao so với người làm việc điều kiện bình thường + Với ý nghĩa vị trí ngành kinh tế: tùy theo thời kỳ phát triển, có ngành chủ yếu đóng vai trị định tăng trưởng kinh tế ngành cần có sách khuyến khích tiền lương cao + Sự phân bố theo địa lý doanh nghiệp tổ chức khác 5.4.1.4 Tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa hiểu số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền nhiều hay phụ thuộc trực tiếp vào suất lao động hiệu làm việc người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trình lao động Tiền lương thực tế hiểu số lượng loại hàng loại hàng hóa tiêu dùng loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mua tiền lương danh nghĩa Như tiền lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh 49 nghĩa mà phụ thuộc vào giá loại hàng hóa tiêu dùng loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ sau: Itltt = Itldn/Igc Itltt: Chỉ số tiền lương thực tế Itldn: Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc: Chỉ số giá 5.4.1.5 Chế độ tiền lương a Tiền lương cấp bậc Là chế độ tiền lương áp dụng cho lao động Để trả lương cần vào số lượng chất lượng lao động Số lượng lao động thể qua lượng thời gian hao phí để sản xuất sản phẩm Chất lượng lao động thể trình độ lành nghề người lao động Sự khác lao động phức tạp (lao động lành nghề) lao động đơn giản chất lượng, “lao động phức tạp bội số lao động giản đơn” (C.Mác) Chất lượng lao động xác định thông qua chế độ tiền lương cấp bậc lao động (khu vực quốc doanh áp dụng chế độ tiền lương này) Các thành phần kinh tế quốc doanh dựa vào tham khảo trả lương cho lao động Nhưng mức lương người lao động không thấp hợn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định) Chế độ lương cấp bậc gồm ba yếu tố: Thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật - Thang lương: Xác dịnh quan hệ tỷ lệ tiền lương người cơng nhân nghề (hoặc nhóm nghề giống nhau) theo trình độ cấp bậc họ (tức trình độ lành nghề khác nhau, từ thấp đến cao), Mỗi thang lương gồm có số bậc lương hệ số bậc Bậc lương người cơng nhân có trình độ lành nghề thang bảng lương Hệ số lương rõ lao động cơng nhân có trình độ lành nghề cao trả cao cơng nhân bậc I (trình độ lành nghề thấp) cao lần - Mức lương: số lượng tiền tệ trả cho đơn vị thời gian lao động (giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc thang lương - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật loại văn quy định mức độ phức tạp cơng việc u cầu trình độ lành nghề 50 người lao động mức bậc phải có hiểu biết định mặt kiến thức lý thuyết phải làm việc định thực hành Trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cấp bậc cơng nhân cấp bậc cơng việc có liên quan chặt chẽ với - Các hình thức trả lương bao gồm: + Trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất người lao động Hình thức lại chia ra: trả lương theo sản phẩm trực tiếp, theo sản phẩm gián sản phẩm tập thể, trả khoán, theo sản phẩm lũy tiến + Trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tháng) chủ yếu cho lao động quản lý số công việc sản xuất không định mức chặt chẽ, xác Hình thức trả lương theo thời gian chia ra: theo thời gian đơn giản theo thời gian có thưởng b Chế độ tiền lương chức vụ - Khái niệm: chế độ tiền lương chức vụ toàn quy định Nhà nước tiền lương mà tổ chức nhà nước, tổ chức kinh tế xã hội doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý + Chế độ tiền lương công chức nhà nước + Chế độ tiền lương chức vụ bầu cử + Hệ thống tiền lương lực lượng vũ trang 5.4.2 Vấn đề tạo động lực sử dụng nguồn nhân lực xã hội 5.4.2.1 Khái niệm động lực tạo động lao động Khái niệm động lực: khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Khái niệm tạo động lực: việc làm nhà quản lý hướng tới nhân viên, nhằm khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu làm việc mình, thơng qua nhà quản lý đạt mục tiêu mà tổ chức hay doanh nghiệp đặt 5.4.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động Từ nghiên cứu tạo động lực lao động thấy rằng: tạo động lực lao động hoạt động có mục tiêu nhà quản lý hướng tới người lao động nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm việc người lao động tổ chức họ để người lao động hồn thành đạt hiệu cơng việc mức tốt nhất, tinh thần đạt mục tiêu tổ chức Để khuyến khích động viên người lao động, nhà quản lý phải sử dụng biện pháp khuyến khích tác động vào nhu 51 cầu người lao động, mà xét cho nhu cầu hai dạng nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nghiên cứu học thuyết tạo động lực lao động cho thấy có học thuyết tạo động lực lao động sau a Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow(1943) Theo Maslow [4 trang 10], người có năm thứ bậc nhu cầu chia thành nhóm nhu cầu bậc thấp nhu cầu bậc cao, phát triển theo hình bấc thang Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn nhu cầu xã hội, nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự hồn thiện Nhu cầu sinh lý: nhu cầu thấp nhất, mang tính giúp người tồn thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi Nhu cầu an toàn: việc người muốn đảm bảo an toàn thân Nhu cầu xã hội: thể mong muốn quan hệ để thể hện hay chấp nhận tình cảm, hợp tác với người xung quanh Nhu cầu tôn trọng: mong muốn có địa vị, người khác cơng nhận, tôn trọng tự tôn trọng thân Nhu cầu tự hoàn thiện: Là cấp độ cao thể qua vận dụng phát triển khả cá nhân công việc Họ muốn đảm nhận cơng việc địi hỏi sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt thhành tích nhằm khẳng định thân Nhu cầu tự hồn thiện Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu 52 sinh lý Sơ đồ: Thứ bậc nhu cầu Maslow Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow nâng dần từ thấp tới cao Khi nhu cầu cấp thấp thỏa mãn nhu cầu cao xuất Và đến lượt điều thỏa mãn, lần nhu cầu (còn “cao hơn” nữa) lại xuất Hầu hết làm dành nhiều thời gian nơi làm việc cho cơng việc Do nhận định nơi làm việc không đơn chỗ để kiếm tiền (Tuy nhiên, thực tế người làm cơng việc tình nguyện khơng trả lương khơng nhận lương có động làm việc) Lý phổ biến khiến người làm kiếm tiền để sống, giả sử họ trả thù lao xứng đáng cho công việc mà họ làm Nhưng thu nhập đủ sống hầu hết người quan tâm tới lợi ích khác Những lợi ích khơng phải ln hữu hình mà thay đổi theo xu hướng lên mức độ ngày cao với thời gian người lao động gắn bó với cộng việc họ làm Theo thứ bậc nhu cầu Maslow, thứ bậc nhu cầu người lao động doanh nghiệp nơi làm việc thấy nhu cầu cấp thấp chủ yếu nhu cầu vật chất, nhu cầu bậc cao liên quan tới yếu tố tinh thần Như vậy, để thành công việc khuyến khích tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ phải hiểu nhân viên cần biết “chiều” nhân viên cách hợp lý có dụ ý Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội làm việc thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Cịn nhân viên có “thâm niên” công tác công ty, công việc 53 thục tích lũy nhiều kinh nghiệm, tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt dược vị trí, chức vụ doanh nghiệp hoặc/và đánh giá cao, tôn trọng công việc Việc ghi nhận đánh giá cao cống hiến, đề bạt vị trí cơng tác cao cho nhân viên khuyến khích họ làm việc hăng say có hiệu Thuyết nhu cầu Maslow học thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Cho tới chưa có học thuyết thay tốt học thuyết có nhiều ứng cử viên có ý định thay Học thuyết công nhận rộng rãi, đặc biệt nhà quản lý điều hành Nó chấp nhận tính lơgic dễ hiểu mà nhờ người ta dùng trực giác để hiểu lý thuyết Hệ thống thứ bậc nhu cầu biết đến rộng rãi nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực mà sử dụng nhiều hoạt động liên quan tới việc khai thác nhu cầu người b Học thuyết hai yếu tố (two- factor theory) Ferderich Herzberg xây dụng học thuyết [4 trang 12] khác động lực có tên “Học thuyết hai yếu tố” Herzberg vấn hàng trăm công nhân lần họ cảm thấy động lực làm việc cao, họ cảm thấy khơng hài lịng khơng có động lực làm việc Kết vấn cho thấy đặc tính cơng việc gắn liền với khơng hài lịng khác xa với đặc tính cơng việc làm cho nhân viên hài lịng Herzberg tin hai yếu tố hồn tồn khác biệt có ảnh hưởng đến hành vi công việc nhân viên Trước tiên yếu tố “duy trì” bao gồm diện vắng mặt yếu tố gây khơng hài lịng, ví dụ điều kiện làm việc, mức lương, sách cơng ty mối quan hệ cá nhân Khi yếu tố trì kém, cơng việc làm nhân viên nản lịng Tuy nhiên, yếu tố trì tốt dễ dàng loại bỏ chán nản khơng hài lịng; tự yếu tố khơng làm cho người trở nên hài lịng có động lực làm việc cao Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc “yếu tố tạo động lưc” yếu tố nhu cầu cấp cao bao gồm thành tích, thừa nhận, trách nhiệm hội phát triển Herzberg tin khơng có yếu tố tạo động lực cơng nhân có thái độ chung lập cơng việc có yếu tố tạo động lực, cơng nhân tỏ hăng hái hài lịng Vì vậy, yếu tố trì tạo động lực yếu tố hoàn toàn khác biệt tác động đến động lực Ý nghĩa học thuyết Hai yếu tố người quản lý rõ ràng Giả sử yếu tố trì loại bỏ yếu tố khơng hài lịng nhân viên khơng 54 tạo động lực cho nhân viên đạt thành tích cao Mặt khác, thách thức hội phát triển thân, khen thưởng yếu tố tạo động lực mạnh mẽ làm tăng mức độ hài lòng hiệu làm việc nhân viên Nhóm yếu tố thứ có tác dụng trì trạng thái làm việc bình thường Khi yếu tố thỏa mãn, họ coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng họ trở nên bất mãn hiệu suất làm việc giảm sút Nhóm yếu tố thứ hai yếu tố có tác động thúc đẩy thật sự, liên quan tới chất công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu khơng hài lịng lười biếng thiếu thích thú làm việc Vì vậy, theo Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực từ nhân viên c Học thuyết nhu cầu hình thành (Acquired needs theory) Học thuyết tạo động lực lao động liên quan đến nhu cầu nội dung khác David McCleland phát triển Học thuyết [4 trang 11] cho số lọai nhu cầu định đáp ứng suốt đời người Nói cách khác, người sinh chưa có nhu cầu họ học hỏi thông qua kinh nghiệm sống Ba loại nhu cầu thường xuyên nghiên cứu là: - Nhu cầu thành tích: mong muốn hồn thành cơng việc khó, đạt thành cơng cao làm chủ cơng việc khó, trội người khác - Nhu cầu kết thân: mong muốn thành lập mối quan hệ gần gũi, tránh xung đột thiết lập tình bạn tốt đẹp - Nhu cầu quyền lực: mong muốn gây ảnh hưởng đến người khác, chịu trách nhiệm người khác có thẩm quyền người khác Trong 20 năm, McCleland nghiên cứu nhu cầu người ý nghĩa nhu cầu cơng tác quản lý Người có nhu cầu cao thành tích có xu hướng trở thành doanh nhân Họ thích làm việc tốt đối thủ táo bạo hồn cảnh có nhiều rủi ro Mặt khác, người có nhu cầu kết thân cao thường trở thành người điều phối thành cơng, công việc họ công việc phối hợp phòng ban tổ chức Người điều phối bao gồm giám đốc quản lý thương hiệu, cán dự án, người phải có kỹ điều phối xuất sắc Những người có nhu cầu kết thân cao thiết lập mối quan hệ hợp tác hiệu với người khác Nhu cầu quyền lực cao thường gắn liền với thành cơng nhóm người vị trí quản lý cao máy quyền lực Những người có nhu cầu quyền lực cao có xu hướng thăng tiến liên tục Ngược lại, nhân viên quản lý có nhu cầu thành tích cao nhu cầu quyền lực thấp thường đạt đến đỉnh cao 55 quyền lực sờm dừng lại mức thấp Lý nhu cầu thành tích đáp ứng thơng qua cơng việc nhũng nhu cầu quyên lực đáp ứng cách thăng tiến lên vị trí cao có quyền lực người khác d Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1953) B.F.Skinner nhà tâm lý học tiếng người mỹ, tốt nghiệp nghành tâm lý học đại học Harvard Theo học thuyết [5 trang 161], nhà quản lý có tác động tích cực làm thay đổi hành vi người lao động B.F.Skinner cho rằng: - Những hành vi thưởng có xu hướng lặp lại - Những hành vi không thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại - Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng, phạt ngắn tác động hoạt động thưởng, phạt đến thay đổi hành vi cao - Phạt có tác dụng loại trừ hành vi mà nhà quản lý khơng mong muốn song gây hậu tiêu cực, việc phạt có hiệu thấp so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới thành tích tốt thưởng cho thành tích Quan điểm B.F.Skinner áp dụng hoạt động quản lý tổ chức, theo đó, tổ chức nên đặc biệt trọng đến vấn đề thưởng cho cá nhân tập thể, thưởng kịp thời Thời gian để xét thưởng khônng nên lâu (nên xét định kỳ 3-6 tháng, chậm năm, có hành vi xét thưởng sau thực hành vi) Các hoạt động xem xét thường đa dạng mở rộng, đặc biệt nên ý đến hoạt động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức, Mặt khác, tổ chức cần sử dụng hình thức phạt Việc lựa chọn hành vi cần sử phạt phải tiến hành thận trọng nên phạt hành vi gây hậu xấu gây hậu nghiêm trọng phát triển tổ chức Việc sử phạt nên tiến hành công khai để tránh lặp lại hành vi vi phạm nằm quy định sử phạt e Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Học thuyết [ trang 12] vào lý giải người lao động muốn mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực hoàn thành công việc Để lý giải, Vroom ba vấn đề: quan niệm người làm việc chăm mang lại kết thực khác nhau; với mức thực khác đạt kết phần thưởng khác nhau; lượng giá trị khác tương ứng với kết thực công việc 56 Vroom đưa công thức để xác định động lực cá nhân : M= E x I x V M: động lực làm việc E: kỳ vọng (xác suất mà cá nhân ấn định cho nỗ lực làm việc với mức thành tích định E = cá nhân nghĩ họ khơng thể đạt mức thành tích, E=1 họ hồn thành chắn đạt mức thành tích) I: phương tiện (xác suất mà cá nhân ấn định cho mức thực công việc đạt để đem lại kết tương ứng I giao động từ (hồn tồn chắn quan hệ thành tích với phần thưởng tương ứng) đến (khơng có hội có phần thưởng có kết quả)) V: giá trị (lượng giá trị mà cá nhân gắn với kết khác V giao động từ -1 (kết hồn tồn khơng mong muốn) đến +1 (kết hoàn toàn mong muốn)) Như để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu trình suy nghĩ cá nhân, từ tác động tích cực với họ thơng qua hành động cụ thể Tức cần phải tối đa hóa E,I,V cách làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích với kết phần thưởng phần thưởng phải hấp dẫn thân họ f Học thuyết mục tiêu Edwin A Locke Vào năm 1960, nghiên cứu Edwin A Locke đồng Gary P.Lathan [4 trang 14] mối quan hệ “ đường đi- mục đích” Theo ông việc đặt mục tiêu ảnh hưởng đến động lực theo bốn khía cạnh: Bước 1: xác định mục tiêu phù hợp Điều quan trọng người quản lý phải xác định mục tiêu cụ thể, có nghĩa, lượng hóa có tính thách thức với người lao động Khi đặt mục tiêu cần ý tới khác biệt cá nhân khác biệt yếu tố môi trường ảnh hưởng ảnh hưởng trực tiếp tới việc đặt mục tiêu, mức độ khó mục tiêu nên gắn kết với việc tăng kỹ kinh nghiệm làm việc người lao động Bước 2: làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu Cần làm cho họ thấy mục tiêu hợp lý, sở để xác định kế hoạch hành động hợp lý, không nỗ lực bị Bước 3: tạo điều kiện cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động Họ cần biết việc hoàn thành chưa hồn thành, ngun nhân để giúp họ củng cố nỗ lực để đạt mục tiêu Học thuyết rằng, để tạo động lực cho người lao động, cần phải ấn định mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người 57 lao động vào việc đặt mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ mục tiêu tổ chức chình mà thân họ mong muốn đạt Các học thuyết trình nhận thức có tiếp cận khác khía cạnh cá nhân tình cơng việc xem xét yếu tố tạo nên động lực Học thuyết Skinner nhấn mạnh việc củng cố hành vi tốt công cụ thưởng học thuyết Adam cho cá nhân có động lực phụ thuộc vào việc so sanh tình trạng đối sử tổ chức với họ với tình trạng người khác Học thuyết Vroom lại mang tính xu hướng cá nhân nhiều so sánh nhận thức họ với quyền lợi thực tế nhận từ tổ chức Cả ba học thuyết nhấn mạnh đến vai trò phần thưởng tương lai với động lực hành vi làm việc Mỗi học thuyết đề cập có ý nghĩa vận dụng định tạo động lực cho người lao động nhiên chúng nhìn nhận khía cạnh định Trên thực tế, khía cạnh tạo động lực lại đa dạng tổ chức cấu thành người khác nhau, có nhu cầu mong đợi khác từ đối sử tổ chức với cống hiến họ Bởi vậy, xu hướng chung tạo động lực đưa Lyman W Porter Edward E.Lawler Theo mơ hình Porter Lawler, có ba nhóm yếu tố tác động đến kết thực công việc người lao động: đặc tính cá nhân khả thực công việc, nỗ lực làm việc tạo sẵn lịng thực cơng việc, ủng hộ tổ chức ủy quyền tạo hội để thực công việc Nếu ba yếu tố không đảm bảo kết thực cơng việc cá nhân không đạt mong đợi 5.4.2.3 Nội dung tạo động lực lao động Động lực làm việc phạm trù tâm lý lớn, vơ hình chìu tượng lại gắn liền với hoạt động người biểu hàng ngày sống Với tác động to lớn đa dạng tạo động lực tới người lao động nêu trên, nhiều nhà nghiên cứu, nhiều học giả cố gắng lý giải đưa quy luật, hệ thống hóa nguyên nhân cho hành động hay hành vi người lao động cơng việc song chưa có chuẩn mực rõ ràng Theo học thuyết tạo động lực Maslow hệ thống nhu cầu thứ bậc người học thuyết công Stacy Adam phân tích trên, nhà quản lý sử dụng biện pháp sau để tạo động lực lao động tổ chức mình: - Tạo động lực yếu tố vật chất (kích thích vật chất) - Tạo động lực yếu tố tinh thần (kích thích tinh thần) a Kích thích vật chất 58 - Tạo động lực lao động qua tiền lương phụ cấp - Tạo động lực lao động qua tiền thưởng - Tạo động lực lao động qua sách phúc lợi, dịch vụ b, Kích thích tinh thần Các yếu tố kích thích tinh thần bao gồm: - Sự quan tâm kèm cặp nhìn nhận cấp - Sự phân cơng, bố trí cơng việc - Điều kiện làm việc khuyến khích khác tinh thần Câu ơn tập tập Câu Trình bày khái niệm ý nghĩa việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội Câu Phân tích khái niệm việc làm người có việc làm Câu Phân tích khái niệm thất nghiệp người thất nghiệp Câu Nêu hình thức giải việc làm nước ta Contents mục lục Chương TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 1.1 Khái niệm, nội dung quản lý nguồn nhân lực xã hội 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xã hội 1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực xã hội 1.2 Vai trò nguồn nhân lực xã hội phát triển kinh tế - xã hội 1.2.1 Nguồn nhân lực xã hội - mục tiêu động lực phát triển 59 1.2.2 Nguồn nhân lực xã hội - yếu tố định thắng lợi nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa 1.2.3 Con người đứng trung tâm phát triển, tác nhân mục đích phát triển 1.3 Những đặc điểm chủ yếu nguồn nhân lực xã hội Việt Nam 11 1.3.1 Đặc điểm số lượng 11 1.3.2 Đặc điểm chất lượng 11 1.3.3 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực 12 CHƯƠNG 2: 13 VAI TRÒ CỦA DÂN SỐ TRONG HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 14 NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 14 Các khái niệm dân số 14 2.1.1 Khái niệm dân số 14 2.1.2 Khái niệm dân số học 14 2.1.3 Khái niệm quy mô dân số 14 2.1.4 Khái niệm phân bố dân cư 15 2.1.5 Khái niệm cấu dân số 16 2.2 Các tiêu chí dân số 18 2.2.1 Mức sinh yếu tố ảnh hưởng 18 2.2.2 Mức tử yếu tố ảnh hưởng 20 2.2.3 Gia tăng dân số tự nhiên yếu tố ảnh hưởng 23 2.2.4 Biến động học dân số yếu tố ảnh hưởng 23 2.3 Xu hướng phát triển dân số giới Việt Nam 24 2.3.1 Xu hướng phát triển dân số giới 24 2.3.2 Xu hướng phát triển dân số Việt Nam 25 2.4 Mối quan hệ dân số phát triển 25 2.4.1 Các tiêu chí đánh giá phát triển 25 2.4.2 Mối quan hệ dân số phát triển 26 2.4.3 Dân số với vấn đề tài nguyên môi trường 27 Chương 29 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 29 3.1 Khái niệm yêu cầu phát triển nguồn nhân lực xã hội 29 3.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội 29 3.1.2 Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực xã hội 29 3.2 Các tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực xã hội 30 60 3.2.1 Tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực xã hội 30 3.2.2 Tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực xã hội 32 - Giáo dục công cụ để phát triển thể lực nguồn nhân lực 33 - Giáo dục cơng cụ phát triển trí lực nguồn nhân lực 33 - Giáo dục công cụ phát triển tâm lực nguồn nhân lực 33 - Giáo dục nâng cao suất lao động cá nhân thông qua tích lũy kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động 33 - Y tế công cụ để phát triển thể lực nguồn nhân lực 33 - Y tế công cụ phát triển trí lực nguồn nhân lực 33 - Y tế công cụ phát triển tâm lực nguồn nhân lực 33 3.4 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực xã hội 33 3.4.1 Đào tạo nghề 33 3.4.2 Đào tạo trung học chuyên nghiệp 36 3.4.3 Đào tạo cao đẳng, đại học 36 3.4.4 Đào tạo sau đại học 37 3.4.5 Những hình thức đào tạo phát triển nhân lực xã hội khác 37 Chương 38 PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 38 4.1 Khái niệm ý nghĩa việc phân bố nguồn nhân lực xã hội 38 4.1.1 Khái niệm phân bố nguồn nhân lực xã hội 38 4.1.2 Ý nghĩa việc phân bố nguồn nhân lực xã hội 38 4.2 Xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực xã hội 39 4.2.1 Xu hướng phân bố nguồn nhân lực xã hội ngành kinh tế 39 4.2.2 Xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực xã hội theo vùng, lãnh thổ 39 4.2.3 Xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực xã hội theo trình độ đào tạo 39 4.3 Một số sách khuyến khích chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động 40 4.3.1 Quan điểm Đảng xu hướng chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động 40 4.3.2 Một số sách Nhà nước thúc đẩy xu hướng chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động 40 4.4 Chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động khu vực nông thôn nước ta 40 4.4.1 Xu hướng chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động khu vực 61 nông thôn nước ta 41 4.4.2 Các yếu tố tác động đến xu hướng chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động khu vực nông thôn nước ta 41 Chương 43 SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 43 5.1 Khái niệm ý nghĩa việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội 43 5.1.1 Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực xã hội 43 5.1.2 Ý nghĩa việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội 43 5.2 Việc làm thất nghiệp 43 5.2.1 Khái niệm việc làm 43 5.2.2 Phân loại việc làm 43 5.2.3 Khái niệm thất nghiệp 44 5.2.4 Phân loại thất nghiệp 44 5.2.5 Người thất nghiệp 44 5.3 Tạo việc làm - nội dung việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội 44 5.3.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo việc làm 44 5.3.2 Đặc điểm vấn đề tạo việc làm nước ta 46 5.3.3 Quan điểm Đảng tạo việc làm 46 5.3.4 Một số xu hướng tạo việc làm nước ta 47 5.4 Vấn đề tiền lương tạo động lực sử dụng nguồn nhân lực xã hội 47 5.4.1 Vấn đề tiền lương sử dụng nguồn nhân lực xã hội 47 5.4.2 Vấn đề tạo động lực sử dụng nguồn nhân lực xã hội 51 62 ... hợp lý dân cư nguồn nhân lực ? 42 Chương SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 5.1 Khái niệm ý nghĩa việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội 5.1.1 Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực xã hội Sử dụng nguồn nhân lực. .. phát triển nguồn nhân lực xã hội - Y tế công cụ để phát triển thể lực nguồn nhân lực - Y tế công cụ phát triển trí lực nguồn nhân lực - Y tế công cụ phát triển tâm lực nguồn nhân lực 3.4 Các... triển nguồn nhân lực xã hội ? Câu 3: nêu hình thức phat triển nguồn nhân lực xã hội nước ta nay? 37 Chương PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 4.1 Khái niệm ý nghĩa việc phân bố nguồn nhân lực xã hội